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文化匹配理論 文化匹配度測(cè)試表26題解析篇一

據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，福布斯網(wǎng)站周四發(fā)表云服務(wù)平臺(tái)appdirect總裁兼聯(lián)席ceo丹尼埃爾·薩克斯(daniel saks)的文章稱，目前硅谷企業(yè)正在展開一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，但是他們陷入了一個(gè)誤區(qū)，即過于關(guān)注候選人的名氣與履歷，而沒有考慮到文化的匹配度。

以下為丹尼埃爾·薩克斯文章摘要：

硅谷正在進(jìn)行著一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。科技公司拿著美元吸引頂級(jí)人才的加盟。社交網(wǎng)絡(luò)公司meebo甚至為所有推薦javascript工程師并成功加盟的員工開出了1萬(wàn)美元的獎(jiǎng)勵(lì)。人才的爭(zhēng)奪在各個(gè)層面展開，從facebook和蘋果這樣的科技巨頭到小型創(chuàng)業(yè)公司。甚至連谷歌這樣的巨無(wú)霸公司都在最近漲薪10%，以保留員工。吸引頂級(jí)人才可以改變公司發(fā)展軌跡，增強(qiáng)未來潛力，這樣看來，人才的爭(zhēng)奪很有必要。但整個(gè)行業(yè)是否有正確的思想武裝?

毫無(wú)疑問，科技公司招募和保留頂級(jí)人才的形勢(shì)正日益嚴(yán)峻。盡管人才競(jìng)爭(zhēng)很激烈，但僅憑過往的顯赫教育背景和名氣來進(jìn)行招聘顯然是不恰當(dāng)?shù)摹Ｕ衅阜讲粌H需要考慮候選人的才能，還要考慮文化的匹配度。但很多企業(yè)既沒有謹(jǐn)慎地發(fā)展文化，也沒有在招聘過程中體現(xiàn)文化。

相反，文化應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地形成，體現(xiàn)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的工作準(zhǔn)則和規(guī)范。建立正確的文化架構(gòu)是大規(guī)模創(chuàng)業(yè)公司與小企業(yè)的區(qū)別所在。企業(yè)創(chuàng)始人必須有意建立起文化dna，教育團(tuán)隊(duì)在招聘過程中遵守成套的文化價(jià)值觀。

科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，創(chuàng)業(yè)公司尤其需要人才來克服重重困難。從創(chuàng)立的第一天開始，他們就需要人才來保持發(fā)展，鼓勵(lì)其他人加入團(tuán)隊(duì)并實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。在公司早期就確定共同的價(jià)值觀是確保團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的關(guān)鍵步驟。這些價(jià)值觀要以隨著時(shí)間的推移而進(jìn)行修改，并規(guī)劃出公司的發(fā)展之路。有意識(shí)地形成文化dna有助于企業(yè)吸引能夠反映核心價(jià)值觀的人才。

要在招聘過程中體現(xiàn)文化價(jià)值，企業(yè)需要集體討論重要觀點(diǎn)，確定這些價(jià)值觀如何轉(zhuǎn)化成招聘標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范面試過程，明確介紹每個(gè)因素及其與業(yè)務(wù)和文化實(shí)體之間的關(guān)系。企業(yè)面試過程企業(yè)應(yīng)當(dāng)“檢驗(yàn)”這些價(jià)值觀，而不是由候選人在簡(jiǎn)歷中簡(jiǎn)單添加這些要點(diǎn)。

在招聘過程中，文化價(jià)值觀的重要性必須超過語(yǔ)言，必須積極培訓(xùn)這些價(jià)值觀，并適時(shí)改進(jìn)。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的方法就是設(shè)立一位首席幸福官(chief happiness officer)，這位高管將負(fù)責(zé)以多種方式確保企業(yè)的總體幸福，包括規(guī)劃公司的旅游，建立與非營(yíng)利組織的合作伙伴關(guān)系等。

專注于文化匹配度而不是簡(jiǎn)歷，不僅僅對(duì)公司有利，而且能夠吸引到那些愿意為專注于更加宏偉畫面的企業(yè)而效力的員工，確保人才長(zhǎng)期保留，使人才獵頭無(wú)從下手。