在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

人力資源的名人名言篇一

最近湖南衛視的綜藝節目《爸爸去哪兒》可謂紅透半邊天，里面不乏幽默與歡樂。五位爸爸和孩子的相處方式各不相同，孩子的性格特點也有很大差異。將它與企業與和員工的關系結合起來，可以對人力資源管理工作有所啟示。

無論是大中型還是小型企業，員工工作熱情不高的現象隨處可見，企業人力資源的價值得不到最大化，企業經濟效益得不到提高。導致這一現象的主要原因是企業的管理存在一定的問題。

人力資源管理主要是通過激勵來實現的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。

一、影響激勵的主要因素

縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵理論，我們不難發現員工工作努力程度的大小，取決于員工對獎酬價值的主觀評價，以及對努力與績效關系、績效與獎酬關系的感知情況。一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

二、員工激勵應注意的問題

1、激勵不等于獎勵，它包括激發和約束兩個方面

2、精神激勵不容忽視

3、平均分配等于無激勵，企業每位員工的努力程度不一樣，獎金激勵時應有差別。

三、建立有效的激勵機制

1、建立科學的、公正的激勵機制

2、精神激勵與物質激勵并重

3、綜合運用工作激勵和參與激勵 工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業可以根據自身的特點靈活運用工作激勵，并創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

4、對員工分層次進行激勵 根據馬斯洛的需求層次理論，企業的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，企業應根據不同員工的需求體現差異。

5、根據員工需求，實施個性化激勵 在管理實踐中，對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

6、獎懲并用，引入末位淘汰機制 人們面對壓力時，總會試著將它轉化為動力。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率。

運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。激勵的方式多種多樣，企業要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

人力資源的名人名言篇二

名人名言看人力資源管理-pmp專業輔導

法國企業界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。”這一管理學的新觀念，已經越來越深入人心，而且被越來越多的企業管理者所接受。實踐使他們懂得，沒有什么比關心員工、熱愛員工更能調動他們的積極性、提高工作效率了。

1、組織如果擁有一位不可取代的人，則組織已經犯了管理失敗的罪過。

——哈樓?虎克(harold )american general corp.董事長兼最高執行長

2、唯有流通業的經濟發展，才能創造中國最迫切需要的人力資源。

——彼得?德魯克(peter r)―《德魯克看亞洲p.31》美國管理作家與管理顧問

3、一家企業最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。

——王永慶臺塑集團董事長

4、在任何組織內，最稀有的當然是第一流的人才。

——彼得?德魯克—《21世紀的管理挑戰》

5、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。

——日本經營之神松下幸之助

6、我的企業成功，歸功於我具有洞察力及選擇人才接掌重要職位。

(the success of my business is due in large part to my insight in choosing the persons to occupy key position.)

——瑞?柯洛克(ray kroc)麥當勞公司創辦人

7、管理階層與工會如同雙頭蛇，若二蛇相互攻擊，則在自殺。

——彼得?德魯克(peter r)

8、資方應將勞動力視為競爭優勢源頭而非成本。

——菲佛(jeffery pfeffer)

9、員工一旦被僱用，就被視為合作者，非賺錢機器。

(once hired, the personnel are considered collaborators and no machines to make money.)

——盛田昭夫(akio morita)

10、如果可以的話，千萬不要一開始就把人擺在高位。

(never inject a man into the top, if it can be avoided.)

——阿弗列?史龍(alfred )通用公司汽車總裁

11、愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。

——法國企業界名言

12、管理是一種嚴肅的愛。

——美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克

13、以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩固得多。

——美國西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫

14、感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。

——日本麥當勞董事長藤田田

15、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。

——日本經營之神松下幸之助

16、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵。

——ibm創始人托馬斯·沃森

17、是員工養活了公司。

——亞州首富李嘉誠

18、天下沒有不可或缺的人。

——woodrow wilson美國第二十八任總統

19、倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題便可以忽略。

——johnson & johnson公司1932年員工關系手冊

20、讓你生活慘不忍賭的，不是那些開除你的人，而是你沒開除的人。

——哈維?馬饋(harvey mackay)美國管理作家

21、受過良好教育的職員未必可以讓組織變得更聰明。

——joseph & jimmie ―《管理大師圣》

22、好的管理者會在身邊網羅最佳人才，并避免干擾他們工作。(a good manager surrounds himself with the best people and refrains from interfering in their work.)

