無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

企業文化建設提案篇一

醫院文化建設，首先要建立以“病人為中心”的服務理念為向導，加強醫患溝通，其次，要明確醫院的價值觀與核心價值觀；

醫院的服務理念或醫院的價值觀應該要真正做到一切“以病人為中心”服務理念，真正做到換位思考，站在患者的角度上替患者著想，逐步融入患者的世界，把患者當做為自己的親人對待并切實為其提供親情化的服務；讓患者深層地感到醫院是充滿溫馨和愛心的家園。

一、建立完善的醫院文化體系

1、有形文化體系，如：vi視覺系統（包括：醫院名稱、logo、標準字體、標準色彩、象征圖案、專用字體、匹配字體、服務口號等均進行統一化），就醫環境等；讓市場充分認識醫院和加深對醫院的認知。院名：××醫院字體：魏碑字色：

院旗：××底紋 + ××色調 + ××logo

院歌：《》

logo：色調：字體：

服務口號：來自××技術，服務××百姓/引領××百姓健康新概念 字體：簡菱心體字色：

2、無形的文化體系，即：醫院的服務理念、經營理念、價值觀及核心價值觀、醫患的深層溝通理念、企業精神、員工的日常行為等； 服務理念：做好了，才算做了！

醫院精神：只有勇于承擔責任，才能承擔更大的責任。立院宗旨：提供優質的服務，是回報社會最好的方法。辦院方針：以質量求生存，以信譽促發展。

治院方針：勞動紀律醫療質量服務態度

經營原則：降低成本、減少費用、精用資源、提高質量、增加效益 經營理念：以人為本，誠信服務，規范行醫

經營目的：以發展效益為中心，以提高品牌社會影響力為基礎。經營方式：專業成就發展，技術占領市場，質量創造效益 經營文化：信譽至上，品質鑄就無限的發展空間。

經營戰略：以品質立足××，輻射××，以專業和品牌影響××1

發展理念：質量出效益，點滴成江河，有品質才有市場，有改善才有進步。

發展戰略：以人為本，推崇狼性化管理理念，確保醫院長期可持續發展。

管理宗旨：上下溝通達共識，左右協調求進步。

核心理念：以狼性執行創造完美結果，推動人性管理持續激情挑戰 醫院的價值觀：誠實守信，高效執行，完善自我，超越自我，永不言棄，積極追求。

核心價值觀：以員工的歸屬感和成就感為醫院的最大榮譽

薪酬理念：您能為醫院創造價值，醫院就能滿足您的需求。

市場理念：患者不只是接受我們的服務，更是接受我們的人品服務口號：

醫院的愿景：成為××（地區）百姓誠信、放心、信賴和示范醫院 醫院的使命：成就人民健康，為人民提供更優質、更實惠的醫療服務 工作準則：

1、絕對服從不折不扣立刻執行

2、鋼鐵團隊團結一致齊力斷金

3、言行一致實事求是說到做到

4、樂觀積極專注正面砍掉負面

5、認真負責用心第一聰明第二

6、堅守承諾決不放棄永爭第一

7、鎖定底限創造價值提供結果

醫院工作要求“十不讓”

不讓領導布臵的工作在我手中延誤

不讓領導傳遞的信息在我面前中斷

不讓需要辦理的工作在我手中積壓

不讓工作差錯和失誤在我手中發生

不讓需要督辦的工作在我手中遺漏

不讓今天能辦的事拖到明天

不讓來院的同志在我這里受到冷遇

不讓來院的病友在我工作中感到不安

不讓社會上的不良習慣在我身上出現

不讓醫院形象和聲譽在我名下受到影響

承諾服務：文明行醫，恪守醫德，規范操作，誠信服務，對癥治療，合理收費 隱私保護

用人理念：每位員工皆是醫院的主人

團隊宣言：我們依靠醫院生存，醫院依靠我們發展；愛醫院等于愛自己。

團隊責任：我們與醫院榮辱與共，醫院與我們共同發展。

職工誓言：真心實意為每位患者的健康護航

職工責任：用心做事，勤于思考，不斷創新，努力爭先

互相促進：多點溝通，少點抱怨；多點理解，少點爭執；

自我提升，良性競爭；相互欣賞，相互支持。

院訓：不管工作多忙，質量不忘；不論病人多少，療效不忘。醫患溝通理念：用心服務，認真、平等對待，不讓每個患者在我手中產生意外

醫院日常活動：第八套廣播體操/晨會/員工分批宣誓（或待定）職工院外行為宗旨：培養每位員工有一種無私奉獻精神，做到尊老愛幼，先他人后自己行為，送人玫瑰，手留余香，（如：乘坐公交車時，對孕婦、老年人、小孩、小學生、殘疾人等應給予讓座或扶持等，過馬路時，遇有老年人、孕婦、小孩、小學生、殘疾人等應給予扶持或牽手過去等。）讓老百姓認識到我們的為人及間接性地對我們醫院的認知和感動等。也可有效體現了醫院的良好聲譽。

