我們在一些事情上受到啟發后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

感悟工作的心得體會篇一

1、收費

2、依據現金收支單據編制收支日報、收入日報、收入月報及出納帳，由會計員審核簽名

3、清點庫存現金(其中包括賬面備用金、公寓備用金及按金，墻磚費、內部賣廢品費)

4、查詢銀行余額與帳面余額核對清楚，并查詢已開發票的金額是否到帳。

5、收入存行(將日常的收入及公寓的收入分別存入農業銀行及農村信用社)

6、報銷及借支(由經辦人、部門主管、會計員簽字后方可支付現金。

7、登手工銀行日記賬及現金日記賬。

8、支票.法人章及網上銀行u盾的保管。

9、停車場月保卡的設置與發放(業主來收車位需發月保卡，按業主交的管理費來設置使用日期)

10、工資的發放，制工資發放表(轉賬工資及現金工資)，核對員工的帳號與金額，開支票在銀行轉帳。

11、每個星期五準備備用金退裝修按金

12、會計每三個月會打交款通知單,將其裝訂好，以便查閱和統計繳費戶數。

感悟工作的心得體會篇二

怎么做好本職工作呢?今天我想談談自己的看法——

1、要樹立正確的人生觀、事業觀。

“思想決定行動”，正確的人生觀、事業觀是我們做好本職工作、促進個人發展、求得長足進步的取勝之匙。

任何地方、任何時候，我們都要樹立“工作為個人”的思想，每個人生下來，都一樣一無所知，都一樣數蕓蕓眾生之列，但其后卻前途迥異、命運別樣，為什么?縱觀古賢今人的成長軌道，我們不難發現：他們哪一個不是在千錘百煉之后才脫穎而出的?

“工作是施展自己才能的舞臺。我們寒窗苦讀來的知識，我們的應變能力，決斷力，適應力，以及我們的協調能力都將在這個舞臺上得以展示。”人生離不開工作，工作不僅能賺到養家糊口的薪水，同時，艱難的事務能鍛煉我們的意志，新的任務能拓展我們的才能，與同事的合作能培養我們的人格，與他人的交流能訓練我們的品性。從某種意義上說，工作就是為了自己。

猶如書法，“心正則筆正”;猶如航船，“道明則帆順”;猶如古訓“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”。

2、要不斷學習，勵精圖治。

世事滄海桑田，知識日新月異，我們不能有吃老本的思想，我們也沒有多少老本可吃。要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去獲得有形的翅膀。要自覺加強學習，提高工作能力。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，惟有靠刻苦學習，長期積累。深刻認識加強學習的極端重要性，增強學習的主動性和自覺性，樹立終身學習的思想，把學習當作一種政治責任、一種精神追求，形成濃厚的學習風氣，勤于學習，善于學習。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，創造新業績。

“水惟善下方成海，山不矜高自極天”，虛心求教，學而不厭，是方向、是動力、是生命力!

3、要善溝通、重協作。

“只有團結才有力量，只有團結才會出戰斗力”，工作中只有相互理解、相互支持、相互配合，才能使工作健康良性發展。

生活是一面鏡子，你對它笑，它也會對你笑。在同事間要以溝通促進友誼，以諒解促進團結，珍惜緣分，增進了解，相互補臺，奮發進取，充分發揮1+1>2的作用。

4、要勤奮地工作，創造性地工作。

鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“有兩種人成不了大器，一種是別人非要他做，否則不會主動做事的人;另一種是即使別人讓他做，也做不好事的人。那些不需要別人催促，就會主動做事，而且不會半途而廢的人將比成功，這種人懂得要求自己多付出一點點，而且做得比預期的更多。”我們任何一個員工，都不能只是被動的等待別人告訴你去做些什么，而是應該主動去了解自己應該做什么，還能做什么，怎樣才能精益求精，做得更好，并且認真地規劃它們，然后全力以赴地去完成。懶散的人、等待吩咐的人只會在成功門外徘徊，要想有成功就要拿出我們的進取心。

5、要學會管理壓力并科學釋放壓力。

一個人無論多么喜歡自己的工作，工作多多少少都會給他帶來些壓力。面對壓力，應該學會管理壓力并科學釋放壓力，減輕對工作的恐懼感，心情輕松才容易重燃激情。

現實生活中我們每人都應弄清楚自己是誰、在哪里、該干什么.工作中平時難免要受點氣、受些委屈，這需要我們站得高些、看得遠些、想得深些，說到底是要有度量。在你的崗位上，有多大的胸懷，就有多大的事業。古人說，人要有氣質，要大氣。大氣就是胸懷，心里要能擱得住事，容得下人。在具體工作過程中，既要有目標、方向，又要不怕受挫折、傷面子，應當把個人看淡些，把事業看重些，努力干成事。把握時機，掌握分寸，對紛繁復雜的事情應當細思量，尋找好切入點，把握好平衡點。

天道酬勤，天道酬和，天道酬善，天道酬容。一顆松動的螺絲釘可能導致車輛剎車失靈,可能導致飛機失事,后果是不堪設想的。如果全社會的人都在努力地做好自己的本職工作,全社會的各行各業就會欣欣向榮、朝氣蓬勃!

感悟工作的心得體會篇三

有一個平衡的生活是非常重要的。俗語有一句話說：“不會休息就不會工作”。不同的人有不同的理解。下面我要說明自己對這句話的理解一下。

首先我們要了解休息和工作在這里是什么意思。休息是我們不要工作的時間。那時候，我們可以作所有我們喜歡的事，可以放下所有的牽掛，放松自己的精神。

工作是每個人的任務。人生在世上離不開工作因為工作是人生中最大的快樂之一。努力工作除了可帶來名聲之外，還可帶來財富，權力。人們工作是為了養自己和家庭。所以，我們不能否定工作的重大意義。

工作的意義很大，那我們是不是只要看重工作，別的不要管?這句話已經說明了：“不會休息就不會工作”。它的意思是我們要知道平衡工作和休息之間。我們應該在工作和休息中找一個平衡點。如果你真的把每分每秒的時間都用來工作，那就有可能是一個很大的缺少。在我們的社會中，有不少人可以稱作“工作狂”。他們只知道工作而忘記一個重要的事，就是休息。現在的生活節奏越來越加快，也越來越復雜。所以他們想如果用時間來休息會影響自己的工作，效率和浪費時間。

可是這種觀點完全不對，因為休息不僅讓自己放松而且還提高工作的效率。沒有人可以集中工作和高效率如果不讓自己休息和充電時間。工作在疲勞的狀態，效率一定不高，甚至還可以提出錯的決定。時間管理不合適可以導致亞健康和失去平衡在工作和生活。如果你太認真工作，當身體垮的時候，既不完成目的又害自己的身體。那不是惹火燒身嘛?再說，一個人只會工作我覺得生活就沒有意義，可想而知這個生活多么無聊。

我這里沒有不要認真工作的意思。我要說的是我們要配合工作時間和休息時間。我們不要太認真也不能太懶。所以，我提倡該做事的時候就要全力以赴，而當事情做完時，就要給自己放個假，輕松一下。這樣，看似沒有把所有的時間都用來學習，但是，效果要比你花費全部時間來學習好得多。

所以我們不要忽視分鐘的休息時間，一來讓精神放松，二來可以提高工作的效率。只要知道配合工作和休息，我們的生活一定獲得成功。

感悟工作的心得體會篇四

春秋輪回，光陰如梭，回首自己十五年來在護理崗位上度過的日日夜夜，所做的點點滴滴感慨萬千......這些年使我體會到：護理工作在苦和累中描繪高尚，鑄造輝煌，當我看到患者把生命托付給我的無助的眼神，當我看到自己用百倍的努力把一個生命垂危的患者從死亡線上拉回到生命的春天時，面對那些失而復得的生命，那些來之不易的歡笑，我就會感到欣慰，我會感到無比的自豪，無比的快樂，我們的職業被譽為“白衣天使”，是人們對護士形象美和內在美的深情贊譽.

我們的工作不驚天動地，但是我們的工作是春天的滴滴細雨，讓生命的原野再現新綠，似深秋的一片紅葉悄然飄落，天使的青春已融為患者康復的笑容;我們將會繼續與病人的生命同行，讓患者因我們的護理減少痛苦，因我們的安慰而樹立信心，使我們的健康指導有所收獲。

內科是一個非常團結進取的科室團隊，不僅體現在同事間親如一家，對病人的關懷勝似親人，平常同事之間相互交流相互學習提高技藝，使在我科的病人更好，更快的康復，提高他們的生活質量，維護社會和諧與發展。

今天，面對又一輪全新的醫療護理改革，需要我們每一個醫務工作者保持良好的精神狀態，展示嶄新的精神

面貌，需要我們每一位醫務工作者以院為家的高尚情懷，需要我們每一位醫務工作者緊跟時代勇于創新。

讓我們用勤勞的雙手裝扮醫院，把滿腔的激情奉獻給醫務工作，把愛心播撒到每一位患者心里。

感悟工作的心得體會篇五

20_年5月，我有幸被抽調到縣委第三輪巡察組，參與兩個單位的政治巡察工作。通過這次巡察工作中，我深受感染和教育，深刻體會到巡察工作的緊迫性和重要性，開闊了視野，豐富了知識，促進了理解，收獲頗多。縣委抽調我們開展政治巡察工作，是對我們的極大信任，作為一名巡察干部，要做到“四心”，才能不辜負組織的期望。

巡察工作要“忠心”。最講政治，最講忠誠是巡察干部的“底線”。巡察干部要時刻牢記巡察工作使命，加強黨性修養，在思想上、行動上時刻堅決做到對黨忠誠、對人民忠誠、對事業忠誠，對巡察中發現的問題做到不偏不袒、不遮不掩、如實反映。同時，巡察干部要嚴守巡察工作紀律，強化保密意識，始終繃緊保密紀律這根弦，切實做到守口如瓶。

巡察工作要“專心”。加強學習是做好巡察工作的前提和基礎，巡察干部素質能力的高低，直接決定巡察工作的成敗。打鐵還需自身硬，巡察組每個人都是ab角，所以我們必須要一專多能，這就要求我們要多學、勤學、深學，不斷提高自身把握政策、綜合分析等方面的能力，成為巡察的行家里手。尤其是作為一名參加工作的年輕人，這次巡察對我來說試一次十分難得的學習機會。通過參與巡察，不僅學習到了平時工作生活中學不到的東西，而且在與各位同事的合作中學到了如何更好地去做人做事，對我個人能力素質提升受益匪淺。

