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勞動法實施總結匯報 勞動法宣傳活動總結篇一

區人民政府關于貫徹實施《勞動法》的情況報告

根據《區人大常委會辦公室關于檢查《中華人民共和國〈勞動法〉實施情況的通知》（新常辦[2006]8號）文件的要求，區政府高度重視，及時對貫徹實施《勞動法》情況自查工作進行部署，各有關部門認真開展了自查和總結。下面我受區人民政府委托，報告

我區貫徹實施《勞動法》的情況。

一、貫徹實施《勞動法》、《武漢市勞動力市場管理條例》主要工作情況

《中華人民共和國勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權益的基本法律，自1995年1月1日頒布實施以來，區（縣）委、區（縣）政府高度重視《勞動法》的貫徹實施，區（縣）政府加強領導，勞動保障部門認真履行其職能職責，采取切實有效措施，狠抓各項工作落實，區經貿委、工商局、衛生局、建設局、安監局等相關部門密切配合，協調推進，法院、工會、婦聯等單位大力支持，確保了《勞動法》在我區的順利貫徹實施，為保護勞動者合法權益，協調勞動關系，建立和維護適應市場經濟的勞動制度，促進我區經濟發展和社會穩定作出了貢獻。

（一）加強領導，健全機構，狠抓《勞動法》、《武漢市勞動力市場管理條例》的宣傳教育工作的落實。

1、強化領導，健全機構，確保《勞動法》的貫徹實施。自從《勞動法》1995年、《武漢市勞動力市場管理條例》1999年實施以來，我（縣）區相繼成立了區（縣）勞動爭議仲裁委員會、安全生產管理委員會、全員勞動合同制工作領導小組，區（縣）勞動鑒定工作領導小組、再就業工程領導小組、社會保險委員會、醫療保險改革領導小組、社會保險擴面征繳領導小組，由區（縣）政府有關領導擔任主任或組長，領導小組下設辦公室，辦公室設在勞動保障等相關職能部門，負責抓具體工作落實。這些機構的成立和開展工作，推動了《勞動法》和《條例》在我區的貫徹實施，為依法執行勞動法律法規，依法保護勞動者的合法權益發揮了積極的作用。

2、認真組織《勞動法》、《武漢市勞動力市場管理條例》的宣傳教育培訓。區（縣）政府把對《勞動法》及其配套法律法規的宣傳教育和培訓作為一項重要的工作任務來抓。通過各相關職能部門信訪接待、業務審核、審批窗口、局長接待日宣傳貫徹《勞動法》，組織全區（縣）性的《勞動法》及政策法規知識競賽、街頭政策宣傳及咨詢活動，并在區（縣）電視臺、廣播電臺開辟《勞動和社會保障》專欄宣傳貫徹《勞動法》。據統計，自頒布實施《勞動法》以來，全區（縣）共發放各種宣傳材料13萬多份。注重抓好培訓工作，抓住“三五”、“四五”普法的有利時機，把《勞動法》培訓和法律專業知識培訓結合起來，把集中培訓和個人自學結合起來，把知識講授與經驗交流結合起來。從1995年以來，全區（縣）開辦培訓班30多期，培訓人員近2萬余人。通過多種形式的宣傳活動，逐步普及勞動法律知識，為《勞動法》的貫徹實施奠定了基礎。

（二）實施積極就業政策，加強就業培訓，千方百計促進人員就業與下崗職工再就業。

1、突出重點，抓住難點，切實做好就業、再就業工作。一是強化目標管理，落實工作責任。區委、區政府始終把就業再就業工作當作大事來抓，每年年初將就業再就業工作納入一級目標管理，將目標任務分解到各單位，工作責任落實到人。為了保證就業和再就業工作任務的落實，區政府還明確規定，各部門及單位實行一把手責任制，將目標任務納入年終考核，實行獎優罰劣。二是大力開發就業崗位，促進下崗失業人員再就業。多年來，我區就業服務機構深入用人單位廣泛收集崗位信息、定期舉辦招聘會，采取清崗騰位、政府出資購買公益崗位、大力開發第三產業和社區服務業，積極實施“再就業援助行動”、“春風行動”為剩余勞動力送崗位等項措施，促進了一批下崗職工的再就業和農村剩余勞動力轉移。自1998年實施再就業工程以來，全區完成新增就業崗位32710個，其中政府出資開發保潔員、保綠員、保安員等公益性崗位280個；促進下崗職工實現再就業25100人，絕大部分的下崗職工實現了再就業，為深化國有企業改革和維護社會穩定起到了積極的促進作用。三是抓好就業培訓。不斷創新培訓形式，通過采取與企業聯合培訓，區技校、區培訓中心等培訓機構開設培訓班等多種形式進行培訓，組織社會力量辦學機構及行業組織開展培訓，全區共開設培訓專業20多個，免費培訓下崗職工15600人次，基本做到了培訓專業多，學習時間活，把培訓辦到企業，初步形成了以培訓促進創業、以創業促進就業的良好機制。四是積極落實再就業扶持政策。2003—2005年，為符合條件的下崗失業人員發放《再就業優惠證》5960本，為從事個體經營的下崗失業人員和符合再就業扶持政策條件的企業減免費稅970萬元，發放小額貨款30萬元，對促進和幫助下崗失業人員實現再就業，起到了積極促進作用。五是抓

好街鎮、社區勞動保障服務平臺建設。從2002年以來，我們十分重視街鎮社區勞動保障服務平臺的建設，目前我區12個街鎮和邾城、陽邏、倉埠三個街道的社區勞動保障服務平臺已經建立，基本實現了“機構、人員、經費、場地、工作、制度”六到位，勞動保障服務平臺在農村剩余勞動力轉移、安置下崗失業人員再就業、開展企業離退休職工社會化管理、就業登記等方

面發揮了積極作用。

2、以貫徹《武漢市勞動力市場條例》為契機，加強勞動力市場建設和管理，強力推進勞務輸出工作。

一是加大勞動力市場投入，多方籌集資金，加強勞動力市場基礎設施軟硬件建設，并順利通過省、市勞動力市場“三化”達標驗收；二是加強職介宣傳，規范市場主體行為，嚴厲打擊各類非法職介活動，使勞動力市場在就業導向上、規范用工上起到了基礎性作用，勞動保障、公安、工商等部門定期對區內私招濫雇行為和非法職介所進行清理、整頓，大力打擊非法職介，兩年來對振興、珍珍、遠宏等5家非法職介進行了取締，凈化了勞動力市場，維護了廣大職工的合法權益；三是優化職介服務，為下崗職工提供職業指導、政策咨詢、轉崗培訓、職業介紹、勞動保障業務代理的一條龍服務；四是加大勞務輸出力度，大力發展打工經濟，積極向外拓展就業崗位。目前，我區已與7個省20多個城市建立了用工信息網絡，從1995年以來，勞動力市場累計輸出勞動力21000多人。

3、改制企業分流職工得到妥善安置，大部分實現了再就業。

從2000年開始，我區開始實行“兩個解除、兩個賣斷”為取向的新一輪企業改制，幾年來，全區與企業解除勞動關系的國有、集體企業職工43000人，通過改制、破產后新企業錄用、政府大力開發就業崗位促進就業、全面落實再就業扶持政策、勞務輸出等措施，25100人實現了再就業。

（三）建立健全社會保障體系，推動社會保障事業的發展。

《勞動法》賦予勞動者在年老、失業、疾病、工傷、生育等享受社會保險待遇的權利。經過改革與探索，我區社會保險制度改革取得了較大的成效，現已建立起以養老、失業、醫療、工傷四大險種為主要內容，體現公平與效率相結合、社會救濟與自我保障相結合原則的社會保險體系，并正在向獨立于企事業單位之外，資金來源多元化、社會保障制度化、管理服務規范化方向邁進。

一是出臺硬措施，實行目標管理制。區政府明確提出，養老、失業、醫療保險工作納入一級單位的目標管理考核內容，對養老保險工作實行“一票否決”制。同時，區政府還明確規定，對欠繳社會保險費的單位，不準興建辦公樓，不準購買小汽車，單位法人代表不得評先，不得出國考察，對長期拖欠社保基金單位，要采取組織的、經濟的、行政的、法律的等手段強制征繳。從1995年《勞動法》實施以來，積極與法院、工商等部門配合，通過行政執法和起訴到法院的征繳社保費案件72件，共催繳社會保險費350萬元。2005年對建總、七建、八建、長江造紙四家企業準備實行“一票否決”，四家企業法人代表迅速與勞動保障部門協商，并根據企業實際情況制定了詳細的繳費計劃后才避免了被“一票否決”，此舉對全區的社會保險費的征繳起到了很好的促進作用。

二是強化工作措施，大打擴面征繳攻堅戰。為了推動全區社會保險擴面征繳工作順利開展，區委、區政府印發了《關于認真做好社會保險擴面征繳工作的通知》，成立了社會保險擴面征繳工作領導小組，由區人大劉主任坐鎮擴面工作專班抓社保擴面，并結合我區實際，制定擴面征繳工作方案，明確了責任目標及責任人；勞動保障、地稅、工商、財政等部門按照區政府的工作要求，集中力量、集中時間、克難攻堅，打了一場全區范圍內社會保險擴面征繳工作攻堅戰，并取得了良好的效果。從2002年以來，養老保險新增參保單位115個，新增參保人員6477人，累計征收養老保險費18841萬元，武漢生物工程學院、一冶鋼構、升陽食品等一批新興單位納入到基本養老保險統籌范圍；失業保險新增參保單位47個，新增參保人員2600人，累計征收失業保險費839萬元，重冶機械、鄂發置業等一批企業參加失業保險；醫療保險從2003年7月正式啟動，現有參保單位366個，參保人員22660人；累計征收醫療保險費2126萬元，通過多方努力，到目前為止區直機關、公辦教師、街鎮機關、部分事業單位和企業工作人員納入基本醫療保險。