3、信息文化體系

（1）對外，節假日、健康/天氣資訊及院內重大活動等給患者及百姓發至溫馨祝福和溫馨提示等；

（2）對內，節假日及員工生日等給員工發至節假日及生日的溫馨祝福等；

二、建立完善的管理機制

1、在制度上，人人都平等，決不為任何人開綠色通道，人人都應

做到以身作則、嚴于律己地履行相關職責，以確保醫院的制度是公平、公正的；并不斷完善培訓機制，重視教育，不斷提升醫院的文化層次，積累文化資本；

2、在觀念上，要倡導終身學習、適者生存的思想理念，充分理解“學習型和創新型醫院”的含義；

3、在行動上，堅持執行是醫院發展的根本；切實做到不折不扣的執行原則，并要創造條件，營造良好的環境，把醫院文化建設當作一種覺悟、責任、境界和生存能力來宣傳和弘揚；（加強醫德醫風建設）

4、在形式上，要抓住重點，采取多種方式，以點帶面對職工進行教育。（注重醫療質量和醫療安全管理）

5、在激勵上，要建立健全的獎罰和激勵機制，保證實施公平和公正，確保員工有足夠的信心和上進心，有效激發員工的潛能。

如：將員工的處罰金獎勵給優秀員工或將員工的處罰款列為醫院員工的公益活動基金等或。成立考評小組，設臵每周優秀員工專欄和給予相應的獎金等，讓每個員工互相爭取做優秀員工，充分使醫院的發展和員工聯系一起。

6、建立自動運行系統

打造自動運行系統，讓科室，專家和醫務人員與醫院的目標任務掛鉤，設定企業目標就是個人目標的理念，設定人生定位，打造亮劍精神和愛拼才會贏，同類科室競賽的仁愛文化系統，自動運行系統，樹立共同打造事業平臺的理念。

（1）與各科室簽訂合約，與目標掛鉤，把全年目標分解到每個月，按照每個月與科室主任簽訂協議，完成任務獎勵3000元，完不成任務，科室主任扣2500元，助理扣500元，年度任務完成獎勵3萬元。

（2）輔助科室，化驗，b超，放射，護理，治療等按照科室目標類推。

（3）獎勵全年業績第一名××國××日游，半年目標完成科室，××國×日游，同時半年完成任務的科主任參加成功論壇培訓，或者企業家講師培訓一次。

三、

1、互聯網：倡導全體醫務人員開通個人的健康博客、論壇等，以公益形式為患者提供健康咨詢或指導及就醫去向；

2、舉辦各種科普峰會、論壇及技術推介會（邀請患者踴躍參與）

3、公益咨詢活動，即：戶外義診活動；

4、電話/網上回訪（積極關注患者的健康狀況，并讓其定期進行健康體檢）；

5、上門隨診訪問（必要時，如患者因疾病造成的家庭糾紛應給予 進行化解及做好安撫工作；

6、積極參與社會的公益事業活動；

7、積極為社會作出貢獻；

關注弱勢群體，特困戶/貧困家庭等，并給予提供必要的援助，如：下鄉免費普查/體檢、為司機等進行免費體檢，進社區義診、對老年人或貧/特困戶進行慰問并給予相應的慰問金等。

四、完善內部溝通/交流平臺

1、每周一次的晨會、周會、月會、年會、活動交流會等；（建立無障礙的溝通平臺）

五、認真關注員工的思想意識

1、經常關注員工的行為動態；（包括員工的困難，應給予提供力所能及的幫助）

2、認真聽取員工的意見和考慮員工的提案；（如切實可行的，應給予采納并對此所產生效益的應給予提拔、晉升和嘉獎等；

3、協助員工完成/實現個人的理想目標；

4、密切關注員工的各個細節（如：生日應給予祝福和相應的禮物，節假日應給予發送祝福信息，對較為困難的員工家庭應上門慰問并給予相應的慰問品等，包括：員工的親人生病入院應前往探望和給予相應的慰問品等，以及對員工所遇到的困難應給予鼓勵）真正做到把員工納入為自己的朋友或親人的范圍進行對待。

