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如何加強第一書記管理篇一

如何加強財務管理 導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《如何加強財務管理》的內容，具體內容：加強公司的財務管理工作是重心，企業的財務管理工作應該怎么做呢?我為你帶來了""的相關知識，這其中也許就有你需要的。企業在面臨越來越激烈的市場...加強公司的財務管理工作是重心，企業的財務管理工作應該怎么做呢?我為你帶來了""的相關知識，這其中也許就有你需要的。

企業在面臨越來越激烈的市場經濟競爭，需要扭轉傳統的粗放型管理觀念，以科學發展觀為指導，了解科學發展觀的真實內涵和科學發展觀對財務管理目標的新要求和核心目標。

科學發展觀內涵 全面、協調、可持續發展是科學發展觀的基本內容,它是一個相互聯系的有機整體。全面是指各個方面都要發展,要以經濟建設為中心,推進經濟、政治、文化建設,實現經濟發展和社會全面進步;協調是指各個方面的發展和發展的各個方面都要相互適應,要堅持"五個統籌",推進生產力和生產關系、經濟基礎和上層建筑相協調,推進經濟、政治、文化建設的各個環節、各個方面相協調;可持續是指發展必須保持持久性和承續性,要促進人與自然的和諧,實現經濟發展和人口、資源、環境相協調,堅持走生產發展、生活富裕、生態良好的文明發展道路,保證一代接一代地永續發展。

實現全面、協調、可持續發展,就要正確處理速度與結構、質量、效益的關系。既要保持較快的增長速度,又要改善、優化結構,提升增長質量、提高增長效益,實現速度和結構、質量、效益相統一,也要正確處理經濟社會和人口、資源、環境的關系。

在了解科學發展觀的真實內涵的同時,需探尋科學發展觀對財務管理目標的新要求,以便找出時下行政事業單位財務管理存在的主要問題。

科學發展觀對財務管理目標的新要求 物業管理公司財務管理目標是指物業管理公司從事財務管理活動所期望達到的目的,它決定著企業財務管理的基本方向,同時也受制于物業管理公司目標。物業管理公司的目標為:通過優良的物業管理和高水平的多種經營服務,企業得到盈利。這是一種雙重目標,提供更多的產品和更好的物業服務是物業公司存在的前提,而物業管理公司的盈利又是企業發展的必要條件。這種雙重目標是相互聯系的,缺一不可。

科學發展觀下為實現物業管理公司的目標,物業管理公司財務管理的主要任務是:合理編制企業預算;科學配置資金;依法組織收入,加強經濟核算,努力節約支出,提高資金使用效益;加強資金管理,防止企業資產流失;建立健全財務管理制度,對企業經濟活動進行預測、控制和監督;及時、準確反映企業財務狀況。通過制度、預算等主要手段,規范和約束企業的財務行為,保證國家法律、法規、政策的貫徹執行,保護企業資產的安全完整,提高企業資金的使用效益,確保物業管理公司履行公司職能過程中各項業務活動的健康運行,實現其企業發展目標。

致。以科學發展觀為指導,綜合利益最大化應成為財務管理的核心目標,這是各利益主體地位平等化、企業發展持久化以及可持續發展戰略的必然要求。現代企業是利益相關者締結的一項合約,這些相關者包括投資者、債權人、經營者、員工、國家、社會公眾以及資源和環境,他們既是合作者,又是利益的矛盾對立者。投資者和債權人預付貨幣資本或實物資本,經營者和員工預付人力資本,國家預付國有資本和政策資本,社會公眾、資源和環境預付生態資本等。這些資本預付者的共同目標是獲利,獲得應得的資本報酬。投資者投資于企業是希望獲得資本增值;債權人借錢給企業是希望獲得利息和租金;國家支持企業是希望國有資本增值和征取稅收,發展國家經濟;經營者和員工服務于企業是為了獲得人力資本收益和勞動報酬;社會公眾關注并支持企業是希望企業能為他們提供物品和勞務,帶來一個繁榮、良好的社會環境等;環境和后代人期望企業能夠保護環境、節約資源。從經濟學角度看,投資者、債權人、國家,經營者、員工是并列的經濟主體,其經濟利益是同質的,所不同的僅僅是建立的契約形式不同。

所以,無論從理論上講還是從利益要求的源頭看,企業所追求的不是單一利益,而是綜合利益,這種綜合利益是各種形式的經濟利益之間通過沖突與協調、對立與統一的矛盾運動,相互影響、相互作用的結果。從更廣泛的角度看,綜合經濟利益是多層次、多形式的經濟利益的"耦合"。首先,綜合利益是客體利益、主體利益、時間利益、過程利益的"耦合";其次,從各種利益的內部結構看,主體經濟利益是投資者利益、債權者利益、經營者利益、員工利益、國家利益、社會公眾利益的"耦合";客體利益是從利益的內容上來看的,利益的內容是經濟利益、生態利益、社會利益的"耦合";時間經濟利益是近期利益和遠期利益的"耦合";過程經濟利益是資金籌集利益、資金使用利益、收益分配利益的"耦合"。這種多層次系統性綜合結構有利于調動各方面的積極性,優化資源配置和經濟結構的調整,有利于節約資源,改善環境,實現可持續發展戰略。

物業公司應 一、物業管理公司財務管理的特點 1、物業公司的財務管理體現于綜合性的管理隨著市場經濟的不斷發展，物業管理與一般的服務行業相比有其明顯的個性，它提供的是全天候、不間斷、多方位、多層次的過程性服務產品。其突出的一點是生產與消費同時開始、同時結束。所以，物業管理不僅是勞動密集型的行業，而且也是管理密集型的行業。隨著物業管理經營過程的社會化程度和現代化水平的不斷提高，現代物業管理公司的財務管理，在管理上已經廣泛實行財務預算、財務動態分析方法、加強預算控制、參與企業經營管理決策等;通過計算機的應用和分析，實行數字化管理，從而使財務管理的綜合性大為加強，財務管理已經逐漸成為現代物業企業管理的關鍵組成部分。

門的活動都不能進行;每項業務的開展都直接或間接地影響到企業資金的流入流出，從而影響整個企業的經濟效益。由此可見，物業公司財務管理涉及的面相當廣泛，企業經營活動的各個方面基本上都有財務管理的存在。這就要求作為物業管理公司的財務管理工作，要兼顧到企業的各個部門、各個項目必須從總體上合理地分配和運用資金，使企業經營各環節占用的資金比例關系協調。

3、物業公司的財務管理的其他方面特點(1)由于物業管理企業的經營過程既不涉及生產活動也與銷售活動無關，大多數情況下僅涉及提供維修維護等管理服務，其資金運動過程及形式必然相對簡單，從而決定了財務核算對象相對簡單。

(2)物業管理企業的各項收費的監督不僅來自企業自身，還來自政府有關部門以及物業的業主等，使其對資金運作過程的監督更為全面。

(3)物業管理企業的最主要的財務信息使用者是業主和企業管理層。由于業主最關心的是物業管理收費的使用狀況及其效益等信息，因此物業管理企業所提供的財務信息必須充分滿足這一特殊的需求。

不重視財務管理工作，人、財、物、信息等資源未能優化配置，甚至存在嚴重浪費，致使企業經濟效益低下。因此，物業企業經營者應樹立現代理財觀和成本核算觀。

2、內部財務控制不規范總體來說，我國物業管理公司內部財務控制不夠規范，物業管理公司還沒有完整的財務管理辦法可供遵循，而且有的物業公司由于核算簡單，并沒有制定相應的內部財務制度，這對于物業公司來說都是不合理的。大部分企業需要設立賬目，但會計基礎管理薄弱、依法建賬不到位，并沒有按照會計科目的要求分門別類的設置明細的賬目，這不僅不利于公司及時的向業主客戶反映物業管理費的使用情況，而且會計信息也不能得到真實的反映。

