無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

柔性工作小組篇一

【這是一篇談柔性引才比較系統的文章，建議學習】

柔性引才引智是青海立足省情、開創性做好人才工作的一項重要舉措。做好我省的人才工作，穩定和用好省內現有人才是基礎，引進人才是補充，用好柔性政策是關鍵。黨的_和省第十一次黨代會，為加強柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我們還需要進—步解放思想、轉變觀念，以更加開放的心態和更加靈活務實的方法，進—步加強柔性引才引智工作，不斷為建設富裕文明和諧新青海提供人才保證和智力支持。

柔性引進人才智力，主要指在國家法律法規允許范圍內，以智力服務為目的，通過不改變原有戶籍、身份和人事關系，突破城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制、工作方式等限制，引進人才智力的一種方式。全國、全省人才工作會議以來，省委、省政府立足省情，堅持以科學發展觀統領人才工作，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念、“以人為本”的觀念和“不求所有、但求所用”的觀念，建立“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的柔性人才引進機制，先后引進1000余人次國內外優秀人才智力到青海創新創業，為青海發展做出了積極貢獻。但是，從我省目前的情況看，柔性引才引智工作還存在著柔性引才引智的觀念還沒有深入人心、需求主體還不夠明確、方式和渠道還有待創新、政策環境還需要進一步完善等一些問題，這些問題都需要在今后的工作中著力解決。

堅持轉變觀念，理性的定位和認識柔性引才引智工作 一是定位在“開放”基礎上的認識。把開放的意識和辦法貫穿于柔性引才引智工作的全過程，在柔性引進人才智力的過程中，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，適用就行；在人才流動上，不設壁壘、不限制、不阻礙，來去自由，在更大的范圍內整合人才資源，最大限度地發揮柔性引進人才智力的作用。二是定位在“差異”基礎上的認識。以“優惠的柔性引進政策、保護各類優秀人才智力創新創業熱情”的軟環境差異，以“人無我有、人有我特”的特色產業平臺差異，以“需要為目的、適用為尺度”的人才類型和人才素質差異，努力探索和實踐適合我省實際、成本較小的柔性引才引智途徑。三是定位在“供需”基礎上的認識。市場經濟體制的日趨完善和經濟發展一體化的不斷加快，使得人才供給與需求之間必須保持適度的均衡發展關系。“人才短缺”必然導致人才以其特有的價值配置需求，向能實現其價值最大化的區域流動，這就需要我們通過必要的制度設計或契約形式，來引導和滿足這種供需平衡，吸引全社會各類人才為我所用。

堅持按需引進，集聚急需緊缺的優秀人才智力 一是明確需求重點。按照省第十一次黨代會提出的目標任務，緊緊圍繞特色農牧業、特色工業、特色旅游業、資源循環綜合開發利用以及金融運作等行業、產業及重點建設項目對人才智力的需要，有目的、有計劃、有步驟的柔性引進一批省外、國外專家學者。二是突出需求主體。將企業申報科技課題、科技攻關、利用高新技術改造傳統產業等科技創新工作目標化，并作為企業參與重大工程招投標的條件之一，以此來開掘企業對人才智力的旺盛需求。三是發揮市場作用。加大投入力度，逐步完善省、州、縣三級人才市場建設。完善人才市場公共服務體系功能，建立公益_流平臺，提供公益性、權威性的人才政策信息、供求信息、價格信息，為供需雙方和全社會服務。

堅持改革創新，完善柔性引才引智體制機制

一是完善經費投入機制。逐步建立“市場主導、政府鼓勵、單位自主、逐年遞增”的柔性引才引智經費投入保障機制，資金主要用于提高對柔性引進人才的待遇補助、設立科技創新風險資金和重點學科、實驗室的建設。二是完善評價考核機制。突出用人單位的評價主體作用，建立柔性引進人才智力評價體系。對將要引進的人才認真加以區分和甄別，把那些能干事、干成事的人才智力納入引進視野；對柔性引進的人才要積極提供一切有利于工作的服務和幫助，放手大膽使用；科學評價和考核柔性引進人才的貢獻，參照市場規則兌現待遇。三是完善管理機制。健全柔性引進高層次人才庫，由組織人事部門直接聯系掌握—批行政調配和省級重大產業項目柔性引進的高層次人才；充分發揮人才交流中心等市場中介組織的作用，對通過市場柔性引進的人才登記造冊，提供服務，兌現政策。