巡察工作要“細心”。政治巡察是對基層黨組織的“政治體檢”，作為一名巡察干部要聚焦基層黨組織全面從嚴治黨存在的問題，成為善于發現問題的“瞄準鏡”和“放大鏡”。在這次巡察中，組里的同志敢于和自己“較真”，一絲不茍的細化線索，對待蛛絲馬跡絕不放過，能抓住細節、順藤摸瓜，抓取有價值的信息和線索，細心研判，仔細分析，排除各種干擾，實事求是的向被巡察黨組織反映存在的問題。

巡察工作要“精心”。巡察報告是巡察成果的綜合體現，精心撰寫巡察報告是巡察工作的重要環節。要客觀、準確地反映被巡察單位黨組織的真實情況，反映的問題要字斟句酌，沒有把握的事不能擅自定性歪曲事實;反映的問題要有典型事例支撐，做到言必有據，經得起歷史的檢驗。在撰寫報告中，我們采取每人匯報，專家分析，集體研討的方法讓組內每名同志都能發表意見，提出值得商榷的地方，再權衡、比較、修改。通過反復核對收集的佐證材料，與被巡察單位再核實，重新修改、再上報，確保報告經得起推敲，反映事實準確無誤。

通過這次巡察工作磨煉，強化了自己紀檢、黨建、財務等方面的知識儲備，增強了精心做人、精耕做事、精力擔當的工作態度。在今后的工作和生活中，我將繼續用巡察尖兵的標準嚴格要求自己，做一名合格的黨員干部。

感悟工作的心得體會篇六

現在，我們古城西安已進入創建國家衛生城市的關鍵時期。那么社會各界人士對創衛有什么感想呢?就讓我做一次小記者來采訪一下大家吧。

l人說

這不，迎面走來個男人。看他長的斯斯文文、帶著個金絲眼鏡、穿著黑色西服、腳上的皮鞋也是擦的油亮油亮的。他一邊走一邊還看著手里的文件，真是認真。我正要走上前采訪，卻見他突然把手里的文件撕了隨便撇到了草坪里。我走上前問：叔叔你知道什么是創衛嗎?創衛呀，知道知道。就是創建國家級衛生城市嗎。說簡單點就是不亂扔果皮紙屑，不隨地吐痰，使用文明語言以營造一個文明健康的社會氛圍。噢，那你剛才還哪個哪個，我還有事就不多說了

哎，叔叔別走呀。

l垃圾桶說

創衛，哎!你說說，你們人長說做什么事都要從一點一滴做起，從小事做起。可是真正這么做的能有幾個，就說我們這些垃圾桶，你們創衛最起碼應該做到不亂扔果皮紙屑吧，你看我肚子――空空的，我都餓了好幾天了，你在看看這整個一條街，站這多少兄弟等你們扔垃圾。可為什么你們就不往我們肚子里扔而隨手亂丟呢?我們自從站在這就沒吃過幾天飽飯。眼巴巴的看著你們扔垃圾卻吃不上。哎哎哎。

l馬路說

不用我說，你看看，你看看我的臉。深一塊、淺一塊的。為什么會這樣呢?為什么!還不是那些小商小販整的，他們白天在這里賣菜晚上又在這里擺夜市。又不打掃衛生又不講衛生把什么爛菜葉、臟水、剩飯往我臉上到，整的我是滿黃褐班。政府前年才給我美過容今年有破相了那沒人管嗎?管!有人管。剛開始管的時候還不錯小商小販都走了，可是都后來風頭過了、管的松了他們又回來了。哎!沒辦法。

l電話亭說

雖說創衛，但你看我全身，到處都是野廣告。有寫上去的、粘上去的還有刻上去的。你說說，我本來是方便大家的現

在卻方便了那些不法分子。你也別太自責了。恩，我現在就希望政府趕快出臺一些措施來制制那些人。

l三中說

好歹我也是個百年名校，你看我周圍，都是一些一線天的平房。過道窄的只能容一個人行走。這存在這多大的安

全隱患。如果出個什么事真是跑也跑不出來、進也進也進去。雖然那么大的創衛標語掛在我門前，可是我那些學生在學校里可以做到自覺遵守行為規范但出了校門呢?他們也能做到嗎?

l我說

其實創衛的成功與否全都在與我們。如果我們每個人能做到從小事做起，從一點一滴做起。自覺屏棄陋習、自覺遵守行

為規范那么創衛明天就會成功。如果還是我行我素那么創衛成功也許會成為西安人永遠的一個夢!

感悟工作的心得體會篇七

9月1日，入駐付莊村以來，我幾乎每個工作日都在村里，一方面了解村里基本情況;另一方面走家串戶，解民意，摸實情，與村民拉家常、交朋友，聽群眾說真話、實話，甚至是牢騷話、罵娘話。一個月下來，對村里的情況已有了較為深入的了解，了解到付莊村與濮陽縣和滑縣交界，村兩委不健全，共有4個村民小組，現有農戶232戶，共827人，黨員27名，農田1852畝， 群眾多以農業生產為主，人均收入1600左右。在鄉黨委政府的領導下，結合實際、團結協作、開拓進取，認真學習縣委郭建華書記要踐行五真的理論文章，做到了認真學習領會、積極主動工作、扎實有效推進。在村委班子建設、走訪入戶調查、農戶基本情況登記、照相排查不安定因素、小麥良種補貼供應等方面取得了較大進展.對過去這個月，我的體會主要有一下三點。

一、深入群眾摸清村情民意

我來自縣糧食局，雖然也在鄉糧管所工作過，對農村的情況也有一定的了解，但只是停留在表面，似請非清，心理沒有硬底。沒有調查就沒有發言權。況且駐村干部上聯鄉政府，下聯村民百姓，落腳點在村，著力點在民，一定要當好民情民意的調查員。因此，進村后我走家串戶，調查研究，訪貧問苦，和農民群眾打成一片。同時，對村里的班子、黨員隊伍建設、農業開發、村廠建設、農民的種植、外出務工情況、生活狀況和民風民俗等一系列情況，都要摸的一清二楚，建立了檔案資料。例如：《黨員基本情況》、《團員基本情況》、《計劃生育情況》、《村民種植情況》、《黨員建設基本情況》、《村民務工情況》等一系列的村情民情資料。由于對村里的情況明，底子清。對以后指導村里制定發展規劃、落實發展規劃就心里有數了。

二、關心群眾服務群眾

過去，付莊村是中召鄉有名的先進村，曾多次受到縣里的表彰。現在各方面都是一個相對落后村、問題村。不管是黨群關系、干群關系還是群眾與群眾關系都存在不同程度的問題，要把付莊村建成原來的先進村，沒有群眾的參與是不可能的。駐村干部到村里，村民們是歡迎的，我要做的不僅僅是走訪他們，拉拉家常。而是要成為他們的朋友，取得他們的信任。如何能把黨員群眾的積極性調動起來?我想應該做好這幾個方面的工作，一是關心群眾疾苦、二是溝通群眾感情、三是為群眾排憂解難、四是幫助群眾發展生產，在此基礎上要做好宣傳發動，調動群眾的積極性，引導村民積極參與村中各項建設，為今后更好的開展工作打下良好的群眾基礎，例如：現在村民對選好配強村干部心存疑慮，與原來干部有隔閡，我和包村干部多次上門找本人談心交流、提高思想認識，對他進行思想教育并幫助解決實際困難，發展農業生產。我們的關心，我們的真誠，感動了他，現在的他也變積極了，主動參與村中的建設，對我的工作也很支持了。

三、遵守紀律專心駐點

同其他駐村工作同志相比，我駐付莊村的工作量雖然大一點，工作面寬一點，生活稍困難一點。決不會出現走讀現象，造成對工作不利和單位不好的影響。認識到這些，我努力做到生活上低要求，工作上高要求，紀律上嚴要求。結合實際認真制定了工作基本要求，力求做好三大員，樹五真形象，做五好村民，做到五天四夜四點要求四個不準認真執行工作學習制度，除按要求做好鄉政府、兩官辦安排的工作任務，工作之余還要自學，從群眾和基層干部身上，從工作實踐當中學習，我學到了艱苦奮斗的創業精神，任勞任怨的工作態度，矢志不渝的生活理想，致富奔小康的拼搏勁頭，實事求是的工作作風等。

駐村雖然才一個月，這個月是我成長歷程中不可替代的一個月，但我收獲很多。我將珍惜這次駐村鍛煉機會，多為群眾辦實事、好事，在工作中增進才干、在鍛煉中增加知識、在實踐中增加自己的生活閱歷，為三年駐村工作交上一份滿意的答卷。

感悟工作的心得體會篇八

時光荏苒，轉瞬間已經在人力資源領域摸爬滾打了十四年。都說小公司學做事，大公司學做人，經歷了百十人的小單位、也經歷了不大不小的集團公司，繁忙的日子總是讓人充實，讓人無暇顧及那些煩心的事情，讓人忘卻煩惱、看到光明，讓人總是沉浸在微小收獲、小小勝利的喜悅里，至于個中艱辛在此一筆帶過。回首這十幾年的浸潤，在工作上的實踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對理論知識的深入剖析和實踐經驗積累，不過好在經過若干年的實踐累積和案例分析之后，近來總算有了一些個人的見解。現就人力資源工作有關個人心得借《愛登堡人》雜志一角與大家分享，不足之處，敬請斧正。

一、人力資源部的核心價值

hr部門的價值在哪里?這是最近我與圈內的hr同行們聚會時討論的比較熱的問題，一時間大家展開頭腦風暴，有的說在于招聘，因為招聘結果最具有可量化性。也有的說在于績效，績效結果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說在于人才梯隊建設…，我笑而不語，a君問我：“老陸，你怎么看?”其實我年齡也不算老，因為在這行混久了，大家習慣于這樣戲稱。

其實要說到人力資源部的核心價值，就不得不提到人力資源管理的主體對象，基本無爭議，大多數都認為是：人。但我個人認為這恰恰是目前人力資源管理職能價值體現的短板所在，我們有些hr常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來衡量和定義hr部門的核心價值，這是一種誤區。常有圈內同行碰到我抱怨，諸如工作難做、hr部門在公司沒有地位等云云。

首先我個人的觀點：“人”并非hr唯一關注點。其實，恰恰hr管理工作不應該是完全以“人”為主體對象的，起碼在認知層面，不可以只關注人!人力資源作為企業三大資源之首，其重要性無可辯駁，但是當hr管理者在陷入“招、育、留、評”工作循環，其本身就已經偏離了現代企業對人力資源的管理目標，因為企業設置人力資源部的目的是為了關注組織的發展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒了，要人何用?因此，hr部門的首要功課應當是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。

