范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

公司對于新人管理 公司怎么對待新人篇一

作者：陳時節 日期：2013/12/16

一、為什么需要網絡監控？

計算機網絡的普及應用已滲透到社會各個層面，給社會帶來便利的同時也隨之帶來的安全和管理問題?；ヂ摼W絡是一把雙刃劍；就如一個企業而言有些員工利用工作時間看新聞、玩游戲、干私活、聊天、泄密公司資料、炒股票、下電影、聽歌曲、瀏覽色情站點、甚至在公司網上邊拿老板工資邊找工作等等。不僅僅消耗公司資源，更是因為影響公司效率、泄露公司機密、甚至丟失客戶資源令人痛心。而利用局域網網絡監控軟件這非常有效的管理輔助手段并和企業的內部管理機制結合達到更加事半功倍的效果，已經成為大家的共識。

二、監控員工上網的注意事項

總體來說，部署網絡監控系統需要注意以下方面：

1、當前國內的網絡監控系統主要有以下兩種：一種是b/s架構的，另一種是c/s架構的。前者不需要在被監控的電腦上安裝客戶端軟件，也不需要對被控制的電腦做調整，一般是安裝在局域網的一臺服務器上就可以控制整個局域網的上網行為；后者需要在被控制的電腦安裝客戶端軟件，在局域網的一臺專門的電腦安裝服務端軟件，通過服務端控制客戶端的方式來實現對局域網的電腦的控制。從以上我們可以得出：b/s架構的網絡監控系統安裝較為簡單，不會引起員工的察覺和反感；而c/s架構的軟件，需要在每臺電腦上都部署，安裝較為復雜，同時也會引起員工的反感，從而影響員工工作的積極性，降低工作效率，對企業整體的效益產生負面的影響。

2、以保證網絡暢通、網絡資源的有效、合理利用為前提。當前，影響網絡性能，占用網絡帶寬較大的網絡應用一般有以下幾種：p2p下載，比如電驢、ppstream、emule、迅雷、vagaa、納米盤、納米機器人、pplive、網絡電視、網絡電影、qqlive、qq堂等，這些p2p工具在下載的同時還提供上傳，而上行帶寬的占用會直接影響下行速度的提高，從而影響網絡暢通，所有有效封堵p2p軟件已經成為保持網絡暢通的前提和基礎；除此之外，當前網絡游戲日漸流行，這些網絡游戲由于會傳輸大量的圖片、聲音等數據從而會占用大量的帶寬；另外，各種炒股軟件因為會實時下載最新的股票走勢數據，而這些數據一般都很大，所以占用網絡帶寬也十分可觀。

3、對聊天工具進行合理的管理。當前流行的聊天工具主要有：qq、msn、網易泡泡、新浪uc、skype、yahoo通等等。在企事業單位的內部局域網中，經常會看到部分員工用這些聊天工具進行私人聊天，這些聊天行為占用了員工的工作時間，影響了工作效率，所以對這些聊天工具的控制就十分重要。

針對當前企事業單位網絡管理中的上述難題，大勢至（北京）軟件工程有限公司推出了聚生網管系統（百度搜索即可下載使用），應用獨創的針對p2p軟件的協議攔截技術，聚生網管系統可以攔截當前幾乎所有流行的p2p軟件，從而極大地緩解了這些p2p軟件對企業網絡帶寬的占用；而通過集成對當前所有流行的聊天軟件的控制功能，聚生網管可以有效控制諸如qq、skype等當前其他網絡管理系統一般無法封堵的聊天軟件，從而可以有效地降低這些上網行為對員工工作時間、對企業網絡資源的占用，凈化了網絡環境，提升了企事業單位網絡帶寬價值。

公司對于新人管理 公司怎么對待新人篇二

如何對公司新人進行管理

很多新人到公司上班一段時間仍無所適從，不知道自己該學什么，要不然就是覺得自己不受重視，新人要在企業生存下去，當然是要先付出努力去適應企業，但是如果我們作為管理者可以真正對新人負起我們的責任，我相信，新人們會更快成長，也會對我們的公司有更強的歸屬感。