5、為員工規劃職業與人生目標，并促進員工實現其目標。

六、針對性地舉辦各種形式具有指導思想主題的醫院文化活動 根據員工的思想，必要時，可征集員工的意見，針對性舉辦各種相關活動，如：各種運動比賽、節日晚會、團體會餐等；盡量做到避免重

復性，不讓員工感到疲勞/厭煩。

企業文化建設提案篇二

公司企業文化建設方面的提案 “企業文化”書面解釋是——一個企業全體員工所共有的價值觀、目標、行為準則及由此形成的管理模式和行為模式。通俗而言，是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣，經過一段時間的積淀，形成了頭腦里一種牢固的“觀念”。

一、公司目前的現狀。

1、公司規模及業務范圍。公司目前的主營業務范圍主要集中在校內，主要業務有學生公寓管理、家屬區及校內委托服務區域管理、酒店管理及教育投資，業務管理范圍相對單一，經過九年的發展，公司規模由2003年的12名，發展到現在的418名。

2、內部環境方面。隨著近幾年發展，公司員工隊伍素質的年輕化、差異化，員工對公司的管理、福利等方面更加關注和訴求。公司的管理已受到員工質疑，這對公司來說是壓力也是機遇，說明員工正參與推動公司發展，公司的管理亟需提升。

3、員工住房及生活配套設施方面。目前，公司員工住房主要集中在汀蘭苑，員工樓、指揮部主要是夫妻制員工租住，每月公司按標準給予補貼；竹六學生公寓主要是值班人員及武漢市內員工臨時居住。汀蘭苑員工住房均配備有熱水器，洗漱間及衛生間均貼有地面、墻面磚；還配有衣柜一組，基礎家電目前還未配置。每月水電費均由員工自行分攤承擔。總體上看，員工住房生活設施配備較為簡單，員工生活環境較為一般，員工生活環境對于留住公司核心員工起著關鍵作用。

4、員工文化生活方面。近幾年來，員工的業余生活沒有大的改進，而與公司外地單身員工的精神需求也是存在一定的差距，正所謂外有比較、內有需求。

二、如何建設公司的企業文化 企業文化建設不是一句口號、也不是一時沖動，我從公司的實際情況出發提出自己的建議。

1、公司發展規劃。公司員工隊伍的年輕化、知識化，帶來的是活動，是變革，公司需要有效的凝聚和發揮這股力，凝聚最重要的是在于員工對企業的歸屬感，讓員工的職業生涯規劃與之合拍，也有員工提出質疑，在十年后，公司單一的業務模式是否能夠經得起市場競爭的考驗，公司是否應該在市場開拓方面跨出一步？尋求公司利潤新的增長點是否應該作為公司未來三年的發展目標？

2、價值取向。公司經過幾年沉淀，形成了許多有益的價值觀。如公司在招聘員工首先看其為人再考察其能力，這就倡導了“先做人、后做事”；公司中層在公司發展上影響很大，因此公司在用人上必須考慮導向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不能以公司利于、員工利益為重，與公司價值觀不符的人堅決挪開。人性化關懷不再是一句口號，員工具有思想、理想是一個客觀的存在，無視它就會挫傷到員工的人生態度。相反，公司如理解員工理想和注重傾聽，并將員工理想與公司理想結合起來，將會產生共鳴和強大的凝聚力、生產力。

3、制度方面。公寓服務部、國際學術交流中心制度在推行過程中得到了積累，而財務制度、工程維修、物業服務等卻沒有得到提煉和加強。公司制度是各部門制度的綜合，各部門要認識到制度的制定不僅是總經理辦公室的事，辦公室是制度的歸口部門，各部門有責任建立自身作為職能部門的制度。在制度建設方面我的思路是：匯總過去→梳理分類→提煉好的做法→新的創意→新的規劃→實施。工作目標是出臺員工手冊，讓員工關切的疑問得到解答，讓員工的日常行為受到指導。不過員工手冊的出臺一定要召開職工代表大會和中層干部討論認同并經公司辦公會通過后方能頒布。

4、執行力。執行力是一個企業比較重要的文化，執行力有兩個重要指標——目標指向、效率，執行力決定了企業的秩序和結果。對于公司執行力的提升，可通過增加培訓提升對公司文化的認同、統一思想，增加培訓提升員工工作態度和能力；再一個是加強業務工作各層級之間的的監督、考評和考核。目前公司在培訓、考核方面做得不夠，培訓需要公司領導的重視，考核也不能停留在處罰的層面，考核者要從得罪人的思想上升到激勵人。