3、資金管理的力度不夠資金不足和籌資能力差是當前物業企業管理中普遍存在的問題，物業管理資金的來源渠道和數量都非常有限。主要包括物業管理的啟動資金，即資本金;物業維修資金;日常綜合管理服務費及經營性收入。至于其他渠道，如銀行借款資金，由于物業管理企業幾乎都是中小企業，其注冊資本較少，資本實力有限，土地、房屋等銀行認可的不動產資產數量較少，缺乏信用保證，所以難以取得銀行貸款。

辦法獲取，耗時耗力，且容易出現差錯，無法滿足內部管理的需要。

三、

查，以有效防范經營風險，健全財務控制，保證業務流程流暢運作。最后，企業的財務管理分為三個部分，投資、融資以及利潤分配。企業要進行利益分配，就要對企業的獲利能力進行評價，贏利多少不僅跟自身有關系，而且跟投資者、債權人都息息相關。因此，對企業贏利能力的評估是必須的，不僅可以滿足投資者的需要，而且還可以根據自身的活力能力及時做出財務預測。企業在財務分析的過程中，要重視財務預測與計劃，現今市場競爭尤為激烈，制定出行之有效的行動方針，有效的對資金進行預測、對成本進行預算，以及對利潤進行預測，這對于物業管理企業來說都是必不可少的，這也為物業公司的經營者調整產業結構、進行科學的經營決策提供可靠依據。

3、加強物業管理資金的籌措及運作管理物業管理資金的來源，除資本本金或者銀行貸款外，其他物業管理收入都是向業主或使用人收取的管理費用，所以資金的籌措必須注重社會效益和經濟效益的有機統一。同時，加強資金有計劃及合理使用，把有限的資金用在必要的物業管理項目上，增加資金使用的透明度。另外，進行科學的投資決策，積極防范投資風險。物業管理企業多是中小企業，更應選擇科學合理的投資模式，盡可能地采用中短期投資，揚長避短，在科學合理的投資模式下，加強投資項目的可行性研究和論證。同時，加強項目投資實施過程中的控制和管理，搞好監督工作。

管理有關的分支管理辦法，如《收費員管理辦法》，《預售電費系統工作規則》，《空置房、報停房管理辦法》，《兼職收費員管理辦法》，《物資采購管理辦法》等等;制定小區管理者的考核指標和收費員考核指標;并對小區臺賬、上交的各種財務資料進行日常核對;對小區的收入進行定期、不定期的檢查監督。因此，物業管理企業只有建立一套科學、完整、規范的內部財務管理制度，才能充分落實好理財自主權，形成一系列適應物業公司財務核算和財務管理要求的財務管理體系和自我約束機制，才能規范企業的財務行為，促進物業管理企業的健康有序發展。

5、物業管理企業的財務管理必須建立規范的財務基礎工作物業管理企業的財務信息是物業管理企業進行經營決策、和國際物業管理接軌、并謀求更大發展的重要數據支持，是企業降低服務成本、獲取經濟效益的關鍵之一，也是國家規劃物業管理行業發展、制定物業管理產業發展政策的重要依據。而真實、準確、先進、及時、完整的財務信息需要規范的、科學的財務管理基礎工作做保障。

(1)加強對原始記錄的管理。一是要統一規范各種原始記錄的格式、內容和方法;二是要明確簽署、傳遞、匯集、反饋、保管原始記錄的要求;三是要建立各環節的責任制，確保原始記錄的真實、完整、正確、及時，健全財務核算資料。

(2)加強對定額管理的管理，制定并嚴格執行企業內部的勞動定額、物質定額、費用定額、人員定額、工時定額及考核辦法。

(3)嚴格規定企業物質的購進、入庫、領用、維修等各環節。計量驗收管理工作，堵塞漏洞，增收節支。

財務管理學習心得

財務管理工作計劃

財務管理心得

財務管理總結

財務管理年終總結報告

如何加強第一書記管理篇二

一、對人和團隊的基本認識

1.核心價值觀是不可被塑造的?

2.我們假定人都是善良的?

1.以晨會、例會制度為載體的歸屬感建立?

2.績效輔導為核心的績效管理（kpi導向）?

3.以項目管理為基礎的工作推進?

4.以標準化作業為目標的知識沉淀?

5.以求助共事為載體的內部資源聯系?

6.以開闊視野為導向的團隊活動?

總之，在團隊運營中，還有非常多細節和意外讓你計劃趕不上變化。只是，一個合理、扎實的.運營框架和方法，還是令一個團隊更有生機。

團隊管理是全面質量管理的個重要方而。在組織中，無論是高層、基層，在每項職能與部門中，團隊無處不在。團隊合作可以使組織的不同部門為了滿足客戶要求而并肩戰斗，不受員土專業局限性的影響。團隊提倡個人之間的平等，鼓勵一種積極的心態和相互的信任。團隊內固有的差異性往往為土作提供了獨特的考慮問題的出發點、創意和想法。另外，團隊對于實現目標和完成任務具有更強的責任感。簡而言之，團隊帶來了各和各樣的好處，這是孤軍奮戰無法達到的。

首先，團隊必須完成質量改進目標;

其次，團隊能快速有效地改進它的質量，而不是用長期的過程完成這目標;

再次，團隊必須保持或增強它作為一個整體的實力；

最后，團隊必須與企業中其他部門保持并增強相互的聯系。

團隊是許多全面質量管理企業的主要結構。于是，有效合作對于全而質量管理成果的獲得具有至關重要的作用。公司可以根據全而質量管理的不同階段，選擇有效的團隊方式。例如，有效率的團隊在全而質量管理過程中表現為:指導委員會為公司做出正確的決策;具有部門和交叉職能中的團隊可以找出相應的問題，并通過分析來解決他們找出的問題:自我管理團隊依此完成授予他們的權力，組建勞動隊伍。

(1)問題選擇。找出所要解決的問題是大多數團隊時常會而臨的工作，而解決問題團隊會頻繁面對這項工作。

新成立的團隊往往不善于解決人型問題，當團隊進步完善之后他們就能從最初選擇中等重要程序和難度的問題，發展為找出更加復雜、更加困難的問題。這種方法更有望成功解決問題，從而形成將每個團隊與質量成果結為體的動力。

新團隊中另一個常見的問題是他們選擇的問題與重要的業務或質量問題無關。當管理者們沒有為員工提供充足的保障時，希望員工們關注業務問題是不切實際的想法。事實上，這些問題在組建一個團隊解決質量問題之前提出并得到解決總比讓他們暗中破壞這個成果要好得多。

(2)問題診斷。需要解決的問題被找出后，問題的原因一定要查清。

①了解癥狀(例如，個上作環節失去控制);

②歸納原因(例如，預防性維修被忽視);

③驗證歸納的原因(例如，重新檢杳預防性維修的記錄，看是否與問題的產生有關)。

將時間用在尋找問題的根源上，這種做法與全而質量管理的在事實的基礎上做決定的原則是一致的。

(3)工作分配。另一個重要的程序是在團隊內部進行上作分配。許多團隊分配工作都是隨機的，他們按順序分配工作，或將工作交給第一個愿意做它的人。分配工作是影響團隊效率的個關鍵問題，不能采取這種輕率的做法。每個團隊成員都有特定的技能，應以發揮他們的專長為原則，團隊在分配土作任務時盡可能讓他們的技能得到充分的施展。