有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內在關聯。成本領先、差異化、專業化，是現代企業競爭的三大戰略，事實上，組織專業化構建，在當前形勢下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標與愿景，架構與職責，規范化、體系化、流程化建設，人才梯隊建設，團隊與企業文化，均為組織專業化。故以組織視角為基礎的，基于人、組織戰略和文化的人力資源管理，才是現代企業真正意義上的人力資源管理。

其次，需要要轉變一種觀念，hr不是管理部門，而是服務和支持部門，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡而言之，就是一切從業務出發。站在業務的角度換位思考，主動去發現影響業務的關鍵問題，然后甄別出哪些事情hr部門能夠提供服務與支持，以及能做和應該做的，去做到接近完美，這就是hr的工作目標，而非被動地等待業務部門的反饋。當一個人感覺口渴的時候，其實身體已經缺水了。同樣的道理，當業務部門有相關問題反饋至人力資源部，這種反饋本質上是消極的，問題在流轉過程中也容易因溝通渠道過濾而失真，那么，問題本身就已經對企業管理運行機制產生了負面影響，進而導致全員勞動生產率一定程度上的降低。由此,hr工作失去了最佳切入契機。

再回到主題，通常我們怎么樣去定位職位價值，便會得到相對應的結果價值，職位本身并無重要性與必要性之區分，關鍵是作為人力資源部的領航者，你能否帶領hr團隊讓結果產生的價值重要。這，才是hr部門的核心價值所在。

二、hr的工作基石-員工關系

人力資源一詞最早由管理學家彼得.德魯克于1954年提出，1958年，社會學家懷特.巴克在其《人力資源職能》一書中第一次提出了人力資源管理的概念，書中指出了人力資源職能與企業生產、營銷、財務等一樣對推動企業成功的至關重要性。但真正進入我國是在90年代后，人力資源部實際上也是舶來品。中西方文化的差異與經濟主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來，套用中國企業的人力資源實際，就走入了“拿來主義”的誤區。所以，很多時候需要我們hr摸著石頭過河，結合實際情況來采取具體對策。在經過若干次實操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領悟到了人資工作中各個模塊之間的內在關聯，即員工關系工作是其它各個模塊，諸如培訓、招聘、績效、企業文化等工作能夠有效開展的基石。從廣義上來說，員工關系管理的內容涉及了企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景到價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織架構的設計和調整，人力資源管理制度的制定和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

員工關系體系建設問題，也是我個人近年來所重視的，初步有了一些理論認識和實踐積累。其工作設計的基礎理論源于需求層次理論：即員工從企業主那里獲得了基本的生活資料(比如薪酬)之后，還需要體現本人生活、工作品質和尊嚴的精神層面回報，比如個人美譽度和身份的象征等。只有最基本的需要滿足到維持生存所必需的層面后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

這里就員工關系體系建設的幾個側重點分享一下個人探究和心得：

1、關于內部溝通渠道

企業中的溝通渠道有正式的和非正式的。正式的溝通渠道一般是遵循權利系統自上而下的垂直型網絡，優點是：溝通效果好，嚴肅，約束力強，信息溝通相對權威。其缺點是：刻板，溝通效率低。非正式溝通渠道俗稱為小道消息，它可以自由傳播，不受權利等級限制。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息渠道傳遞的。非正式溝通往往能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實地反映員工的思想、態度和動機。非正式溝通之所以能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。

企業內部溝通渠道搭建方式通常有：①設立總經理信箱、設立專線電話、專門郵箱。②員工參與管理。在制定相關制度與政策時邀請員工代表參加，充分聽取基層聲音及合理化建議。③由hr部門牽頭組織多種形式和主題的員工互動及團隊活動。④設立總經理接待日。每月固定某一天的時間段，由總經理直接面對一線員工，聽他們反映問題，根據談話記錄，建立反饋追蹤表反饋結果。⑤企業內部溝通平臺，如oa、rtx等。⑥建立員工約談機制。⑦公司qq群或微信群。⑧員工座談與分享會、茶話會。⑨建立例會制度。⑩其它渠道。

人力資源部在日常工作中，需要因地制宜，靈活掌握和運用不同的溝通方式，并對來自不同渠道的信息加以甄別，維護公司內部溝通渠道的暢通，引導公司的上下及時的雙向溝通，建立多元化溝通渠道，完善溝通管理機制，為組織決策提供參考依據。

2、離職管理

馬云有句話：員工離職無非兩個原因，心受委屈了，錢給少了。可能是視角不同，我個人對這句話卻是另外一種詮釋：如果你的心承受不了足夠的委屈，那么你就無法獲取足夠的財富。首先我們分析一下員工主動離職的原因,見下表：

離職管理是一柄“雙刃劍”，工作是否有成效，其結果分別指向兩種不同的極端，而離職面談是離職管理工作中一個核心環節。作為員工自身來說，無論是何種原因離職，都是無奈的。hr要知道：一方面，既然決定要離開了，員工就敢于講真話，敢于對企業內部管理的一些問題直言不諱，提出自己內心真實看法，hr要充分把握好這個溝通機會。實踐中，我們通過對離職員工的面談，了解其主要離職原因，并征求離職員工的意見和建議，提取員工表述的關鍵點，經過合理性論證后及時對現有的制度進行合理完善，意見或建議有涉及多個部門的，需要與相關部門及時共享信息。但是也有的離職員工是帶著某種抱怨和負面情緒選擇辭職，可能是自身性格或出于防衛心理等其他的原因，在離職面談時不愿意闡述自己的真實觀點和想法，這就需要hr在工作中對其做好心理輔導工作，帶著負面情緒離職的員工在進入社會后，出于某種可以預知的原因，多數會對個人的片面認知進行放大后傳播，這種負面宣傳對于企業的公眾形象是一種損害，對于其他員工對企業和企業文化的正確認知是一種誤導，雖然這種損害和誤導不易量化出直觀數據，但其實是可控的。這方面要求員工關系管理者具備較強的人力資源心理學知識，以及良好的人際關系處理技巧和同理心，在此基礎上與其溝通，為之打開“心結”，帶著愉快的心情離開單位。

此外，需要做好后續服務工作，主動告知員工離職手續的注意事項，敦促其做好工作交接。并從關懷角度去關注和了解其今后發展，給出適當建議。必要時，從專業角度為其提供擇業建議與相關職位推介。同時，在做好離職溝通基礎上，我們需要對員工以往的合作與付出表示感謝和祝愿，這是企業的一種智慧和胸懷。比如，我曾經的一位招聘專員的下屬在離職時我是這樣談的：“離職，是人生舞臺上的常見動作。一次轉折一次洗禮!你服務公司的同時，也是你與公司共同成長與進步的過程，也是你豐富人生經歷的里程碑。用經歷寫簡歷，會比同業人士多了一種知識，也上了一個平臺。非常榮幸和感謝能與你相互支持，一路走來。離開只是再見的開始，也是你羽翼豐滿的開始，公司上下都會關注你的重新啟航。辦完手續，整理一下自己的情緒，順利履新。祝愿你hr生涯一路披靡，再傳捷報!”我不知道當時我的這番話對她是怎樣的一種觸動(也許沒有任何觸動)，也無法知曉她當時內心所想，但直到多年后的今天，她還一直在hr領域努力著，每每聯系都稱我為老師，這一點是我感到些許欣慰的。

3、勞資關系協調

勞資關系作為現代社會最重要的社會關系組成部分，近年來，大大小小的企業勞資糾紛案件層出不窮，隨著勞動者維權意識的增強，甚至出現了一些新型的勞資糾紛，例如由性別歧視引起的勞資矛盾，由企業發布招聘信息引發的糾紛等。如何預防和處理勞資糾紛、緩和勞資矛盾已成為現代企業hr必須面對的現實問題。

實踐表明，處理和解決勞資糾紛沒有捷徑，但是可以通過事前預防和事后調解兩個途徑實現。我個人比較推崇的工作方針就是：預防為主、調解為輔。當前形勢下，對于和諧勞資關系協調機制構建，理論界和實操上較多地偏向于事后調解，而對事前預防關注顯然不夠。勞資關系其本質是一種利益的博弈，hr只有做到事前努力預防和避免爭議，才可使雙方及社會的利益達到最大化。一旦發生勞動爭議，損失就不可避免，這時只有亡羊補牢，通過事后調解機制解決，以最大限度降低爭議事件給勞資雙方所帶來的損失。

事前預防是構建和諧勞資關系的首道屏障。所以，我們應該加強事前關注度，將更多的精力放在事前預防方面，帶有充分的前瞻性思維去考慮和處理具體問題，由于篇幅有限，在此不做贅述，有興趣的話我們可以單獨抽空研討。

4、走動式管理策略

管理學“墨菲定律”告訴我們：面對工作中存在的可能風險，不管這種可能性多小，我們還是想得更周到、更全面一些，采取多種保險措施，防止偶然發生的人為失誤導致損失。

所以我建議hr每天應當累計不少于2個小時走出辦公室，深入一線工作檢查與走訪，以獲得更豐富、更直接的各部門用工問題、員工工作問題，及時了解員工工作困境。搜集最直接的訊息，以彌補正式溝通渠道的不足。預防透過行政體系逐級上傳或下達而容易生成的過濾作用，以及缺乏完整訊息的缺點，避免因此失去解決問題的最佳時機。與一線部門掛鉤，從后臺事務型人事管理向前臺創造型人事管理轉變。

綜上，員工關系體系建設是一項系統工程，以上只是涉及的幾個側重點，實務中需要多方面有機結合，形成由點到面、由淺至深的網狀形態的員工關系體系，而這個體系一旦形成，必然會對公司的管理和發展產生舉足輕重的促進作用。

三、有感于招聘工作

未來的企業競爭歸根到底是人才、技術的競爭。提前做好人才引進、技術引進工作，將會使公司更具競爭力。這個觀念應該沒有誰跳出來反對。 “用工荒”碰上“就業難”，很多公司的招聘工作壓力依然很大，短期內很難得到有效改善，其根本的問題實際上并不在于招聘渠道、面試方法等技術性的動作上，一方面是這家公司的員工保留工作沒有做好，出現一批招入十幾二十人，半年后僅剩二、三人的現象比比皆是。怎樣從非物質層面去激勵員工，建立、健全留人機制做好員工保留，概括來講有三個關鍵動作，①實施競爭與合理的薪酬福利支付。②創造職業發展機會，支持員工發展成長。③積極優化與完善管理機制。一方面建立并有效推行員工雙通道人才機制、動態人才庫管理、人才梯隊建設，在此基礎上建立常態化招聘體系。同時，hr必須與各用人部門深入溝通，分階段及時有效做好崗位分析、組織優化、人才盤點工作，促使企業人力資源最大化，從根源上降低用工內需。以上幾點，個人認為在解決企業招聘壓力中起著至關重要的因素。以個人實踐來看，一名員工從入職到基本穩定(假定5年以上的老員工定義為穩定性較好的員工)期間會有相對固定的幾個關鍵的動蕩控制時間點。公司、人資、直線經理在這些時間點上進行主動的控制行為將會大大的推動員工隊伍的穩定性。