5、薪酬福利。近年來，公司的薪酬水平在不斷提升，2010年1次，2011年薪酬調整3次。從薪酬結構上看，與武漢市同行業平均工資相比并不具有劣勢，這從客觀上反映了公司的規模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市場要求，但缺少細致、專業的考評弊端，使得員工陷入攀比薪資高低而非能力高低和工作量的多少。公司目前的薪資標準比較單一，當然總體上的月薪對外是要確保與市場的競爭性，工資普調也不能激發團體員工的積極性，很多員工的仍在攀比工資高低中不能自拔。我的建議，從長遠來說，公司管理骨干的薪資待遇如果與普通員工無異，勢必影響到員工進一步發展，所以是否所以可考慮提高骨干員工年終獎勵，進一步加強管理骨干升職、學歷或能力的進一步提升和加強。

6、業余生活。公司員工在業余生活上比較單一，隨著員工隊伍越來越年輕化、知識化，如何規劃安排好員工的業余文化生活。一是充分利用學校現有資源，如圖書館、體育館、各類健身場所，公司適時的組織一些趣味運動會、拔河比賽等活動。二是部門領導在工作之余要融入員工生活，關心員工、多組織員工開展融洽氣氛的活動。三是公司可擇機安排員工外出旅游，滿足員工更高層次的精神需求。對于管理骨干由于工作繁忙不能離開工作崗位的客觀情況，公司也可組織管理骨干的家屬聚會或旅游，后方力量的凝聚對于管理骨干團結與向心力更加有利。

7、內部交流?？偨浝磙k公室公司信息交流的樞紐，而信息的暢通與雙向反饋也是公司內部競爭力的重要因素。信息的快速下達能提高工作效率，信息的快速上傳也能第一時間化解矛盾，因此利用好信息互通的平臺，將能提高公司執行力、促進內部和諧。在內部交流方式上，應該暢通員工與公司領導、員工與部門負責人、員工與員工之間的交流平臺；公司領導也應經常與員工面對面，了解員工訴求、關心員工思想，了解員工活動狀況，主動積極為員工解決他們實際困難。

好的企業文化不僅停留在表面，一定是多方位和深入骨髓的，能夠給公司帶來凝聚力、帶來競爭力、帶來利潤。我相信公司用集體的利用、員工的智慧，必能增強自身的核心競爭力，打造一支優質、高效的管理及服務團隊。

企業文化建設提案篇三

關于加強公司企業文化建設方面的提案

提案人：高瑋

書面解釋是——一個企業全體員工所共有的價“企業文化”

值觀、目標、行為準則及由此形成的管理模式和行為模式。通俗

而且都自覺自是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利，而言，經過一段時間的積淀，久而久之便形成了一種習慣，愿地這樣做，形成了頭腦里一種牢固的“觀念”。

一、公司目前的現狀。、公司規模及業務范圍。公司目前的主營業務范圍主要集1 家屬區及校內委托服務區主要業務有學生公寓管理、中在校內，域管理、酒店管理及教育投資，業務管理范圍相對單一，經過九

418名，發展到現在的12年的2003年的發展，公司規模由 名。、內部環境方面。隨著近幾年發展，公司員 工隊伍素質的2 年輕化、差異化，員工對公司的管理、福利等方面更加關注和訴

這對公司來說是壓力也是機遇，公司的管理已受到員工質疑，求。

說明員工正參與推動公司發展，公司的管理亟需提升。、員工住房及生活配套設施方面。目前，公司員工住房主3 要集中在汀蘭苑，員工樓、指揮部主要是夫妻制員工租住，每月

竹六學生公寓主要是值班人員及武漢市內公司按標準給予補貼；

洗漱間及衛生汀蘭苑員工住房均配備有熱水器，員工臨時居住。

間均貼有地面、墻面磚；還配有衣柜一組，基礎家電目前還未配

置。每月水電費均由員工自行分攤承擔?？傮w上看，員工住房生

員工生活環境對員工生活環境較為一般，活設施配備較為簡單，于留住公司核心員工起著關鍵作用。、員工文化生活方面。近幾年來，員工的業余生活沒有大4 的改進，而與公司外地單身員工的精神需求也是存在一定的差

距，正所謂外有比較、內有需求。

二、如何建設公司的企業文化

我從公司的也不是一時沖動，企業文化建設不是一句口號、實際情況出發提出自己的建議。、公司發展規劃。公司員工隊伍的年輕化、知識化，帶來1 的是活動，是變革，公司需要有效的凝聚和發揮這股力，凝聚最