(4)交流。交流是任何一個想要改進質量的團隊應做的重要工作。

在大多數生產企業中最常用的交流就是交接。交接能大大影響下一班組的工作情況，通過嚴格選派員工去交待任務，并培訓員上學習交流的方法，能夠提高交流的質量。

運用各種媒介也能夠加強團隊與團隊之間的交流。

(5)協調。另個重要的程序是在公司內部協調本團隊與其他團隊和部門的工作。例如，新產品開發團隊要依靠企業其他部門提供的資源、信息及主要的內部供應者的支持。協調往往包括解決合作進度中的問題，但也可以包括一些協議，于是團隊往往扮演個“角色跨越者”的角色。

良好的交流也可以幫助團隊與其他部門之間協調工作。如果團隊與其他團隊更早更頻繁交流的話，那么反對其他團隊的需求和計劃的情況就會減少。

從某種意義上說，對質童過程的改進和解決問題，對于考慮不周的團隊來說是一個雷區。企業的改革無論何時進行，既得的利益都會受到挑戰。通過謹慎的協調過程，可以減少團隊外的力量不必要的抗拒，也將人大增強他們長期的效力。

團隊的工作過程可以像其他任何個過程一樣被改進。改進過程中幾個關鍵性的程序是問題的確定和診斷、工作分配、交流及與其他團隊和部門的工作協調。

如何加強第一書記管理篇三

隨著童裝店鋪的擴展與經營的愈發繁瑣化，提高員工的工作效率便成為經營管理者們的一項頭等大事。如何提高店鋪員工的工作效率，保證員工工作自效率的不斷提升，總結有以下五個方面。

1、激勵員工的向心力

員工的工作能力和工作意愿是衡量員工工作成效的兩大重要指標，因此，就算員工的工作能力再突出，沒有積極向上的工作激-情，其工作成效將會大打折扣。那么，提高員工工作效率的首要前提便是激勵員工們的士氣，凝集全體員工的向心力。

2、硬件設備的提高

童裝店店鋪的繁復工作流程使得員工們在每天的工作之中疲憊不堪，例如電腦收銀、庫存管理系統等都需要有好的硬件設備，這樣才會讓員工在一個寬敞的空間與愉快的環境下工作，必然也會提高人力效率。

3、員工獎勵與升職

對于大多童裝店面的工作人人員來說，薪酬才是其最基本的重視因素。所以，在保障員工的基本福利待遇的前提下，應該明確獎賞制度，例如對于導購、促銷人員相應物質方面的獎勵，既可以使員工做好份內工作，也可激勵他們認真工作提高銷售額，增加個人業績提成。有的員工在基層工作已數十年，其工作的熱情早已消磨殆盡，合理的升職獎勵會使員工激發個人潛能增加其對工作的熱情，為店面創造效益。

4、合理的溝通疏導

許多員工在營業過程中遇到的問題并不會向上級反映及交流，長時間的集聚會造成工作熱情的降低，也降低了工作效率。因此店鋪管理者需要開展員工交流會議，讓新老員工進行充分的互動，學習、交流經驗。而有的員工在工作中遇到不滿也會默不吭聲，這就需要有一個積極熱心的管理者進行談話疏導，進行士氣激勵，充分發揮店鋪每位員工的優勢，提高員工工作能力。

5、專業、有效的管理執行能力

好的管理者不會與員工硬碰硬，直接數落員工存在的不足。作為整個店鋪的核心領導者，擁有專業有效的管理能力是不可或缺的。管理領導者需要有積極樂觀的工作態度，正直的人格、前瞻性的眼光與精準的決策能力，這樣才會發揮店鋪領頭羊的帶領作用，由此管理指導員工，提高員工的工作效率。

童裝店鋪的經營者只要把握好上述五點方案，定能使得店內員工有效的提高工作效率，也為店鋪未來的發展創造更多的價值。

盡可能的多有一兩名管理者，未來店和店之間的競爭，除了產品的競爭，就是經營管理的競爭。在同樣營業額狀態下，店和店之間的盈余利潤就取決于店面的經營管理和成本、費用的控制。

二、一定要有一個合格的店長。

店鋪未來的競爭是單店的.競爭，而未來連鎖餅店的好壞則取決于單店的盈利能力，餅房具備一個優秀、合格的店長，這家店經營的成功率就會很高，反之則不然。

三、管理崗的設置要突出營銷（銷售）。

即管理者盡可能的是銷售高手。這樣才能帶來更多的客源，更好的為餅店提高業績。

四、一定要有現場的技術管理人員。

產品的質量、新鮮的保障、產品的推出及時率以及合格率都與技術有關，餅店要有一個多年經驗的技術管理人員，進行店面衛生的管理、生產人員的管理以及產品的安全、質量的管理。

五、店面服務人員不宜過多。

隨著社會的發展，未來人力成本會不斷的增加，而餅房未來更多的則是半自助化的服務，在店面的服務人員設置中滿足顧客的基本服務即可，充分減少餅店的人力成本。

店鋪的成功離不開員工的付出，而店鋪進行科學的人員配置以及程序化的人員管理是非常有必要的，店鋪老板可以點擊此處進入焙友商學院，這里有專業的員工管理方面的線上培訓課程，可以幫助店鋪老板根據自己的員工特點形成一套適合自己店鋪的管理方法和理論，讓員工在其崗位發揮價值，為餅店業績提升貢獻力量。

如何加強第一書記管理篇四

近年來, 隨著我國服務業的快速發展, 許多企業認識到服務企業管理的中心在于全面地滿足企業員工和顧客的需要,從而達到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠的良好效果。哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業效益提升2.5%。可見，企業若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。因此，眾多的企業更把組織內的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對待，上升為理論就是員工關系管理（erm），也叫員工組織關系（eor），是由企業管理方和員工間的利益引起的權利和義務、管理和被管理的關系，具體表現為合作、沖突、溝通、激勵等權利和義務的總和。而今，員工關系管理越來越被企業管理者所重視，它的目的就是提高員工的滿意度、忠誠度以及員工的穩定性。

一、員工滿意與顧客滿意關系

成功的企業組織已經開始意識到提高顧客的滿意度不是靠先進的技術和面向顧客的業務流程，而更重要的是企業的員工，因為員工通過個人的直接接觸來決定客戶的感受。美國營銷協會前主席sybilf. stershic明確提出,在當前顧客關系營銷的競爭中,最為有力的武器是企業身處第一線的員工,他們最知道怎樣才能讓顧客滿意。同時，越來越多的研究發現一線員工對顧客服務質量的評價產生重要影響。于是學術界出現了員工滿意度對顧客滿意度的影響機制方面的研究，開始探討員工滿意度的提高能否影響顧客的滿意程度。