之前有位朋友問我管理者該如何來負起這個責任，我想我們可以從以下幾個方面去加強。

1、多溝通。

新人是一個特殊的群體，對于企業的情況可能一無所知，對環境陌生和敏感，也就更需要關懷，不管是部門領導還是直接領導，我想如果在有條件的情況下都應該多跟新人溝通，特別是新人的直接領導，應關注新人心態的變化，了解新人的需求，對崗位掌握的情況，這種溝通一來可以拉近管理者與員工的距離；二來可以顯示領導對員工的關懷，讓員工不會因為初到一個地方而孤單；三來及時了解員工動態，發現新人的優點和不足，幫助員工了解自己；四呢作為部門領導更應該通過與新人的溝通來了解部門對于新人的培訓是否到位。

在這里順便提個案例。

小王是剛畢業的學生，到一家公司工作沒幾天，有一天小王在去吃飯的路上遇到了部門的老大，沒想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，這讓小王很感動，因為小王部門也有好幾十號人呢，而老大也僅僅是在面試的時候見過一面，竟然就記住了小王的名字，這讓小王久久不能忘懷，在之后

當別人問及你覺得部門怎么樣的時候他都會說我很喜歡這里，因為這里的領導很好。

作為部門領導，可能有很多的下屬，我們也不能苛求對所有下屬都要知道名字，或者都要跟自己的下屬聊天，但是我想我們的部門最高管理者是不是能多一些關注新員工管理，哪怕是在路上的一個笑容，一句鼓勵的話，都會給新人帶來無窮的激勵。

2、安排優秀的專人帶新人。

有一個新人被安排到一個崗位，領導也沒說誰來帶他，同事都不怎么理他，這位新人盡管很努力，但是由于大家都忙，且領導又沒有安排誰來帶，大家心想多一事不如少一事，也就沒有人主動去教新人了，新人到崗一個月工作沒學會反而學會了老員工一些不好的陋習，結果新人試用期沒通過，領導們私底下卻在說現在的新人吶，就是沒有我們以前的好啊。

在這個管好自己就好了的企業環境里，很少有馬大姐那么熱心，最好不要對新人期望過高，用放牧的方式來管理新人，所以在新人培訓上最好采用專人來帶的方式，讓新人知道我應該跟誰，而老員工也知道，他是我的“徒弟”。

另外，俗話說“物以類聚，人以群分”，優秀的人的周圍聚集的是一群優秀的人，所以如果我們在新人剛進公司的時候就讓該職位優秀的員工來帶新人，我相信新人一定可以從優秀的員工那里吸收到優秀的元素，從而對自己有更高的要求，最終也會成為優秀的員工。

3、對新人報告的批閱。

現在很多公司基本上都會要求新人進公司開始到轉正隔一段時間寫一份報告，新人們在總結自己學到的東西之余也會根據自己對于崗位的理解提

出自己的意見或者建議，但是我看過無數的報告，在報告的尾端經常是一片空白，也有的是兩個字“已閱”，或者不管報告有無意見或建議，新人寫了報告交了上去就沒有下文了，也不知道領導們看了報告有何感想呢？新人們可能都在翹首以待，可是等待他們的仍然是無聲無息。

老員工需要鼓勵和激勵，新人更甚。

我想如果管理者在對待新人的報告上可以做到以下幾點，新人一定會更積極投入學習的。

（1）對新人提出的意見或建議進行批復（先鼓勵再回復）；

（2）對新人報告中的對于工作的認識的總結進行批注（總結得好的表揚，存在問題的糾正）；

（3）如果新人寫的報告有問題（寫報告的能力、提問題的尖銳度等）一定要善意提醒，幫助新人如何寫好一份報告和如何提出意見和建議。

（4）根據新人的報告，直接上司不定期找新人聊聊，確認其報告所描述的學習進度，讓新人確切知道自己掌握了什么。

4、把新人介紹給相關部門。

俗話說進門靠師傅，修行靠自己，新人剛到崗位上班，對周圍環境很不熟悉，如果我們管理者可以在新人入職后把新人帶到與其工作相關的相關部門去認識一下以后可能會打交道的公司同事，那么我想這對于新人而言，或多或少會減少了對工作的恐慌（不知道該跟誰打交道），也就能夠更快的投入到工作中去了。