讓員工的職業生涯規劃與之重要的是在于員工對企業的歸屬感，合拍，也有員工提出質疑，在十年后，公司單一的業務模式是否

公司是否應該在市場開拓方面跨出能夠經得起市場競爭的考驗，一步？尋求公司利潤新的增長點是否應該作為公司未來三年的 發展目標？、價值取向。公司經過幾年沉淀，形成了許多有益的價值2 如公司在招聘員工首先看其為人再考察其能力，這就倡導了觀。

公司中層在公司發展上影響很大，因此公“先做人、后做事”；

司在用人上必須考慮導向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不

與公司價值觀不符的人堅決挪開。員工利益為重，能以公司利于、員工具有思想、理想是一個客觀的人性化關懷不再是一句口號，存在，無視它就會挫傷到員工的人生態度。相反，公司如理解員

工理想和注重傾聽，并將員工理想與公司理想結合起來，將會產

生共鳴和強大的凝聚力、生產力。、制度方面。公寓服務部、國際學術交流中心制度在推行3 過程中得到了積累，而財務制度、工程維修、物業服務等卻沒有 各部門要認識公司制度是各部門制度的綜合，得到提煉和加強。

辦公室是制度的歸口部到制度的制定不僅是總經理辦公室的事，在制度建設方各部門有責任建立自身作為職能部門的制度。門，匯總過去→梳理分類→提煉好的做法→新的創意面我的思路是：

→新的規劃→實施。工作目標是出臺員工手冊，讓員工關切的疑

問得到解答，讓員工的日常行為受到指導。不過員工手冊的出臺

一定要召開職工代表大會和中層干部討論認同并經公司辦公會 通過后方能頒布。、執行力。執行力是一個企業比較重要的文化，執行力有4 兩個重要指標——目標指向、效率，執行力決定了企業的秩序和

可通過增加培訓提升對公司文化結果。對于公司執行力的提升，的認同、統一思想，增加培訓提升員工工作態度和能力；再一個

目前公司在考評和考核。是加強業務工作各層級之間的的監督、培訓、考核方面做得不夠，培訓需要公司領導的重視，考核也不

能停留在處罰的層面，考核者要從得罪人的思想上升到激勵人。

2010、薪酬福利。近年來，公司的薪酬水平在不斷提升，5 次。從薪酬結構上看，與武漢市同3年薪酬調整2011次，1年

行業平均工資相比并不具有劣勢，這從客觀上反映了公司的規

模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市場要求，但缺少細

致、專業的考評弊端，使得員工陷入攀比薪資高低而非能力高低

和工作量的多少。公司目前的薪資標準比較單一，當然總體上的工資普調也不能激發團體員月薪對外是要確保與市場的競爭性，工的積極性，很多員工的仍在攀比工資高低中不能自拔。我的建

公司管理骨干的薪資待遇如果與普通員工無異，從長遠來說，議，是否所以可考慮提高骨干員工所以勢必影響到員工進一步發展，學歷或能力的進一步提升進一步加強管理骨干升職、年終獎勵，和加強。、業余生活。公司員工在業余生活上比較單一，隨著員工6 如何規劃安排好員工的業余文化生知識化，隊伍越來越年輕化、活。一是充分利用學校現有資源，如圖書館、體育館、各類健身

場所，公司適時的組織一些趣味運動會、拔河比賽等活動。二是

多組織員工開關心員工、部門領導在工作之余要融入員工生活，滿足員三是公司可擇機安排員工外出旅游，展融洽氣氛的活動。

企業文化建設提案篇四

關于加強公司企業文化建設方面的提案

提案人：高瑋

“企業文化”書面解釋是——一個企業全體員工所共有的價值觀、目標、行為準則及由此形成的管理模式和行為模式。通俗而言，是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣，經過一段時間的積淀，形成了頭腦里一種牢固的“觀念”。

一、公司目前的現狀。

1、公司規模及業務范圍。公司目前的主營業務范圍主要集中在校內，主要業務有學生公寓管理、家屬區及校內委托服務區域管理、酒店管理及教育投資，業務管理范圍相對單一，經過九年的發展，公司規模由2003年的12名，發展到現在的418名。

2、內部環境方面。隨著近幾年發展，公司員工隊伍素質的年輕化、差異化，員工對公司的管理、福利等方面更加關注和訴求。公司的管理已受到員工質疑，這對公司來說是壓力也是機遇，說明員工正參與推動公司發展，公司的管理亟需提升。