我們再來看一下蒙牛創始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無才,培養使用,三,有才無德,限制使用,四,無才無德,堅絕不用。這句話再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴把用人關。我不清楚其他企業的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對于這幾類人無論簡歷做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是關鍵崗位)：①不注重細節的。比如不注重個人衛生、文明禮貌的。②交流時目光游離、閃爍不定的。③無端正站、坐姿，進門一屁股入座的。④說話邏輯性不強、且答非所問的。⑤服裝搭配不得體、不符合著裝tpo原則的。⑥背調中負面輿論太多的(無論真實與否)。⑦簡歷的華麗程度與面試中實際表現相去甚遠的。⑧對專業領域內常識性問題無正確認知，及重大事件、相關時事無應有敏感度和關注度的。我并不認為一個所謂的“人才”連上述幾點最基本的職場素質要求都不具備會有多么優秀，我對此是持十分的質疑態度。以上是我個人就招聘面試工作在實踐中所積累和遵循的規則之外的八大原則，我戲稱為“陸氏”原則。

總的來說，招聘工作是個技術活，需要以質取勝，其終極目標是四個最：選擇最有效的渠道在最短的時間內花最小的成本招聘到最合適的人才。

四、戰略性薪酬管理

在我無數次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢，就是工作報酬。從政治經濟學角度來講，勞動力也是一種商品，既然是商品就會具有它的基本屬性，向價格高的市場方向流動即是商品的一個重要的屬性。即便是企業建立一種喊口號和打雞血式的文化也撼動不了這個屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會尊敬，因此他們最看重報酬的高低。

據我個人總結：基層員工10%—15%的工資差異，中層20%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發其產生跳槽的動力。企業主大多都在秉承著物美價廉的采購原則，這一點沒錯，但是在人才市場上90%以上的情況是一分價錢一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進了少數高能力高素質的人才也是暫時性的，也會在不久之后就有與其勞動價值匹配的崗位來吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒的。所以高工資的員工創造高績效，低工資的員工創造低績效，甚至是負績效。實踐證明：當企業的薪酬平均水平低于本地區同一(或近似)行業的平均薪酬，人才的流失和人才引進困難兩種囧境必然會同時出現。

在具體應對策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀念。hr在以往的工作中更習慣于將大部分的資源投入到對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的作用和實踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內一位在上市公司任職人事總監的朋友，她通常對員工這樣解釋薪酬：你通過向公司提供勞動時間、勞動力、職業技能、工作經驗和有利于推動公司發展的社會資源，而獲得現金、榮譽、學習機會、發展平臺、休閑娛樂和社會地位等回報。

我個人理解，薪酬中的“薪”，即企業主直接支付給雇員的薪水、工資和相關福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學習機會、發展平臺等。我們看一下以下這個小案例：

比如一名三線城市中小型企業的行政經理，通過薪酬分位值計算，其在社會上的85分位的薪酬標準是年薪8萬元，傳統的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績效獎1.4萬元。

那么，基于整體薪酬原則下的設計是將8萬元做以下拆分：每月基薪3800元+月績效1200+月通訊補助200元+月油貼500+年度學習經費5000(其中3000元由公司統一組織，20xx元由個人自主支配)+年度高溫防暑費600元 +年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計8萬元。

基于整體薪酬原則的預算內人力成本分解設計的意義：

①定位略優于社會水平，提升薪酬滿意度。

②年度學習經費自由支配部分要用相關發票來報銷。由此來推動自我提升的意愿，通過學習興趣培養，為打造學習型組織提供基礎信息，加強員工的學習意識。

③高溫防暑費、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽感，提升自我優越感。那么，基于這種情感紐帶，當員工與公司產生隔閡時、當員工穩定性出現松動時，其家人也會起到先期干預作用，實踐中往往達到意想不到的效果。

以上其實只是一個簡單的思路，具體分解比例與類目需要結合公司的現狀、戰略目標等進行分析后制定，需要考慮企業的平穩發展因素。

綜上，在有效做好外部薪酬調研，以及內部工作分析和崗位價值評估基礎上，實施領先性薪酬策略(結合企業實際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略)是新建、發展中和有志成為行業龍頭的企業應該努力做到的，也是現代企業施行戰略性薪酬體系的客觀趨勢。

五、關于績效管理

本地圈內在一些中小企業從事hr的朋友們，常常會跟我探討績效管理上的問題并樂于分享他們在實際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話題就是績效管理究竟應該怎樣來做。但是我發現其中很多hr混淆了績效管理和績效考核這兩種其實并不復雜的概念。

績效管理作為企業管理中非常重要的領域之一，受到了越來越多企業的關注。首先我們需要理清績效管理與績效考核兩者的區別：①績效管理是一個完整的系統，考核只是這個系統中一個環節，而不是績效管理的終點。②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而考核只是一個階段性的總結。③績效管理具有前瞻性，是通向企業戰略目標的路。而考核則是回顧過去的一個階段的成果，這個結果無論怎么去應用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰略目標實施過程中的“長”和“短”。

但現實中，很多企業僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績效考核結果應用于薪酬福利，應用于學習培訓，應用于崗位調整等等。但考核完成之后并不意味著績效管理的閉環結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績效溝通、提供績效輔導，并將分析結果記錄，形成員工的績效檔案。

一個好的績效結果不能僅憑借于一個看似超贊的績效方案，而是在于管理“基功”是否扎實。流程的流暢度、指標的準確性、數據來源的科學性與否等方面才是績效管理成敗的核心因素。縱觀時下各種五花八門的績效管理模式，個人認為只要將kpi、pdca、smart、標準化管理等幾個基礎工具結合企業實際，扎扎實實的用到位，就可以解決我們工作中的大多數問題。由于環境不同，人員素質差異，乃至于文化差異，其實我們沒必要盲目追趕那些看似“高大上”的績效管理方法。

六、從人才梯隊建設談培訓

曾經有位任職多年培訓經理的朋友告訴我他對培訓是這樣定義的：培訓是組織一場學習活動。一句話道出了培訓工作的現狀和無奈，也暴露出了問題所在。很多hr朋友都帶有傾向性的認為：培訓，屬于人力資源管理中的“雞肋”。不培訓，指定不行。培訓，效果非但不顯著，還搞得公司上下牢騷滿腹。

著名企業管理學教授沃倫.本尼斯說過：員工培訓是企業風險最小、受益最大的戰略性投資。培訓與開發，作為人力資源管理中的獨立模塊，我個人或許不太成熟的理解是：培訓= “培養”和“訓練”。訓練工作相對簡單，且見效是立竿見影的。培養就難了，首先是效果不易衡量，需要學習者在實際工作中慢慢的體會和感覺(也不是人人都能體會到，感覺得正確)，其次是見效周期長，往往是需要1-2年甚至是好幾年的時間，而且到最后又很難從財務報表上對哪些收益是學習結果所致進行直觀分析。所以，培訓沒有“短平快”，需要投入多少資源用于人才培養，在中小型民企中往往只能依靠決策層對這個問題的感性認識。

人才梯隊建設方面也同樣存在上述問題，就是說：不做梯隊培養，企業的工作連續性定會受到阻礙，但是做培養又會在培養期內出現在培員工的工作量不能飽和與總人力成本增加的現象(大多數二線及以下城市里中小民營企業不能容忍)。此項工作價值的也同樣需要決策層認定。對此，結合個人經驗分享心得如下：

1、關鍵崗位做好人才儲備的兩種積極意義：

一是當該崗位出現空缺時，可以盡快補充，該工作的延續性和一致性獲得最大程度的保證。不會因為招聘到崗及時性而導致該項工作的停滯，或因頻繁的換人出現例如反復的環境熟悉、流程梳理、制度調整等，導致前期工作結果荒廢情況。

二是會產生鯰魚效應，可以讓在崗員工具有一定危機感，從而激發其工作的熱情、強化其責任感和對工作創新變革的動力。這個效應所帶來的效益我認為完全可以抵消甚至是遠遠超過了因在培者工作量不飽和所帶來的人工成本損失。

2、切實建立以老帶新機制

相關調查顯示，人力資源部與用人部門在企業員工培訓職能上的最佳分配比是30:70，也就是說員工能否在一定時間內勝任該崗位，很大程度上取決于部門級帶教。這里需要提到的一點，500強企業推行的“導師制”是一種很值得借鑒的培訓方法，尤其適用于制造類企業(當然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的實時性和連貫性，有效彌補了教室培訓帶來的短效、教條弊病;其次，從員工關系角度上講，這種機制還可以極大地穩定員工的工作情緒，師傅作為老師、尊長，在發揮良好的“傳、幫、帶”作用同時，也便于了解徒弟的性格、愛好、價值觀，做思想工作自然就會比hr容易得多。

培訓是一項系統性工作，除了要得到企業高層的充分支持，還需要以市場需求為導向，結合崗位實際，以員工崗位勝任力為著力點, 滿足員工素質提升要求,因地制宜、各有側重地對不同崗位員工進行培訓。 這不僅是hr工作的重要內容, 也是實現企業戰略目標、員工個人提升的有效途徑。

七、 企業文化建設

伴隨著各路hr精英們致力于推動建設中國特色的人力資源事業發展，企業文化建設猶如含羞的少女，緩緩揭開面紗，半推半就地走進了人力資源管理的第七大模塊。

我是這樣理解：其實員工關系管理本身就是企業文化的一種體現形式，它可以是多元化的。內刊、企業文化墻、電子雜志等均屬有形的企業文化表現形式。我們還可以通過團隊活動踐行企業文化，適時組織豐富多彩的員工集體活動，加強員工的團隊凝聚力和對公司的認可度。此外，樹立員工典范、實施員工關懷與員工激勵也是一種表現形式。

經過思考和與同行們的交流，得到了這樣的一個結論：企業文化需要長期的積累和沉淀，其功效呈現緩釋并且效用具有遞增的趨勢。我個人對這個工作的認識是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建設能夠起到和商品促銷活動一樣的效果是不切合實際的。實務中，從醞釀，積累，耐心的提煉和引導，到員工漸進式的認可和接受。這個周期從項目立項開始通常需要用3-5年才能完成，而且還需要至少有一個專業的崗位承擔推手和驅動，最好再同時成立一個虛擬的委員會，系統的有規劃的進行此項工作。