——錫歐德?羅斯福(theodore roosevelt 1858-1919)美國第二十六任總統

23、文憑并不等於成就。(credentials are not the same as accomplishments.)

——羅勃?哈佛(robert half)robert half international 公司總裁

24、訓練的代價不是指訓練員工的花費，而是不訓練員工時的花費。

——菲力浦?維爾博(phillip wilber)drug emporium, inc.總裁

25、訓練最大的成本可能是時間。

——linda grist cunningham雜志編輯

26、員工通常要不是將訓練視為一種懲罰，就是一種報償。

——dan y and faye ，new mexico state university 教授

27、依靠人事部門執行管理發展基本上是錯的。婚姻顧問有助于婚姻，但婚姻畢竟是你自己的事。

——彼得?德魯克(peter r)

28、訓練使人越來越相似，因為習得相同技能；教育造就不同個體，因為教育的目的在培育每人不同理念與想法。

——joseph & jimmie ―《管理大師圣經》

29、訓練可以成就技能的發展；教育成就的不在技能，而是增進理解能力，甚至資訊與知識。

——joseph & jimmie ―《管理大師圣經》

30、訓練員工在時間壓力下，背景差異的人也能夠在普通工作上一起努力。

——普哈拉(ad)美國密西根大學商學院教授

人力資源的名人名言篇三

諺語看人力資源管理

諺語是人民的口頭創作，是人民生產和生活經驗的總結，言近而旨遠，辭淺意卻深。精美的諺語更是其中滾動的珠璣，蘊含著深邃的哲理，閃爍著智慧的靈光，因此，能廣泛地流傳于民間，樸素而長久地影響著人們的行為。德國的偉大作家歌德說：“經驗是永久的生活老師。”在倡導創新的今天，經驗的東西雖不可完全承襲，但也不能一概舍棄。諺語作為人民世代社會實踐經驗的總結，其中包含著許多可貴的管理思想，至今仍有其不可忽視的實用價值，對今天從事企業管理和經營活動的人具有重要的指導作用。記住這些簡練、精辟的諺語可以不用花費大量精力去理解、記憶那些冗長的管理學理論，從而化有形于無形，駕輕就熟地運用理論進行管理。人才的重要性

人才的重要性古今中外已經形成共識，任何性質的組織，干任何事業沒有合適的人才都是不行的。無論是一個國家還是一個企業都會因得到人才而興，因失去人才而廢。秦得商鞅而一統天下，清因誅殺戊戌精英失去了最后的振興機會而致滅亡。當今很多國家制定了人才興國戰略，例如新加坡、印度等。更有很多企業把人才當成自己的寶貝和命根子，動輒幾十萬上百萬甚至上千萬的年薪就是重視人才的有力例證。美國瑪麗·凱公司的創始人瑪麗·凱說過，優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他們，是一個優秀公司的標志。

人才的重要性在諺語里有很精辟的概括，柯爾克孜族有句諺語：“馬——牧人的翅膀”，把人才比作駿馬，比作達到目的的手段和實現夢想的翅膀。這不禁使人想起唐宋八大家之一的韓愈也把人才比作千里馬，“世有伯樂，然后有千里馬”的名言婦孺皆知。

