光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

員工福利工作計劃篇一

國內很多中小型企業在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規范、彈性差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內部分中小型企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調整

工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小型企業薪酬管理的問題之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小型企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。國內中小型企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

（四）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入wto后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當前薪酬管理發展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權等；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片動聽的頭銜等，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內在薪酬”的存在，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內在薪酬”為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

天恒泰公司員工的“內在薪酬”較低主要表現在以下諸方面：

1、員工的工作大都不具有挑戰性，留給員工加以創造發揮的空間比較小。公司中除了部分掌握核心技術的戰略員工外，其他員工一般從事的都是較為機械程序化的工作往往不具有挑戰性。

2、員工接受培訓的機會較少。公司對員工在人力資本投入（主要是培訓等）上較少，把對員工進行培訓看作是企業的“成本”、“費用”，沒有充分認識到人力資本投資對企業發展的重要性，甚至錯誤地認為員工在職學習與能力發展是員工自己的事情，與企業關系不大。

3、員工發展的渠道不夠暢順，通直接后果是導致有些員工對前途信心不足。

4、公司在尊重員工、服務員工上做得不夠。這突出表現在企業在對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

員工福利工作計劃篇二

薪酬績效工作計劃(一)第一章 目的第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。

第三章 績效考核結果的運用

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

員工福利工作計劃篇三

薪酬福利專員轉正總結

我叫★★★，于2012年2月10日進入★★★股份有限公司，根據公司的安排，成為人力資源科成員之一，擔任薪酬福利專員一職。

時光飛逝，轉眼之間已有三個月之久，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在領導與同事的幫助和指導之下，我的工作也由不熟悉到步入正軌，可獨立開展各項工作，現將三個月試用期間的工作總結如下：

一、社會保險、工傷保險、意外傷害險等各項保險的管理工作

1、社會保險、工傷保險的變動更新及繳納工作

根據昌樂縣社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時更新增減員等變動情況，并在每月10日之前完成公司社會保險及工傷保險的繳納工作。在此期間本人已順利完成3月、4月、5月份社會保險及工傷保險的繳納工作。同時整理匯總符合繳納社保人員名單并進行工作情況調查，調查結果已經上報，待總經理審批完畢后可給予繳納保險。

2、意外傷害險投保及替換工作

在試用期期間，本人參與協助公司團體意外傷害險及財產險投標相關工作并完成投標工作。并完成120人意外傷害險的投保工作及9人的替換工作。

3、員工意外事故、工傷事故的報案及保險理賠工作

自入職至今共計發生意外及工傷事故4次，均已繳納工傷保險。其中趙延華、丁俊榮工傷認定申請相關資料已上報政府部門，等待工傷認定；張來鑄本人放棄工傷認定申請，已與其簽訂不認定工傷聲明；柴倩工傷認定申請相關資料已經轉交給昌樂利民，等待工傷認定。

同時，完成劉豐太工傷期間工資及一次性傷殘就業補助金核算工作并重新整理匯總員工工傷臺賬并根據實際情況及時進行更新，確保公司工傷事宜的一目了然。

由于我公司以前關于工傷申報處理流程沒有詳細規定，本人根據公司實際情況及昌樂縣工傷方面相關規定起草《工傷管理規定》，現已正式啟用。

4、2011年勞動書面檢查及2012年社會保險基數申報工作

試用期期間正是昌樂縣2011年勞動書面檢查及2012年社會保險基數申報工作開展期間。雖然昌樂縣相關工作開展與以前工作單位有所不同，但是領導的幫助下，本人已克服相關困難，順利完成2011年勞動書面檢查及2012年基數申報工作。

5、a級誠信示范單位復查工作

在此期間，得知我公司榮獲2011年a級誠信示范單位，根據政府部門要求，需進行復查。攜帶資料為2010年員工工資發放表及憑證、2011年社保繳納憑證及2011年花名冊，本項工作已于4月17日順利完成。

6、社?？I取發放工作

昌樂縣第一批社?？ㄒ呀浿谱魍戤?，我公司共計212戶。由我和辦公司司機趙波棟攜帶公司介紹信領回，并完成發放工作。發放明細也已蓋章并反饋給工商銀行。

由于部分人員尚未進行信息采集，現已統計匯總并通知相關人員前去人力資源大廈辦理信息采集。

7、整理匯總我公司4個廠區各種保險的投保情況

為了掌握公司現階段各廠區各險種的投保情況，本人整理匯總編制《保險投保匯總明細表》，并于每周更新上報，確保上級領導對各險種投保情況的掌握。

二、住房公積金繳納及提取工作 根據昌樂住房公積金中心要求每月25日前需完成本月公積金繳納工作，為減少工作流程，一般情況下跟社會保險一起交納，10日前可完成繳納。在試用期間已經順利完成3月、4月份公積金繳納工作，5月份由于部分人員的調動，可在25日前完成。