企業文化無論是以何種方式來體現，無論我們怎樣去開展此項工作，其全過程是以本企業的核心理念來貫穿和引導，而人力資源部要致力于以建立積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象為己任，通過對企業文化的行為、思想層面的雙重踐行，將企業的核心價值觀傳遞給員工，輔以典型行為標桿提煉，使之成為一種潛移默化的文化，就是企業文化建設的真正目標。

八、 制度建設與勞資糾紛

自20xx年新勞動法頒布以來，勞動監察和仲裁部門收到的投訴每年呈幾何級的增長趨勢。通過和本地勞動仲裁部門的領導們的交流中知道，從每年上千個案子中可以看出企業方在制度建設工作方面的不足，有勞動合同管理上的，也有內控流程上的，但是更多的根源是的是企業管理上的粗放，制度建設不健全，造成與員工發生糾紛的時候處于占理不占法，或因流程不規范而吃啞巴虧的境地。

在新勞動法施行以后，普遍都認為勞動法是偏向于員工一方的，是用企業的利益換取社會和諧的一種手段。但是也有一群hr不“隨波逐流”，他們 因為一個共同的目標，從不同的領域，比如企業人資、勞動仲裁員、勞動監察、民事訴訟律師等聚集到了一起，通過結合民法、合同法、高院的司法解釋和社會現狀的綜合分析，深刻的去解析勞動法的立法原則，我曾經在深圳參加的一場關于“新法下人力資源實務操作”培訓中，一位資深人事總監說：所有法律都服務于統治階級，經濟社會中掌握資本的人們就是統治階級，因此法律制定者怎么會明顯的去損害這個階級的利益呢?

所以不否認會有偏向勞動者的輿論，但也許僅僅是政府為了平息弱勢群體怨氣的一種輿論導向，其實在勞動法的條文中已經暗藏了大量的有利于企業權利的信息，只是很多hr沒有認真的去研讀而已。

綜上所訴，一個優秀的hr,必然會通過隱藏在條文中的信息解析，結合大量的勞動糾紛案例的分析，探索出一套通過完善公司制度和巧妙的運用管理技巧來防范勞動訴訟的產生，以及一旦不可避免地出現對簿公堂時，使企業立于不敗之地的對策，并隨著國家政策法規的調整而不斷完善、更新它，這是每一位立足于該專業領域長遠發展hr的持續性必修課題。

九、人力資源工作的創新

鄧小平在1992年南巡時曾說過：發展是硬道理。人力資源管理亦同，沒有創新就沒有發展。我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正現代意義上的人力資源開發與管理才處于起步階段。但是人力資源的開發與管理在發達國家已經有六七十年，我們無論在理論上還是在實踐上都差距太遠，然而我們又必須正視這樣一種嚴峻挑戰。

關于人力資源的工作創新我想，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。一方面我們可以從管理理念及思維的創新，也就是hr個人及部門整體的素質和知識的提升，能站在更高的境界、層次思考問題和站在公司戰略角度從根本上解決問題。另一方面從方式方法上創新，比如將員工滿意度考核(雇員es)升級為員工敬業度考核(蓋洛普q12)、借力于外部專業機構介入企業人才測評系統等等，其實人力資源管理的每個模塊都有值得創新的地方，只要我們潛心去發現適合企業的最佳方式;此外，需要特別強調的一點，我們要以營銷思維去開展人力資源工作，這個觀點是我在20xx年后一直在不同的場合都積極倡導的hr工作原則。人力資源部門要一改往日“坐衙門”的工作習慣，將自己視作一個營銷部門，牢固樹立“客戶至上”的服務理念，即凡事從客戶角度考慮問題。合理利用商品營銷的理論和技巧，將我們人力資源的產品(比如空缺崗位、服務)推銷出去，做到不僅有人喜歡買(提高招聘達成率、零障礙溝通)，而且更有人愿意做回頭客(提高勞動合同續簽率、主動反饋問題參與管理)。員工、老板、企業各部門乃至于所有社會人才，都是人力資源部的客戶。所以，每一位hr都應建立并加強自身的客戶意識，這是人力資源工作者能否在組織內上下溝通、左右協調，有效開展各項工作的基礎條件。

十、管理者的價值與責任之我見

彼得.德魯克等多位著名管理大師的管理理論都有談到，在知識經濟社會，每個知識性員工都是管理者，這里我們暫且不去高談闊論寬泛的管理學理論，單從管理者的價值與責任談一下我的個人觀點：“價值”與“責任”兩者間有著必然的因果關系，即管理者對自身在組織中產生的價值的準確認知是“因”，自覺承擔起應有的責任是“果”，沒有因自然就沒有果。反之，管理者能夠有效承擔起目標管理、流程內控、績效管理、團隊建設等責任，那么管理者的價值在組織中就隨之體現。

由于大家都忙于工作，除非節假日，圈內同行們日常更多的是通過電話、微信來溝通，閑暇之余打電話給他們，十個有九個都會抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不認為一個管理者每天忙得團團轉，就等同于其工作效率就很高，這個概念就好比經常加班加點的員工未必是優秀員工一樣，這里排除的確事務纏身的情形，但是我想我們有必要搞清楚：你真的很忙嗎?你在忙什么?哪些是你該忙的哪些是應該授權下屬的?你所忙的對實現組織目標是否有價值?并不片面地說，作為管理者如果你能做到事必躬親，那么恭喜你肯定是個稱職的員工，但絕對不是一個合格的領導，并且由于你的管理風格和工作方式導致了團隊的依賴性，基本上你的團隊工作效率不會太高。所以，你的管理思路需要及時調整。這個問題，是時間管理問題和工作方式問題。

二八定律告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業經營和管理中要抓住關鍵的少數;要找出那些能給企業帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關鍵客戶，加強服務，達到事半功倍的效果;同樣，企業管理者要對工作認真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項目上,即我經常在與不同企業hrm交流時所提出的：管理者一定要聚焦關鍵問題。

不知為何，寫到這里我特別想以這樣一句話來結束這個版塊的話題：讓我們做一個專注、高效、簡單的職業經理人。

十一、 結束語

慶幸于自己一路堅持走來，不曾放棄。本文除了部分例舉，其它僅從理論方面進行闡述，旨在拋磚引玉，共同提高。同時，謹以此拙作，與每位即將踏入hr領域或正在該領域拼搏的同仁們共勉之。管理的基本原理是相通的，不論身處哪類企業、何種崗位，我們要切記務實，以細致入微的態度從最基礎的工作抓起，確保各項工作有效落地。同時，還要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，hr這條路注定需要我們持續性地總結、完善和創新，以創造性思維和精益思想去開展工作，如此方能積硅步以行千里。

最后，預祝每位hr都成為一名非常受歡迎的hr ,不久的將來能成為公司的戰略發展伙伴!(全文完)

感悟工作的心得體會篇九

區委為我們推薦了一本好書，我們單位給機關的同志也每人發了一本。最近，我認真學習了《用心去工作》，覺得受益匪淺，感受很多。

這本書從全新的視角解讀了對待工作的態度和方法，全書共八章。前四章側重于工作本身，后四章側重于做人的修養。沒有一味的說教，而是舉了很多實例，通過真實的故事講道理，非常生動有說服力。一直以來，我們一般談到工作的態度，都是以認真來要求和界定。這本書提出了用心去工作。一個認真工作的人，只能稱作稱職；一個用心工作的人，才能達到優秀。

事業心是一種精神，是一種力量，是一種動力。強烈的事業心可以影響、帶動、感染其他人。事業可以凝聚人心，事業可以增強積極性，事業可以催人奮進。我的理解是事業心首先源于一種熱愛，要有主人翁意識，才能全身心的投入到工作中去。

進取心簡單的講就是上進心，一個人學習也好，工作也好，都要有進取心，有目標、能堅持、肯吃苦。進取心就是不滿足于現狀，堅持不懈地向新的目標追求的蓬勃向上的心理狀態。社會能夠不斷發展進步，一個重要的推動力量，就是我們擁有進取之心。進取心是成功的起點，是追求更好的一種態度。

責任心就是把工作當做自己的職責和使命。在工作中不推諉不扯皮，注重大局，關注細節，敬崗愛業，把單位的事，當成自己的事，全力以赴，不找借口。

專注心就是集中精力、全神貫注、專心致志的心理狀態。在工作中學會：簡單的事細心做，繁瑣的事靜心做，復雜的事潛心做。專注心同樣包含了恒心、耐心、細心等品質。

感恩心就是帶著一顆真誠的心去報答。用加法的方式去愛人，用減法的方式去怨恨，用乘法的方式去感恩。每個人的成長，都離不開家人的關懷，領導的關心、同事的關愛，我們要感恩的人和事有很多，歸根到底就是不能忘本。感謝朋友，也感謝對手，有的時候對手才是自己的一面鏡子，能夠照出自己的差距與不足。

寬容心就是一個人內心寬大有氣量，不計較或不追究，能容忍別人。寬容是一種美德，能使一個人得到尊重。寬容是一種良藥，它能挽救一個人的靈魂。書里講的多好：心里放不下自己是沒有智慧；心里容不下別人是沒有慈悲。歸根到底寬容別人是為了讓自己輕松，沒有任何的思想包袱。學會欣賞別人的長處，包容別人的短處。

公正心就是對人對事不偏不倚、正直，追求公正公平公道，沒有私心。首先要嚴于律己，自覺做到自重、自省、自警、自勵，塑造好的形象。心中沒有成見則處事公平，心中沒有自我則正大光明。

平常心指的是一種正確處理周圍事物的平和心態，是一種去留無意、寵辱不驚的境界。看淡名利，看重職責。學會拿得起放得下。

讀完一本書很容易，理解一本書也不難，特別是踐行一本書真的要用心去體會。真正做到學以致用，如果把這本書中的觀點落實到工作和生活中去，我們的工作就可以做到出色，我們的生活也能夠順利。

感悟工作的心得體會篇十

在我們的日常管理工作過程中，經常會遇到一些現實的問題，就是如何能有效開展和管理好店面的工作?針對這個問題，我淺談幾點自己的看法和觀點，還望各位管理精英們多提寶貴建議，謝謝!