20世紀 80年代初北歐學派代表人物gronroos首先提出內部營銷概念，此后，員工滿意度與顧客滿意度關系就成為了研究熱點。這一概念的假設前提是：滿意的員工產生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。內部營銷的目的就是提高服務質量，創造顧客滿意，實施對象是企業內部員工，調動員工的積極性和創造性是內部營銷的基本任務之一。gronroos認為在服務性企業中，服務人員承擔著生產和營銷的雙重職責，是企業的兼職營銷人員。他們必須通過自己的工作，加強企業與顧客間的聯系，使顧客愿意再次購買企業的產品和服務。2 0世紀90年初，hesket教授等提出了服務利潤鏈理論，用服務利潤鏈或者員工顧客利潤連框架來描述員工和顧客之間的聯系。服務利潤鏈（見圖1）中的基本關系描述如下：員工變量像員工滿意度、員工承諾和員工忠誠影響員工對產品和服務的感知價值，顧客感知價值影響顧客滿意度，顧客滿意度影響顧客忠誠，顧客忠誠度影響公司財務結果。1998年loveman提出了簡化后的服務利潤鏈模型，簡化的服務利潤鏈模型認為組織對員工所提供的內部服務質量會對員工滿意度有影響，而員工是否滿意則會影響員工對組織的忠誠度，員工忠誠度高低會影響外部服務質量水平，最后影響顧客滿意度、忠誠度和組織的利潤。其他學者也從不同的角度研究了員工與顧客滿意之間的關系，如員工的態度與顧客對服務質量的感知和滿意度具有顯著相關性(johnson,1996; ryan, schmit, & johnson, 1996；hatfield, cacioppo, & rapson, 1994； hochchild， 1979) ，schneider等(schneider, 1990;schneider & bowen, 1985; schneider, parkington, & buxton, 1980)研究認為員工態度、服務質量與顧客滿意度之間存在積極的相關性，tornow and wiley (1991)也認為員工的態度、顧客滿意度和組織績效存在強相關性。另外，員工士氣與顧客對服務的滿意度也存在強相關性。

圖摘自：施春艷，周小蘭，《員工- 顧客間“滿意映像”的管理研究》，黑龍江對外經貿[j]，2015年第12期，p65。

由此可見， 要想顧客滿意，必須讓員工快樂（朱瑜，2015）。在一條完整的服務價值鏈上，服務產生的價值是通過人，也就是企業的員工在提供服務的過程中才體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對客戶的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待顧客，則與他們對企業提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。因此，加大對服務價值鏈前端員工“滿意度與忠誠度”的關注，是提升企業服務水平的有效措施。

二、員工關系管理的內涵

員工狀況管理，主要進行員工心態、員工滿意度調查活動的組織,謠言、怠工的預防、監測及處理等。

企業文化建設，建設強勢企業文化、引導員工價值觀、維護企業良好形象；

員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

心理契約是研究員工關系管理的重要內容。“心理契約”（psychological contract）這個概念是美國著名管理心理學家施恩（）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業心理契約管理的'重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。

1、改變企業用工觀念。員工不是企業的資產也不是企業產生利潤的機器，而是企業的“內部客戶”和合作伙伴。首先企業只有服務好內部客戶才能維系外部客戶，因為服務企業的員工是企業服務質量傳遞的介質。其次，員工是企業的合作伙伴，在企業的發展過程中，企業需要員工的奉獻和忠誠，員工也需要企業的幫助和關心，只有企業與員工產生“共生”和-諧的關系，才能獲得最大的雙贏。企業用工觀念的改變關鍵在于領導，他們怎樣對待員工就可以反映出企業的用工觀念，因此改變企業的用工觀念，首先改變領導對待員工的態度。

2、建立“三位一體”的員工關系管理體系。企業領導層是員工關系管理的決策層，他們要根據企業發展的戰略目標, 確定整體的人力資源政策和員工關系的規劃。其次, 直接規劃企業核心人才的員工關系管理, 包括制定核心人才發展計劃和激勵措施等。最后, 做出影響企業發展的重要決策，如是否同意采用核心人才的職業生涯規劃、建立戰略伙伴關系等。人力資源部門是負責員工關系管理的直接部門，他們要負責員工關系管理方案的實施、跟蹤、評估和建議，并協助領導管理層和各部門主管對員工關系中出現的矛盾和問題進行協調處理。員工關系管理崗位具體負責業務執行和服務。其中包括：員工關系的宣傳、咨詢工作，幫助處理員工的不滿和勞動糾紛問題, 為員工排憂解難, 提供福利方面的大力支持。

3、完善企業員工關系管理機制。服務企業加強員工關系管理除了改變觀念、建立管理體系外，還要完善相關的管理機制。第一，建立順暢的溝通機制。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。第二，建立員工幫助服務機制。員工在工作中會碰到很多主觀或客觀的問題，比如心態問題、人際糾紛問題，企業應最大程度地幫助員工解決所碰到的問題,及時處理各種糾紛和意外事件。第三、加強企業文化建設。員工關系管理的最高境界就是用文化管人，企業通過樹立的共同景愿和價值觀引導員工的行為，維護企業良好形象。

。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。

。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

如何加強第一書記管理篇五

做好城市管理工作對于有效維護城市秩序、促進城市健康發展與社會和-諧具有重要意義，也是沙灣打造“兩化”互動先行區的基礎工作之一。隨著沙灣城市的不斷擴張，如何加強新形勢下的城市管理工作，提高城市管理水平，建立科學的城市管理體制和運行機制，為建設宜居宜業生態文明城市提供保障，是當前一項重要而緊迫的任務。

一、主要成效

（一）城市管理職能得到有效履行。?城-管部門充分履行在維護市容市貌和環境衛生監督方面的九大職能，在城市規劃監察、建筑業監察、市政工程監察、城市公用事業監察、市容環境衛生監察等方面做了大量工作，為維護沙灣城市良好環境提供了有力保障。

（二）城市創建活動進一步深化。?深入開展創建市級衛生縣城和省級環境優美示范鎮活動，廣泛調動群眾參與城市建設與管理的積極性，營造了全社會共同參與城市建設管理的良好氛圍，城區“臟、亂、差”現象得到初步治理，市民文明素質全面提升。

（三）城市環境綜合治理取得良好成效。?建成了中心城區排水排污網絡、生活垃圾無害化處理場和9座水沖式公廁等環衛設施，配備環衛機動車8?輛，日清掃保潔面達47?萬平方米，開展了城區綠化、美化、亮化、凈化工作?，建成區綠化率達30%?。

（四）城市管理機制逐步完善。?逐步建立起建管并重和科學規范的管理機制，將中心城區劃分為5?個片區和一個施工工地管理區，實行點狀分布、線型管理，按照“四定”（定管理人員、定清掃人員、定標準、定路段）原則開展環衛工作，城市規劃、建設與管理職能逐步向規范化、科學化軌道邁進。

二、存在問題

（一）城市管理體制不順暢。?目前，我區城市管理工作實行屬地管理、條塊結合、以塊為主的原則，不同程度地存在多頭指揮、重復管理現象。涉及城市管理的城-管、規劃、建設、園林、環衛、環保、衛生、公安、工商、交通等部門存在職能交叉、責任不清等問題，各職能部門難以步調一致，齊抓共管的“?大城-管”?格局尚未形成。

（二）市容市貌亂象難以根本遏制。?隨著城鎮下崗失業人員的增多和農村務工人員的大量涌入，部分人員無視城市管理法規，隨意占用城市交通要道、居民社區空地，擺攤設點，從事各類經營活動，與城-管執法人員之間的矛盾沖突時有發生。此外，部分市民文明素質較差，車輛亂停放和亂吐、亂扔、亂倒、亂丟、亂貼等現象難以根治，嚴重影響了城市環境。

（三）環境污染狀況堪憂。?由于每天都有數以千記的貨車、臟車穿城而過，“拋、灑、滴、漏”屢禁不止，粉塵和噪音污染嚴重，城區路面損壞嚴重，學生出行安全隱患多，周邊居民-意見較大，給城市管理工作帶來了巨大壓力。

（四）長效機制未能形成。?城市管理工作具有反復性、動態性的特點，整治后隨即反彈的現象時有發生，存在“一管就死、一放就亂”的問題，“政府倡導、部門執法、市民參與、媒體監督”的長效機制未能形成。

