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公司薪酬體系方案篇一

xxxxx公司薪酬方案（設計說明）（轉）

為了完善公司薪酬分配體系，規范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照xxxx司字（2002）37號文件精神，依據《公司章程》和董事會有關決議，制定本辦法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依據湖南省企業執行工資指導線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。

2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3、公司執行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預發，效益工資實行預提，年終經審計后按實核算。

4、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

5、激勵目標：

主動、積極、有創造性地工作高質、高效率公司高效益

二、工資總額的核定

工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。

2002工資總額的核定標準為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎，以0.03為系數乘以本銷售的增長數，以0.1為系數乘本目標利潤的增長數，以完成或超額完成目標利潤數按比例提取后的追加數，四項之和為本的工資總額。

計算公式如下：

x=a+[（b-c）×0.01]+[（d-e）×0.09]+f

其中：x表示本工資總額a表示上工資總額

b表示本銷售收入c表示上銷售收入

d表示本利潤總額e表示上利潤總額

f表示追加數0.01、0.09為系數

2、所需增加人員的工資，經審批后，可計入工資總額。

三、薪酬激勵模式

1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

2、激勵分層：

高管層施行年薪制。

營銷中心、生產中心所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。

行政中心、財務部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。

四、年薪制崗位具體實施方案：

1、目的：

為了強化企業高管的激勵與約束機制，充分調動經理人的工作積極性，促使經理人共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經理助理）。

3、實施基本原則：

①、職業經理人是年薪制實施的前提，應逐步從公司目前部分經理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經理人應具有相應的任職資格和資歷。

②、對實施年薪制的經理人進行經營目標責任考核，并簽訂經營目標責任書。

③、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續二年完不成主要目標值80%的經理人，公司董事會將予以解聘。

4、年薪確定

年薪=基本年薪+風險年薪+職務補貼

具體標準按亞華總部下達文件執行。

5、年薪的支付與管理

①、實際年薪制后，經理人的月薪按基薪額平均發放。

a、當年支付（風險年薪的70%）部分，以現金形式支付給本人。

b、長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）

③、經理人年薪在企業當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

④、聘任期內，經理人由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

⑤、在離任后一年內，經理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

6、績效考核評價指標及確定程序

①、評價經理人績效的指標分考核指標和考評指標。

②、考核指標為：凈資產收益率、銷售收入、銷售利潤、應收帳款周轉天數、新產品市場比率等。考核指標定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。

③、考評指標為：安全生產、產品質量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標只扣分，不加分。

④、經理人考核（評）目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。

五、其它崗位具體實施方案

1、目的：

為了強化各級別的經理人及員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3、考核得分

薪金的確定

①、a、月薪=基礎薪酬+1.5 ×基礎薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎薪酬+績效工資×+其它

（此公式適應于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數）

（崗位系數見附件）

②、基礎薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統一為100元。

③、各級別崗位薪酬標準一覽表

（元/月）

崗位等級 適用范圍 檔次標準

一檔 二檔 三檔

a級 部長 1400 1200 900

b級 經理 900 750 600

c級 主管 600 500 400

d級 班組長 360 300 240

e級 一般員工 250 230 200

④、其它包含工齡工資與技術職稱津貼兩部分

b、技術職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

4、薪金的支付與管理

①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（b類以上管理人員不享受技術職稱津貼）

②、各崗位副職均對應正職崗位工資標準的80%進行核算。

③、經考核連續三個月或累計達到五個月考核系數在60%以下的員工，崗位工資標準將下調一個檔次，一年內連續或累計二次下調工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。

④、經考核連續六個月或累計十個月考核系數在90%以上的員工（單項經濟指標必須100%完成），經直接上級申請，主管領導核準，報人力資源部同意，經總經理審批可將崗位工資標準上調一個檔次。

⑤、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。

⑥、在崗位關鍵業績考核指標中含有主要經營指標的崗位，連續兩年完成相應指標的員工，公司將予以提升一檔工資。

⑧、在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5、績效考核評價

公司薪酬體系方案篇二

1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3、崗位重要的科級人員。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的.相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到

目標任務要求標準；

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

（1）考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；

（2）考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；

（3）考核成績為c級者，享受全額工資；

（7）全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

（1）年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；

（2）年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；

（3）年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

（4）年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

（5）年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

公司薪酬體系方案篇三

一、當前在集團公司內部非計件崗位主要存在的工資制度:

在集團公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；

業務員在行政管理級別上加出差補貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據實際情況協商調節。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團沒有統一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。

另外，集團的薪酬制度還是20多年前的產物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現出分配不公的現象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應集團公司發展的需要。

二、簡要的說, 集團薪酬體制主要存在以下方面的問題：

公司薪酬政策的實施沒有實現市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯系，而不是與具體的工作崗位和對企業貢獻的大小與重要性相聯系。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業績體現不出直接的聯系。