作為大型餐飲連鎖集團，我們在行動上高度統一，一個指令，上傳下達，大家不折不扣的去完成。怎么有效的去完成各時期公司所下達的指令和任務?我認為：

第一、我們要做好公司所下達任務通知的傳達與解釋工作，口令必須要清晰，而且要全面的向下級各部門解釋到位，讓大家清楚任務，明白指令。

第二、如果下級對任務和指令還有不明白的，我們還應主動示范，讓下級明白其具體內容。

第三、任務和指令不單單是下達就行，還需要下級高度去執行，就必須要采取行動。第四、行動中所取得成績的好壞，取決于我們對于該任務的重視程度的強弱，要想取得好的成績和結果，我們就要重復、重復、不斷重復的去檢查、去跟蹤，因為檢查是管理工作中的重點，只有重復不斷的檢查、不斷提醒，這樣才能糾正錯誤，形成正確良好的工作習慣，大家才會從內心真正去重視和關注它。很多工作流于形式，原因就是在于沒有檢查，沒有落實。

那么管理層在檢查工作的同時要注意遵守些什么原則呢?有三點：其一、就是以身作則，身正不令則行，身不正雖令則不行。其二、各司其職，我們要清楚安排好各級管理部門人員的工作，讓大家知道自己應該做什么，自己的方向在哪里。其三、各負其責，每個人在整個任務中都應承擔自己相應的責任，要具體給大家闡明清楚。

工作原則中，我們應該遵循:第一、能越級檢查，不能越級處理;因為當領導越級處理時，干部都成了傀儡，當領導越級處理時，干部都不會引起重視。第二、可臨時授權，不能臨時處理;授權是工作中時常會出現的事情，是很正常的，但是如果臨時處理可能事情就會適得其反。第三、能聆聽匯報，不能越級下達。聆聽匯報是領導者全面了解工作的一個必然途徑，但是越級下達任務，就會打亂工作程序，可能傷害到一些管理層人員的心，也許還會有傳達有誤的地方，這樣恰恰給下級留下了一個借口和理由，反而會得不償失。我們要走的路還很長，企業在努力致力于中國餐飲第一品牌、百年百店、基業長青的同時，需要我們每一位家人不斷的努力，所以我們只有不斷的學習，不斷的豐富自己的專業知識，才能帶領好團隊，才能為企業創造更大的價值，才能早日實現我們的目標，為自己迎來更廣闊的天地，在此有句話與大家共勉之：“張開鐵的翅膀，挺起剛的脊梁，向著遙遠的天空自由地飛翔，夢想不代表成功，努力才有希望，當你成功的時候，我為你鼓掌!”衷心祝愿我們的家人身體健康、工作順利，事業有成!祝愿我們的企業早日實現中國餐飲第一品牌這一宏偉目標!加油!

感悟工作的心得體會篇十一

我是合肥學院信息與計算科學專業的一名學生繁忙的暑假生活結束了，新的一學年我就踏入了大三的生活。很感謝徐立祥導師給我助教的機會，讓大學少一點空虛少一點浪費，多一點精彩多一點前進的動力。

助教一個熟悉又陌生的名詞，剛接觸這個工作不知如何下手，也不知道具體的職責是什么，唯恐哪一點做的不好辜負徐立祥老師的栽培，也不敢放開手去做，主要的原因是擔心自己會做錯，慢慢的就改變了這種不成熟的思想，如果什么都怕什么都擔心的話，就不能放開手去做去闖，還有什么機會去創作精彩人生，這些都是做助教的過程中慢慢體會到的。

有這樣一個機會可以和老師這么近距離的接觸，可以多一些交流的機會，耳濡目染也能從老師身上學到一些東西。助教顧名思義主要是幫助老師完成一些工作，主要是批改學生的作業、試卷，還有一些過程考試的試卷，協調老師與學生之間的關系。批改作業一定要認真，數學解題方法多變但答案往往是統一的，所以批改作業的時候不能只論答案之對錯，還要仔仔細細的看過程，把那些錯誤的地方畫出來，讓學生能夠看到錯在什么地方，然后糾正。我認為這是對自己對老師對學生的三方負責，在批改作業的時候也可以幫助自己回顧自己的知識點，查找自己的薄弱環節，可謂一舉多得。但在批改作業的時候也發現不好現象，就是有些學生喜歡投機取巧，學習懶散，作業不認真做，直接抄襲其他同學的，盜取他人的勞動成果，對自己不負責，可

能這種現象在大學普遍存在，也和周圍的環境相關。還有一點就是在過程考試的時候，由于一些學生平時不認證聽課，在考試的時候就喜歡傍大腿，和成績好的同學坐在一起，希望找到機會抄襲蒙混過關，這是在監考的時候發現的。

半學期的助教生涯，我自己也成熟了不少，也懂得了老師對于學生那份關心之情，那種恨鐵不成鋼的心情。人與人之間應該相互信任多一些交流，多一些尊重。學生課堂上要認真聽講，即使課再枯燥無味，也不應該搗亂擾亂課堂秩序，影響老師無法正常授課。這是對老師的尊重，也是對老師敬業精神的認可。學生課下也應該多一些仔細的時間，及時鞏固知識點，避免考試臨時磨槍、傍大腿。

助教彌補我大學空虛的生活，給予我精神上一些慰藉，平時有事可干的感覺真好，生活多一些目標，有一點規劃，讓大學不再迷茫。在這半年的助教生活中也從中得到一些啟發，畢竟教與學是相長的，是一個相互促進與相互學習的過程，在這期間不斷鞏固和強化自己的實驗的理論知識水平及人溝通交流的能力，也認識到自己實踐與理論知識有待進一步提高。

感悟工作的心得體會篇十二

作為人力資源部的招聘專員，在招聘環節上有許多值得自己注意的問題。

首先，工作流程中的第一步，用工申請，各部門經理每月在10日之前應該將用工申請提交給人力資源部，這樣方便招聘專員做出這個月的招聘計劃，以便及時盡快完成招聘任務。

其次，面試的環節，這里分為兩部分，第一部分是招聘專員對于應聘者的基本信息的掌握，和對于應聘者外在的一些條件的觀察、了解;第二部分是部門經理通過溝通對應聘者的一個初步的了解來決定出是否符合崗位的用人標準。這里需要部門經理做一個果斷的決策，用或不用。猶豫不決的后果就是我們給應聘者一個不可靠的形象，甚至對于整個公司信譽度的一個懷疑。

再次，人力資源部是服務和管理于一體的部門，在對于廠家辦理入職的過程中，招聘專員需要確定廠家手續是否齊全，為以后的工作免除后患。這里希望部門經理可以跟廠家供應商做出良好的溝通，協助人力資源部，最后以達成雙贏的良好合作關系。

在以后的工作中從自身的角度來看，需要注意以下方面：

1、尊重每一個前來應聘的人員，一視同仁，耐心解說。并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。

2、跟部門經理做好良性溝通，核對好需要招聘人數和以錄用人數。避免上崗之后找不到人或者已經上崗但是人力資源部卻不知道這種情況出現。

3、細心。招聘這一環節的細節很多，如果有一點紕漏，就會導致之后的工作出錯。俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的第一環節，需要我在以后的工作中細心。認真對待每一個細節。

感悟工作的心得體會篇十三

從今年8月底正式開始上班的這段時間里，感覺時間總是在悄無聲息中流逝，馬上將迎來新的一年—20xx年，在這個辭舊迎新的時節，對這段時間的工作做一個總結，更多的是為了自己在以后工作中的發展，總結今年工作上的經驗和教訓，提升綜合能力，以便能找到更好的方式方法去承擔新一年的工作任務。

在這個雖然人少但很團結的“家庭”中，我收獲了;是聚幫客這樣一個“人人互聯”模式的平臺上，我成長了;是領導在一次次工作中的考驗，我自信了……

最初接觸這個行業，一切都是新鮮的：新的伙伴，新的工作環境，新的工作任務。通過幾次聚會的迅速展開，在這些會務執行過程中，是我感觸和學習最深的地方。我們所做的工作看似簡單，卻要想把一場會舉辦得很成功，就得下不少功夫，注意很多的細節，而我，在今年的工作中，就是有很多這種細節之處被我給輕視了，大意了。所以幾場聚會下來，我的失誤多多，心里也十分懊惱。

這段工作期間，很感謝一起相處的伙伴，就像常說的：沒有完美的個人，只有完美的團隊。在這些工作中，一個人是很難完成所有任務的，只有分工明確，相互配合，才能將事情做得完美。在新的一年，不管是新老同事，希望都能繼續保持配合精神。

在新的一年，我準備努力提高個人能力，尤其在營銷公關方面，讓自己不斷突破瓶頸，使自己做事能夠成熟穩重，而不是小錯不斷的。在今年，我幾乎沒有參與營銷公關，這是很欠缺的一個地方，我知道，十一之后，沒有接到聚會乃至其他活動，這也是我電話溝通，工作上有待加強的地方。在明年，我會把從領導那里培訓的知識運用起來，多向同事學習，掌握一些營銷技巧，不斷提高個人能力，以便將來擔負起更大更多的工作任務。

20xx年，我多是偏向在武漢工作，因為熟悉。家人、朋友、伙伴都在這邊，另一方面，也是因為我覺得武漢是一個很大的聚會市場，有武大，地大，華科，理工大學等等高校，如果我能接手其中某一所大學，那將都是對我的考驗，也是我很好的學習和鍛煉的機會。這或許就將成為我人生個人工作上的轉折點。

我們的事業在全國進行，而我選擇留在武漢，更多的是想給自己一段磨煉的時間，不斷提高自己個方面的能力，直到十分有信心之后，自信的去承擔一個地區的重任。

關于20xx，有很多的期待，尤其是我的工作，能勝任這個工作，做好這個工作，將是我最大的期望。口說不如行動，一切都得靠個人努力，不斷汲取經驗教訓，從中成長。可以讓大家一起來見證，一起成長!

同時也希望未來聚幫客能發展越來越好，越來越多，越來越大。每個伙伴在聚幫客里都能闖出自己的一片天空，我們在此生根了，就決定和你一起成長!