三是加強部門配合，形成整體合力。社會保險工作是事關社會事業進步發展涉及面廣的系統工程，需要部門之間、上下之間的密切配合和社會各界的理解、支持。近幾年來，在區政府的統一領導下，勞動保障、財政、地稅、審計、工商等部門密切配合，社會保險的擴面征繳工作取得了較大的成效，各部門依據政策，履行職能，不斷拓展服務領域，從而使我區的社會保險工作從小到大，從弱到強，從單一的全民合同制職工的養老保險發展到各類經濟形式及其人員參加的養老、失業、醫療、工傷為主體的社會保障體系。我區養老保險、醫療保險工作較有成效，社保處、醫保辦被評為全省先進單位。

——基本養老保險。我區基本養老保險工作，于1986年成立“新洲縣全民所有制事業單位退休基金統籌管理處”，負責全縣全民所有制企事業單位職工基本養老保險工作；1990年10月全民所有制企事業職工退休基金社會統籌工作啟動，當時參加統籌的單位131戶，在職職工24811人。1995年10月，縣人民政府下發了《新洲縣城鎮企業職工養老保險實施方案》，開始實施統帳結合的養老保險制度，隨后逐步把全民企業、集體企業、私營、三資企業、個體工商戶、靈活就業人員、國有農場、街鎮事業單位納入基本養老保險，從1995年《勞動法》實施以來，征收養老保險費3.6億元、發放離退休人員基本養老金3.7億元，截止到目前全區參加養老保險單位735家，其中：國有企業208家，集體企業125家，行政事業單位322家，農場2家，私營、三資企業71家；參保在職職工50702人，其中：農場職工4783人；享受養老金的離退休人員15124人，供養直系親屬1282人，其中農場退休職工2545人。確保了養老金按時足額發放，對促進經濟發展，維護社會穩定發揮了重要作用。

——失業保險。我區失業保險制度自1986年建立以來，不斷發展和完善。統籌范圍已擴大到國有企業、城鎮集體企業、股份制企業、三資企業、私營企業，事業單位、社會團體及其職工，機關事業單位中的工勤人員。目前，全區參保單位達124個、參保職工9437人。從1995年《勞動法》實施以來，累計征收失業保險費1547萬元，發放失業救濟金493萬元，1360人享受了失業保險待遇，促進了下崗失業職工再就業。

——基本醫療保險。我區城鎮職工基本醫療保險制度改革于2003年7月正式啟動，按照“宣傳、啟動、鞏固、擴面”的步驟，克服情況復雜、任務繁重等困難，不斷完善各項政策、措施，逐步呈現出啟動平穩、運行正常、逐步完善、規范管理的良好態勢。目前，全區共有366個單位、22660名人員參加了城鎮職工基本醫療保險，共有定點醫療機構15家，定點藥店49個，截止目前累計征收醫保費2126萬元，支付醫療費884萬元，實現了公費醫療、勞保醫療向社會保險的平穩過渡。

——工傷保險。《新洲區工傷保險實施細則》已經區人民政府文件（新政發[2006]4號）正式發布，從元月1日起正式啟動。目前正在進行各單位參保前的調查摸底、數據測算等工作。

（四）加強勞動關系協調和勞動保障監察等工作，切實維護勞動者的合法權益。

1、以建立和推行勞動合同制度為重點，認真開展勞動關系調整和勞動爭議仲裁工作。圍繞建立現代企業制度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同和集體勞動合同，依法建立勞動關系。對勞動合同進行認真審查，特別是對有關約定事項進行認真檢查，對違反《勞動法》有關條款的，堅決予以糾正，有效地保護了勞動者的合法權益。勞動爭議仲裁工作區別不同情況，堅持以調解為主，仲裁為輔，從1995年《勞動法》實施以來，累計受理勞動爭議案件631件，在規定時限內結案631件，結案率達100。

2、積極貫徹《行政許可法》和《武漢市執法責任制條例》，增強行政執法人員的責任意識和服務意識，提高服務水平，確保勞動保障違法案件依法公正處理，切實維護用人單位和勞動者的合法權益。2005年，共年檢用工單位510家，立案75起，結案72起，結案率達96，責令用人單位補簽勞動合同2737份，催繳社會保險費50萬元，追討農民工工資54萬元，取締非法職介機構2家，清退童工14人。依法嚴肅查處違反勞動保障法律、法規行為，并加大日常巡視檢查和專項監察的力度，維護了企業職工和農民工的合法權益。

3、以勞動保障年審為重點，加強《勞動法》監察工作力度。通過不斷總結經驗，改進工作方法，規范運作程序，勞動執法年審工作取得較大發展。年審工作的開展，促進規范了用人單位的勞動管理行為，調動了用人單位學法、守法的積極性和主動性，有力地維護了勞動者的合法權益。目前，勞動保障執法年審已經發展成為一項法定的全面規范用人單位勞動保障行為的檢審制度。通過年審和專項監察等多種措施，全面推動了我區最低工資保障制度的執行。

4、積極開展專項監察、主動監察，消除《勞動法》貫徹實施中的盲點和死角。一是針對勞動合同的訂立、流動就業人員的使用等企業勞動用工的基礎性工作，定期不定期地開展勞動用工大檢查，發現問題，予以通報，責令糾正。例如2005年10月在勞動用工檢查中，發現新洲寶帝服飾購物中心，由于開業不久，未與員工簽訂勞動合同，通過立案督辦，該企業與員工簽訂了勞動合同，有利于勞動關系的和諧穩定，有利于維護勞動者和用人單位的合法權益。二是結合各個時期勞動保障工作的中心工作及我區的實際情況，開展了用人單位工資支付情況大檢查、社會保險費征繳執法大檢查、禁止使用童工大檢查、婦女權益保護大檢查、就業準入制度實施情況大檢查、勞動力市場整治、最低工資保障制度執行情況等一系列的專項監察。三是針對新成立用人單位、私營企業、個體工商戶等無主管單位的違法違規行為多，貫徹執行《勞動法》存在盲點和死角的實際情況，在搞好舉報專查、專項監察、勞動保障執法年審的同時，突出以流動就業人員管理、社會保險登記、申報、繳費、勞動合同訂立等為重點內容的大檢查。例如2002年9月，接到職工舉報反映太保產險新洲支公司從開業起沒有給員工繳納養老保險費，勞動保障部門迅速立案，督促該公司繳納職工養老保險費14萬余元，有力地維護了職工的合法權益。四是開展全區性的禁止使用童工專項監督大檢查。查處使用童工的用人單位，做到發現一起，糾正一起，處罰一起，1995年以來，通過勞動監察共清退童工232人，對使用童工的用人單位或個人進行行政處罰，規范了用人單位的勞動用工行為，有力維護了婦女兒童的合法權益。例如2005年9月在勞動用工檢查中，發現武漢興國農貿有限公司東城棉紡公司非法使用童工4人，勞動保障部門迅速立案處理，責令該企業清退了童工，并按相關規定對該企業罰款1萬元，維護了勞動者的權益，規范了用工市場。幾年來，累計共對5100戶用人單位實施了勞動保障監察，涉及勞動者24萬人次。

5、積極開展追討拖欠農民工資的專項行動。與建設、公安等部門聯手，開展追討農民工工資的專項行動，三年來，共為農民工追回工資172萬元，涉及農民工2400人，較好地維護了農民工的合法權益。例如今年春節前，四川路橋集團陽邏長江大橋項目部拖欠廣東、安徽、四川、河南、湖北等五省百余名民工工資11萬余元，大量民工無錢回家過年，政府高度重視，從農民工的切身利益出發，迅速從勞動保障、建設、公安等部門抽調人員組成專班，妥善解決了此事，保障了農民工的合法權益，維護了社會穩定。

6、加強職業衛生監督管理，維護勞動者的健康權益。狠抓職業病防治的宣傳，加強對用人單位的職業衛生監督管理，加大用人單位的職業危害項目申報和健康監護的工作力度。全區共有72家企業存在著各種職業病危害，職工總數7525人，接觸職業病危害因素的職工3726人，接觸比為49.5，涉及電力、金屬、機械、化工交通、建材、森林工業、輕工、紡織、船舶、造紙等十多個行業。應監督檢查72家企業，已監督檢查72家，監督覆蓋率100；72家企業申報了職業危害項目，申報率100；已對5家用人單位建立了健康檔案，建立健康檔案職工人數1264人，占應建健康檔人數的33.9。加強對用人單位特別是存在著職業病危害企業的衛生監督執法，有效預防和控制職業病的發生。例如2003年11月，發現武漢佳盛木業有限公司存在著笨、甲醛、粉塵、噪音等多項職業危害，對工人沒有發放有效防護品，缺乏必要的衛生防護設施，通過對該公司立案處理，督促其改善了工作環境，維護了職工權益。由于工作扎實，措施得當，從2002年以來，全區沒有發生一起職業中毒事故，也沒有新增一例職業病人。

二、貫徹實施《勞動法》的幾點體會

回顧過去所做的工作，我們在貫徹實施《勞動法》過程中主要有如下幾點體會：

一是認識要有高度。制定《勞動法》是維護勞動者合法權益、建立新型的適應社會主義市場經濟體制要求的勞動制度的重要舉措。區政府及相關各部門對其貫徹實施十分重視，從實踐“三個代表”重要思想的高度、從維護改革、發展、穩定大局，從保護勞動者合法權益，以人為本、創造和諧社會的高度，不斷深化認識，并以對黨和人民高度負責的政治責任感和革命事業心認真抓好落實。