小利是某公司的一個主管，他在培訓新人上就采用了這種方法，在新人開始熟悉本職工作后（一般都是一周左右），小利就會帶上新人到與該職位有關的其他部門去，把新人介紹給相關部門的一些同事，因為有小利帶著，大家對新人都相當客氣，也都說以后有什么要求直接找他們就行了，在之后新人逐漸獨立工作后，因為有了這個鋪墊，工作起來順利很多。

5、對新人多一點寬容。

新員工剛來，對一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急著讓新員工做事似的，在新員工進來才沒幾天就交給新員工一些任務，也不問問新員工能不能做，結果做錯了還要罵人家能力不行，這樣的工作您說新人會有何感受？有些人忍了，也有些人走了，這是我們管理者想要的嗎？我想大家都不愿意好不容易招個人隨隨便便就走人了吧？再說新員工剛來，還在適應階段，我們對新人是不是可以多一些耐心，多一點寬容，就算剛開始做錯了，只要不是很大的問題（如果是很大的問題也要自己反思一下，為什么在新人還沒熟悉的時候要交給新人這么重要的事情？），我們也可以寬容一些（寬容不是縱容），幫助新人分析做錯的原因，并且灌輸“第一次就把正確的事做正確”的理念給新人，讓新人不斷提高對于做正確的事的要求，我想新人一定會越做越好的。

6、不要輕易說新人“不行”。

我們做員工的時候經常被領導說“不行”，我們做領導的時候經常說員工“不行”。

很多曾經被貼上“不行”標簽的人現在可能很多都是老總級人物甚至老板了，既然我們曾經被人家說“不行”，為何今天不能給新人一點時間、一點方法呢？輕易說新人“不行”，其實是在打自己嘴巴，我們都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不見得比誰差，如果新人的態度沒有問題（想學），那么你說他怎么會學不好呢？所以我是建議很多管理者千萬不要輕易就給新人下“不行”的結論，當新人未能按照我們的要求

掌握技能的時候，我們先自我檢討一下教導的方式有無問題（不要跟我說那句為什么這個方法對別人就可以，您沒聽過因材施教嗎？），改進自己的方法后再行教導，如果還不行我們還可以給新人一次機會，再自我檢討下，如果還不行再下結論才是對新人負責的態度，因為說不定您現在留住的這位新人，以后會成為您的上司。呵呵

7、對新員工離職的關注和改進。

有一些新員工剛進公司沒多久（可能幾天，也可能幾個月）就離職了，如果我們多關注一下這種現象，我們就可以了解到新員工為什么會迅速離職，是大環境的問題還是部門哪些地方沒做好，如果發現是自己部門管理問題，那么在以后也就可以避免類似的問題發生了。

以上幾個方面的思考也僅僅是個人在實際工作中的一些總結和思路，不代表完全適用于所有的企業，但是我想只要我們有這個改進的意愿，我們在新人的管理上是可以越做越好的。

公司對于新人管理 公司怎么對待新人篇三

企業文化的運作機制包括哪些內容？應如何更好地實現企業文化建設中的實際運作？

一、企業經營理念的提煉

經營理念是企業在長期經營過程中所形成的價值觀和指導經營活動的原則。不少企業難以形成強有力的文化，其根本原因之一就是沒有對這些存在于潛意識中的理念加以提煉而使之明確化。在對企業經營理念的提煉過程中，應注意以下幾個方面的問題：

1、注重行業特點企業文化要與其所處的行業特性和自身的經營特點相一致。道理很簡單：“隔行如隔山”，每一個行業都有其獨特的運行特點、運作機制。

2、廣泛征求意見企業文化并非只是高層的一己之見，而首先應該是大多數員工都認同的東西。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業的文化。通?？梢韵扔筛邔又圃煳C感，讓大家產生企業文化變革的需求和動機；然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知；最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎樣產生的、其內容是什么。

3、提煉核心理念當我們問一家企業的老總：“貴公司企業文化是什么？”如果他不是在第一秒鐘就能給出答案，而是要思考半天，那么，“答案”便已經不重要了，因為這說明該企業的文化并不明晰———連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢？因此，企業首先必須樹立自己的核心價值觀念，使之成為全體員工都認知和認同的理念。而且，在做品牌推廣和公共關系宣傳時，還要讓顧客和社會也認同企業的這種價值觀念。比如，海爾的“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌理念上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