感悟工作的心得體會篇十四

一、工會必須自覺接受黨委領導，圍繞中心創造性地開展工作

堅持黨對工會的領導，是中國工會的政治優勢和優良傳統，也是做好工會工作的根本保證。《中國工會章程》明確規定：中國工會是中國領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。工會只有自覺地接受黨的領導，才能牢牢把握正確的政治方向，才能把廣大職工緊緊地團結在黨的周圍，不斷開創新的事業。要堅持黨的領導，就必須在政治上、思想上、行動上同黨中央保持高度一致，堅持執行黨的路線、方針、政策;要堅持黨的領導，就必須在同級黨組織的領導下，定期向黨委請示匯報工作，全面履行各項社會職能求，以最大的努力幫助職工解決工作和生活上的困難。即要善于為黨分憂解難。我在深圳分行從事工會工作體會最深的一點，就是工會要協調好與黨政的關系。

每一項工作和開展的每一項活動，都要圍繞分行的中心任務進行，展起到促進作用、是否對提高職工綜合素質起到促進作用、是否對調動職工的積極性、性起到促進作用”三點標準作為衡量工會工作好壞的標準。凡是工會組織開展的活動，都精心策劃，考慮清楚每一細節，以最少的成本投入獲得最大的效果，作很支持，各部門也很配合，廣大職工也非常擁護。

二、工會必須主動協調勞動關系，表達和維護職工的合法權益，促進職工隊伍

社會主義制度下的工會組織主要是勞動關系矛盾的產物。工會履行基本職責的著力點就是協調勞動關系，使勞動關系保持穩定。目前，隨著國家經濟體制改革的深入，國有商業銀行股份制改革的速度也在不斷加快，銀行內部的就業方式、分配形式和各種利益關系日趨多樣化，勞動關系也日益復雜化，在勞動關系發生變化的新形勢下，新問題。在推進改革的過程中，企業和群眾的利益總有不同的著重點，砣”一樣游走，維護好上下間的利益均衡。股改后如何發揮好工會組織在銀行發展中的砣”作用，推動建立勞動關系，就成為值得我們各級工會組織和工會干部重視和需要深入研究探索的問題。

我認為，面對新形勢和新任務，工會要協調好勞動關系，應該強調：

(一)要推動工會干部的“自身建設工程”。“打鐵還須自身硬”。面對新時期、新變化和新任務，工會干部必須適應形勢，提高素質，研究問題，轉變形象。

(二)要推動“民心工程”建設。群眾工作是黨的工作的重要組成部分，抓好群眾工作必須深入研究各個發展時期群眾工作的主要矛盾。

第一、推動“素質工程”。 目前市場競爭激烈，新產品新技術不斷推陳出新，就要求我們不斷提升職工素質。為此，我們結合職工個人職業生涯發展，以“創建學習型銀行，爭做知識型職工”為有效載體，引導職工增強學習意識，改善知識結構，提高技能水平，把學習當作工作來做，全面推進素質工程，全行有70%以上的職工和活動。

第二、推動“溫暖工程”。要貫徹好關于“群眾利益無小事”的指示精神，就要堅持做實事、求實效，使送溫暖工作經常化和制度化。工會在開辦熱線電話、難的同時，盡可能對他們的“成長”給予更多的關心和愛護，引導他們自強自立、以樂觀的心態面對困難。

第三、推動“疏導工程”。構建現代金融企業制度是事關全局和長遠發展的一次全新改革。改革必然涉及到職工利益的調整，可能會給職工的思想帶來波動，影響。這就要求工會要正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局的調整，金融工作的方針政策，吃透“兩頭”，在改革中找準切入點和結合點，有效地發揮工會組織的政治優勢和自身價值，為營造穩定和充滿活力的局面做出積極的努力。為此，一方面要引導員工識大體、顧大局，理解和支持各項改革，個目標上來;另一方面，要配合黨政做好思想政治工作，深入群眾，和他們談心、交朋友，準確把握思想工作的重點難點。對職工的疑惑及時給予解釋，時向黨政匯報。

感悟工作的心得體會篇十五

讀了《用心去工作》一書，收獲頗豐，感觸很多，一個人對待工作的心態，是積極的還是消極的，是上進的還是無所謂的，直接影響工作的好壞。我想只要用心工作，全心全意干事業，方能對得起自己，進而有益于家庭，有助于單位。

一、用心工作，用平凡心做平凡事

在我們的工作中，真正所謂的大事實在太少，每天都是由一些小事構成的，如果我們總是忽略了不該忽略的小事、小細節，從面對面接踵而至的小事面前窮于應付，這顯然是不成功的。近年來，隨著為打造精品銀行理念的提升，我們的管理越來越精細，如果我們保持一顆平凡的心，始終保持忠誠、正直、希望、樂觀、感恩的積極心態，保證每天經手的工作沒有差錯，日復一日，年復一年，那就是做了一件不平凡的事。當我們能更好地服務客戶，得到客戶的認可，只有這相差懸殊，才能牢牢把握自己的命運，激發生命的潛能，從而獲得更大的發展機遇，提升自的品質，成就完美的人生。

二、用心工作，態度決定一切

態度決定一切，對待工作也是一樣的，要以積極樂觀的態度來年看待自己的工作，也許現在工作的壓力很大，任務還沒完成，領導對你的工作不是很滿意，你與領導的工作思路有自己的想法……但是從樂觀的態度來看，至少我們從工作中學到了什么，比起昨天，我對工作更加熟悉了，比起上一次，我的銷售業績更好了，比起上個月，我的工作效率提高了，這些就是收獲……

三、用心工作，履職盡責

感悟工作的心得體會篇十六

作為承上啟下、溝通內外、協調左右、“中心樞紐”的辦公室工作，在農發行改革發展的攻堅時期，越來越顯示出它的重要。而辦公室主任工作的好壞又直接影響辦公室乃至全行工作。因而筆者就履職二級分行幾個月來獲得的點滴體會述諸筆端，與同行們一道切磋學習。

一、具備“兩強”，有根底。做好辦公室主任崗位工作，必須具備：

(一)較強的政治思想覺悟。把抓政治理論學習擺在首位，提高工作前瞻性和預見性，增強政治鑒別力和政治敏銳性;樹立全局觀念和大局意識，敢于堅持真理，善于堅持原則，在大是大非上保持清醒;遵守紀律，嚴守本份，嚴守機密，堅持按黨的方針政策和領導意圖辦事，不自行其是，越權行事。

(二)較強的政策理論素養。把自覺學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想作為良好的習慣，從而熟悉和掌握黨的方針、政策，學會用辯證唯物主義的觀點，觀察、分析和處理問題;充實現代科技知識、經濟知識及法律知識，用科學的發展觀指導自己的工作實踐，為領導決策當好參謀服好務。

二、突出“兩性”，有特色。辦公室主任崗位工作與其他工作相比，有自己鮮明的特色：

(一)創造性。農發行辦公室工作堅持創造性，不在于進行了多大程度的創造，而在于是否具備了創新意識，以更好的手段、更高的效率開展了工作。只有不斷創新，才能更好地繼承和發揚傳統，才能使辦公室工作永葆活力，才能不斷總結新經驗，開創新局面。比如辦公自動化的推進，辦公室工作是否已經充分利用了電腦、互聯網、辦公軟件等先進手段來提高辦事效率，改進服務手段?信息宣傳工作在原來利用紙質文本的基礎上有沒有充分利用了internet及多媒體生動多樣的文字、聲音、圖片、動畫等來對外宣傳農發行?在犯罪向高科技犯罪轉變的今天，農發行安全保衛工作是否已經準備就緒，構筑起了牢固的“防火墻”等等，諸如此類問

題，都是值得深思并需充分發揮主動性與創造性加以解決的。

(二)能動性。辦公室工作應當充分發揮主觀能動性，增強預測能力，做到“預而不廢”，不僅要及早發現已經出現的問題，而且要善于發現苗頭性的甚至潛伏著的問題;不僅要看到事物的表象，而且要善于揭示事物的本質;不僅要把握事物的現狀，而且要比較準確地預測到它的發展趨勢，從而為科學安排辦公室工作提供具有前瞻性的預案。同時要在“摸實情，辦實事，重實效，創實績”上下功夫，將強烈的事業心和責任感融入其中，“說了算，定了干，馬上辦，快節奏，高效率”。

三、“五個善于”，有能力。做好辦公室主任崗位工作還應有五個方面的工作能力：

(一)善于統籌全局。要著眼宏觀，圍繞全局，為行領導出主意、想高招、拿辦法，做到想在前，做在先，超前思考有預見，超前部署有預案，超前工作有試點;要善于正確領會領導意圖。上級交待、布置的工作要領會，做到反應快，領會準，有效辦事，節拍一致;要善于開展調查研究。根據全局工作、中心工作深入實際調查研究一些帶有政策性、綜合性、思路性、傾向性、超前性、典型性、苗頭性及熱點、重點、難點、焦點、疑點等問題，提出觀點鮮明、分析透徹、措施得力的新對策、新方案，“謀在要害處、參在點子上”，真正成為領導的“外腦”和“高參”。但是“辦公室是服務領導而不是實行領導，輔助決策而不是作出決策”，發揮主觀能動性和創造性精神，絕不是可以越權行事，一定要把握好角色和位置。

(二)善于突出重點。要突出重點，分清輕重緩急和難易遠近，全面安排，合理統籌，切忌眉毛胡子一把抓。所謂重點，就是本行年度目標、中心工作;領導的活動、指示、關注的問題;上級催辦查辦的事項;職工關心的“熱點”問題和切身利益;工作上的“難點”和帶有普遍性、傾向性的現象等。辦公室主任要找出能帶動整個鏈條的重點環節，要把有限時間作合理的分配使用，有所側重，把主要精力和較長時間用于最緊迫、最重要的工作上，審時度勢，臨變不亂，靈活處理，提高適時反應的應變能力，在被動中求主動，努力達到最佳預期目的。

(三)善于協調內外。隨著經濟金融關聯度的提高和對外交往交流的增多，作為“窗口”部門的辦公室，必然要與各方發生關系：

1、對上級要多請示、多匯報。所交辦的事，要認真辦，有結果、有回音;

2、在處理與各職能部門的關系時，要站在全局利益上，毫不含糊地貫徹領導的意圖和決策性意見。不要按個人喜好隨意增減，畫蛇添足，把事情辦走了樣。在協調中，要平等待人，辦事公道，主動熱情，竭誠服務，虛心聽取意見，如實反映情況。平時，要善于同職能部門結交朋友，主動到各職能部門“走親戚”，交流情況，征詢意見，溝通感情;

3、要善于交際，有一種很快能與各階層人士融洽相處的本領。對外接洽，文明大方，講話得體，談吐自然，熱情誠懇，讓人感到踏實放心，覺得可以依賴，建立好的“第一印象”，塑造農發行員工的良好形象。

(四)善于分析思考。辦公室主任應是個“有心人”，具有“眼觀六路，耳聽八方”的能力。及時捕捉各種信息，發現為一般人所不易發現或容易忽略的事，透過現象看本質，透過眼前看長遠，抓住事物的內在規律和有價值的問題，挖掘出有指導性、有啟迪性的建議、方案。并分析、比較、概括、綜合新情況，研究新問題，總結新經驗，及時向行領導反映和請示報告，為行領導決策提供科學依據。