三、幾點思考

（一）理順管理體制，構建“大城-管”格局。?以?融入樂山“雙百”大城市同城發展為契機，樹立“大城-管”理念，理順條塊管理體制，合理劃分各職能部門在城市建設與管理中的權限與職責，切實解決?政出多門、多頭指揮、步調不一、權責不一的問題，構建城市管理綜合執法體系。現階段，可由區整治辦牽頭協調相關職能部門開展城市環境集中整治，切實解決執法主體缺失和監管不到位的問題。此外，相關職能部門在對從事餐飲、娛樂、建筑等行業的業主實施行政許可時，城-管部門應有權介入，根據該業主經營區域劃分是否合理、是否存在噪音和油煙擾民等情況進行評估，作出是否符合城市管理要求的意見，作為行政審批的前置條件之一，從而充分發揮城市?監督管理職能。

（二）正確處理規劃、建設、管理、服務的關系。?城市規劃是先導，建設是基礎，管理是核心。規劃要靠建設來實施，而管理是建設的延續。在完成科學的規劃后，在加快城市建設的同時要認真抓好城市管理，確保城市各類公共資源都能充分發揮其效益。在管理與服務的關系上，要始終把市民滿意作為城市管理工作的出發點和落腳點，堅持先服務、再管理、后執法，構建“服務、管理、執法”三位一體的城市管理新模式，做到宣傳在前、管理在后和教育在前、處罰在后，體現以人為本，打造和-諧城-管。

（三）依法開展專項整治。?一是整治貨車穿城污染問題。協同相關部門聯合執法，加強對車輛“拋、灑、滴、漏”問題的督查治理，確保臟車、超重車不上路、不進城，在貨車穿行較多地段設置限高桿，規定貨車通行線路，加大對違規入城車輛的處罰力度，并加強工地進出車輛管理，盡力減少車輛通行對城市環境的不良影響。二是整治市場秩序。通過規劃“再就業一條街”、在城區農貿市場設置一定區域等途徑，統一安置城區游攤和小商販，實現規范集中經營。同時，加強對違法占道經營的監管和處罰力度。三是整治市容市貌亂象。加大政策宣傳、輿-論監督和執法處理力度，依法打擊亂吐、亂扔、亂倒、亂丟、亂貼、亂停、亂放、亂挖、亂埋等影響市容市貌的不良行為，提升市民素質和城市文明程度。

如何加強第一書記管理篇六

如今企業在進行人才管理時，企業所面臨的人才挑戰隨著時間的推移也在不停地發生改變。由于當今社會越來越多的工作崗位是以注重知識性為主的，所以企業更需要加強對人才的管理。現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。所有企業，無論是從事金融服務和咨詢服務還是從事科技和工程事業，都希望最大限度地利用人才資源。

雖然各個公司都意識到人才是保持競爭優勢的重要因素，但公司高管的具體做法卻往往達不到最初想要的效果。一部分原因可能是領導者沒有花費應有的時間和資源來評估關鍵程序、制定有效的招聘及獎勵制度并培養員工。

我們可以看到當公司采取的先進的方法管-理-員工后，一般會產生了巨大效益。例如，通用電器公司之所以能夠長盛不衰就是因為管理者們在人力資本事宜上花費了大量的時間。另外，我們的研究發現所有人都認為谷歌生存的關鍵在于它具有最大程度地利用人力資本和挖掘最佳做法的能力。

高管需要注意的幾個人才管理問題：

①變革管理

變革管理，這個概念已經越來越成為企業領導者關注的重點。特別是隨著全球金融危機的爆發，各公司都經歷了艱難的變革過程。很多高管都面臨著帶領員工實施改組或戰略重組的挑戰，這就迫切需要他們具備人力資本管理的相關知識。

20世紀90年代,瑞士斯沃琪公司在保留原有歐米加、浪琴這些歐洲經典品牌手表的同時,在美國和亞洲新興市場推出時尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新興市場的占有率,同時通過變革管理,不斷開拓市場,成為品牌形象高于日本卡西歐手表的全球知名時尚品牌,擠壓了日本電子手表的市場空間。這個案例說明,變革管理不僅是必要的,而且是緊迫的。世界上任何企業都需要變革管理。公司在進行變革管理的同時，同時需要注重對人才方面的協調。如何使原有的員工提升技能以適應公司的發展以及引進新型人才來加速公司的變革，這些都是高管們所面臨的實際問題。

②繼任規劃

當一名主管人員離開公司時，另外一個人能順利穩妥的接-班嗎？如果沒有合適的人選，公司將不得不倉促行事以保持公司的繼續運轉。如何使業務連續性發展已經慢慢被各個公司所重視。許多公司都沒有制定繼任規劃，而另外一些公司只是在高層領導繼任方面做了安排。事實上企業的各個層次都應該有繼任規劃。經濟不景氣造成的人員裁減給我們敲響了警鐘，它提醒公司要提高其整體協調能力并注重對員工的培訓，以便當老板或員工離職時，其他人可以有備無患的順利完成交接。

③招聘明星員工

現在有越來越多的企業喜歡去挖明星員工或者明星團隊，這樣來說明自己的公司有著優秀的員工，從而公司也就有了一個質的提升。但這樣的做法是否值得推崇呢？您主觀的認為當您從競爭對手那里挖到一名員工后，該員工在您的公司里同樣也會有優秀的表現。然而無數事實證明，在大多數情況下，這個觀點是錯誤的。我們偏見地認為個人的成功主要是因為其內在能力。結果，我們忽略了整個團隊對個人成功起到的重要作用：包括公司聲譽、資源、程序及網絡等。我們的研究表明個人在一家公司的優異表現并不能保證其在另一家公司也會有同樣的表現。

當新員工表現未達預期時，公司通常會說“唉，那個人不合適”。但其實公司應該去分析為什么會出現這種情況。否則下一次招聘會遇到同樣的問題。很多情況下，公司自己應該為失利負責。

④重視提拔內部人才

⑤激勵員工的方法

高管就必須考慮到非物質因素對于激勵員工也是同等重要的。根據馬斯洛需求層次理論，每個人的需求可以分成五層不同的遞增式需求，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。公司應該推動這些情感方面的激勵，而不只限于給予員工金錢和股票上的獎勵，只有這樣全公司上下才會有更好的表現。

例如，促進員工之間的聯系，鼓勵團隊合作能滿足員工對集體凝聚力的需求。在公司，我們經常可見自我保護的下意識行為。一旦通過建立互信，創造公平、透明的環境，公司就可以有效地消除抵觸情緒，同時創造出有利于公司戰略實施的工作環境。

【摘要】在人類社會踏入新世紀以后，新經濟的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業虛擬化等概念不斷出現。掌握知識和專業技能的知識員工作為企業最重要的資源被越來越多的人所認識。本文研究了我國企業在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學化的管理方法有機地結合起來。

【關鍵詞】新經濟 知識員工 知識員工管理

引 言

當今世界，新經濟迅猛發展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識員工將在企業中發揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，knowledge worker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創造的價值高于其體力所創造的價值的人。

在新經濟時代，信息（知識、技術）是生產經營和企業發展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，發展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的[1]。我國加入wto以后，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業成功的關鍵因素，所以探索企業如何加強知識員工管理問題對是很有現實意義的。

一、 我國企業對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入wto后同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要數量充足質量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業的生存和發展。但是目前我國企業對知識員工管理還存在很多問題[3]。

1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發揮

當前，我國很多企業人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調配、業績考核、薪酬核發、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發，同時沒有能力去研究和建立與企業發展戰略相適應的人力資源管理機制，這導致企業的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業整體發展步伐[4]。

2.沒有真正認識知識員工的重要性

由于我國長期實行 “大鍋飯”的計劃經濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經濟發展了，但是在不少企業中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現。

3.缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度

很多企業仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質激勵手段。不少企業在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質、業績和潛能的評測和分析[5]。不少企業的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調動和激發知識員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