二是政策要有強度。《勞動法》的貫徹實施之所以熱點、難點、焦點問題多，就是因為涉及到千千萬萬職工群眾的切身利益。要搞好這項工作，區政府及相關各部門在具體工作中，堅持走群眾路線，將是否代表人民群眾的根本利益作為檢驗我們工作的重要標準，牢固樹立群眾觀點，傾聽群眾呼聲，集中群眾智慧，本著發現問題、分析問題、解決問題的原則，找到問題的癥結所在，通過制定強有力的政策措施，對癥下藥。由于政策到位，有強度，在實際執行過程中效果良好。

三是宣傳要有深度。區政府及相關各部門在貫徹實施《勞動法》過程中，十分注重宣傳方式和宣傳工作的針對性、實效性。通過扎實有效的宣傳教育，用人單位和勞動者的法律法規意識逐步增強，遵紀守法的自覺性大大提高。

四是工作要有力度。貫徹落實《勞動法》一方面要大膽探索，開拓創新，采取切實有效的措施建立健全各項工作制度。另一方面，在當前部分用人單位法制觀念淡薄的情況下，必須對違反勞動法律法規的行為進行嚴肅查處，以強有力的執法手段確保法律的有效實施。

三、存在主要問題

十多年來，我區在貫徹實施《勞動法》方面雖然取得了較大的成績，但是仍然存在著一些比較突出的困難和問題，下一步的工作依然十分艱巨，還需要我們繼續做出不懈的努力。

(一)《勞動法》的學習、宣傳不夠到位，部分用人單位、勞動者對貫徹、執行《勞動法》還存在著較大的差距。

對《勞動法》的學習、宣傳不夠到位，部分用人單位和勞動者對《勞動法》的認識還存在著不小差距。從1995年以來，雖然采取多種形式宣傳《勞動法》及其配套法律、法規，但是部分用人單位、勞動者對其重要性認識不足，全社會還未形成遵守、執行《勞動法》的濃厚氛圍，一部分勞動者對《勞動法》知之甚少，不知道用法律來維護自己的合法權益；一部分用人單位對《勞動法》的重要性認識不足，不按法律規定與勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險費等等，損害了勞動者的合法權益。

（二）勞動合同簽訂率不高，勞動關系三方協調機制還不夠健全。

一些用人單位為回避法定義務，不愿與勞動者簽訂勞動合同。據統計我區現有職工6.3萬人，勞動合同簽訂人數只有3.8萬人，簽訂率只有60，到勞動保障部門鑒證的只有1.3萬人，可見問題十分突出。由于我區企業聯合會還未成立，勞動關系協調主要是勞動保障部門和總工會，勞動關系三方協調機制不夠健全。

（三）社會保險覆蓋面不寬、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重。

目前各項社會保險的參保人員主要是國有、集體單位職工，大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保，社會保險的參保率不高，養老、失業、醫療保險的參保率分別只有73、51、38。我區社會保險基金目前實行的是區級統籌，難以有效發揮互濟功能，造成基金支撐能力不強，也造成目前養老保險關系異地轉移不方便。一些用人單位欠繳社會保險費，或采取瞞報工資總額和職工人數的方式少繳社會保險費。我區少數企業參保意識淡薄，存在著將企業應繳社會保險費作為職工收入直接發放給職工個人的現象，違反了國家法律法規，對社會和企業職工也是不負責任的表現。社保基金支持能力相當脆弱，缺口呈逐年增大趨勢，社保基金收不抵支，養老保險表現尤其嚴重，2005年我區養老保險費征收了5573萬元，但全年發放了8793萬元，除去中央轉移支付1500萬元，當年缺口達到1700余萬元，并且隨著退休人員數量剛性增長和退休待遇的提高，基金缺口呈逐年增大的趨勢。

（四）侵害勞動者合法權益的現象時有發生，拖欠農民工工資現象還比較嚴重。

由于少數用人單位法律意識不強、勞動者維護自身權益的意識不強等諸多因素，部分企業還存在超時加班、不付加班工資、不履行女職工特殊保護規定等侵害勞動者權益的現象；建筑業、加工業等行業由于用工流動性大、季節性強，部分單位拖欠農民工資的現象仍然十分突出。

(五)勞動保障監察隊伍建設有待加強。

勞動監察機構承擔著全區《勞動法》及其配套法律法規貫徹執行的監督檢查、維護勞動者及用人單位合法權益的重任，但目前我區勞動監察行政執法力量不足、人員少，難以適應實際工作的需要。

四、今后貫徹實施《勞動法》的打算及措施

貫徹執行《勞動法》是一項長期而繁雜的系統工程，涉及的部門多，范圍廣。《勞動法》執行的好壞，直接關系到每個勞動者的切身利益和家庭利益，關系重大，當前及今后一段時期，我區《勞動法》的貫徹實施要以“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立全心全意為人民服務的思想，采取多種形式、多種渠道進一步深入學習和宣傳《勞動法》及其有關配套法規，提高全社會的法律意識，使所有用人單位和勞動者都能明確各自的責、權、利，做到學法知法、守法、用法律保護自身的合法權益，主要工作措施是：

(一)進一步加大對《勞動法》及其配套法律法規的宣傳力度。

采取多種形式，通過廣播、電視、報刊、雜志等新聞媒介；勞動保障執法年審、各種檢查、抽查；各種勞動保障業務培訓，政策咨詢，全方位大力宣傳《勞動法》及其配套政策法規，使各項政策法規深入人心，不斷提高全社會的法律意識，使廣大職工群眾學法、知法、守法，用法律來保護自身應享有的權益。

(二)全面推行勞動合同制度，促進勞動關系和諧穩定。

把簽訂勞動合同作為維護勞動者權益的一項重要基礎性工作來抓，積極推動實施勞動保障部提出的“勞動合同三年行動計劃”，用三年時間基本實現各類企業與勞動者簽訂勞動合同。

(三)進一步強化措施，努力做好就業、再就業工作。

一是加快經濟發展，廣開就業門路，拓寬就業渠道。二是進一步培育和發展勞動力市場，健全市場就業服務體系。三是加強職業技能培訓，緩解就業壓力，提高勞動者的就業和再就業能力。

（四）進一步加強社會保險擴面征繳力度，強化社會保險基金管理。

加強社會保險費的征繳力度，采取切實有效措施，提高社會保險費的征繳率。進一步擴大社會保險的覆蓋面，狠抓“擴面、清欠、堵漏、建制”四大舉措的落實，加強非公有制用人單位及其從業人員和靈活就業人員的擴面力度，積極發揮“開源”作用。完善“地稅保征收，財政保撥付，社保保發放”三方機制，保證社會保險基金足額收繳，應收盡收，增強社會保險基金的調劑功能。積極爭取上級相關部門的重視和支持，盡快實現社保基金市級統籌，充分發揮社保基金互濟功能，提高基金的抗風險能力。

(五)繼續加強勞動保障監察工作。

加大監察力度，確保勞動保障法律法規的貫徹實施。要深入開展日常巡視監察、群眾舉報專查、專項監察、勞動保障執法年審工作。重點加強對非公經濟組織的監察執法力度，盡快將其納入社會保障管理范疇。加強勞動保障監察機構建設，充實人員，加強隊伍建設，為監察任務圓滿完成提供保障。

（六）增強法律意識，不斷提高工作人員執法水平。

在今后工作中，全體工作人員將不斷加強學習，提高業務水平。積極探索區勞動和社會保障局、工商局、衛生局、安監局等部門聯動執法的新機制，加強信息交流，開展聯合執法，提高行政效率，切實維護勞動者合法權益，實現勞動關系和諧穩定，為構建和諧社會作出貢獻。

在過去的工作中，全區相關部門在貫徹實施《勞動法》方面做了大量的工作，取得了一定的成效，但離全面貫徹落實《勞動法》還有一定差距。今后工作中，我們將在區委的正確領導和人大的監督支持下，進一步學習《勞動法》，深入貫徹實施《勞動法》，堅持以人為本，更好地保護勞動者的合法權益，促進經濟發展、維護社會穩定，為創建“和諧新洲”作出不懈的努力。

2006年5月30日

《勞動法實施情況報告》，歡迎閱讀勞動法實施情況報告。

勞動法實施總結匯報 勞動法宣傳活動總結篇二

第1章

勞動法概述

1.勞動法的淵源：憲法；法律；行政法規；部門規章；地方性法規及地方性規章；國際勞工公約 ；2.3.規范性勞動法律、法規解釋；其他。

勞動法的功能 ：保護勞動者合法權益 ；組織合理勞動；規范勞動力市場；維護和發展穩定和諧勞動關系；推動社會進步。

勞動關系的特征：勞動關系主體一方是勞動者，一方是用人單位；勞動關系產生于勞動過程之中 ；勞動關系具有人身性與財產性的雙重性質；勞動關系具有縱向和橫向關系的相互交錯；勞動關系以勞動力的給付為主要內容。

勞動關系種類：以用人單位性質為標準分--企業，個體經濟組織，民辦非企業單位，國家機關，事業單位等組織勞動關系 ；以勞動關系是否具有涉外因素為標準分標準勞動關系；非標準勞動關系。

自由資本主義時期勞動立法的特點 ：縮短了勞動時間，擴大了適用范圍；增加了改善勞動條件的一些規定；出現了工資保障法律；有了承認工會合法地位的法律；出現了社會保險法；出現了解決勞資糾紛的法律。

當代西方市場經濟國家勞動立法的特點：勞資關系相對緩和；勞資關系以社會保障體系為基礎；經濟全球法化勞動法的發展形成沖擊和挑戰；信息化造成結構性影響。新中國勞動立法幾個標志性階段：國民經濟恢復時期的勞動立法；第一個一年計劃時期的勞動立法；1957-1976年勞動立法的低谷時期；改革開放以來勞動法律體系逐步形成時期。