人才招聘

既然人才很重要，那么在需要人才的時候就要進行招聘。這是人力資源管理中的重要一環。把優秀、合適的人員招聘來安置在合適的崗位上，是企業成功的關鍵所在。如何進行招聘？諺語是這樣說的：“長江不拒細流，泰山不擇土石。”就是說招聘人才時要視野開闊，海納百川。“從廣義上說，智力正常的人都是人力資源”。只要是企業需要的人才可以跨越國界，不管學歷高低，不論年齡大小，不計男女性別。松下幸之助先生的事業能夠做那么大就是無形中踐行了這一諺語。他說，在他眼中都是人才，只要放對了位置，每個人都是人才。管理學大師曾仕強也說，一等的企業家無人不能用。

然而，中國目前很多企業在人才招聘時存在很多誤區。最突出的表現有：第一，學歷限制。當然起碼的學歷要求是必須的，因為學歷是衡量一個人知識多寡的重要尺度，也是一個人基本素質的標志。但是目前很多企業把它極端化了，盲目追求高學歷，高中生能干的工作非要本科生，本科生能勝任的非要研究生，甚至把學歷與能力劃等號。這不僅無謂地增加了企業的成本，也增大了員工的流動性。第二，工作經驗限制。目前中國應屆大學畢業生找工作難是人所共知的，其中一個主要原因是很多企業在招聘時對工作經驗要求過嚴，不光要有工作經驗，有的甚至還要求同類同崗的工作經驗。招聘有相同工作經驗的人從眼前看當然是有好處的，拿來就能用，不用進行培訓，也無需其它方面的投資。但實際效果未必如愿。松下先生說過，只要求職者有誠心，肯苦干，不一定非用有經驗的人，見解十分深刻。經驗相對于敬業苦干精神和創新能力是次要的。對工作經驗的要求要根據崗位的工作性質適度區別，不可千人一面。第三，性別限制。好多單位不要女性，這是很不明智的。事實證明，在有些工種和崗位上女性比男性干得好。

在招聘時如何選擇人才呢？英國有句諺語說：“相馬不可憑馬蹄”。就是說選擇人才時不能只看表面的東西，例如上面說的文憑、資歷等。人的敬業精神、創新能力、忠誠度等內在的素質才是最重要的。而且，在人才招聘時，要允許人的缺點存在，因為“沒有沒蟲的花園”、“瓜無滾圓，人無十全”，“希望騾子無缺點，只有自己徒步行”（英國諺語）。特別需要指出的是中國企業領導者大都喜歡聽話的下屬。事實上，真正的人才都是有個性、有骨氣的，“沒有沒刺的魚”（德國諺語）。他們不會像太監在皇帝面前一樣唯唯諾諾，因此常常不得重用。關于這一點，藏族諺語很有見地：“一匹馬不善走，再馴服也不值錢。”

人才使用

把人招來是為了使用，為公司創造價值的，而不是養起來或用作擺設。要使用人才，得先了解人才。維吾爾諺語說：“不要讓沒有摸清性格的馬馱東西”。如果不經了解就重用，后果會十分嚴重，因用錯人給公司帶來損失的例子比比皆是，有的公司甚至因為用錯人而破產倒閉——“你讓駱駝跳舞，它會踏壞你的瓜地。”

同時，在使用人才時要做到“尺有尺用，寸有寸用”，因材施用，“鑰匙不能劈柴，斧子不能開鎖”。小才不可大用，“兔子駕不了轅”，兔子駕轅會誤事；大才不可小用，小用則難留。松下幸之助說，將錯誤的人放在錯誤的位置上就是將一個障礙物放在成功的道路上。而對于真正的人才，則要大膽使用，重用是對人才的最大激勵，能夠充分調動他們的潛能，最大限度地為公司創造效益——“載重的毛驢跑得快”。

在人才的使用上，大家一致認為賽馬而不相馬，諺語“一匹馬奔跑看不出快慢”說的就是這個道理。是不是真正的人才，只有通過使用，通過“賽跑”才能識別出來。

人才培訓

諺語說：“砌墻先打基，吃蛋先養雞”，不要“套車去拉糧才想起馴馬”。就是說人才培訓要走在前面。人才的培訓很重要，培訓主要集中在工作崗位所需要的素質、技能、企業價值觀等方面，以提高組織的整體工作水平和工作效益。中國很多企業不重視員工的在職培訓，結果培訓費用預算很少，不到企業產值的1%，而國外不少企業可以達到3%以上。摩托羅拉公司的員工每年至少有一周時間接受培訓，公司每年的培訓經費高達1.5億美元，僅摩托羅拉大學就有14個分校。