4． 人力資源管理上投入不足和資源浪費并存

雖然不少企業深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識員工個性和特點

我國的企業之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，歸根結底就是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。

1.知識員工擁有很高的專業技能和持續的學習能力

知識員工往往受過良好的、系統的專業教育，擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。正如著名管理學家庫伯所說：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。” [8]在不斷變化的環境中持續學習能力才是知識員工最根本的優勢。

2.知識員工對企業的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望

知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的企業。即使知識員工離開特定企業，他們也可以憑借自己的出色的專業知識和技能，獲得聘用或者自己創業，重新實現自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人才流動對企業是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失，所以企業加強員工流失風險管理，增強知識員工的忠誠度。

3.知識員工具有很強的創新能力和戰略思維能力

創新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創新能力，可以為企業創造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環境系統中發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步和科技的發展，不斷使產品和服務得以更新，為企業創造巨大的價值。由于知識員工在企業發展過程中的關鍵作用，所以要具有一定的戰略思維能力，才能在紛繁復雜的市場環境中，發現真-相，同時使他們的創新成果為實踐所接受。

4.知識員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以具體衡量

知識員工的業績和價值評價是復雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關性，知識員工的內部組合與分流，績效分析，等等，都對企業傳統的考核提出了挑戰。

5.知識員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性

知識員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由于他們擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業的信任和支持，充分地授權，要有一定的活動范圍。過死的規章制度只能壓抑他們的創造性和工作靈感。知識員工的工作模式發生改變，出現跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊[9]。

6.在知識員工團隊中領導與被領導的界限模糊，人人趨于平等

雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。在企業中，領導的有效性在于認識這種互動性，以及有意識地管理這種動態性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管理知識員工的準則。在知識員工團隊中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學習，對組織的利益也有好處。

7.知識員工對企業價值貢獻大，對自身價值回報的期望也高

他們的內在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現了混合式需求[10]。物質待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望的標志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業人力資源管理持續地提供面向客戶的個性化人力資源服務。

8.知識員工更看重精神方面和成就方面激勵

他們對于物質要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權利和工作的成果，他們愿意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

三、知識員工的管理策略

現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。如果企業對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業也將因此失去競爭力。

“以人為本，尊重人性”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程[11]。管理者不能把知識員工視為單純的“經濟人”，只是滿足其生存需要和物質利益，而是應該注重他們的尊重、自我實現等高層次精神需求，以提供創造性的工作、鼓勵個性發揮的環境來調動他們的積極性。在平等的引導和交流中，建立起企業的經營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發的形成對企業的忠誠感和責任感，進而使他們的個人價值實現與企業的生存發展達到統一。

2.信任員工，充分授權，提高知識員工的參與感和責任感

對知識員工的充分授權要求建立相應的組織結構。這種組織結構，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經營管理權充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉變為領導者，賦予他們領導職責。傳統的組織形式只能容納一個領導，在其專門業務領域內成為超過上級水平的領導者；三是擴大非上級干預的業務流程，增大知識含量，讓他們按照任務要求，自行制定解決方案，處理實施中出現的問題。

德國大眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。大眾充分授權給員工，既給了公司對他們的信任，同時也讓他們有了更強的參與感和責任感。根據知識員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許他們自主制定他們認為最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性的指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。

事實證明，讓知識員工參與他們分工業務或利益相關的決策，可以充分表達企業對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業知識和技能，。往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

3.充分尊重知識員工的個性，建立學習型的個人和組織

具有創造性潛能的優秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優秀員工的創造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業最寶貴的資本，是企業創新發展的源泉[12]。

ibm總經理沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節、直言不諱，甚至令我不快的人。如果你能在周圍發掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”可見，不拘一格、甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規蹈矩的人，往往可以幫助企業發現最具個性和創造力知識員工。

要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業自身的魅力。企業和知識員工共同建設學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利于企業強化核心競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，并且對提升知識員工的個人素質和能力起了積極作用，因此企業對知識員工的吸引力大增。

4.對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施

著名管理學家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規章制度束縛和“監工頭”事的監督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創造力。

一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們[13]。

引領而不是管理，意味著要為知識員工創造更為寬松、開放的工作環境，具體包括自主工作的權力，彈性工作制，自由發表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創造充滿樂趣和關愛的工作環境。

因此，企業可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式。現代信息和網絡技術的發展，為彈性工作制的實現提供了有利條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業節省辦公場地，降低費用開支。

同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業的信賴和忠誠度，也有助其創造潛力的發揮。在能力范圍內，企業有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業如微軟、惠普等，都為員工設立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業留住知識員工的關鍵。

5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理

雖然知識員工具有很強的創造能力和對企業的貢獻，同時他們的工作環境復雜、難以監控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業要破除平均主義、以員工業績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統意義上的考核在實施過程中，僅表現為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現了合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態度，工作能力和工作業績。

（2）考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。現代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。

（3）逐步從績效考核發展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。績效管理是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標，規定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現目標的'影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規定。

6.企業必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工

對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現和滿意的工作環境。

所以，企業必須實現一種全面的薪酬戰略，即企業付給知識員工的薪酬分為外在和內在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內在報酬則指非貨幣性質的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內在薪酬必須緊密結合，相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強新型員工關系管理，建立新型戰略伙伴關系

今天知識員工同組織的關系已經發生了和大的變化。員工和企業的關系不再是傳統的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業的員工又是企業的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉化成戰略伙伴關系。作為戰略伙伴，知識員工在改善自己的工作環境和調整工作內容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規劃自己的未來的工作性質，都應該有實質的發言權。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業決策者分享決策權。透明、民-主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。 因此這是一種全新的員工關系管理。

8.加強對知識員工的人生觀、職業道德教育，培養全方位素質

只有具有良好的道德品格，認同企業價值，對企業有忠誠度的人才，才能為企業所用，沒有忠誠度人才對企業來說是沒有價值的。所以既要培養知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的資源。

高素質的、具有創新能力的知識員工是企業發展的靈魂。隨著事業的發展，企業對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術崗位和局部性工作轉而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家和管理者身份的融合將成為企業對員工需求的新趨向。為此，企業在發揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。

9.創造一個良好的“軟”環境，增強知識員工的凝聚力

良好的軟環境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。《財富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協調工作和生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業的各種意見和建議[15]。總之，知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經常深入下屬中去，平等對話，并經常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“u”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰性的工作，相對于普通員工，知識員工更關注自身價值的實現，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務，而追求完美的結果，把攻克難關看作一種樂趣，一種實現自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔更大的責任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關注。

所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協作意識。企業也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。

四、結束語

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。

如何加強第一書記管理篇七

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的`無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第四，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。

第二，完善對員工的人性假設。

人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化；適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。

企業文化建設的結果要實現“三化”：

一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是一個“權力智慧化”的過程。

二是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則。

三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。

一個企業興衰成敗很大程度上取決于管理者。企業管理者作為一個階級，必然有一種與之相適應的職業道德規范來加以調節。這種職業道德是隨著企業的產生而產生的，在企業的發展中職業道德是十分有必要性的，也是很有意義的。所以說每一個企業要想長時間的發展和存在下去，必須從其企業管方面和職業道德規范下手找對策。

職業道德就是人們的職業活動緊密聯系的符合職業特點所要求的道德準則，道德情操與道德品質的總和。職業道德是隨著社會分工的發展，并出現相固定的職業集團時產生的。它是調節職業集團內部人員之間的關系以及職業集團與社會各方面的行為準則，是評價從業人員的職業行為善惡，榮辱的標準。對該行業的從業人員具有特殊的約束力。最后，職業道德帶來的發展效益就是，既能使它的社會或階級的道德原則和規范的"職業化“,又使個人道德品質觀念”成熟化“。