國際勞工組織的立法形式：國際勞工組織章程；國際勞工公約和建議書；國際勞工組織決議和會議結論；對國際勞工組織章程及公約的解釋和“判例法”。

核心勞動標準體現在8大國際勞工公約中：關于自由結社和集體談判的公約《結社自由與保護組織權公約》《組織權與集體談判權公約》；關于廢除強迫勞動的公約《強迫勞動公約》《廢4.5.6.7.8.9.除強迫勞動公約》 ；關于平等權方面的公約《（就業與職業）歧視公約》《同工同酬公約》；關于禁止使用童工的公約《最低就業年齡公約》《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

10.勞動法的基本原則：維護勞動者合法權益原則；貫徹按勞動公配原則；堅持勞動者平等競爭和公平保護原則；堅持勞動行為自主與勞動基準制約相結合的原則；堅持法律調節與“三方”對話相結合的原則。

第2章

勞動法律關系

1.勞動法律關系與勞動關系的聯系與區別：聯系：勞動關系是勞動法律關系產生的基礎；勞動法律關系反映勞動關系并積極影響勞動關系 ；勞動法律關系是社會內容和法的形式的統一。區別：勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇；勞動法律關系是思想意志關系的組成部分，屬于上層建筑范疇。勞動關系的形成以勞動為前提 ；勞動法律關系的形成以勞動法律規范的存在為前提。勞動關系的內容是勞動 ；勞動法律關系的內容是法定的權利和義務。勞動關系的范圍大于勞動法律關系的范圍；勞動。勞動關系不具有法律效果；勞動法律關系具有法律效果。勞動關系屬于內容范疇；勞動法律關系屬于形式范疇。2.勞動法律關系的特征：勞動法律關系主體的特定性；勞動法律關系的主體具有隸屬性與平等性的相互交錯的特征 ；勞動法律關系的內容體現了國家和當事人的雙重意志；勞動法律關系的客體是具有人身關系和財產關系的特定的勞動行為和財物；勞動法律關系是圍繞勞動者保護展開的。

3.勞動權利能力與勞動行為能力的特點 ：兩者是統一的；兩者具有不可分割性；勞動者在運用兩者時，已經參加了某一種勞動法律關系，就不能再參加另一種勞動法律關系。

4.制約用人單位勞動權利能力的因素：職工編制定員；職工錄用基本條件；最低工資標準；工時休假制度與勞動安衛生標準；社會保險；社會責任。

5.勞動者的基本權利：就業權（核心）；勞動報酬權；休息權；職業安全權；接受職業技能培訓權；生活保障權；結社權與集體協商權；合法權益保護權。

6.勞動者的基本義務：全面履行勞動義務；不斷提高勞動技能 ；認真執行勞動安全衛生規范；遵守勞動紀律和職業道德；法律規定的其他義務。

第3章 就業促進制度

1.勞動就業的特征/就業促進的權利主體應滿足的條件：勞動就業主體具體勞動能力；勞動就業主體必須符合法定就業年齡；就業出于就業主體的自愿；就業必須是一種能為社會創造財富或有益于社會的勞動；就業必須使就業主體能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。2.就業促進方針：勞動者自主擇業；市場調節就業；政府促進就業。

3.就業促進的義務主體：政府；用人單位，人力資源市場中介機構，職業教育和培訓機構以及相關社會團體。

4.就業促進的權利主體：勞動法上的勞動者 + 自主創業者（非勞動法上的勞動者）。

5.政府促進就業的主要措施：建立就業促進工作協調機制；建立就業工作目標責任制度；建立較完整的就業促進的政策支持體系；維護公平就業，禁止就業歧視；加業就業服務和管理；大力發展教育和開展職業培訓；實施就業援助。

6.較完整的就業促進的政策支持體系：產業政策；財政政策；稅收政策；金融政策；統籌就業政策；靈活就業的勞動和社會保險政策；失業保險就業促進政策。

7.維護公平就業，禁止就業歧視：政府維護公平就業的責任；規范用人單位和職業中介機構的行為；保障婦女享有與男子平等的勞動權利；保障各民族勞動者享有平等的勞動權利；保障殘疾人的勞動權利；保障傳染病病原攜帶者的平等就業權；保障進城就業的農村勞動者的平等就業權；勞動者受到就業歧視時的法律救濟途徑。

第4章

勞動合同制度

1.勞動合同的特征：主體特定性；主體地位的從屬性；勞動權利義務具有較強的法定性；勞動合同往往涉及第三人的物質利益；勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不單純是勞動成果的給付。

2.勞動合同的作用：是用人單位與勞動者確定勞動關系的基本法律形式；是有效實現人力資源管理的重要手段；有利于防止和減少糾紛。

3.勞動合同的種類：以勞動合同期限為標準分典型勞動合同，非典型勞動合同 ；以合同的存在形式分一方是勞動者，一方是用人單位 ；勞務合同簽訂前平等，簽訂后從屬；勞務合同生產資料由用人單位提供，不承擔勞動過程中的各種風險；勞務合同酬金由法律規定和當事人約定；勞務合同--酬金以市場價格衡量，雙方約定，反映商品交換性質）；適用法律不同（勞動合同受勞動法律及法律調整；勞務合同受民法調整）。

6.勞動合同訂立的原則：合法原則；公平原則；平等自愿、協商一致原則；誠實信用一致原則。7.勞動合同訂立的程序：要約，承諾（都是法律行為）

8.勞動合同訂立的形式：全日制合同采用書面形式，但非全日制合同可采用口頭形式。9.勞動合同的內容：必備條款--用人單位的名稱、住所和法定代表人；勞動者的姓名、住址和有效身份證號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。可備條款：試用期條款（3月-1年：試用期1個月；1年-3年：試用期2個月；3年以上：試身期不超過6個月）；服務期條款（提供專項培訓費用）；保密條款；補充保險；福利待遇；競業限制條款（同業競業限制不超過2年）；違約金與賠償金條款。

10.勞動合同成立的要件：雙方當事人做出完整的意思表示；當事人意思表示以訂立合同為目的，并能產生相應的法律后果 ；當事人意思表示必須一致。

11.勞動合同生效的條件：合同的主體必須合法；合法的內容和形式必須合法；訂立合同的程序必須合法；當事人意思必須表示真實。

12.無效勞動合同的確認：違反法律、法規強制性規定的勞動合同；以欺詐、脅迫等手段或乘人之危，使對方在違背自己真實意思的前提下簽訂或變更的勞動合同；用人單位免除自己的法定責任，將勞動者權利排除在外的勞動合同。

13.無效勞動合同的處理：取消全部無效勞動合同；修改部分無效勞動合同；賠償損失。

14.勞動合同的履行：合同雙方當事人履行勞動合同規定的義務的法律行為。應遵循全面履行、合法履行的原則。15.勞動合同的變更：在履行勞動合同期間，雙方當事人在協商一致后改變勞動合同內容的法律行為。

16.勞動合同雙方協議解除（法定解除）：不會了生勞動爭議；用人單位需給勞動者辦理合同解除手續；并辦理社會保險轉移手續 及經濟補償。

17.經濟補償的前提是用人單位首先向勞動者提供解除勞動合同。

18.用人單位解除勞動合同（法定解除）：即時辭退（用人單位不用依法提前預告而立即解除勞動合同的行為--試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反規章制度的；嚴重失職，營私舞弊的，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 的；被依法追究刑事責任的；被依法勞動教養的）；預告辭退（患病或非因工傷--用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者1個月工資后可解除勞動合同）；經濟性裁員。19.勞動合同的終止不包括勞動合同的解除。20.勞動合同終止的法定情形 ：勞動合同期滿；勞動者依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡或被人民法院宣告死亡或失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照的；法律、法規規定的其他情形。21.勞動者是本單位工作15年，且距離法定退休年齡不足5年的，即使合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止合同

第5章

集體合同制度

1.集體協商：又稱集體談判。包括所有在一名雇主、一個雇主群體或一個以上雇主組織與一個或多個工人組織之間進行的談判。

2.集體合同：用人單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商而簽訂的書面協議。3.集體合同的特征：主體特定性；集體合同內容側重于維護勞動者權益的規定；具有較強的法定性；爭議類型具有特殊性；集體合同具有勞動基準法的效能。

4.集體合同與勞動合同的聯系：者要遵循平等自愿、意思一致、內容合法的基本原則；都是以勞動關系雙方當事人的權利義務為主要內容；都受勞動法的調整。

5.集體合同與勞動合同的區別：主體不同（集體合同主體一方是用人單位或團體，一方是工會或勞動者代表；勞動合同 一方是用人單位，一方是勞動者）；內容不同（集體合同涉及一般勞動條件，集體協商的程序；勞動合同涉及個人勞動條件）；目的不同（集體合同在于平衡用人單位與勞動者的力量，保護勞動者合法權益；勞動合同在于確立勞動關系，明確權利義務）；形式不同（集體合同必須采用書面形式；勞動合同中的非全日制合同可采用口頭形式）；適用范圍不同（集體合同對企業和企業全體職工具有約束辦；勞動合同只對用人單位和簽訂合同的勞動者本人具有約束力）；效力層次不同（集體合同的法律效力一般大于勞動合同的法律效力）；爭議類型及處理方式不同（集體合同單層管理和多層管理集體合同；按集體合同的期限分基層工會；行業性或區域性工會 及推選的代表。8.集體合同訂立原則：遵守法律、法規、規章和國家的有關規定；相互尊重，平等協商；誠實信用，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得采取過激行為。9.集體合同訂立的程序：確定集體協商代表--集體協商、形成草案--通過草案--集體合同的審查和生效--即行生效、公布履行。

