當(dāng)觀看完一部作品后，一定有不少感悟吧，這時候十分有必須要寫一篇讀后感了!如何才能寫出一篇讓人動容的讀后感文章呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀讀后感范文，希望大家能夠喜歡!

員工激勵的四力模型讀后感 幼兒園數(shù)字連線圖片篇一

獲取、結(jié)合、理解、防御四個驅(qū)動力相互獨立，沒有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個驅(qū)動力比較弱，那么即使其他三個驅(qū)動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

到底什么東西能夠激勵 我們?幾個世紀以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當(dāng)斯密、弗洛伊德、馬斯洛等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特征。如今，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究，讓我們可以更精密地研究人類大腦的運作規(guī)律。哈佛商學(xué)院的三位教授在這篇文章中揭示出，人的行為由四種情感驅(qū)動力 所決定，它們分別是：獲取(acquire)，即獲得稀缺的東西，包括社會地位等無形的東西;結(jié)合(bond)，即與個人和群體建立聯(lián)系;理解(comprehend)，即滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界;防御(defend)，即抵御外部威脅和推動正義。這些驅(qū)動力是我們一切行為的基礎(chǔ)。企業(yè)要想激勵員工 ，就必須設(shè)法同時滿足它們。友情提示：這四個驅(qū)動力相互獨立，沒有主次之分，也不能相互替代。如果其中一個驅(qū)動力比較弱，那么即使其他三個驅(qū)動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。

如何讓員工創(chuàng)造出最佳績效是管理者長久以來面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。近年來，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進化心理學(xué)等領(lǐng)域的'跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。因此，管理者要想激勵員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅(qū)動力。

獲取人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。

結(jié)合許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族?！敖Y(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強烈的積極情感;反之，則會出現(xiàn)孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當(dāng)組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

理解我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵;而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

防御在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

獎勵制度“獲取”驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。

文化要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。

崗位設(shè)計滿足“理解”驅(qū)動力的最佳途徑是設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。

績效管理和資源配置流程公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力。

另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。

管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿足員工的所有四個驅(qū)動力，才能最有效地提高對員工的激勵效果，提升組織的業(yè)績。