企業管理者一般擁有相對應的權利和責任，具有一定管理能力，從事現實管理活動，通過別人來完成工作，企業管理者的 決策·分配資源，指導別人的活動從而實現工作目標。

加強企業管理者職業道德的意義。第一，加強企業管理者職業道德，是企業可持續發展和長壽的必然性：第二，加強企業管理者職業道德，是社會文明發展的需求：第三，加強企業管理者職業道德，是市場發展的要求。在任何一個企業，如果管理者能用權為公，清正廉潔，忠于職守，負起責任，盡其義務，企業可以從小到大，由弱到強，不斷發展。反之，如果心術不正，道德不端，只想得到權力和小利小圖，而不愿意履行責任義務，最終會搞垮企業。所以說，企業管理者職業道德在企業發展中起著舉足輕重的作用。

社會需要道德才能穩定，企業需要誠信才能發展。當今在這個利欲熏心的時代，更需要企業的管理者必須要講職業道德，才能使企業 更好更遠的發展。

如何加強第一書記管理篇八

目前，農村信用社從降低用人成本支出，便于人事管理，減少勞動糾紛和轉移企業風險等角度出發，正逐步使用勞務派遣工，推行這種新型的用工方式后，有利于理順勞動關系，規范用工行為，減輕農信社人力資源各部門大量煩瑣的日常管理工作負擔，對勞動者個人來說，改變用工方式后，自己的合法權益更有保證，從而使用人單位、勞務人員和勞務派遣公司得到一種“多贏”效果。但在實際運作中，也存在一些問題，應加強管理。

一、當前農村信用社勞務派遣用工存在的主要問題

（一）勞務派遣相應的法律法規不完善，管理制度不健全，國家目前還沒有出臺勞務派遣法，勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，對于引進勞務派遣的農村信用社而言，在實踐中如何規范操作，以避免出現各種管理上的漏洞，還是個亟待解決的難題。

（二）被招收錄用的勞務派遣人員學歷起點偏低，專業不對口，學歷從職業中專到本科畢業生，高低不一，報名專業包羅萬象，其社會閱歷、知識面迥異造成人員素質參差不齊。

（三）崗前培訓不到位。錄用后只由用人單位信用聯社進行內部培訓，培訓時間短、內容過于簡單，培訓內容從廣度到深度都不能適應日后柜員實際操作需要，更不利于業務技能的進一步提高，從目前柜面操作中看，出現“三慢三依賴”現象，即相當一部分勞務派遣人員使用珠算速度慢，甚至連加減法都不會使用，而是用計算機代替算盤，依賴計算器；點鈔速度慢，依賴點鈔機；大部分都是初次接觸金融業務，識別假鈔能力提高慢，依賴驗鈔機，既影響了辦理業務速度，又損害了農信社“三鐵”聲譽。

（四）由于缺乏對農村信用社柜員工作性質的了解，參加工作后往往難以適應信用社制度的嚴格管理。勞務工與合同工共存的用工方式，存在部門福利、自我價值取向等事實上的落差以及不公平待遇問題，合同工與勞務派遣工在福利待遇上存在著事實上的差別，這種差別雖然在理論上有據可依，國家政策也有明確的規定，省聯社也出臺了對派遣人員參加信用社招工考試給予加分等獎勵措施，但事實上的差別和無意識的“歧視”，難免給他們造成一定的心理負擔和精神壓力，容易使他們產生不利于農村信用社發展的煩躁情緒，導致派遣工隊伍不穩定，離職率高，影響著農村信用社的人員安排，不利于農村信用社業務經營的開展和經營效益的提高。

（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定），造成勞務派遣工缺乏企業主人翁意識，不利于增強團隊的凝聚力，不利于調動和發揮他們的工作積極性、主觀能動性。

二、加強農村信用社勞務派遣用工管理的幾點建議

勞務派遣制度雖然從理論和實踐上尋找到了合理、合法、切實可行的用工方式的改革思路和管理辦法，極大地解決了轉型期農村信用社人事制度改革的共性問題，既達到了規范管理，又促進了發展，但是由于我國勞務派遣尚處于初步探索、嘗試階段，法律法規不健全，農村信用社使用勞務派遣工時間短，操作起來還存在一些現實問題，為此，建議從以下幾個方面加強對農村信用社勞務派遣人員的管理。

（一）制定和完善與勞務派遣相關法律法規政策相配套的規章制度和措施辦法，增強操作性、實用性、切實有效解決勞務派遣操作中遇到的具體問題，明確派遣單位和用人單位的責任分擔，派遣單位承擔勞務派遣工的培訓、報酬支付、社會保險繳納、結算，用人單位承擔勞動的管理與支配，承擔各種勞動保護義務，共同對勞務人員的工資福利待遇，對勞務人員的關心、企業文化的氛圍和完善的薪酬獎勵制度等方面提高勞務人員的歸宿感和滿意度。

（二）提高農信社勞務派遣人員招聘錄用條件，充分考慮到農村信用社是經營貨幣的特殊企業又是服務行業，其服務的對象是社會大眾。俗話說：“眾口難調”，這就要求農信社招聘高素質的人才，高學歷、高閱歷相對綜合素質較高，有利于農信社業務拓展和企業的發展。因此，招聘錄用勞務派遣人員時，學歷應定在大專以上，專業應以金融、財會等對口專業為宜，珠算過級的'給予一定的加分，這樣招聘錄用的勞務派遣人員既實用，又可縮短崗前培訓時間。

（三）繳納入社工作保證金，勞務派遣人員參加信用社工作時繳納一定金額的保證金，試用期或合同期滿后退還，日常工作中，切忌“歧視”派遣人員，挫傷他們積極性，迫-害自尊心，這樣可以保證隊伍穩定，有效解決離崗率高的問題。

（四）完善被派遣員工的培訓、考核和正常晉級制度，制訂培訓計劃，采取崗前培訓、崗后輪訓、以會代訓、轉培訓等不同方式進行有針對性的業務培訓，提高服務質量和工作水平，建立員工各種獎罰分明的獎勵機制；農信社通過建立末位淘汰制，將空出的固定員工崗位通過擇優考核讓位給派遣員工，把暫時不合適的人員轉為勞務工的方式，或者把優秀的勞務派遣工通過一定的考核錄用為合同工，使農信社機制更靈活，使勞務派遣成為幫助農村信用社進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑。

關鍵字：勞務管理， 勞務分包， 勞務招標?

施工企業通過正規的勞務招標程序，堅持公平、公正、公開的原

二、重視勞務分包合同約定?

責任，督促勞務方履行合同。?

三、實行勞務隊考核評價制度?

四、保障勞務工人合法權益?