堅持講求實效，不斷改進柔性引才引智方式

一是要積極爭取中央支持。加強與中央部委的溝通協調，認真做好中央支持西部的“博士服務團”、“西部之光”、“高層次智力援西工程”、“春暉計劃”等人才智力引進項目的落實銜接工作。二是要擴大合作交流渠道。認真落實“西安協議”，加強與西部地區的人才合作與交流。進一步加強與北京、遼寧和長三角地區各省(區市)間的高層次人才交流與合作、人才對口培訓、互派交流和多邊橫向交流，逐步完善雙方人才開發合作交流的信息資源貫通機制、項目開發合作機制和政府部門合作機制。三是要積極利用青海情結。以“青洽會”、“環湖賽”、“郁金香節”等各類重大活動的舉辦為契機，通過建立各種學術協會、專業組織等形式，同青海籍或曾在青海工作服務過的各類人才建立聯系交流機制，動員和組織他們通過各種方式為青海建設發揮力量。四是要加大國外智力引進力度。不斷完善海外留學人員來青服務工作制度，充分利用國外智力資源，積極爭取外專智力引進、“留學回國人員科研啟動基金”等項目的支持，逐步建立與國外專家顧問團定期聯系的長效機制。

堅持服務基層，積極促進省內人才柔性流動

一是完善干部交流制度。擴大干部交流范圍，積極開展省內“上下”雙向掛職鍛煉；堅持選調優秀大學生，充實基層干部隊伍；認真落實大學生進村擔任“村官”和“三支一扶”計劃，并通過定向選拔公務員的方式，鼓勵高校畢業生面向基層流動。二是完善對口支援制度。按照“四區兩帶一線”的區域發展布局，選派一定數量的農、林、牧、水等專業技術人才到農牧區縣以下基層單位進行服務帶培，并按帶動提高當地專業技術人員技能或完成任務情況，確定服務年限，培養基層專業技術人才，加快形成各具特色的人才集聚群體，逐步建立扶貧與扶智、人才支持與項目支持相結合的長效機制。三是完善科技_制度。逐步擴大科技_規模，使有條件的縣(市區)達到一個行政村有1名科技_。鼓勵專業技術人員采取“科技入股”的方法，與農牧民結為合作共同體，推動科技人員到農村基層創新創業。四是完善專家服務制度。完善專家服務基層制度，通過選派專家服務團、設立專家服務基地、培植農業專家大院等方式，為農村牧區提供科技服務。

堅持以人為本，創造柔性引才引智良好環境

一是要完善政策措施。以柔性流動方式為我省服務的人才在專家選拔、科技成果申報、項目資助、人才表彰獎勵等方面，享受本省同類人員的同等待遇。二是要積極搭建事業平臺。充分發揮國家重點項目、青海優勢特色項目吸引集聚人才的作用，進一步推進有青海特色的人才“小高地”建設，努力打造柴達木循環經濟研究院、青藏高原生態研究基地、青藏高原高效畜牧業研究基地、礦產資源勘探與綜合開發利用研究基地、東部特色農業開發研究基地、青藏高原生物資源開發利用研究基地、太陽能綜合利用研究基地、高原醫學研究基地和藏藥開發研究基地等9個研究平臺，面向全國、全世界吸引人才、匯聚人才。三是要加大宣傳力度。利用各類新聞媒體和大眾傳媒，大力宣傳黨的人才政策和人才理論，積極宣傳柔性引進人才在我省建功立業的事跡和經驗，表彰和獎勵他們在我省經濟社會發展中做出的突出貢獻，激發廣大人才創業成才、成就事業的積極性，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會輿論環境。

柔性工作小組篇二

x縣縣委辦

為深入總結我縣“校地合作”柔性引才借智工作，積極探索柔性引才工作的規律和特點，改進柔性引才工作的方式方法，促進我縣經濟和社會發展提供智力支持，特此調研，以備參考。

一、存在問題及原因分析

1、人才任用不重視，無法給予人才x縣歸屬感

《x縣“校地”人才合作管理暫行辦法》（x委組〔2012〕28號）闡明，校地合作引進研究生性質為掛職鍛煉，所謂掛職鍛煉即：在不改變干部行政關系的前提下，委以具體的職務到其他地方，培養鍛煉的一種臨時性任職行為。但實際實行過程中，接收單位視其為實習，即：把學到的理論知識拿到實際工作中去應用和檢驗，以鍛煉工作能力，并沒有引起足夠的重視，諸如讓引進的人才隊伍從事端茶、送水、清理辦公室等毫無實際意義的工作。第十一條第四點規定：“安排掛職研究生到相關單位掛職任工作助理”一項，“工作助理”與“掛職”一詞產生巨大的落差，造成引進人才困惑，毫無工作積極性、毫無歸屬感與認同感。由于人才引進性質的不明確，致使兩種現象突出：一是人才工作積極性不強；二是接收單位誤解人才們恃才傲物，致使“重引進輕使用”、甚至。

2、激勵機制不完善，無法調動人才工作積極性

《x縣“校地”人才合作管理暫行辦法》（x委組〔2012〕28號）中，第六條規定：接收單位要認真覆行對掛職研究生的管理、服務職能，充分發揮人才作用。其下數條辦法無法有效激勵人才的工作積極性，尤其是人才在單位工作的歸屬感與認同感。十一條第四點：安排掛職研究生到相關單位掛職任工作助理。“工作助理”一職一不能激起引進人才的歸屬感與認同感，更無法充分挖掘人才自身所具備的才能。此外，接收單位并未深入了解掛職研究生的實體需求、實際需求，往往采取單純的物質激勵機制，但掛職研究生的實際需求并非以物質獎勵為前提，而是以能力鍛煉為實體需求，按需分配掛職研究生具體任務，具有挑戰性的任務，以激勵他們斗志，積極投入到工作中，此為根本。

