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人力資源方案六篇(匯總)

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人力資源方案六篇(匯總)
時(shí)間:2023-03-30 06:29:04     小編:zdfb

方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是小編精心整理的方案策劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。

人力資源方案篇一

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基矗

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源方案篇二

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當(dāng)然,它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng),人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈,人才流動(dòng)日趨頻繁,如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,如何提升公司的.凝聚力,讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn),讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),共同努力。

首先,管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念:

資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項(xiàng)投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時(shí),對(duì)人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式,讓員工與管理者之間全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通;

推行述職制度,定期讓員工與越級(jí)主管面談,以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制;

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施,鼓勵(lì)員工多提意見和建議,并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。

總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。

談到激勵(lì),許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,特別是對(duì)于高級(jí)人才,經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,他們更看重的是精神財(cái)富,追求工作上的成就感,但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵(lì)作用,只具有保障作用,而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

因此,可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵(lì)措施。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),制定實(shí)施計(jì)劃,使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時(shí)候,要量需選用,切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。

一方面,通過培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī),使企業(yè)直接受益。

另一方面,培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看,通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案篇三

非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命,以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo),非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人,人力資源是組織中最重要的資源,組織成員積極性低,員工流失率大,必然降低組織的績(jī)效,甚至危及組織的生存。因此,必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式,才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開初步的探索。

一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn),其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn),多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。

二、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意,消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素,而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素。本文認(rèn)為,對(duì)于非政府組織,保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的,管理者應(yīng)具體問題具體分析,區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員,如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來源算作是工作的回報(bào)和肯定,那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素,得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言,主體是志愿者,他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的,生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用,但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素,非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù),對(duì)能力是否得到提升沒有要求,如果能令其能力得到鍛煉,會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,盡管不能起到激勵(lì)作用,但能滿足成員的生理需要和安全需要,若不能滿足成員的基本需要,將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手:

(1)薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員,在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,應(yīng)充分保障其工資水平,應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工,有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。

(2)福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同,提供五險(xiǎn)一金等基本福利。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),是ngo形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn),是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí),ngo還需要積極宣傳其文化,獲取社會(huì)公眾的反饋,使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持,從而起到積極的精神激勵(lì)作用。

建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì),對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào),從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感,同時(shí)也起到榜樣示范作用,促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,必須重視非政府組織人力資源的管理,針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問題,采取積極有效的措施,不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì),提高非政府組織的工作績(jī)效,更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案篇四

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):

x月x日,與您的談話,讓我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的溫暖,由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)!

談話間,深知您對(duì)人力資源部目前狀況的擔(dān)心,為此,我想根據(jù)我對(duì)人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案,希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒!

人力資源部的主要工作應(yīng)該有:選擇(人員招聘和調(diào)配)、使用(績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析)、培育(培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì))、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(員工關(guān)系和員工激勵(lì))。

1、招聘工作不盡人意。

2、績(jī)效工作形同虛設(shè)。

3、培訓(xùn)無效果。

4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

采用魚骨圖分析法可以不難看出,問題原因主要有:人員配置不精,員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng);工作方法與工作流程不優(yōu);部門領(lǐng)導(dǎo)力不高。(可采用魚骨圖分析其原因)

根據(jù)目前人力資源部人員配置情況,分析解決方案如下:

1、調(diào)換部門經(jīng)理(說明:若急招合適人選,一是比較困難,二是適應(yīng)期亦需半年),建議空缺部門經(jīng)理職位,選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理,內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

2、部門人員設(shè)置(根據(jù)當(dāng)前工作量)

設(shè)立以下崗位:培訓(xùn)績(jī)效主管;薪資主管;招聘主管;人力干事。

培訓(xùn)績(jī)效主管:就目前情況而言,應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員(已嚴(yán)重不適合),選擇更加合適的培訓(xùn)績(jī)效主管,培訓(xùn)目前不宜多宜精,不應(yīng)該觀注做與不做,應(yīng)觀注培訓(xùn)效果。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)公司情況,高管參與分析合理方案,重新制訂實(shí)施,逐漸完善(以崗位kpi)。

薪資主管:目前應(yīng)該可以勝任,但需提高,應(yīng)該分析工作內(nèi)容,提高效率。同時(shí)此崗位也可有針對(duì)性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

招聘主管:此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情況看,招聘面試技巧丞需提高,招聘的筆試、人才測(cè)評(píng)等也需要增加,提高招聘質(zhì)量。