落實勞務人員接受安全教育的權利。施工企業應建立健全安全生產培訓教育制度，對勞務人員進行有針對性的三級安全教育，班前進行安全技術交底，著力提高勞務人員的安全意識和安全技能，避免發生安全事故。

勞務管理工作的好壞直接關系到施工企業的經濟利益和社會形象，施工企業必須不斷探索更新更好的勞務管理辦法，才能在建筑行業激烈的競爭中獲得長遠的發展。

如何加強第一書記管理篇九

財務部門因其崗位的特殊性導致其很多時候處于被動狀態，如何扭轉這種局面，使財務團隊得到更廣泛的重視，成為財務管理者們最為關注的話題。同時，成熟而完善的團隊管理是財務工作更有效推動的利器，能夠幫助財務團隊提升自我價值。

身為財務團隊中的任何一名成員，你都需要堅持“是否被尊重和有實現個人專業價值、工作價值的機會”的原則，在有限的時間內將自身的專業素質實現最大化的輸出，讓你的老板能夠了解你的價值。同樣的，溝通也被視作部門內部，部門與部門之間工作開展最重要的環節。身為財務人員，更要時刻換位思考，從多角度思考問題，并試圖從對方的立場考慮而非找他人的麻煩。作為管理者，你應該多站在下屬的角度去思考，多為他們提供能夠展示自我的機會，提升他們的工作熱情；相應的，作為財務工作者，你更需要了解你的上司和老板的需求，多發揮自己的才能，創造更多有利于財務團隊與公司發展的價值，伴隨整個團隊一起成長。

財務人士因其行業背景的專業性，對于基礎從業者地要求往往比較高，也因此，財務從業者常以專業的資質認證經驗來衡量自身的能力。當然，這不是唯一的驗證標準，對于從事基層財務的工作人員來說，這些專業的資質當然是你初入職場的敲門磚，它表示你在財務方面具有相當扎實的基礎。但是換做財務管理者，除了資質以外，還應有其他經驗的積累。三井住友海上火災保險(中國)有限公司 cfo鄭永強先生為我們證明了這一點。

鄭永強在十五年之內換了八份工作，不是財務專業出身的他成為了公司財務最高層的領導人。可能相比財務專業的資質來說，現任領導更看重的會是他在這八家公司所積累的管理經驗。擁有了更加規范化的管理經驗，領導更能放心的把財務團隊的管理工作交付給你。

一個優秀財務團隊的塑造不可能一朝一夕就能形成，而在于日積月累的不斷改善與美化。為了使財務團隊受到公司高級管理層的重用，及時的匯報更能提高財務團隊在整個公司中的地位，在匯報過程中巧妙的運用財務理念，將財務思維灌輸于公司運營的各個環節，以服務的方式為高管們出謀劃策，這種方式更容易被接受。當然，規范化的財務流程也能提高整個財務團隊的價值，很多項目的運作最基本的要求就是具備相應的財務流程體系，作為財務部門的從業人員，配合其他部門作出相應的財務流程更能提高各部門的工作效率。

團隊的組建過程中管理者們常常會苦于團隊成員的篩選與淘汰的問題，一方面，作為管理者，他們不希望傷害任何一方，另一方面，為了團隊的發展，卻又不得不淘汰工作能力較弱的一方，以提高整體的工作效率。這個時候身為管理者的你，最需要做的就是首先平衡自己的心態，因為不可能時刻都能充當“老好人”的角色，以正常的心態去面對人員的調動，并且毫無保留的提出你作出這些決策的.原因，讓員工通過調動更清晰的意識到自身的缺陷，并激勵他們進行改善；如果你恰好是被淘汰掉的員工，這個時候你最需要做的就是分析自身存在的不足，正視這些缺陷，然后努力改正，你應該相信你的領導，他所作出的決定一定是經過深思熟慮的。

財務團隊的建設與管理是團隊管理者們關心的永恒話題，平衡與溝通就像是打造一個和-諧團隊必備的兩把利刃，在實際操作中，財務管理者應該更加巧妙的運用這兩把利刃，將整個財務團隊打造得更具發展潛力。同樣身為財務團隊的成員，除了完成分內工作外，更需要配合你的上司去維系一種可持續發展的工作氛圍，畢竟財務團隊的發展是靠每一份子的共同努力而來的。

2012年4月13日，china finance elites club —— 中國財務精英俱樂部 (?)成功舉辦了在北京的第二場財務沙龍。本次財務沙龍以“成就財務夢之隊——關注財務團隊建設與管理”為主題展開了一系列的熱烈討論。作為此次活動會議主持——來自新開發創業投資管理有限公司的首席財務官陳冬梅女士，與大家一起分享了在現代復雜的企業內部中，財務團隊建設與管理對于財務部門發展的必要性和重要性。

在如今經濟高速發展的背景下，企業人才的流動性增加了企業發展的不穩定因素。企業財務團隊也將面臨如何留住和管理優秀財務人員的這一難題。

財務人員對企業創造并保持長期價值起著至關重要的作用。所以在保障員工工作積極性的同時，還需給予必要的技能培養，使其自我價值感得到提升。此外，在團隊融洽協作的前提下，員工自身工作業績的提高也起到相當重要的作用。與此同時，財務人員之間的良好溝通、相互信任和創新思維碰撞，也能促使財務團隊的工作效率得到大幅度提升。

企業中的財務人員普遍愿意去監督，檢查整個企業的一個財務狀況。但當需要財務人員提供一套關于企業整體或者局部有效財務數據時，對財務人員的準確定位就會使財務數據信息更趨向專業化。財務團隊中對財務人員的正確定位即決定了他們在團隊中的工作內容，才能使提供給業務部門的財務數據信息更準確，同時也保證了財務人員能與其他部門間保持良好的溝通。

當財務部門參與新產品定價工作時，其中從定制產品戰略，到最后的戰略實施，財務人員會用圖表去展示新產品定價的每個細節，并為其他部門做詳細的財務數據分析。這是財務人員角色正確定位后在為其他部門提供財務數據時，所顯示出來的服務意識和態度。

如今財務團隊趨向年輕化，財務人員基本由80、90后組成，這些人員在工作上普遍表現為抗壓性弱，對比60、70后的財務人員，在創新能力、自我表現欲望強烈表現尤為突出。所以在財務工作方面需要更多的溝通和直觀地交流，并給予工作上更多的鼓勵和信任，就能促使他們更高效地去完成工作。

舉例而言，當企業內部他部門趕著需要財務數據時，財務部門的加班在所難免。但用60、70后財務人員的吃苦耐勞的觀念和自我犧牲的服務意識去要求80、90后的財務人員去加班，是一件比較困難的事情。與會嘉賓建議，在財務團隊中設立獎勵機制是一種行之有效的管理方式。

資深的財務高管是這樣理解對企業財務人才的挖掘——“兩頭抓，保中間”。也就是說，財務部門中有5%的員工需要重點培養，另外5%的員工選擇適當淘汰，中間90%的財務員工需要培養和感化。由于當中90%的財務人員由于對企業文化的認同，所以在通過企業一系列的培養和管理后，會更好的展現才能并去服務公司。

在財務團隊的管理上，根據財務人員的不同特質去管理，同樣可最大化挖掘他們的潛能。

在財務團隊未來的發展趨勢中，作為一個財務團隊的領導，掌握企業財務數據信息并且能夠用簡潔的語言表達出來是勢在必行的。此外，為達到有效削減企業成本的目的，財務外包是一個不錯的選擇，也是西方國家普遍使用的方法。參會嘉賓一致認為，如今的財務人員正在開始逐漸從被動數據執行者轉變為制定企業戰略的參與者，只有這樣，企業的發展才能平衡有序。財務團隊需要為企業的發展經營出謀劃策而并非簡單的統計數據信息。

中國財務精英俱樂部是專為中國財務高階人士設立的專業會員制組織。自創立伊始，cfec的使命就是通過促進一個健康而透明的財務環境，加強企業和政府間的溝通以及提供高質量的財務信息和資源來幫助他的會員在中國取得成功。

中國財務精英俱樂部自2015年向財務高階管理人士開放會員政策以來，在過去的八年中，已經成功舉辦了活動150余場，吸引了包括財務高管、企業高層、審計官員在內8000余名專業人士的參與。我們透過同儕網絡建設、職業規劃、財務主題會晤、會刊通訊、研究報告等服務幫助會員獲得了專業上的提升。毫無疑問，『中國財務精英俱樂部』正在為推動中國企業財務管理健康發展進行著堅實的努力。