3、考評機制不統一，無法做到人才考核公平化

管理辦法第八條：日常考核重點考查遵守接收單位工作管理制度情況、工作出勤情況、工作日記實記錄情況、工作計劃進展情況等。但各個接收單位考核機制不統一，有些單位對引進人才與在職工作人員一視同仁，如縣委辦，實行上班刷卡制度進行考核，但某些單位自由度非常大，遲到早退現象嚴重，卻沒有任何的懲罰措施。致使人才群中考核不公平現象突出，必然導致“怨聲載道”，且無法合理有效的管理。

4、人才引進不合理，無法促發人才效用最大化

某些單位人員足夠，連在編人員都無事可做，根本沒有必要引進人才，但卻引進人才，一天無所事事，既浪費政府財政，又浪費人才資源，根本未促發人才效用最大化。某些單位引進人才并非按照人員的專業水平、專業方向，隨意安插現象十分嚴重，致使不能各盡所用，工作需要人才，但此人才卻不懂此工作現象比比皆是，人才資源極度浪費。

二、應對策略

1、人才專業任職，培育人才x縣歸屬感

對人才引進目的作高度重視，事先了解各引進人員的專業背景，按照專業背

景分配崗位，分配任務。要注重以用為本。以用為本作為人才發展的重要方針，揭示了人才工作的本質，反映了科學發展對人才隊伍建設的新要求。具體運用到柔性引才實踐中：一是要強意識。理念新則天地寬。要敢于突破傳統、狹隘的人才觀，強化“人才是第一資源”、“越是欠發達越要抓人才”的意識，牢固樹立“重視本地、引進急需，注重實效、不圖虛名，不求所有、但求所用”等引才觀念，拓寬選才視野，謀求便捷之徑，著力用活、用好和用足人才，促進人才效益的最大化。

2、完善激勵機制，激發人才工作積極性

建立掛職研究生一定的政治激勵機制，以認同掛職研究生的工作能力，行政表彰等形式為突破口。

建立掛職研究生一定物質激勵機制，建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相掛鉤”的收入分配激勵機制，要充分考慮掛職研究生技能水平與貢獻的因素，并享受規定的相應福利待遇。對掛職研究生參加科技攻關和技術革新成果轉化所得收益，要依據貢獻大小，積極探索參照人員提成辦法予以分配，調動人才技術、知識創新積極性。要進一步提高掛職研究生津貼標準，特別對在解決生產重大技術難題、攻克技術難關中作出突出貢獻的掛職研究生，要給予重獎。建立掛職研究生精神激勵機制。制定完善掛職研究生評選項表彰制度，對掛職研究生培養工作有突出貢獻的單位、培訓機構以及各類掛職研究生成才典型進行表彰獎勵，逐步建立多層次的掛職研究生激勵體系。要積極為掛職研究生提供培訓深造、技術交流科技、科技創新的機會和平臺。為他們的成長創造條件。

3、統一考評機制，促使人才考核公平化

統一的考評機制是有效促進人才考核公平化的前提。只有統一的考評機制，才能避免各單位各自為戰的局面，才能更加有效的對人才進行管理、監督及獎勵。

4、按崗按需引才，促進人才效用最大化

按需引才是用好人才的前提。要明確需求重點，緊緊圍繞加快實施人才強市戰略，堅持人才引進與本地重點產業、重點行業和重點學科發展相匹配、相協調。要突出需求主體，不斷激活政府各單位部門對人才智力的旺盛需求，鼓勵人才柔性流動，讓政府各單位部門真正成為人才的集聚地和主戰場。靈活采取政府邀請、單位聘用、項目合作、論壇研討、智力支持和柔性掛職等方式，更大范圍整合資源，最大限度提高柔性引才實效。

柔性工作小組篇三

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。（并視學科發展情況可適當增加）。

2、院重點專科給予15－20萬元基礎扶持資金。

3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）。

二、加大重點專科的制度建設，為其創造良好的科研條件和學術環境，切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

三、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核，并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，并停止資助。

四、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰，對突出的科室和個人實行重獎。

五、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

六、重點專科建設要明確一個主攻方向，針對關鍵技術問題，集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

七、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

八、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業務骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

九、院重點人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究，參加全國、省、市相關學術交流活動，出版專著，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元）。

十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領導小組將對其進行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師，定期給與課題、業務技術指導。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果，對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

柔性工作小組篇四

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

一基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

四掛職鍛煉

1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者)；

4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

一后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

二后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

柔性工作小組篇五

要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。

（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。

（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。

（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。

（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。

（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。