3、員工住房及生活配套設施方面。目前，公司員工住房主要集中在汀蘭苑，員工樓、指揮部主要是夫妻制員工租住，每月公司按標準給予補貼；竹六學生公寓主要是值班人員及武漢市內員工臨時居住。汀蘭苑員工住房均配備有熱水器，洗漱間及衛生間均貼有地面、墻面磚；還配有衣柜一組，基礎家電目前還未配置。每月水電費均由員工自行分攤承擔?？傮w上看，員工住房生活設施配備較為簡單，員工生活環境較為一般，員工生活環境對于留住公司核心員工起著關鍵作用。

4、員工文化生活方面。近幾年來，員工的業余生活沒有大的改進，而與公司外地單身員工的精神需求也是存在一定的差距，正所謂外有比較、內有需求。

二、如何建設公司的企業文化

企業文化建設不是一句口號、也不是一時沖動，我從公司的實際情況出發提出自己的建議。

1、公司發展規劃。公司員工隊伍的年輕化、知識化，帶來的是活動，是變革，公司需要有效的凝聚和發揮這股力，凝聚最重要的是在于員工對企業的歸屬感，讓員工的職業生涯規劃與之合拍，也有員工提出質疑，在十年后，公司單一的業務模式是否能夠經得起市場競爭的考驗，公司是否應該在市場開拓方面跨出一步？尋求公司利潤新的增長點是否應該作為公司未來三年的發展目標？

2、價值取向。公司經過幾年沉淀，形成了許多有益的價值觀。如公司在招聘員工首先看其為人再考察其能力，這就倡導了“先做人、后做事”；公司中層在公司發展上影響很大，因此公司在用人上必須考慮導向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不能以公司利于、員工利益為重，與公司價值觀不符的人堅決挪開。人性化關懷不再是一句口號，員工具有思想、理想是一個客觀的存在，無視它就會挫傷到員工的人生態度。相反，公司如理解員工理想和注重傾聽，并將員工理想與公司理想結合起來，將會產生共鳴和強大的凝聚力、生產力。

3、制度方面。公寓服務部、國際學術交流中心制度在推行過程中得到了積累，而財務制度、工程維修、物業服務等卻沒有得到提煉和加強。公司制度是各部門制度的綜合，各部門要認識到制度的制定不僅是總經理辦公室的事，辦公室是制度的歸口部門，各部門有責任建立自身作為職能部門的制度。在制度建設方面我的思路是：匯總過去→梳理分類→提煉好的做法→新的創意→新的規劃→實施。工作目標是出臺員工手冊，讓員工關切的疑問得到解答，讓員工的日常行為受到指導。不過員工手冊的出臺

一定要召開職工代表大會和中層干部討論認同并經公司辦公會通過后方能頒布。

4、執行力。執行力是一個企業比較重要的文化，執行力有兩個重要指標——目標指向、效率，執行力決定了企業的秩序和結果。對于公司執行力的提升，可通過增加培訓提升對公司文化的認同、統一思想，增加培訓提升員工工作態度和能力；再一個是加強業務工作各層級之間的的監督、考評和考核。目前公司在培訓、考核方面做得不夠，培訓需要公司領導的重視，考核也不能停留在處罰的層面，考核者要從得罪人的思想上升到激勵人。

5、薪酬福利。近年來，公司的薪酬水平在不斷提升，2010年1次，2011年薪酬調整3次。從薪酬結構上看，與武漢市同行業平均工資相比并不具有劣勢，這從客觀上反映了公司的規模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市場要求，但缺少細致、專業的考評弊端，使得員工陷入攀比薪資高低而非能力高低和工作量的多少。公司目前的薪資標準比較單一，當然總體上的月薪對外是要確保與市場的競爭性，工資普調也不能激發團體員工的積極性，很多員工的仍在攀比工資高低中不能自拔。我的建議，從長遠來說，公司管理骨干的薪資待遇如果與普通員工無異，勢必影響到員工進一步發展，所以是否所以可考慮提高骨干員工年終獎勵，進一步加強管理骨干升職、學歷或能力的進一步提升和加強。

6、業余生活。公司員工在業余生活上比較單一，隨著員工隊伍越來越年輕化、知識化，如何規劃安排好員工的業余文化生活。一是充分利用學?，F有資源，如圖書館、體育館、各類健身場所，公司適時的組織一些趣味運動會、拔河比賽等活動。二是部門領導在工作之余要融入員工生活，關心員工、多組織員工開展融洽氣氛的活動。三是公司可擇機安排員工外出旅游，滿足員