確定崗位職責；

制訂崗位業績指標；

建立考核方法和程序；

完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分；

調整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術人員激勵考核制度。

四、解決方案

從崗位分析和評估著手, 建立起內外部相對公平的薪酬體系

崗位分析是確定薪酬的基礎。我們結合公司的架構和經營目標，通過和各單位共同制定崗位說明書，設計和確定了相應的崗位設置和崗位職責。

在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關的評價要素（例如：學歷要求、技能要求、崗位責任等），通過給這些要素定義不同的權重和分數綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業當中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。

在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計件崗位進行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團公司的貢獻度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據。

進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題

在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內同行業的大型企業集團確定為調研對象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團，并且從專業的薪酬調研機構獲取了家紡行業和光伏行業相關代表性企業的薪資數據作為參照, 來確定集團公司整體水平。

薪酬結構設計

在進行薪酬設計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當地發展狀況及消費水平、行業特點、行業競爭和人才供應狀況等；公司內部的薪酬支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進行設計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據崗位評估結果的崗位相對價值調整了各薪級所對應的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是一個區間，而不是一個點，從薪酬區間中選擇合理數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區間內根據崗位的相對重要性有所不同。

績效薪酬是對員工完成工作任務目標而進行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最后，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業內人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬體系建設成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據，宣傳薪酬體系建設的重要性，統一員工的認識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據實施情況和總體薪酬水平的定期預算分析，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進行薪酬體系設計，既能滿足了企業的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

公司薪酬體系方案篇四

［ 2011 ］003號

簽發人：

薪酬管理制度(試行)

一、設計目的為建立科學合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優秀人才，為公司建立并儲備優秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設計原則

完全拋開傳統的薪酬等級設計理念，從員工總體薪酬出發，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規，基本工資按照國家規定的當地最低標準為起點，可每年根據國家調整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。

員工應發工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。

五、工資組成部分內容解釋

1、基本工資:基本工資是公司根據員工從事工作崗位性質、工作能力的不

同而設定的級別和標準。基本工資的起點不低于當地政府所

規定的最低工資標準；

因崗位及工作能力和經驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

度或考核)

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內沖抵請假時間。

5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。

如 通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等

均屬于福利津貼。

7、社保費用：按國家規定統一購買的的五種社會保險：醫療保險，養老保

險，失業保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金： 按照國家規定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀處罰： 違反公司制定的相關管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。

1、根據公司員工薪酬實際狀況，現將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執行標準表》中繼續類推添加。

4、公司部門負責人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發的薪酬管理體系標準執行。

5、公司后勤管理服務類人員、技術類人員、工程生產類人員按《司員工薪酬等級執行標準表》執行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經理、部門負責人、班組長根據員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

1、基本工資設定標準：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設定為920元；

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責人可根據員工的工作能力及表現適當提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負責人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責并提交總經辦復核后報總經理審批執行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統稱為加班時間，員

工加班工資將根據國家勞動法的相關規定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

5）、國家法定節假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關補貼標準按公司現有管理制度執行。另公司員工可根據工作的實際情況提出申請，部門負責人提出意見后，報公司總經理批準后即可獲得某項補貼。

7、稅費：按國家規定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。

9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領取的勞保費等。

八、員工工資調整

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

3、在日常工作中員工有特殊表現，堪稱標桿和楷模的，經部門負責人提請、企管部審核、總經理批準后可直接給予工資調整。

4、部門負責人的薪酬調整則每年由總經理根據公司各部門負責人考核具體內容和標準組織一次晉升或降級考核。

九、工資發放

公司工資發放時間原則上為每月25日發放上月工資，以人民幣現金轉

帳形式結算，如遇節假日則順延。

十、解釋權

本制度由企管部負責維護和解釋。

十一、核準、實施

本制度由企管部擬制、報請公司總經理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執行標準表》

年月日

擬制：審核：審批：日期：

公司薪酬體系方案篇五

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

公司薪酬體系方案篇六

第一條公司績效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。

本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強調團隊精神的原則；

2、激勵奮斗拼搏的原則；

3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

4、排除員工隊伍不穩定因素的'原則。

第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發放當年度年終獎金。

第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；

2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。

公司薪酬體系方案篇七

針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

3.職業規劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的.特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

公司薪酬體系方案篇八

二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

保險的繳納基數

加班費的計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的`險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

六、其他

1.新進員工試用期薪酬規定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規定：

辰興物業服務公司

辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。

公司薪酬體系方案篇九

一、公司體系的構成 工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下：

1、工資的計算期間從上個月1日起至上個月最后一天止，并于每月20日支付。

2、工作支付日遇休假日或星期假日時，則推遲一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下：

1公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下：

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學畢業22歲二等29級3 000元

專科畢業21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

十四、基準外工資包括下列七項：

1住宅津貼。

2撫養津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規定工作時間外工作津貼。

1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下：

1撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保

障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：

(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

1規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：

基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位：元/小時)：

基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼

(1)自晚上十點至十二點時：

基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

工資：

1行使公民權時。

2調駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災害休假。

6年度帶薪休假。

二

十二、獎金的發放

1公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2獎金的計算及發放依下列規定辦理：

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6

月發放。

月發放。

3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領

取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標準。