考核

考核是人力資源管理的重要內容，是發現人才、提高工作效率的有力保障。一個人是不是人才，不是自封的，也不是看在企業里面呆了多長時間，而是要看他給企業創造了多少價值。美國諺語“判斷樹的好壞，看果子不看葉子”講的就是這個道理。蒙古族諺語也說：“鐵是打出來的，馬是騎出來的”。

人才激勵

人是有欲望有需求的，要想發揮人才的作用，必須滿足他們的合理欲望和要求，也就是要對他們進行有效的激勵。激勵有物質性的，也有精神性的；有正激勵，也有負激勵（即通常所說的獎懲）。在人力資源管理中，懲罰不可多用，所謂“打怕的人是假的，敬服的人是真的”、“好馬卻宜少加鞭”，“如果總是勒緊韁繩，最馴熟的馬也會踢人”（高山族諺語）。意思是懲罰過多，要么人才流失，要么人心渙散。

上司的領導風格對員工積極性的發揮有很大的影響作用，如果獨裁粗暴，就會挫傷員工的工作積極性，非洲諺語說得好：“誰愿意在獅子的吼叫下舞蹈？”相反，如果上司作風民主，關愛下屬，員工就會心悅誠服，努力工作，正如蒙古諺語和柯爾克孜言語所說：“人在和藹的話前屈服，馬在柔軟的草地上打滾”，“奔馳的駿馬不靠皮鞭，要靠騎士日常照看。”

報酬

在人力資源開發和管理中，報酬起著重要作用，人工作的很大原因和動機是為了獲得報酬。合理而具有吸引力的薪酬制度不僅能有效地激發員工的工作積極性、提高組織的效率和效益，而且能在人才競爭日益激烈的環境中吸引、留住一批組織發展所需要的人才。在激烈的人才競爭市場上，報酬太差肯定起不到激勵作用，留不住真正人才，諺語“刀快還要加鋼，馬壯還要料強”講的就是這個道理。“想讓馬兒跑還不想叫馬兒吃草”那是不可能的。但是，也應該掌握一個度，獎金并不是發得越多越好，“蜜多不甜，油多不香”。現在的報酬體系中，很多公司都采取了股票期權，這一做法很有效果，有道是“吊肉跌死貓”。對真正的人才要不惜重金，“不怕吃飯揀大碗，就怕干活愛偷懶”。

人才流動

企業發展要建立起良好的淘汰機制，使人才流動保持合適的比例。沒有外部流動，企業就會變成一潭死水，缺乏活力，所謂“流水不腐”；反之，流動率太高，又無法保證企業發展所需的人才。留住人才不僅要有良好的激勵機制，還要做到不求全責備，“名駒難免有斑，美玉難免有瑕”（蒙古諺語）；對人才不是故意所犯的錯誤，要能包容原諒，因為“人有失足，馬有漏蹄”，誰都不是神明。如果留不住人才，要多從企業自身找原因，“駿馬瘦了，根在騎手”（哈薩克諺語）。

人力資源管理作為管理學的一個重要分支，已經有了一套自己獨特、科學、系統的理論體系和方法。這些諺語并不能代替人力資源管理的系統理論，但可以從定性的層面上豐富人力資源管理理論的內容。

人力資源的名人名言篇四

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領先,企業應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

從社會的發展來看,人是最基本、最重要的生產要素之一,是企業的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產力的代表,是第一生產力,人力資源水平是生產力水平的反映。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源——發達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。所以,現代企業的競爭,實質上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理,發展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。

因此,加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎

加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用。

完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。

完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。

加強人力資源規劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術系統。

根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

綜上所述,企業只要加強人力資源管理的戰略地位和作用,建立和完善的現代人力資源技術系統,培養、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發力度,則整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業的核心競爭力。