工更高層次的精神需求。對于管理骨干由于工作繁忙不能離開工作崗位的客觀情況，公司也可組織管理骨干的家屬聚會或旅游，后方力量的凝聚對于管理骨干團結與向心力更加有利。

7、內部交流?？偨浝磙k公室公司信息交流的樞紐，而信息的暢通與雙向反饋也是公司內部競爭力的重要因素。信息的快速下達能提高工作效率，信息的快速上傳也能第一時間化解矛盾，因此利用好信息互通的平臺，將能提高公司執行力、促進內部和諧。在內部交流方式上，應該暢通員工與公司領導、員工與部門負責人、員工與員工之間的交流平臺；公司領導也應經常與員工面對面，了解員工訴求、關心員工思想，了解員工活動狀況，主動積極為員工解決他們實際困難。

好的企業文化不僅停留在表面，一定是多方位和深入骨髓的，能夠給公司帶來凝聚力、帶來競爭力、帶來利潤。我相信公司用集體的利用、員工的智慧，必能增強自身的核心競爭力，打造一支優質、高效的管理及服務團隊。

企業文化建設提案篇五

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合企業文化品牌建設

? 第一篇：企業文化和品牌文化建設

天津工業大學 《企業文化》結課論文

姓名學號 88學院工商學院專業工商管理成績 2014年12月22日 企業文化和品牌文化建設

摘要：現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用，它是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。只有重視品牌文化，形成強勢的品牌，才能在競爭中立于不敗之地。

關鍵字：企業文化;品牌文化;管理手段;品牌建設

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業的經營管理哲學、企業所處的社會經濟環境和市場營銷環境，在長期的經營管理活動中，逐步形成的為全體員工所 2

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合認同、接受的思想、作風、價值觀念及行為準則，是企業為爭取更大發展的一套非正式規則，具有企業個性的信念和行為方式。它表明企業奉行什么樣的經營哲學，以及企業通過完善和健全現代企業制度要達到的目標，企業文化意味著公司的價值觀，是現代企業品牌經營的重要內容之一，具有約束、導向、融合、凝聚、娛樂和輻射等作用。因為，在經濟全球化的今天，企業與企業之間的競爭，將越來越多地滲透文化理念，全球企業競爭的革命，已由規模效益競爭轉向企業文化和品牌文化的競爭。

在現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用。企業文化為什么能促進經營業績? 1.企業文化能夠帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持一致的步調。在今天專業化程度很高、分工復雜的環境中，做到這一點極為不易。

2.企業文化能夠在員工中營造出非同尋常的積極性，因為企業成員共享的價值觀念和行為方式使得他們愿意為企業貢獻力量。

3.企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制，從而產生了一個合適的積極創造的壓力水平。

企業文化是一種柔性的管理手段，現代企業當中，企業文化有著舉足輕重的作用企業文化所具備的柔性特點很好的補充了企業制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸，提升了員工的貫徹執行力，是企業管理的輔助工具。企業文化一旦被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，使全體員工在企

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合業的使命、戰略目標、戰略舉措、溝通合作等方面達成共識，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化強調以人為中心。企業文化建設要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，企業文化所體現的人不僅是指企業家、管理者，更要包括企業的全體員工。企業價值觀念只有被企業的全體成員共同認可，才能形成企業的向心力，才能將企業凝聚成為一個具有戰斗力的整體。

企業文化構建要注意以下問題：

1.企業文化一定要表里一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業員工的行為表現出來。建設企業文化必須首先從員工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止出現企業文化體現的內涵與企業員工表現不一致的現象，也就失去了企業文化應具有的特質。

2.企業文化建設要注重特色。特色是企業文化的一個重要特征，企業文化本來就是在企業組織發展的過程中形成的。每個企業都有自己的特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。只有具備了企業自己特色企業文化，而且被認可，才能體現企業文化帶來的競爭優勢。

3.企業文化不能忽視經濟性。企業首先是一個經濟組織，企業文化是一個微觀的經濟組織文化，本應具有經濟性。企業文化必須為企業的經營活動服務，要有助于提高企業的經營效益，有利于企業的生存和發展

4.企業文化一般包括以下要素：企業使命、企業愿景、企業宗旨、企業精神、價值觀念、經營理念、經營方針、行為準則、道德規范、管理制度以及企業形象。其中企業精神和企業價值觀是企業文化的核心。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合5.企業文化的核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

企業的品牌是一個錯綜復雜的象征，它是產品、服務、聲譽、效益、消費群體及社會形象等等的無形總和；企業形象是企業自身在消費者心目中的地位和價值的體現，是企業在長期經營中形成的消費者對企業的評價或口碑。良好的企業品牌和形象是各企事業單位的一項重要的無形資產，它不僅代表了一組忠實的顧客，形成了穩定的消費群，還由于知名度、信任度和美譽度使企業的營銷成本減