綜合干事:應(yīng)選擇干練的多面手,做各個(gè)崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并,心態(tài)與忠誠(chéng)度較高者優(yōu)先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外,建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍,不能僅依靠招聘,也要內(nèi)部培養(yǎng),加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說明的是:?jiǎn)T工的感恩心態(tài)的營(yíng)造,并不能僅靠外部培訓(xùn),打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)(分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn),強(qiáng)勢(shì)管理風(fēng)格,具有大局觀),暫留部門經(jīng)理崗位,高管參與中層管理者(包括“人資總監(jiān)”)的招聘。

2、部門人員設(shè)置:可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事,加大培訓(xùn)力度。

個(gè)人認(rèn)為,若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理,目前情況不能解決本質(zhì)問題。

以上觀點(diǎn),只是我針對(duì)公司人力資源部的現(xiàn)狀了解,個(gè)人拙見做的一個(gè)理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助!不對(duì)之處,請(qǐng)批評(píng)指正!

相伴公司半年,做出極少貢獻(xiàn),只怪自己遺撼,假若來日召喚,定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。

人力資源方案篇五

成立分析報(bào)告

近年來,經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中,把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國(guó)力的戰(zhàn)略選擇,在不斷完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時(shí),把鼓勵(lì)發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié),以“增長(zhǎng)提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo),大力實(shí)施勞動(dòng)保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍,逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的發(fā)展格局。

職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場(chǎng)的載體,職業(yè)中介服務(wù)對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場(chǎng)的透明度、保持人力資源市場(chǎng)的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用,職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

目前,職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、人事部共同管理。勞動(dòng)保障部管理機(jī)構(gòu)有五級(jí)機(jī)構(gòu),勞動(dòng)和社會(huì)保障部負(fù)責(zé)制定政策,省一級(jí)就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理,地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級(jí)機(jī)構(gòu),具有層次性,明確性,銜接性,并形成系統(tǒng)性,保證職業(yè)中介人員活動(dòng)的管理有序。《就業(yè)促進(jìn)法》明確要求,政府鼓勵(lì)社會(huì)各方面開展就業(yè)服務(wù)活動(dòng),加強(qiáng)對(duì)公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對(duì)于社

會(huì)辦的職業(yè)中介,政府的態(tài)度,首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展;同時(shí),在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會(huì)職業(yè)中介是市場(chǎng)的產(chǎn)物,積極培育就是遵循市場(chǎng)規(guī)律,尊重其在市場(chǎng)調(diào)節(jié)中的地位和作用,為其健康成長(zhǎng)提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù),鼓勵(lì)其提高服務(wù)質(zhì)量,支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律,以誠(chéng)信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠(chéng)信等級(jí)評(píng)定工作,對(duì)推動(dòng)行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用,依法對(duì)非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動(dòng)保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管,查處非法職業(yè)中介,維護(hù)求職者權(quán)益,為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場(chǎng)環(huán)境。

經(jīng)過幾年的發(fā)展,人力資源服務(wù)對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn),已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

本項(xiàng)目具有良好的市場(chǎng)前景和社會(huì)效益,由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì),并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持,可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊,投資收益穩(wěn)定,有長(zhǎng)期發(fā)展向上的良好趨勢(shì),是一個(gè)值得投資的好項(xiàng)目。另外,由于本項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)成本不高,屬于知識(shí)密集型行業(yè),以知識(shí)咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主,因此抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng),項(xiàng)目實(shí)施后,完全可以獲得預(yù)期收益。

人力資源方案篇六

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對(duì)工作崗位不清楚,無法更好開展工作。 整改措施:

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位,讓全體員工明確崗位職責(zé),做好本職工作。

所需協(xié)作:

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關(guān)建議,人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施:

1、建立人事工作流程,各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領(lǐng)導(dǎo),待領(lǐng)導(dǎo)審批后,統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

所需協(xié)作:

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

整改措施:

1、建立培訓(xùn)機(jī)制,完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃,按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

所需協(xié)作:

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn),讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,參與培訓(xùn)課程,提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

公司目前沒有形成績(jī)效管理機(jī)制,各部門員工對(duì)績(jī)效沒有了解。

整改措施:進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),讓員工充分理解績(jī)效體系,并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,參與績(jī)效制度的制定,力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),提高各部門工作效率,從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理,為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團(tuán)結(jié),薪酬沒有起到激勵(lì)作用,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

整改措施:

1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,開始實(shí)施。

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施:

1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動(dòng)合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

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