4、擴展理念體系企業的核心價值理念還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，才能使企業文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念———賽馬而不相馬；質量理念———有缺陷的產品就是廢品；兼并理念———吃休克魚；研發理念———用戶的難題就是我們的難題等等。在這些理念的背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，從而使整個理念體系變得生動有效。

5、建設溝通渠道企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、局域網等等，都應該成為企業文化宣傳的工具，以便讓員工深刻理解企業的文化是什么，怎樣做才符合企業的文化；同時，企業高層在對外活動中，也應有意識地宣揚企業文化，讓顧客和社會認知企業文化，以便使顧客成為公司的忠誠用戶、使社會公眾對企業留下良好的印象。

二、制度化

不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入地進行塑造，其原因一方面在于管理者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面則是對企業文化塑造有誤解，認為企業文化建設只是理念塑造。事實上，如果不能把理念轉變成制度，就會大大地削弱企業文化的凝聚作用。

優秀的企業文化只有形成制度化的文字，讓全體員工有法可依，有章可循，才能發揮其作用。著名的惠普文化非常強調對人才的培養理念，與此相對應，惠普制定出了完善的培訓制度：員工從入職開始，就按計劃安排各種有針對性的培訓；員工培訓工作列為每個經理人的重要職責并作為考核經理人的重要方面；公司90％的培訓課程由經理們親自執教等等。在惠普的理念中，認為培訓是投入產出比最高的投資?；萜罩猿蔀樾袠I的楷模，就在于它不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更在于它從制定科學的制度入手來落實這種優秀的理念。

三、理念故事化和故事理念化

要使公司理念和企業文化發揮應有的作用，使其深入人心是關鍵。理念故事化和故事理念化也許是最通俗、最有效的方法。

1、理念故事化優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而更應該讓所有的員工認同，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現有的或者過去相應的先進人物、實際進行宣傳和褒揚，并從企業文化的角度進行重新的闡釋。海爾ceo張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2、故事理念化在企業文化的長期建設過程中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的先進的人和事，編纂成通俗的故事加以廣泛宣傳，以便讓全體員工都知道：為什么他們是先進的？他們做的哪些事是符合企業的文化的？這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、潤物細無聲的企業文化推廣藝術

企業文化的建設要從大處著眼，即從企業戰略的高度來提煉企業的經營理念；而從企業文化的推廣上來看，又應小處著手。以下幾個方面是企業文化在推廣過程中必須加以留意的：

1、稱呼的藝術企業文化建設的一個重要方面是拉近員工與員工之間、尤其是高層管理者與普通員工之間的心理距離。在這個方面，注重稱呼的藝術，往往能收到良好的效果。在惠普，在聯想集團，即使對董事長，都是直呼其名。通過這樣的稱呼，往往能塑造出濃濃的親情氛圍，拉近員工之間的心理距離，從而提升企業的凝聚力。

2、加強日常溝通高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，即既是建設者，也是傳播者。這就要求高層管理者不能離普通員工太遠，而應該在日常工作中經常同員工進行溝通，并在良好的氛圍中適時傳播企業的管理理念。這對最高管理者尤為重要。通用電氣在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層進行調查走訪。前總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3、從領導做起作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要、也最直接的工作。事實表明，塑造企業文化的關鍵，是先把高層管理者自己塑造成企業文化的楷模。一些企業的高層管理者總覺得企業文化是為了激勵和約束員工的，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者。一些企業的高層領導往往成為各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行，對企業文化建設的影響是災難性的。

4、從點滴做起很多企業在進行企業文化建設時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、研討和大型的培訓，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理工作的點點滴滴上。因此，作為企業管理者，不管是高層還是中基層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起、從身邊做起。例如在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠的從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道，原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科提倡的是員工之間的平等，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權?？梢哉f，塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業的管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能自己先認同并遵循、傳播企業文化。

公司對于新人管理 公司怎么對待新人篇四

作為三立教師，如何進行自我管理及學生管理

自8月8日起，我參加了三立國際學校小學部暑假教師培訓。雖然只有短短的幾天，但培訓所給予我的啟發和思考卻是一筆永久的財富。在培訓中王校長，程主任，郭主任和葉主任以他們豐富的教育教學管理經驗，給我們講解了學校先進的教學管理理念與教學中新觀念、新思路、新方法。為我今后的教育教學奠定了良好的基礎，縮短了探索真理的路途。下面是我通過培訓獲得的點滴體會：