少，使銷售額穩定，利潤的上升；綜觀現在的企業，我們也可以得到這樣的結論：業績突出的企業往往具有優秀的企業文化，企業文化最終影響著企業的經營績效。

對于一個企業而言，品牌與文化對于企業有著同樣重要的作用。這兩者間不僅是企業內外的形象展示，而且更是企業的巨大無形資產。一個品牌的成功與否，不是靠單純的某個方面的突出表現，而是要看一個企業綜合水平的體現”，品牌發展的最高境界就是在傳遞著一種品牌文化，這才能夠成為企業鞏固無障礙的一種巨大價值體現。如果對于企業來說，這個企業給消費者的心理感受和心理認同，就是品牌文化或者叫品牌內涵，他是聯系消費者心理需求與企業的平臺，是品牌建設的最高階段，目的是使消費者在消費公司的產品和服務時，能夠產生一種心理和情感上的歸屬感，并形成品牌忠誠度。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合品牌文化與企業文化都是文化的一種表現形式，都是一種亞文化現象。企業文化與品牌文化都脫離不了文化，他們的形式和內容與文化都密切相關。企業文化的塑造可分成三個層次，核心理念、制度與行為、文化群體；品牌文化也包括品牌精神、品牌傳播、目標消費者三個方面，可以說正是對企業文化的不斷豐滿，讓企業在市場上樹立起了一個比較良好的形象。比如，當我們提到麥當勞，就會想到那個和藹可親的麥當勞叔叔，就會想到他明窗靜幾的就餐環境，還會記起那句充滿個性的“我就喜歡”廣告語，這些都是麥當勞品牌文化的具體體現，是一種便捷、清潔、舒適、活力的美國文化的代表，也是其企業文化的體現。

在品牌文化建設中，有許多問題值得去注意：

2.品牌文化讓品牌具有獨特個性品牌如同人。在結識一個人的過程中，我們往往是先了解對方的行為、態度與價值觀，當認同對方的行為與價值觀之后，就會相信對方，喜歡對方，并保持長期的交往。接觸一個品牌的過程也是這樣，品

牌的知名度，讓我們知道這個品牌；品牌的聯想度，讓我們了解這個品牌的行為與價值主張；在此基礎上我們認同、喜歡、信賴這個品牌，從而就建立起了美譽度和忠誠度。

3.品牌文化的后面是消費者。隨著市場競爭的加劇，市場的權力已經有生產者轉移到了消費者手中，在消費者主權時代，品牌文化的建設自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己聽。品牌管理理論認為，生產者擁有的是品牌名稱，品牌資產，消費者才是真正的品牌擁有者。因此，品牌文化的后面站的是消費者，品牌文化一定是要代表特定消費群體的價值觀、社會地位、風格和氣質。

---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合4.品牌文化的定位。品牌文化建設的定位首先要分析產品的目標消費群體的性格特征，這應該從該群體的性別，年齡，知識結構，文化背景，心理狀態，收入層次，消費觀念，消費偏好和消費能力等多方面進行綜合分析，評價。找出其共性，并以此共性為依據，確定產品的性格特征。更重要的是要保持這兩者之間的一致性,即：該品牌所代表的精神文化是目標消費群樂于并且是易于接受的。只有讓消費者首先接受產品和服務當中所承載的文化精神，消費者才會對產品和服務產生感情認同，這樣能夠被動之以“情”的消費者，最終成為了該品牌的忠實用戶，其忠誠度也最高，同時也成為了該品牌和服務的口碑宣傳媒介。

5.品牌文化與媒介傳播。做好了品牌定位，也選用了品牌代言，還要著力于媒介傳播，即通過何種媒體向消費者傳遞品牌個性信息，用何種方式演繹和表達品牌個性，同時也要注意品牌個性與傳播媒介的一致性和共通性。

總之，品牌是競爭的產物，為競爭服務，而品牌的內涵是文化，文化起著凝聚和催化的作用，使品牌更有內涵；品牌的文化內涵是提升品牌附加值、產品競爭力的源動力！如果在實踐中陷入品牌文化建設誤區的企業不能自拔，則會失去競爭力，斷送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化優勢，將無形的文化價值轉化為有形的品牌價值，把文化財富轉化為企業競爭資本，使品牌的文化內涵帶給品牌更高的附加值和市場價值，才能利用企業文化更好地打造自己的品牌，真正地視品牌為生命，在市場的激烈角逐中立于不敗之地