同時本期共有7人提出住房公積金提取申請，在領導審批基礎之上已經完成該7名員工住房公積金的提取工作，并發放的員工本人手中。

三、公司核算工作

剛進入公司時，對公司的薪酬管理不是很熟悉，在領導和同事的協助指導之下，通過對公司《薪酬管理規定》的學習，現已經掌握公司薪酬核算相關知識，并完成3月份、4月份工資核算發放工作。

四、其他工作

1、參加公司員工座談會，并做相關記錄；

2、設計修整部門學習記錄本及相關資料；

3、參加濰坊學院、山東理工大學招聘會等，協助招聘工作；

員工福利工作計劃篇四

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。

第二章 工程部門人員

月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。職能部門人員薪酬范圍

適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

工資發放與管理職責 工資支付管理

公司以轉賬或現金發放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業銀行將工資輸入個人賬戶。

每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。工資發放程序具體如下：

本企業以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現金。下列規定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。薪酬級別異動與計算

本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。員工薪酬級別調整時限 員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發。

人員離職：員工通過正常手續辦理完離職手續以后，以考勤截止日期為準。 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發正式通知次日起，停發工資，取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同，按協議規定執行。

考勤及病、事假薪酬管理規定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

在不與本制度沖突、不發生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續執行。

本制度自發布之日起執行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

員工福利工作計劃篇五

薪酬/福利管理體系設計

· 薪酬體系能支持公司戰略的實施。在薪酬設計中，著重解決四個方面的問題：誰創造了價值？創造了多少價值？價值分配量值？價值分配的形式？而其中誰創造了價值與創造了多少價值都是相對于對公司戰略實現的貢獻程度，目的是通過薪酬來牽引公司戰略的實現。

· 薪酬體系能強化公司核心價值觀。在薪酬設計中通過薪酬與績效聯聯動，強化公司以績效為導向的文化。牽引員工關注績效，使績效為導向的文化植入員工的工作行為中。

· 薪酬體系能培育和增強企業的核心競爭力。通過建立技能薪酬、崗位薪酬與員工職位生涯發展相結合，促進員工技能不斷的提升，從而提升公司的核心競爭力。

· 世捷結合多年的咨詢實踐，深入研究國際薪酬管理發展的趨勢，在中國企業創造性地提出了“基于戰略、文化、核心競爭力”的薪酬體系的設計，并針對企業不同的發展階段、戰略定位、組織與人員特征等，系統構建企業的薪酬管理體系。

普遍存在的問題

薪酬戰略：薪酬支持戰略導向不明顯，尤其是在留住、挖掘對公司長期發展重要的核心員工的潛能上有提升空間。主要表現在：

· 缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應該體現出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態度。

· 對核心員工（對公司戰略有貢獻的）的長期激勵沒有明確的制度,無法強化公司的核心競爭力。

· 對公司長期有貢獻的戰略性項目（如：文化生根、員工能力提升）無法得到激勵制度的牽引。

薪酬與績效：薪酬與績效的關聯性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發員工工作激情。主要表現在： · 由于考核缺乏量化，考核結果的無法運用到薪酬分配中。

· 薪酬的調整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道，一些老員工多年薪酬沒有調整。

薪酬體系：沒有相對完整的、系統的薪酬體系。主要表現在：

· 整個公司的薪酬策略、制度零散，不統一，所內涵的管理理念沒有向基層進行有效傳遞。

· 沒有明確的調薪政策。

· 酬管理一般放在財務部，無法與績效管理、招聘管理、晉升管理、培訓管理引結合。

· 激勵措施有限單一，在非物質激勵嚴重不足。

薪酬的競爭性不足

· 關鍵職位的薪酬缺乏競爭力，導致人才流失嚴重。

薪酬的公平性不足，主要表現在：

· 職位設有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎。

· 薪酬確定沒有基于績效與能力。

· 很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。

員工福利工作計劃篇六

薪酬績效年度工作計劃

薪酬績效年度工作計劃1 第一章 目的第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。

第三章 績效考核結果的運用

第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1 / 11 第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。

第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

員工福利工作計劃篇七

2005年薪酬福利管理崗位工作總結

2005年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院2005年上半年薪酬分析報告共50頁萬字，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報告共60頁萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持_員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核；同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規范。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發布的規章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。