10.集體合同的效力：對人的效力；時間的效力（勞動行政部門在收到文本之日起15日內未提出異議，集體合同即行生效）；空間的效力。

11.集體合同內容的立法例：列舉式（英法中）；排除式（波蘭）；自由式（德日俄）12.集體合同的內容是調整社會保險關系的法律規范的總稱。

1.社會保險制度：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。2.社會保障體系的主要內容：社會保險、社會福利、社會救助、社會優撫。

3.社會保險制度的作用：維護社會穩定；促進社會發展和進步 ；對國民分配進行再分配；促進社會的精神文明建設。

4.社會保險法以社會利益為本位，強調對社會公益、社會公平、社會安全等的社會發展目標的追求，對弱勢群體和公共利益的保護，具有明顯的社會法性質。5.社會保險法的調整對象：社會保險關系。

6.社會保險法的覆蓋范圍：基本養老保險制度和基本醫療保險制度覆蓋了我們城鄉全體居民；工傷保險、失業保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工；被征地的農民按國務院規定納入相應的社會保險制度；在中國境內就業的外國人，也應按法律規定參加我們的社會保險。7.社會保險法的宗旨：促進社會和諧穩定。8.社會保險法的原則：社會保險水平要與社會經濟發展水平及社會承受能力相適應原則；社會保險一體化和社會化相統一原則；保障功能與激勵機制相結合原原則。9.社會保險法律關系要素：主體、客體、內容。

10.社會保險基金的來源：個人繳費、用人單位繳費、政府補貼、保險金的收入和罰款。11.社會保險費征繳制度：規定了社會保險信息溝通共享機制；規定了靈活就業人員社會保險登記、繳費制度；規定了社會保險費實行統一征收的方向，授權國務院規定實施步驟和具體辦法；建立了社會保險費的強制征繳制度。

12.社會保險基金的監管：人大監督；行政監督；社會監督。

13.社會保險的經辦服務：確定了社會保險經辦服務體制；對社會保險信息系統建設作了原則規定；規定了社會保險關系轉移接續辦法。

14.養老保險特點：強制性、補償性、廣泛性、社會性。

15.我國現行養老保險體系：基本養老保險；企業補充養老保險（輔助性--籌集方式有現收現付制、部分積累、完全積累制）；個人儲蓄性養老保險。16.養老保險基金的來源：勞動者繳費（個人工資的8%）、用人單位繳費（企業工資總額的20%）、國家財政補貼；按規定收取的滯納金；基金存存儲的利息；按規定進行投資的收益。

17.職員（干部）退休年齡：一般退休年齡--男60歲，女55歲且工作年限達到10年 ；提前退休年齡--男50，女45，連續工齡達到10年，經證實完全喪失勞動能力的，也可以提前退休；延長退休年齡--高級專家經批準可以延遲退休，正職不超70，副職不超65.18.工人的退休年齡：一般退休年齡--男60，女50且連續工齡達到10年；提前退休年齡--特殊情況男55，女45且連續工齡達到10年；男50，女45，連續工齡達到10年，經證實完全喪失勞動能力的，也可以提前退休。19.養老保險待遇項目：退休金或退職生活費 ；醫療待遇與死亡待遇與在職職工相同；其他待遇（異地安家補助費；異地安置車旅費；住房補貼；冬季取暖補貼）

20.疾病保險6個月的上一統籌地區職工月平均工資；供養親屬撫恤金--職工本工資的一定比例（配偶每月40%，其他親屬30%，孤兒或孤寡老人每人每月在上述標準的基礎上增加10%）；一次性的工亡補助金標準24個月；最長不超24個月）；待遇水平較低；保險功能的特殊性（就業保險或主動式保險）。

34.失業保險金籌集的渠道：個人繳費（1%）、用人單位繳費（2%）、財政補貼。

35.我國失業保險金主要支出項目：失業保險費；領取失業保險金期間的醫療補助金；領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養親屬撫恤金；領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼；國家規定或批準的與失業保險有關的其他費用。36.失業保險待遇的支付條件：失業前用人單位和本人已繳納失業保險費滿1年的；非因本人意愿中斷就業的；已進行失業登記并有求職要求的。

37.實行生育保險制度的意義：保障生育女職工和嬰兒的身體健康，促進優生優育；實行生育保險是對婦女生育價值的認可；有助于婦女解放，實現男女平等。

38.生育保險待遇包括：生育醫療費用；生育津貼（生育津貼按上一職工月平均工資的標準支付。

第10章

勞動保障監察制度

1.勞動保障監察---勞動保障行政部門對用人單位、勞動者及其他社會組織遵守勞動法律、法規、規章情況進行檢查并對違法行為予以處罰的執法活動的總稱。2.勞動保障監察特點：法定性、行政性、專門性。

3.勞動保障監察與勞動保障監督不同：主體不同；職權范圍不同；法律效力不同。

4.勞動保障監察的基本原則：重在保護勞動者權益的原則；合法原則；公開原則；公正原則；高效便民原則；教育與處罰相結合原則；保障行政相對人權利原則；監察執法與社會監督相結合原則。

5.勞動保障監察的意義：是加強和完善勞動法制建設的一個重要方面；是貫徹執行勞動法的有力保證；有利于促進勞動關系的和諧和經濟社會的發展。

6.勞動保障監察管轄形式：地域管轄；級別管轄；指定管轄；移送管轄。

7.勞動保障監察的形式：日常巡視檢查；書面材料審查；專項檢查；對舉報和投訴的查處；應急預案制度；建立用人單位勞動保障守法誠信檔案。

第11章

勞動法律責任

1.勞動法律責任：用人單位、勞動者、勞動行政機關及其他勞動主體，違反勞動法的規定所應承擔的否定性的法律后果。

2.勞動法律責任要素：法律責任主體是違反勞動法規定的用人單位、勞動者、勞動行政機關、社會保險經辦機構，職業培訓機構，職業中介機構等；法律責任的根據是主體違反勞動法規定的具體行為；法律責任的性質具有法律價值的否定性和事實內容的不利性；法律責任形式表現為法律責任的綜合性（綜合民事責任、行政責任和刑事責任）。

3.勞動法律責任形式：民事法律責任；行政法律責任；刑事法律責任。

4.對懷孕7個月以上，哺乳期內的女職工--延長工作時間，勞動法要求按每名受害者按3000元以下的標準處罰。

5.用人單位非法招用童工的處理：安置和賠償（使用童工，每使用一名童工每月罰款5000元；逾期不改正的一個童工每月罰1萬）；行政處罰；行政處分；刑事責任

第12 章

勞動爭議處理制度

1.勞動爭議類型：按爭議標的不同分個別勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議。

2.勞動爭議處理原則：合法、公正、調解、及時處理、三方原則。3.有權處理勞動爭議的機構：勞動爭議調解組織；勞動爭議仲裁會；人民法院；勞動行政主管部門。

4.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表、企業方面代表組成。

5.勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

6.仲裁裁決勞動爭議案件--應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日45日內結束。需要延期的，延長期限不超15日。

7.勞動爭議仲裁參加人：當事人；第三人；代理人。8.法院審理勞動爭議案件的條件是：起訴人必須是勞動爭議的當事人；必須是不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果；必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據；提起訴訟的時間必須是收到仲裁裁決書之日起15內；屬于人民法院受理勞動爭議的范圍；必須向有管轄權的法院提出起訴。

9.因簽訂集體合同發生爭議的處理程序：只能協商、協調處理；沒有基層調解程序；不得仲裁；不得訴訟；

勞動法實施總結匯報 勞動法宣傳活動總結篇三

一、《學徒健康與道德法》1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現代意義的勞動法的產生。該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童。

二、工會立法的出現1868年，英國全國總工會成立。

三、《勞動法案大綱》每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛生及法定之工作時間外之勞動等。

一、勞動法的調整對象

勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

二．與勞動關系密切聯系的其他社會關系

1、國家進行勞動力管理中的關系

2、勞動力配置服務方面的關系

3、社會保障方面的關系

4、工會活動方面的關系

5、監督勞動法律執行方面的關系

6、處理勞動爭議方面的關系

三、我國勞動法對勞動者的適用范圍:工勤人員，非工勤人員不適用我國《勞動法》的人員: 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

四、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件：即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。我國勞動法將就業年齡規定為16周歲，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；某些特殊職業如文藝、體育和特種工藝單位確需招用未滿16周歲的人（如演員、運動員、藝徒）時，須報縣以上勞動行政部門批準。

一、《中華人民共和國就業促進法》的內容“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。

二、我國就業的非歧視原則勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

三、職業介紹機構的分類 非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。

四，職業中介機構不得有下列行為

1、提供虛假就業信息；

2、為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；

3、偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；

4、扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；

5、超標準收費；

6、其他違反法律、法規規定的行為。

一、勞動合同的書面形式書面勞動合同。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。試用期的期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

試用期的工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

培訓和服務期勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者即時辭職

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

5、勞動合同無效的情形。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位不得解除勞動合同的情況

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的4、女職工在孕期、產期、哺乳期的5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6法律、行政法規規定的其他情形

經濟補償范圍1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。2）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。6）客觀條件發生變化 7）合同到期但未續簽的

經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二月。縮短工作時間的適用范圍：1，特殊勞動崗位,2夜班工作時間4哺乳時間4，16周歲至18周歲未成年勞動者

年休假的條件、期限年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

不享受當年年休假的情形職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

限制延長工作時間的規定1勞動者范圍的限制懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。2延長工作時間長度的限制用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。

最低工資的概念最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。下列收入不在最低工資組成之內l、加班加點工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3、國家法律、法規和政策規定的勞動者保險福利待遇；4．用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。

我國的工資支付的保障1用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。2工資以法定貨幣形式支付。3工資支付給勞動者本人。4工資按規定期限支付。5用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。生產安全事故等級