人力資源的名人名言篇五

企業核心競爭力與人力資源管理

張海倉

?核心競爭力概述

?企業核心競爭力本身就是一個復雜的系統。本人認為“企業核心競爭力主要表現在兩個方面：即制度系統（規則、規章、習慣、傳統、道德）和技術系統（技能、流程、配方、專利、技巧等）。?企業制度系統包括顯形性制度和隱性制度（企業文化）。企業制度系統相關的能力包括組織運行其業務的任何獨特方式和方法，如組織中有助于提高經濟效益和勞動效率的獨特的運行機制、制度規范、約定俗成、傳統習慣等。企業制度系統規定了企業的經營理念、價值準則、行為規范等較深層次的文化、道德、倫理方面的規定性。

?企業技術系統具有應用性、操作性和商業性等特點。

?現今企業的核心技術、研發力量日益成為企業生存和發展的重要因素。關鍵、先進的前沿高端技術是企業參與市場競爭的法寶，尤其是在企業競爭異常激烈的今天，具有最先進技術的企業不會在別人具有模仿能力之前輕易放棄豐厚利潤的回報。深深根植于企業組織內部，具有路徑依賴性的企業制度系統和技術系統，以及在此基礎上形成的貫穿于整個組織系統和主要生產經營環節的組織系統能力，是核心能力的基礎和支柱。

?核心競爭力的兩大系統主要包含四種能力，即協調能力、整合能力、學習能力和創新能力。?協調能力：是企業運營效率的能力，使企業能夠根據市場機會和經營變化，迅速、低成本地完成企業資源結構調整（如以豐補欠、調劑余缺），使企業資源與環境相適應、能力與結構相一致。資源是稀缺的，市場是不確定的，強大企業的優勢在于敏銳地捕捉稍縱即逝的市場機會，有效組織和高效整合一切可利用的資源。

?整合能力：是指企業充分利用和協調各種資源從而產生更大效益和更高效率。如企業內部整體協調各種要素進行高效生產經營的能力；協調與上游供方和客戶關系的能力等。它主要表現為對各種資源的獲取、協調、融合以提高資源利用效率的能力。企業區別于市場的根本就在于企業是通過行政指令配置資源，企業整合能力的強弱在很大程度上決定這只“有形的手”的配置能力。

? 學習能力：是指企業在現代科學技術革命的時代背景下，社會變化迅速，企業必須以全新的學習力來全面適應競爭的需要，而且這種學習力具有全員性、廣泛性、主動性和創造性的特征。特別是企業在取得成功以后更需要注意消除職員中希望維持局面、相信經驗，難以自我超越的惰性的心態。正所謂“居安思危、如履薄冰”。企業學習力是提高企業核心競爭力，推進企業可持續發展的智力保障，只有不斷學習、不斷超越自我，企業才能保持長久的競爭力。

?創新能力：是企業駕馭變化并保持持續發展的根本作用力。創新是當今知識經濟條件下企業發展之魂。企業在不斷的成長過程中，不僅要受自身資源的影響，同時還在不斷積累著新的資源和能力，這會產生一些“過剩”的能力。

?為利用好這些“過剩”能力并適應外界變化，以獲取長期利潤，企業必須經常用“創造性破壞”來打斷原來連續成長過程，打破原有的平衡，在更高的基礎上重新構筑新的平衡。創新沒有終點，由于競爭環境和市場需求的不斷變化，現有知識很快就會過時，所以企業必須持續不斷地進行創新，以動態適應市場和環境的變化。

?培養企業核心競爭力的基本途徑

?人力資源是企業核心能力的載體，通過有效的人力資源管理來培育、增強企業的核心能力，是企業在競爭激烈的國內市場和充滿機遇的國際市場獲得競爭優勢和把握市場主動的重要途徑。?1990年，美國學者哈默、普拉哈拉德兩位學者在《哈拂商業評論》上又發表了《企業核心能力》一文，文章指出，所謂核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同生產技能和有機結合多種技術流派的學識。核心能力是一組技能和技術的集合體，而不是某種單一的技能或技術”。