(五)善于交流借鑒。開放性是當前農發行辦公室工作一個突出的新特點。整個社會的思維方式與行為取向已經越來越開放，各行業、單位的辦公室工作遇到越來越多相同或類似的問題，客觀上也要求加以共同探討與聯合解決。另外，信息社會的來臨也使得通訊手段越來越先進，各行業、單位間的聯系變得容易與方便，相應降低了開放性的成本。農發行目前的業務發展需要我們大膽借鑒外來經驗，“他山之石，可以攻玉”，向同行業學習刻不容緩，學習他們成功的、先進的管理經驗和方法，加強橫向、縱向聯系，傳播信息，交流經驗，取長補短，為創造性地開展辦公室工作汲取豐富的養分，為實現農發行的可持續發展做到辦公室主任應盡的職責。

感悟工作的心得體會篇十七

學生思想品德教育也是教師工作中的重要的組成部分。學生的行為規范、品德規范、綜合素質、才藝表現等。是學生的素質的重要表現部分，同時這些也是對學生的個性成長起了至關重要的作用。

經過兩個多月的班主任工作，我發現我們班的學生都很有特色。例如：一個叫彭澤湘的男孩子，個子矮小、很頑皮、上課時喜歡搗亂。剛開始我對他很兇，也經常批評他。但幾乎沒有見到什么效果。在此同時我也和他對立了；不管我說什么他一直唱反調。我反思了一下，轉而采用了表揚的方式。慢慢地我發現他比以前聽話多了。而且成績也進步了不少。結合他的例子，我也用在其他學生身上，我最終也體會到小學生也一樣喜歡聽表揚的話而不是一味的批評。對于孩子而言我們必須以一顆寬容之心去愛護每一個學生，而不是忽略某些學生。

我擔任的是二年級班主任工作及數學老師，對如何教數學我可以說我沒有把握，但我會盡力從學生的情況和學生特點去上好每一堂課，如：乘法口訣表，我剛開始教時很吃力，發現自己一個人在講課而學生在玩其他東西，這個問題是因為我的課根本沒有吸引他們的注意力，他們不感興趣，于是我結合小學生好動、喜歡玩游戲的特點，把乘法口訣與游戲結合起來，這樣學生的興趣大大的提高了，所以在以后的教學中我們必須以學生為中心，關注學生的特點。

同時關于班風、班級管理的調整，我也想出一些辦法：

一、紀律問題：學生自控能力不強，必須加以條件束縛，如“周之星”。

二、學生的成績方面，現在的素質教育要求我們關注學生全面發展，既要具有文化知識，又要學會其他才藝，如“畫畫比賽”、“才藝表演”。

三、學生的行為規范，如 亂丟垃圾、亂涂亂畫、不講禮貌等，針對這些我們每個小組選出“監督長”，監督一個小組，小組之間相互比賽一周評一次。

總之，德育工作也是班主任工作的必要組成部分；同時，德育工作的好壞也影響到學生的行為規范和道德規范。

感悟工作的心得體會篇十八

說起辦公室工作，我既是老兵，又是新兵。說老兵，是因為我從事這項工作有8年了，實踐了不同的辦公室業務;說新兵，是因為我深深地體會到：辦公室工作永無止境。下面就是我工作中的“三字經”。

一、腦要靈：勤于思考和總結

辦公室承擔著公司的日常管理事務，是公司的后勤保障部門，是上傳下達、溝通各方的橋梁和紐帶。辦公室主任平時要多注意學習國家的方針政策，保持清醒的政治頭腦;同時，還要養成事事關心、處處留意的好習慣;此外，辦公室主任要善于對各類信息進行分類與分析，去偽存真。

二、眼要明：精于觀察和發現

作為辦公室主任，要能見微知著。要視野開闊、觀察敏銳，即把自身的工作同公司的長遠發展結合起來，準確定位辦公室的工作側重點。

三、嘴要嚴：恪守職業操守

良好的口才是對辦公室主任的要求，而“守口如瓶”也是工作性質上的一項特殊要求。工作性質決定辦公室主任享有比別人多一點兒的知情權。所謂“情”，往往是公司的商業機密。只有“守口如瓶”才能有效維護公司機密、確保公司在安全的基礎上順利發展。

四、肩要扛：勇于承擔重任

辦公室工作點多面廣，工作中出現失誤在所難免，辦公室主任應在第一時間主動承擔失誤的責任，主動接受領導或同事的批評。對于同事出現的失誤，也要敢于承擔，不要當面指責。在堅持原則的前提下，維護下屬的自尊和工作積極性。

五、心要闊：善于化解和包容

辦公室是公司業務的集中地，也是“個別小矛盾”的集中地。辦公室主任要學會換位思考，把握根本、打破堅冰，締造和諧的同事關系，保證公司各項業務順利開展。要有度量、要沉得住氣，保持平和的心態。

六、腰要硬：敢于管理和督辦

辦公室在承擔公司日常管理工作的同時，還要督辦和落實各項工作。要真正做好這項工作，就要立足服務，強化管理，練就一副“硬腰桿兒”。堅持原則，頂住“壓力”，加強督辦，令行禁止。

七、手要勤：長于反饋

辦公室每天都要處理大量的報刊、內參、文件等，是各類信息傳遞、交流的中心。作為辦公室主任，應該手勤眼快，勤于收集和歸納各類信息，將重點及時傳達給各級領導，有效提高信息的利用率，切實當好領導的助手。

八、身要正：樂于奉獻和敬業

辦公室工作瑣碎、頭緒多、責任大，但重要性又是不言而喻的。身為辦公室主任，要樂于奉獻，富有敬業精神。要注重職業素質的不斷提高，加強學習，不斷充實自己。要淡泊名利、甘于奉獻。要樹立親善的服務形象，辦公室主任應該帶頭成為最出色的服務員，無論對內對外，對上對下，都要做到和藹友善。

幾年來，我將辦公室的工作總結成這“三字經”，以此嚴格要求自己，在認真做好每一天的工作中不斷完善自己，并以之與大家共勉。

感悟工作的心得體會篇十九

也許有人會對這樣的事實百思不得其解。其實，我們知道，管理者的大部分業績不是自己親手創造的，而是通過和別人的合作(包括下屬、同事、客戶等)創造的，甚至可以說是“借他人之力”創造的。明白了這一點，以上所提到的事實也就不難理解了。 一段時間以來，筆者認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結出了他們所共有的十大思想和行為特征。現整理之，愿與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。

(1)處事冷靜，但不優柔寡斷 出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。 優秀管理者雖然處事冷靜，但并不優柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。 具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利于形成良好的人際關系。

(2)做事認真，但不事事求“完美” 出色管理者深知經商和科研不一樣。科研側重追求的是嚴謹、精益求精;經商側重追求的是效益、投入產出比。 出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”(盡善盡美)，什么事情“差不多就行”(達到基本標準)。 具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創造出價值。

(3)關注細節，但不拘泥于小節 出色管理者善于關注事情的細節，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態。 出色管理者雖然善于關注細節，但他們不會過分拘泥于小節，不會在意別人的一點小過錯或小過失。 具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發生，日常管理工作也會井然有序。

(4)協商安排工作，絕少發號施令 管理者不是發號施令的“監工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的“權利”。 出色的管理者絕少對下屬發號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。 具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。

(5)關愛下屬，懂得惜才愛才 出色管理者善于尊重和關愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰友”。 具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。

(6)對人寬容，甘于忍讓 出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。 具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。

(7)嚴以律己，以行動服人 出色管理者不會讓自己獨立于各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。 具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。

(8)為人正直，表里如一 出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。 具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

(9)謙虛謹慎，善于學習 出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。 具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續的提高。

(10)不滿足于現狀，但不脫離現實 出色管理者不滿足于當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。 具有這樣特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作動力。 成為一名出色的管理者，應該是我們廣大管理者追求的目標之一。以上總結的出色管理者的十大思想和行為特征，期望能成為我們不斷接近“出色管理者”的一面鏡子。

感悟工作的心得體會篇二十

作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態度。而且大潤發系統會定期給予一定的培訓,這些都是難得的學習機會。

管理能力對于一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對于你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不愿將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然后還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對于所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對于我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣?而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

感悟工作的心得體會篇二十一

時光荏苒，歲月如梭。轉眼間，大學時光的幾乎兩年過去了，回憶起往事的點點滴滴，有很多感慨，也有不少的收獲。此時此刻，往事云煙卻又歷歷在目，此刻仍能記起大一毅然決然地加入學生會時的那份信心與激情。自從20xx年9月濟南大學學生會新一屆成員名單公布的那一刻起，我就開始了學生會歷程。經過一年多，學生會不斷的有人進出，而我依舊滿懷著對學生會的工作激情，留守在自己的崗位上，只是一年多的工作經歷使我更添加了一份成熟與自信!

下面是我在學生會工作兩年的一些心得體會：

首先，你就應想想你為什么要加入這么一個群眾，你對學生會這個群眾是否有所了解?加入學生會不是為了謀一己之利，而是為了服務同學們，協助老師做事情，起到連接團委老師與同學的橋梁和紐帶作用，同時也是在鍛煉自己，提升自己的品味，增強自己的綜合素質。

其次，學生會的成員務必具備的幾種素質：

一是用心主動性性。學生會培養的是綜合性人才，這就要求學生會成員務必具備用心主動性性，要學會去用心自主獨立地去思考問題，去解決問題，不要什么事別動的去完成。平時要注重去培養，去鍛煉，不斷地去提高自己;勤勤懇懇，踏踏實實干事的人固然是好的，最后也未必能在換屆時脫穎而出，因為學生會干部務必學會用心主動，去自己處理問題，聽別人指揮的人永遠只能被牽著走，認真并不是成功的唯一要素。

二是要具有團結協作的潛力，具有團隊意識。學生會是一個需要團結協作的群眾，需要每一位成員具有團隊配合意識，因為不管什么事，一個人的力量是肯定不行的，即使去做了，效果肯定會比大家去做要差很多。這是至關重要的。

三是要有職責心、熱情。其實，坦然的說，學生會的大部分事情，只要你有熱性，有職責心，幾乎每個人都能夠把它做好，關鍵是愿不愿意去干，有沒有職責心。一個缺乏職責心，沒有多少熱情的人，是干不好事情的。

此外，也要注意學習潛力的培養。不論是自己的專業知識，還是其他各個方面，都就應好好學習，去培養，去增強自己的學習潛力。學生會無論在評優還是提干的時候，總會有人后悔自己當年沒有好好學習，以至于在工作上花費了很多精力時間，到頭來沒有被留下來。許多同學，因為學生會的事情，到頭來掛了科目，這是很不好的。

以上是我在濟南大學學生會一年多來的一些工作心得與體會，相信在校團委老師的正確指引領導下，透過大家的共同努力，我們濟南大學學生會必須能夠蒸蒸日上，校學生會的明天必須會更加完美!