1、特別重大事故30人以上死亡，或100人以上重傷，或1億元以上直接經濟損失的事故。

2、重大事故10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的。

3、較大事故3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。

4、一般事故3人以下死亡，或10人以下重傷，或1000萬元以下直接經濟損失的事故。女職工勞動權的保護

（一）婦女平等就業權國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

（二）女職工勞動范圍的保護1懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間。2女職工在孕期產期哺乳期用人單位不得解除勞動合同。3禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

勞動爭議的范圍1因確認勞動關系發生的爭議2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議 5因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議6法律、法規規定的其他勞動爭議

勞動爭議的解決途徑1協商解決勞動爭議2勞動爭議調解3勞動爭議仲裁4勞動爭議訴訟5直接向勞動行政部門進行投訴：拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的。

社會保障的定義1社會保障制度的責任主體是國家，或者說是代表國家的政府。2社會保障的對象是喪失了勞動能力者或生活困難的人群。3社會保障制度的目標是滿足公民的基本生活需要。4社會保障制度得以實施的保證和依據是相應的社會立法。

《社會保障法》的內容1935年8月14日羅斯福總統簽發美國了第一部《社會保障法》，該法的主要內容包括：1聯邦政府設立社會保障署，負責全聯邦社會保障計劃的實施；2實行全聯邦統一的養老保險制度，由雇主和雇員繳納養老保險稅，建立養老保險基金；

3、由聯邦政府和州政府共同實施失業保險計劃，對雇傭8人以上的雇主征收失業保險稅；

4、在聯邦政府資助下，由州政府實施老人和兒童福利、社會救濟和公共衛生措施。《中華人民共和國社會保險法》主要內容1確立了我國社會保險體系的基本框架2明確了我國各項社會保險制度的覆蓋范圍: a基本養老保險制度和基本醫療保險制度覆蓋了我國城鄉全體居民。b工傷保險制度、失業保險制度覆蓋了所有在用人單位就業的職工，包括進城務工的農村居民。c生育保險制度覆蓋了所有職工，并對職工未就業配偶享受生育醫療費用待遇作出了原則性規定。d被征地農民按照國務院規定納入相應的社會保險制度。e在中國境內就業的外國人也應當參照本法規定參加我國的社會保險。3確立了社會保險關系轉移接續制度：基本養老保險關系、基本醫療保險關系、失業保險關系轉移接續制度。

城鎮職工養老保險基金的來源1企業繳納養老保險費20％2職工個人繳納養老保險費8％

3、國家財政補貼

領取基本養老保險金的條件達到法定的退休年齡2繳費已經達到國家規定年限15年。

社會統籌養老金社會統籌養老金=（參保人員退休時當地上月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%。本人指數化月平均繳費工資＝參保人員退休時上一全省職工月平均工資×本人平均繳費工資指數。個人賬戶養老金歷年累計儲存額生成的利息

當年本金生成的利息當年繳費本金。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。養老金待遇養老金待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金構成，支付終身。中央確定的基礎養老金標準為每人每月55元。個人賬戶養老金的月計發標準為個人賬戶儲存額除以139。失業保險基金的支付項目1失業保險金，最長為24個,2領取失業保險金期間的醫療補助金 3領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金.失業人員在領取失業保險金期間死亡的，應當參照當地對在職職工的規定，對其家屬一次性發給喪葬補助金和撫恤金。失業人員死亡后，其尚未領取的失業保險金不能由其家屬繼承，由社會保險經辦機構統一使用。但失業人員死亡前發生的醫療費用，可以按照規定由失業保險經辦機構給予補助。

享受失業保險待遇的條件1積極條件：a失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的b非因本人意愿中斷就業的c已經進行失業登記，并有求職要求的。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。2消極條件a重新就業的b應征服兵役的c移居境外的d享受基本養老保險待遇的e無正當理由，拒不接受當地人民政府指定的部門或者機構介紹的工作的；有法律、行政法規規定的其他情形的。領取失業保險金的期限1首次失業領取期限: 累計繳費滿一年不足五年，最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年，最長為十八個月；累計繳費十年以上的，最長為二十四個月。2再次失業領取期限: 失業人員重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。應當認定為工傷的七種情形1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4患職業病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的7法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

工傷致殘待遇1一級至四級傷殘待遇保留勞動關系，退出工作崗位傷殘津貼一次性傷殘補助金。用人單位不等解除勞動合同。2五級、六級傷殘待遇a一次性傷殘補助金b傷殘津貼保留與用人單位的勞動關系c一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金:經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。3七級至十級傷殘待遇a一次性傷殘補助金b一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金: 勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

城鎮職工醫療保險基金基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。基本醫療保險基金由統籌基金和個人帳戶構成。職工個人繳納的基本醫療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的基本醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右。

城鎮職工醫療保險待遇1門診醫療待遇2住院醫療待遇a現行起付標準：一級醫院300元，二級醫院500元，三級醫院800元；最高支付限額年內累計不超過當地上職工年平均工資的4倍。b共付段費用：起付標準以上，10000元以下統籌基金支付90%，個人自付10% ；10001元以上，20000元以下，統籌基金支付85%，個人自付15% ；20001元以上，最高支付限額以下的醫療費用，統籌支付80%，個人自付20%。3基本醫療保險基金支付范圍

城市居民最低生活保障制度的保障對象：“三無”人員

“低收入”人員“無業”人員農村最低生活保障對象家庭年人均純收入低于當地最低生活保障標準的農村居民，主要是因病殘、年老體弱、喪失勞動能力以及生存條件惡劣等原因造成生活常年困難的農村居民。農村最低生活保障標準由縣級以上地方人民政府按照能夠維持當地農村居民全年基本生活所必需的吃飯、穿衣、用水、用電等費用確定，并報上一級地方人民政府備案后公布執行。

五保供養的對象農村中老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養、撫養、扶養義務人，或者其法定贍養、撫養、扶養義務人無贍養、撫養、扶養能力的。五保供養的內容1供給糧油、副食品和生活用燃料2供給服裝、被褥等生活用品和零用錢3提供符合基本居住條件的住房；4提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料5辦理喪葬事宜。農村五保供養對象未滿16周歲或者已滿16周歲仍在接受義務教育的，應當保障他們依法接受義務教育所需費用。

設立流浪乞討人員救助站提供符合食品衛生要求的食物；提供符合基本條件的住處；對在站內突發急病，及時送醫院救治；幫助與其親屬或者所在單位聯系；對沒有交通費返回其住所地或者所在單位的，提供乘車憑證。

老年人社會福利事業老年人公共特別福利，老年福利津貼，社會養老服務，老年人保健，老年人福利機構

殘疾人的福利1殘疾人就業扶持福利2殘疾人福利企業3殘疾人的教育福利4殘疾人康復福利5扶殘助殘活動6舉辦精神病人福利院

社區服務的基本內容1為特殊群體提供的福利服務：為老年人提供生活照料服務；為老年人提供醫療、康復和保健服務；為老年人提供文體娛樂和再學習條件；保護老年人的合法權益；組織老年人投身社區服務，實現老有所為。2社區便民服務：殘疾人康復服務；精神病人康復服務；殘疾兒童寄托服務；建設社區無障礙環境，方便殘疾人參與社會生活。3社會化服務

計劃生育計劃生育主要內容及目的是：提倡晚婚、晚育，少生、優生，從而有計劃地控制人口。計劃生育這一基本國策自制訂以來，對中國的人口問題和發展問題的積極作用不可忽視，但計劃生育一味的只控制人口數量，忽略世代更替，造成國家嚴重的老齡化，未富先老的格局。到21世紀初，中國的計劃生育政策又做出了一些調整。由于20世紀80年代出生的第一批獨生子女已經到達適婚年齡，在許多地區，特別是經濟較發達的城市，計劃生育政策有一定程度的放松。1．有利于國家加速資金積累。實行計劃生育，使國家用于新增人口的消費減少，從而加速資金積累。（2）有利于勞動就業。實行計劃生育，可以使每年進入勞動適齡人口減少，從而有利于勞動就業。3．有利于提高全民族的人口質量。實行計劃生育，國家可以把積累下來的資金用于教育，使更多的人受到更多更好的教育和技術訓練，從而達到提高全民族的人口質量的目的。4．有利于優化資源配置和提高人均資源水平。實行計劃生育，可以緩解人地矛盾，提高人均占有耕地面積、人均占有糧食的水平。5．有利于農民少生快富。實行計劃生育使每個家庭的人口減少，不僅可以減少家庭消費，而且使家庭主要成員騰出更多的時間和精力投入到發展家庭經濟和健康娛樂中，從而保證家庭幸福、社會穩定。計劃生育政策也帶來了很大的社會問題：如人口老齡化，男女比例失調等等。

勞動法實施總結匯報 勞動法宣傳活動總結篇四

勞動法總結

1、最早在英國頒布過很多強迫勞動的法律，“勞工法規”雖然是調整資本主義勞動關系的法律，但還不是現代意義的勞動法，因為與現代意義的勞動立法宗旨相違背。英國《學徒健康與道德法》是現代意義上勞動法產生的標志。

2、新西蘭1894年《最低工資法》是世界最低工資立法的開端，1890年通過立法，第一個開始對勞資糾紛強制制裁。

3、社會保險成為勞動法的內容是從德國率先開始。

4、前蘇聯蘇維埃政權1918年通過第一部《蘇俄勞動法法典》。

5、瑞士是最先同意制定國際勞動法的國家。

6、國際勞工組織機構（中國是創始成員國之一）：國際勞工大會—最高權力機關，也是國際勞動的立法決策機關；理事會—執行機構；國際勞工局—常設機構，是大會理事會及其他會議的秘書處，對理事會負責。此外還有一些技術委員會。