?綜合以上理論觀點，企業核心競爭力是由核心技術、核心質量、核心成本、核心骨干、最終產品等結構組成，核心能力是企業增強競爭力，獲取競爭優勢，掌握市場主動，高人一籌、搶先一步得以發展壯大的關鍵能力。

?核心能力理論闡明了成功企業長期競爭優勢存在，取得長足進步的原因，為企業的發展指明了方向。因此，企業核心競爭力在理論界和企業界受到了歡迎，得以廣泛運用。企業管理當局必須面對和解決核心競爭力這個關鍵課題，企業每位員工都應對此有深刻的認識和理解，采取得當有

效的措施，通過長期培育企業的這種能力，增強競爭優勢，保持強勢發展態勢，不斷推陳出新，保持持久的生命力。

?企業核心能力的特征

?企業核心能力同一般能力的區別在于核心能力對企業的競爭力和獲利力都起著至關重要的作用。核心能力具有以下特征：

?獨特性：企業的核心能力是企業獨一無二的，其他企業不具備（至少是短期內不具備），這是企業成功的關鍵所在，它是競爭對手難以逾越的障礙。

?難以模仿：核心能力是企業長期經營活動中逐漸積累而成，并深印企業特殊的足跡，其他企業難以模仿。

?延展性：企業能夠從某種核心能力衍生出一系列產品與服務。核心技術通過其發散作用，將能量不斷擴散到終端產品，為消費者提供創新產品。

?不可交易：核心能力與特定的企業相伴生，雖然可以為人們感受到，但無法象其他生產要素一樣通過市場交易進行買賣。核心能力只有通過不斷的學習積累而取得。

?核心能力非企業資產：核心能力不是企業資產，不會出現在資產負債表上。核心能力與企業的組織結構高度復合，不僅由技術因素決定，而且與企業組織結構產生的系統相適應。核心能力的載體往往體現為人力資源，同時又超越職員個人而存在。

?人力資源管理是培育企業核心能力的關鍵因素。

?從核心能力的定義和特征可以看出，核心能力的產生是特定組織中各個不同部分有效合作的結果，它根植于技能、知識和自然人的能力之中。但是企業的技能和知識是無形的，它們的載體是組織中的職員。在企業內部組織中，職員的高素質、專業知識和創新能力是企業核心能力的支柱，它是企業獲取各種資源并將其集成、優化配置，轉化成企業特有技能或產品的能力，是企業組織調動各生產要素進行生產，使企業各個環節處于協調統一、高效運轉的能力。

?由此可知，企業擁有的知識正成為企業核心能力中“質量最高”的力量，成為當代社會最核心的資本。因此，從某種意義上講，核心能力可以認為是企業獨具特點的、不易外泄的依附于職員

身上的專業知識信息。只有企業的人力資源才能對核心能力進行有效培育和管理。因為人力資源是承載知識和技能的實體，是企業所擁有的專門知識和能力的總和，是真實存在、可發展的。因此，人力資源成為決定企業市場競爭力的關鍵因素。

綜上所述，具體企業需要通過對作為核心能力的人力資源進行有效的配置和管理，深化以技術創新、制度創新、管理創新為內容的內部改革，切實通過有效的人力資源組合，贏得核心競爭力，求得市場競爭優勢，獲得強勢行業地位，謀求持久的生命力，塑造百年老店。