一、教師要不斷進行知識更新，做個終身學習者。在教學實踐中，教師要做個思考的實踐者。

一個成功的教育者，首先是一個善于自我更新知識的學習者。要不斷進行知識更新，用全新的、科學的、與時代相吻合的教育思想、理念、方式、方法來武裝自己的頭腦。我深刻認識到：作為語文教師，不但要有豐富的教學經驗，還要有自己的教學理論。應向個性化、研究型、創新型教學發展，通過教學實踐—反思—研究—升華，培養科研意識。，對于自己在教學實踐中發現的語文教學中存在的問題，如語文工具性的偏失、教學目標階段性不明、字詞教學的忽視等教學問題要跟蹤研究。做到學有所思，思有所為，為有最優，只有這樣，才能提高自己，我們的教學活動，才有可能做到“省時高效，整合簡約”。下面我們就來說一說學生的管理。我認為

一、教師管理與學生自我管理相結合

陶行知說“教是為了不教”。魏書生認為“管是為了不管”。其思想從根本上說，是要充分發揮學生在教育管理中的主體作用，做到“管放結合”。教師管理工作的對象是活生生的、正處于成長發展中的學生。實際工作中，班主任要“管”的方面很多，小到學生的坐立行走、穿著打扮，大到學生的思想動態、前途命運，以及班級的建設與發展。許多教師滿腔熱情，事必躬親，無所不管，甚至充當著“管家”、“警察”或“保姆”的角色。這種管理有其利，但弊大于利。管得過多過死，容易造成學生依賴性強，創造性、獨立性差，缺乏自我教育與自我管理能力，也容易使班主任陷于雜務，疲憊不堪，不利其自身的完善與發展。

教師在工作中要大膽放手，把一些具體事務派下去，建立層次分明的立體型管理體系，如公物保護、活動組織、班干部選換、班規制定等等。教師要充分調動學生積極主動性，分工授權，引導學生參與管理，逐步鍛煉和培養學生的自我教育和自我管理能力。教師在班級管理中要善于管大放小、管主放次、授權負責、分層管理，這樣做既有利于班級的建設與發展，又有利于學生個性完善、能力的提高。利用班集體的力量，培養學生榮譽觀。每個學生都必須生活在一種集體中，要教育學生熱愛集體，樹立他們熱愛集體的思想，培養他們的正確榮譽觀。每一個學生的成長都離不開集體，要求他們的學習習慣、行為表現要與班集體榮譽聯系在一起，讓他們不知不覺地受到教育，使學生成為教育者所希望的人。

二、各課任老師合作管理學生

每個教師都有自己一套管理學生的方法，教師之間經常地坐在一起談談學生的情況和自己的管理的方法，班主任之間要交流；班主任與科任教師之間要交流；科任教師之間要交流。教師之間互相交換有效信息、互相學習、互相探討，形成合力。如此，就能使自己更好地管理學生。

三、嚴格管理與寬松環境相結合

在教育過程中，教師必須對學生嚴格管理，嚴格要求。但“嚴”不是嚴厲、嚴酷。管理過嚴，容易造成學生個性壓抑、自卑感重、自制力差、膽小怕事，甚至會造成學生的逆反心理，導致師生關系僵化。這既不利于學生身心的健康發展，也不利于班級工作的進一步開展。因此，班主任要正確把握嚴格管理的尺度、嚴中有寬。嚴格管理班級，一是要引導學生制定合理的規章制度，做到紀律嚴明，“以法治班”；二是要公正公平，不要感情用事。無論是優秀生還是后進生，都要一視同仁；三是要注重“首因效應”，要認真對待、正確處理“第一次”之類的事情；四是要持之以恒，避免犯“冷熱病”，時緊時松；五是要狠抓養成教育，使學生養成良好的行為習慣。嚴還必須與寬有效結合起來，靈活處理。班主任要私下做好被處罰學生的思想工作，使其正確認識錯誤，并努力改正。同時，對學生違紀處罰的方式要多樣化，要寓教育于處罰之中。如：做一件好事，寫一份關于錯誤的說明等。把處罰變為生動的自我教育。工作實踐中，嚴和寬是對立統一的。嚴不是冷面鐵心，寬也不是遷就縱容。只有做到“嚴中有寬，寬中有愛，愛中有教”才能達到預期的教育效果。