7、勞動法基本原則：維護勞動者合法權益與兼顧用人單位利益相結合的原則；實行勞動行為自主與勞動標準制約相結合的原則；堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護相結合的原則；貫徹按勞分配與公平救助相結合的原則；堅持法律調節與三方對話相結合的原則。

8、勞動關系的特征：(1)勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。

(2)勞動關系主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)。(3)勞動關系主體雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

(4)勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

9、勞務關系特征：（1）雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。（2）工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

（3）基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。（4）主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。狹義的勞務關系的特點：（1）是一種準勞動關系。（2）用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。

（3）由用工方提供工作環境和工作條件。（4）根據用工方的指示從事生產經營活動。（5）由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。這是基于民法中“誰受益誰負責”的原則請求賠償的，而不是基于勞動法中的工傷賠償。

10、勞動法律關系：指勞動者與用人單位之間，在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與義務的關系。特征：（1）主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點；（2）內容體現了國家與當事人的雙重意志；

（3）客觀表現為兼有人身與財產性的特定勞動行為和財物。

11、附隨勞動關系：（1）勞動行政法律關系：勞動行政部門在實現勞動管理過程中 1 對用人單位、職業介紹機構、工會組織以及勞動者進行管理而形成的權利義務關系）（2）勞動服務法律關系：勞動服務機構在為勞動者和用人單位確立勞動關系、實現勞動過程及各自利益提供服務活動過程中，與勞動者或用人單位之間所形成的權利義務關系；

（3）勞動團體法律關系：工會與用人單位團體，工會與其他成員，用人單位團體與勞動者之間由于協調勞動關系和維護勞動關系當事人利益而發生的權利義務關系。（4）處理勞動爭議方面的法律關系：勞動爭議處理機構與用人單位、勞動者之間由于調處和審理勞動爭議而產生的權利義務關系。

12、個體勞權：平等就業和選擇職業的權利；取得勞動報酬的權利；休息休假的權利；享受社會保險和福利的權利；獲得職業安全與衛生保護的權利；接受職業培訓的權利；提請勞動爭議處理的權利；法律規定的其他方面的權利。集體勞權：組織權(團結權)；集體談判權（我國沒有）；民主參與權。

13、勞動合同法與2008年1月1日起實施。

14、勞動合同法分類：（1）合同期限：有固定期限勞動合同（有固定有效期限，適用范圍廣，應變能力強，但容易產生短期化，影響勞動關系穩定）和無固定期限（比定期更穩定）；（2）就業方式：全日制勞動合同（全時工作）和非全日制（以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時的用工形式）；（3）存在形式：書面和口頭；（4）用人單位所有制性質：國有投資企業勞動合同、集體單位、私營企業、外商投資、個體經濟組織等。

15、勞動合同法定條款：用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律法規規定的其他事項。

16、試用期：是用人單位和勞動者相互了解、選擇而依法約定的考察期。目的在于考察勞動者是否符合錄用條件，用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況，從而使勞動者和用人單位在試用期限內對彼此的情況作進一步了解，并根據實際情況和法律規定作出是否履行和解除勞動合同的決定。（1）試用期包含在勞動合同期限內；

（2）同一用人單位與同一勞動者就同一崗位只能約定一次試用期；

（3）勞動合同期限3個月以上1年以下，試用期不超過1個月；1至3年，不超過2個月；3年以上，不超過6個月；不滿3個月，不得約定試用期；

（4）法律意義：[1]試用期解除勞動合同，勞動者行使該權利時須提前3日通知用人單位，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件或具有其他法定解除勞動合同情形，才可以解除。用人單位解除時，應向勞動者說明理由。[2]期限內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。另外：（1）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

（2）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

（3）試用期包括在勞動合同期限內。

2（4）勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

（5）禁止設定變相試用期。

17、服務期：是雙方當事人約定，由用人單位提供其專項培訓待遇的勞動者，必須為用人單位服務滿約定的期限，期限內單位不得單方解除勞動合同的條款。

《勞動合同法實施條例》17條規定：勞動合同期滿，但用人單位和勞動者依照《勞動合同法》第22條規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應該續延至服務期滿，雙方另有約定從其約定。

18、競業限制：是限制勞動者在合同關系消滅后的一定期間內參與或者從事與原用人單位同業競爭的活動，以保守原用人單位的商業秘密和合同條款。（1）期間內單位按月給予勞動者經濟補償；

（2）限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；（3）期限不超過2年。

評價：隨著市場經濟和科學技術的快速發展，人才和商業秘密成為企業在市場角逐過程中獲取成功的秘密武器。同時，市場經濟的繁榮使得人才競爭變得日益劇烈并導致人才流動加快，而人才的流動必然會引起對商業秘密的保護。因此，如何正確、有效、妥善的處理人才流動性與商業秘密保密性之間的矛盾就成為當今企業必須解決的問題。一般而言，多數用人單位通過簽訂保密協議和競業限制條款，來規定員工在職期間的保密義務和離職后的競業限制義務。然而，這有可能在一定程度上損害勞動者的權利，特別是競業限制，由于其關乎勞動者的自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權。而《勞動合同法》中的競業限制制度就是為了解決以上矛盾而涉及的。

19、用人單位單方面解除合同：（1）過錯性辭退（即時辭退），指用人單位可以不必依法提前預告而立即解除勞動合同的行為。[1]勞動者試用期內被證明不符合錄用條件；[2]勞動者嚴重違反勞動紀律或嚴重違反單位規章制度；[3]勞動者嚴重失職，營私舞弊給單位造成重大利益損害；[4]勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響的，或者用人單位提出拒不改正的；[5]勞動者被依法追究刑事責任；[6]勞動者被勞動教養。（2）非過錯性辭退（預告辭退），勞動者雖無過錯，但由于客觀情況發生了變化或勞動者患病、非因公傷殘等，用人單位在采取彌補措施無果的情況下，法律賦予單位在履行特定程序后解除勞動合同的權利。[1]勞動者患病或非因工負傷，醫療期后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；[2]勞動者即使經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；[3]勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同內容達成 協議的。（3）經濟性裁員，因經濟性原因，使企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，或因生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準而難以正常經營情況下，通過裁員已達到增效的目的。[1]依照企業破產法規定進行重整的；[2]生產經營發生嚴重困難的；[3]企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同仍需要裁員的 ；[4]其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。20、勞動者單方面解除勞動合同：（1）即時辭退，[1]試用期內；[2]用人單位以暴力、3 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；[3]用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（2）預告辭退，提前30天以書面形式通知用人單位。

21、勞動者承擔違約金:（1）在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（2）在競業限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

22、非全日制勞動合同形式：（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系；而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關系不是標準的勞動關系，因而不受這一規定的約束。但是我國《勞動合同法》第六十九條規定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（3）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。（4）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

（5）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（6）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

（7）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

23、勞務派遣（保安，清潔，家政服務）：由派遣單位通過與用工單位訂立勞動派遣協議，將和自己簽訂的勞動合同的勞動者派往用工單位從事勞動的一種用工方式。（1）勞務派遣人數少于公司勞動總人數的10%；（2）派遣公司注冊資本不少于200萬；

（3）被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬；（4）依法參加或者組織工會；

（5）三性：臨時性、輔助性、替代性。

24、集體合同（集體協議，團體協議）：指工會或勞動者代表與用人單位或其組織之間就勞動者的勞動條件與勞動待遇等事項在平等協商的基礎上達成的書面協議。（1）我國規定只有定期集體合同，期限為1~3年；

（2）與個人勞動合同的區別：第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是企業。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。

第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。

第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。

第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。

第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。

（3）訂立程序：確定寫上代表；集體協商，形成草案；通過草案；審查與生效；即行生效，公布履行。

（4）備案審查的意義：第一，合同條款的審查。基本的步驟和方法就是合同條款的審查。全面細致地對合同條款逐一審查，這是審查合同的基本方法。但審查應該有重點。有三方面內容必須審查：一看合同的主體，二看合同的標的，三看合同的數量條款。此三者為合同的必備條款。無此三者則合同不能成立。對于特定合同按照特定合同的特點和要求對其必備條款進行審查，查漏補缺。

第二，文字審查，合同是文字的游戲，使用規范的語言能夠避免誤會防止爭議的發生。

第三，合法性審查，主要審查是否違反法律強制性規定，合同的無效問題。第四，涉他權利審查，合同標的可能涉及他人知識產權或者其他利益，應該進行審查，避免侵權。

第五，清潔條款審查，清潔條款的審查很重要。在科技發達的當今社會仿制模仿的技術非常高了，清潔條款對于避免糾紛發生很重要。[7

25、工作時間：指依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用于完成本職工作的時間。

26、不定時工時適用情況：（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

（2）企業中的長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動的人員；

（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行的勞動。

27、綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的工時制度。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等需要連續作業的行業；（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（3）其他。

28、探親假：指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的 5 帶薪假期。（1）探配偶，每年一次，30天；（2）未婚探父母，每年一次，20天，兩年一次的有45天；（3）已婚探父母，4年一次，20天。

29、年休假：國家根據勞動者工作年限給予的一定期間的帶薪連續休假。（1）機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的可享受；（2）累計工作滿1年不滿10年，5天，滿10不滿20年，10天，滿20年的有15天，注國家法定休假日和休息日不計入其中；（3）可以集中安排，也可以分段安排，應休未休的，應按日工資收入的300%支付薪酬。30、加班加點的限制：（1）將加班加點作為一種選擇性的權利，未經與勞動者同意不得加班加點；（2）通過提高加班加點的工資，促進用人單位基于利益的考慮，自覺減少加班加點。

31、工資：用人單位按照法定和約定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資，特殊情況下支付的工資。不屬于：社會保險福利待遇（養老金等）；勞動保護方面的費用（勞保費等）；代償性費用（差旅費等）；未體現勞動對價性的其他收入（科學進步獎金等）。