加速人才創新.這是打造企業核心競爭力的關鍵.多元化經營要求企業對人才的需求體現在技能復合化、高級化。在擁有現代企業制度的基礎上能使企業人才資源配置高效化，而要打造核心競爭力，還要依靠核心技術人才和技術創新。一個企業要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術,可以說核心技術是核心競爭力的核心.民營企業在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術是什么.如不十分清楚或把握不準,可以對現有技術進行分解和整合,也就是對核心產品進行技術分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術、哪些是通用技術、哪些是專有技術、哪些是關鍵技術。然后集中人力、物力、財力對專有技術和關鍵技術進行研究、攻關、開發、改造，并進一步提高和鞏固，以形成自有知識產權的核心技術。由此同時打造出一批屬于自己的企業高端技術的人才。在多元化經營下能及時進行高新技術的研發和生產，以及在市場開拓和人才管理方面擁有較大的優勢。

軟肋一：

人資管理觀念落后，仍然停留在“人事管理”階段

知識經濟時代已使人力資源管理職能從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來，而許多民營企業仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆。目前許多民營企業要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來。同時民企普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，沒有系統地進行培養開發人才的工作，因而人才嚴重青黃不接。

在許多民營企業，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業，不能發揮應有的作用。不少民營企業本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置，認為“誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。

所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。

實際上，培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能像對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。目前，西方國家越來越以有組織的系統方法來處理人力資源開發工作，日益加強了這一工作的專業化過程，人力資源開發已經成為一種新的專業和職業。而我國民營企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一

支專業化的人力資源管理隊伍。

民營企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展向支持管理體制的變革和人力資源工作方面推行。對于企業個性方面的，應由企業改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業共性方面的，可

與其它企業聯合起來，優勢互補，加速造就適應國際競爭的各層次經理人才和新技術人才。

企業里只有企業的領導決策層真正意識到“以人為本”，重視人才，培養和發展人才，樹立正確的現代人力資源管理理念，以身作則，不斷學習和提升，并為人力資源的開發和管理配置相應的資源，不斷提高

企業內部人力資源管理整體水平，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

軟肋二：

管理模式還是以“家族式管理”為主

家族式管理模式，或者親信式管理，是民營企業創業之初的成功之處，但也成為其做大做強的一個巨大障礙。我國民營企業中有70%是家族式企業，民營企業在創業初期主要是盡快地進行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創業的階段無疑是最適合的。因為，家族式企業的所有權與經營權合二為一，或者由家族內部人士執行經營權，由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關系下的信任感，可以將監督成本降到最低。在企業困難的時候，經理人員甚至可以不計報酬地為企業工作，從而最大限度地降低

激勵成本。

但事物總是在不斷發展。等到企業到了一定規模，親信式管理會嚴重制約民營企業的人力資源管理，造成真正有才能的人得不到重用。不僅得不到重用，他們還要分散精力，應付那些對其發號施令的“親信上司”。面對一個錯誤的決策，這些“非親信”員工是委曲求全，還是針鋒相對？哪一種都沒好處：委曲求全逃

不了責任；針鋒相對就沒有支持。在這種境況下，人才沒有發揮空間，企業哪有發展的余地？

建立并重用職業經理人，正是民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著民營企業規模擴張，技術和管理逐漸復雜化，資本所有者及其最初的創業伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層——職業經理

人來承擔。

健康元藥業集團股份有限公司的前身深圳“太太藥業”集團有限公司就是建立職業經理人制度的受益者。朱保國創辦的深圳“太太藥業”集團有限公司旗下有外企工作背景的資深經理人近10位，引入的市場總監、銷售總監、財務總監都是制藥行業一流的管理尖子。2000年“太太藥業”完成了股份制改造，將企業所有權和經營權分離，以私營企業身份上市。很難想象單單依靠原先的創業者能如此迅速地帶領太太藥業走

上集約化、現代化！

因此大量的實踐證明：職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民企突破

純粹的家庭式管理。

軟肋三：

建立的現代企業制度無法落實

目前，許多民營企業急于拿出一套完美、規范的規章、方案，以為建立了現代企業制度就能擺脫民營企業的先天不足，確保企業的持續發展。但這種流于形式的制度往往只停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不

利，也給人員的招聘、培訓、考核帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。建立現代企業制度，一開始就應從實處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，“活化”這一系統，為企業創造價值。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，把民企發展從整體上推向一個更高的檔次。