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制造企業(yè)研發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除政策
C 公司是廣東省一家生產(chǎn)
五金配件,集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的民營(yíng)企業(yè),現(xiàn)有員工500多人,主要面向廣東及國(guó)際市場(chǎng)銷(xiāo)售五金產(chǎn)品,其產(chǎn)品規(guī)格型號(hào)不多,屬于大批量生產(chǎn)模式。C 公司長(zhǎng)期在廣東地區(qū)一直處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位,但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,其地位降到追隨者行列。面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),C 公司經(jīng)過(guò)較深入的調(diào)研,發(fā)現(xiàn)薪酬體系不夠完善合理是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。
通過(guò)實(shí)地調(diào)研訪談、問(wèn)卷調(diào)查以及工資體系數(shù)據(jù)資料分析,
C 公司薪酬體系存在以下三個(gè)
比較突出的問(wèn)題:
(一績(jī)效工資缺位,對(duì)員工激勵(lì)不足
C 公司的工資由基本工資、
崗位工資和績(jī)效工資等三項(xiàng)構(gòu)成。基本工資和崗位工資分別占工資總額的50%和35%,以固定
工資形式發(fā)放。工資構(gòu)成中沒(méi)有
工齡工資,很多在公司工作多年的員工工資與崗位相同的新進(jìn)員工一致,備感不公。而績(jī)效工資是激勵(lì)薪酬的重要組成部分,是員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”的重要體現(xiàn)。但在C 公司的主體薪酬結(jié)構(gòu)中,績(jī)效工資只占工資總額的15%左右,更糟糕的是公司沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核,所謂15%的動(dòng)態(tài)工資實(shí)際是固定工資中的一部分,根本起不到應(yīng)有的作用。
(二缺乏有效晉升機(jī)制,骨干員工流失嚴(yán)重
目前C 公司員工只有行政晉升一條通道:普通員工→班組長(zhǎng)→主管→經(jīng)理,
公司職位不
多,晉升機(jī)會(huì)有限,并且晉升時(shí)間比較漫長(zhǎng)。在當(dāng)前的薪酬體系下,行政晉升又基本上是工資增長(zhǎng)的唯一途徑,使能力強(qiáng)而資歷低的核心骨干感到不公平,導(dǎo)致骨干人才流失。
(三沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,員工抱怨多
C 公司的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有體
現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征,過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作,所有崗位的薪酬構(gòu)成一樣,各部分比例設(shè)置也一刀切,
與崗位特征不一致,
員工抱怨多,激勵(lì)作用弱化。
二、職位薪酬體系設(shè)計(jì)
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),C 公司提出了低成本發(fā)展戰(zhàn)略作為其基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,但由于原有薪酬體系中績(jī)效工資缺位,薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤,對(duì)員工行為也缺乏必要的引導(dǎo)和激勵(lì)。因此,薪酬制度的變革是C 公司面臨的一個(gè)重要課題。
(一職位體系的確定結(jié)合C 公司的情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn),根據(jù)員工的任職資格,將全部崗位劃分為三個(gè)職位系:管理系、營(yíng)銷(xiāo)系和作業(yè)系。在職位系平臺(tái)的基礎(chǔ)上,將員工分為三層五類(lèi),即決策層(A 類(lèi)、執(zhí)行層(B 、C 類(lèi)和操作層(D 、E 類(lèi)(見(jiàn)表1。任職資格的高低取決于其所具備的條件和能力水平
內(nèi)容摘要本文以廣東省某集團(tuán)公司為例,探討如何設(shè)計(jì)基于職位系的薪酬制度,在分析
其原薪酬體系的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行再設(shè)計(jì),取得了較好的實(shí)踐效果。
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