32、最低工資：指勞動者在法定時間提供了正常勞動的條件下，由所在用人單位依據地方人民政府規定的標準支付的保障勞動者個人及家庭成員基本生活需要的最低勞動報酬。

確定程序：收集材料，擬定方案；上報備案；變更與回復；批準與發布；調整。不得計入其的部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害特殊工作環境、條件下的津貼；國家法律、法規規定的勞動保險、福利待遇。

33、加班加點工資：（1）標準時間之外加點，不低于小時工資的150%；（2）休息日，日或小時工資的200%；（3）法定休假日，300%。

34、單位每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

35、法定休假、年休假和婚喪假屬于帶薪休假，事假不發工資，但學徒工請事假生活費照發。依法參加社會活動單位工資照發。病假根據醫療期長短發不同比例的工資。

36、三級教育：廠級、車間和班組 教育。

37、工會經費來源：（1）工會會員繳納的會費；（2）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會拔繳的經費；（3）工會所屬的企業、事業單位上繳的收人；（4）人民政府的補助；（5）其他收入

38、專職工會人員工資從工會經費中支付。

39、中國法定最低就業年齡為16周歲。

40、就業歧視種類：主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統、宗教、身體素質和原有國籍等。

41、社會保障制度：社會保障制度是國家通過立法而制定的社會保險、救助、補貼等一系列制度的總稱，是現代國家最重要的社會經濟制度之一。作用在于保障全社會成員基本生存與生活需求，特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業、生育、死亡、遭遇災害、面臨生活困難時的特殊需要。由國家通過國民收入分配和再分配實現。由社會福利、社會保險、社會救助、社會優撫和安置等各項不同性質、作用和形式的社會保障制度構成整個社會保障體系。現代國家必須制定社會保障法律規范，保證社會保障制度真正得到貫徹實施。

42、社會保險：指社會成員在面臨年老、疾病、工傷、失業、生育以及其他社會風險時，為保障其基本生活需要，由國家立法強制建立社會保險基金，幫助社會成員克服困難的一種物質幫助制度。

特征：基本保障性；國家強制性；社會性；互助互濟性；非營利性。

43、基本養老保險覆蓋范圍：職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員、農村居民和城鎮居民。繳費比例：企業繳納不超過企業工資總額的20%，個人繳納比例為本人繳費工資的8%。

44、靈活就業人員：指以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業的人員。包括在各級檔案寄存機構寄存檔案的與用人單位解除或終止勞動關系的失業人員、辭職人員、自謀職業人員，檔案寄存期間經勞動人事部門批準退休人員，已辦理就業失業登記的未就業人員，從事個體勞動的人員，個體經濟組織業主及其從業人員。

45、失業保險金繳納比例：單位按本單位當月職工工資總額的2% 繳納失業保險費;繳費個人按本人月工資的1% 繳納失業保險費，由所在單位從本人工資中代為扣繳。

46、醫療保險繳費比例：用人單位繳費比例控制在工資總額的6%左右，職工一般為本人工資收入的2%。

47、認定工傷的情形：（1）工作時間工作場合因工作原因受到事故傷害；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到的事故傷害；（3）工作時間工作場合內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害；（4）患職業病；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）其他。

48、不認定為工傷：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自殘或者自殺；（4）其他。

49、勞動爭議受案范圍：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。

50、勞動爭議調解組織：企業勞動爭議調解委員會（成員由職工代表和企業代表組成，有相對獨立的地位）；基層人民調解組織；鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

51、勞動爭議仲裁委員會：由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組人員應當是單數。

52、提出仲裁要求的一方應當自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年內向有管轄權的仲裁委員會提出書面申請。

53、地域管轄，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議；

級別管轄，省級仲裁委員會和設區的市仲裁委員會，負責處理外商投資企業發生的勞動爭議和全省、全市有重大影響的勞動爭議案件。

移送管轄，仲裁委員會發生一受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。

指定管轄，不符合上述，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

勞動法實施總結匯報 勞動法宣傳活動總結篇五

廣東華杰<<勞動合同法>>貫徹實施情況的

報

告

---------總經理助理兼行政人事經理

向

彪

各位領導：

廣東華杰實業有限公司自1999年成立以來，在企業的不斷改革、不斷發展中，始終將員工的利益放在第一位,切實有效的保障員工的合法權益，公司相繼成立了工會組織和黨支部，負責對公司的各項勞動保障執行情況進行跟進和監督，以期根本上保障員工的切身利益，讓每個員工都能把公司當作自己的家，發揮員工的主人翁精神，使員工的發展和公司的發展融為一體。

一、公司積極按照《勞動法》及最新出臺的《勞動合同法》等規定，大力宣傳勞動法律法規，并與進入公司的每一位員工訂立勞動合同。

二、發揮工會代表職工實行民主參與和民主監督的作用。工會組織依法完善基層組織建設，提高企業建會率和職工入會率，充分發揮工會的職能作用，在全公司營造崇尚和諧、追求和諧的濃厚氛圍；著力完善勞動合同、工資集體協商等各項制度，有力維護員工合法權益。現今，在華杰工作的員工都感覺到工會是一顆溫暖的心，在這里生活開心，學習順心。

三、建立和諧員工關系構建和諧企業

堅持以人為本和科學的經營理念。公司認真貫徹執行新的勞動法規，人力資源部門經過調整和過渡，轉變管理理念，樹立以人為本，民主管理的主導思想,企業建立了新型的企業員工關系，遵照“規范有序，公平合理，合作互利”的社會主義新型勞動關系的原則，樹立“以人為本”的價值觀，把員工看成是企業最重要的資產，充分尊重員工個性與才能的發揮。

保障勞動者的合法權益。近年來，公司按照《勞動法》的規定和國家有關政策要求，在實踐中不斷摸索，吸收知名企業好的經驗和好的做法，逐步完善了勞動合同管理辦法，按照法律規定，對服務期，保守商業秘密、競業禁止以及違約金等事項進行相應的約定，明確了所有者，經營者和勞動者的權力和義務，通過有效的約束，既提高了員工對企業的忠誠度，也以合同形式確保了員工合法權益的實現。公司每年都根據企業用工需求，吸納一定數量的員工，我們都根據《勞動法》，與員工簽定勞動合同。

制定公平合理的薪酬制度。以薪酬激勵人才，公司緊密結合企業實際，根據不同的勞動崗位，在設計員工薪酬時，采取物質方面的薪酬激勵的同時，根據勞動者的勞動態度，勞動成果和工作業績，實行一定的褒獎表揚和物質獎勵。通過多年的探索與實踐，根據企業經營狀況和經濟實力，把公司的整體利益與員工的個體利益相結合，制定了相對合理，相對公平的薪酬制度，使員工一直保持良好的工作態度，在工作中心安，氣順，勁足。

加強員工的教育培訓，提高勞動者技能。在員工職業培訓中，注意突出“三個中心”即以崗位培訓為中心，以技能培訓為中心，以生產培訓為中心。做到學有所值，學有所用。

加強企業文化建設，積極參與社會公益事業，對內增強企業的凝聚力，對外樹立良好的社會形像。公司每年都要有計劃地開展各項文體活動，利用節假日進行各類文藝演出，讓員工自編自演，用身邊的人和事，對員工進行潛移默化的教育，寓教于樂，大力宣傳先進典型事跡，弘揚民族文化，增強集體主義和集體榮譽感，促進企業文化建設和精神文明建設，努力營造一種文明和諧，積極向上，人與人之間和諧相處的工作和生活壞境。企業得到了發展，樹立了“致富思源，回報社會”的思想，幾年來，公司積極參與社會公益事業，先后為學校，敬老院，殘疾人和受災群眾捐款數十萬元，展示了良好的企業形象，受到社會的一致好評。

保障職工的精神文化權益。開辦有電視廳、培訓室、網吧、圖書室、宣傳學習欄等文化陣地。職工書屋，現有圖書1000多冊，公司計劃再用1-3年的時間，累計投資100萬人民幣，建成藏書10000冊。網吧現有可上網電腦100余臺，配有2名工作人員從事日常管理工作。康樂設施乒乓球，臺球，健身器材等齊全。

保障職工的安全衛生權益。安全防范措施完善，用品齊全，并建立一般性的衛生設施和提供簡便的醫療保健，無論何時小病可以通過公司的醫療設施處理。

提高住宿條件。投資近千萬元精心裝修的宿舍大樓正式投入使用，宿舍樓參照酒店標準裝修，配置空、電視、熱水器等用電器，并

裝有互聯網寬帶端口，在各項軟硬件設施上加大投入，為在華杰工作的員工營造優越的環境，并及時收集整理基層員工的反饋意見，對現有的條件不斷加以整改完善。整改后的宿舍區里，潔白如雪的墻面，深紅色的走廊扶手，明凈如水的玻璃，碧藍的窗簾，整齊統一的床鋪、書桌、衣柜等，極大地提高了宿舍的美觀度、舒適度。

員工問題無小事。始終堅持解決員工問題不過夜，及時了解員工生產、生活中出現和存在的問題，員工工資準時、足額發放。

華杰一直把處理好社會、企業、員工等之間的關系作為企業發展的重點來抓，把企業履行社會責任當作一項事業去開展。“一握華杰手，永遠是朋友”表現了華杰人縶情真誠的性情，“一人進華杰，全家華杰人”則反映了華杰大企有大愛、海納百川的情懷。

各位領導，廣東華杰實業有限公司在上級黨委政府及工會的領導下，繼續全面貫徹實施《〈勞動合同法〉》，為積極建立穩定和諧的勞動關系；以維護職工權益和企業利益的“雙維”宗旨，不斷加強學習宣傳“三法”，使“三法”深入人心，繼續加大工會工作力度，從源頭上保障職工合法權益而努力工作。