總而言之，教師要有效管理學生，不管你用什么方法，根本出發點是對自己職業和學生的熱愛。注重自身的形象，加強自身綜合素質。以學生為本，多一點細心和耐心，多一份真情。這樣，教師一定能有效地管理學生，使其健康成長，我們也無愧于社會和人民。

公司對于新人管理 公司怎么對待新人篇五

職場新人，如何進行職業規劃

發布者：大學生就業指導中心發布時間：2010-03-15 07:05:12 閱讀：146 次

初入職場難免忙亂、迷茫，作為新人的你，是否在為尋找不到職業目標而困惑？滿腔熱血卻常常奮斗無門，你是否心生疑問：職場生活難道真是這樣子嗎？

職場新人，如何進行職業規劃

方案一：立足本行業，謀求更高發展

第一步：短期目標——穩扎穩打，立足現有崗位求發展。

需抓緊時間，在現有崗位上充分學習、全面掌握相關專業技能。在此之后，轉換工作環境?？捎媱濍x開目前家庭小作坊式的公司，在大中型企業謀求初級崗位。需要提醒的是，轉到大企業的任職初期，薪水或許得不到較大提升，但只要企業的文化氛圍對自身職業技能的發展有利，也就達到了轉換職業環境，進一步謀求發展的目的。

第二步：中期目標——三年內成為行家

中期目標是成為相關職業的專家。能熟練運用英文；廣泛涉獵心理學、管理類書籍，拓寬知識和技能，為下一步實現進入管理層目標準備。

方案二：積累知識、財富及社會經驗，尋找機會創業

第一步：達到短期目標——應聘于一家較大的公司任相關崗位

初任時的工資可能低一點，無須太過介意，只求在公司站穩腳跟，爭取在年內全盤熟悉公司的相關管理流程。

第二步：積累相關經驗，積累行業信息

在搞好日常工作的前提下，注意積累健身行業信息，掌握公司運作細節。為達到這一目的，業余時間還可兼職當健身教煉，為日后經營管理企業打基礎。

第三步：實現中長期目標??完成經驗積累自己當老板

結累知識、經驗和財富，處處做有心人。在完成了上述兩步規劃之后，自己開業當老板，進入新的發展通道。

職場新人，如何走出職業“困頓期”

1、抓住入職前三年，理性規劃職業生涯

職業規劃師認為，職場新人要謀求職業生涯良性發展，必須抓住入職前三年，合理進行規劃，提出了三點建議：

沉下心來打基礎。三年是成長和成熟的重要階段，是打基礎的三年，也是培養良好心理素質、心理承受力的三年。要能夠沉下心來，努力適應社會，適應公司環境，學會獨立思考，獨立行事，學會承受和忍耐，學會察言觀色，少說多做。掌握一些自已喜歡的，社會需要的技能，為自已在未來的擇業競爭中增加砝碼，為實現自已的目標而打下堅實的基礎，做好鋪墊。

多思考理性規劃。多思考，碰到難以解決的困惑不妨求助于專業的職業生涯規劃師，理性確立目標并付諸堅定而有效的行動，慢慢朝著目標邁進。

保持良好心態。成功是每個人追求的目標，但要避免急功近利。每個成功者的背后都有一番辛酸故事，都有著痛苦的經歷。心態的調整在這個時候顯得尤為必要。要不斷調整自已，保持靜心、細心、耐心，專心，樂觀自信地對待工作生活。

2、避免走入兩個誤區

職場新人要實現合理定位和規劃，特別要注意避免兩個誤區：

過于關注收入高低的誤區。對于剛剛工作的新人來說，收入較少是個較普遍的問題。建議這一階段不能太看重工資收入，而是要抓住機會提升自我。

“興趣至上”的誤區。興趣不代表能力，你對某一特定職業有興趣并不意味著你一定能干好這個職業，因此要處理好個人興趣與工作的關系。只有在對某一職業感興趣并具有該職業所要求技能時，才能做好工作取得成功。

總之，職場新人只有及時提高認識社會和認識自我的能力，盡快度過當代大學生步入社會開始階段的狀態，盡快適應職場環境，并找到合適自己的職業規劃，才會不斷成長和成熟，才能處變不驚，避免陷入職業困頓，從而邁出成功的步伐。