人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。范文書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來(lái)看一看吧。
高度重視招聘工作篇一
引導(dǎo)語(yǔ)：招聘就是一場(chǎng)博弈，能否取得最后的勝利，關(guān)鍵就在于對(duì)細(xì)節(jié)的把握。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的該重視的招聘因素，歡迎閱讀!
制定一份切實(shí)可行的招聘計(jì)劃需要注意以下幾個(gè)方面：
a、計(jì)劃的制定目的是解決人才需求問(wèn)題，需求可以通過(guò)歸納法和演繹法去獲取，歸納法就是我們要做用人部門(mén)人才補(bǔ)充需求調(diào)研，掌握用人部門(mén)需要什么任職要求的人才，需要多少人才;演繹法就是人力資源部門(mén)通過(guò)公司戰(zhàn)略演繹和高層訪談了解企業(yè)未來(lái)需要什么樣的前沿人才，戰(zhàn)略演繹獲取需求解決是人才儲(chǔ)備問(wèn)題，通過(guò)當(dāng)前人才需求與戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備制定招聘計(jì)劃才能短期和長(zhǎng)期相結(jié)合，真正做到未雨綢繆。
b、招聘計(jì)劃書(shū)應(yīng)涵蓋招聘需求崗位、任職要求、需要數(shù)量、招聘渠道、廣告設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)工具選擇、時(shí)間進(jìn)度表、費(fèi)用預(yù)算、工作人員安排以及突發(fā)情況預(yù)案等關(guān)鍵內(nèi)容。
c、明確相關(guān)指標(biāo)：
人均招聘成本=(招聘廣告代理費(fèi)+人才推薦費(fèi)+差旅費(fèi)+獵頭費(fèi)+人才測(cè)評(píng)費(fèi))/新招聘的員工數(shù)。
崗位及時(shí)滿足率=崗位按時(shí)到崗人數(shù)/崗位空缺人數(shù)。
認(rèn)同公司使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀的人才是企業(yè)渴望獲取的，優(yōu)秀的廣告設(shè)計(jì)可以實(shí)現(xiàn)宣傳公司的使命、愿景和價(jià)值觀，讓人才和企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱。在廣告設(shè)計(jì)中，企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀不能簡(jiǎn)單的用文字去描述，而是用一些實(shí)際行動(dòng)照片剪輯、第三方機(jī)構(gòu)信息報(bào)道等客觀信息去公布，比如，公司的價(jià)值觀是忠誠(chéng)、勤奮、創(chuàng)新、激情，那我們就要從四個(gè)維度去獲取一些公司提倡和激勵(lì)員工認(rèn)同價(jià)值觀的事件，這樣的事件描述更貼近現(xiàn)實(shí)，讓?xiě)?yīng)聘人員信服。
a、與專業(yè)的勞務(wù)派遣公司長(zhǎng)期合作，實(shí)現(xiàn)互利共贏。
b、與政府用工管理部門(mén)定期保持聯(lián)系，參加政府組織的各類公益招聘活動(dòng)，在降低招聘成本的.同時(shí)實(shí)現(xiàn)用工需求。
c、施行老員工帶新員工政策，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
d、內(nèi)部需求的一些崗位及時(shí)通過(guò)班組晨會(huì)、公司網(wǎng)站內(nèi)部公開(kāi)招聘。
e、與行業(yè)人才網(wǎng)站、地區(qū)人才網(wǎng)站、全國(guó)主流人才網(wǎng)站合作。
f、與獵頭公司合作。
g、通過(guò)供應(yīng)鏈合作，定向獲取相關(guān)人才信息。
a、工作履歷信息的連續(xù)性、時(shí)間長(zhǎng)短性，工作經(jīng)常變動(dòng)的簡(jiǎn)歷一般不予考慮。
b、提供每個(gè)供職單位的直接領(lǐng)導(dǎo)以及單位聯(lián)系方式，如果無(wú)法提供的，這些簡(jiǎn)歷要仔細(xì)鑒別真?zhèn)危?/p>
c、離職原因的判別。
d、網(wǎng)上獲取的簡(jiǎn)歷，讓?xiě)?yīng)聘人員在不看手機(jī)情況下重新進(jìn)行登記，如果網(wǎng)上簡(jiǎn)歷與重新登記信息有較大差異，可以考慮簡(jiǎn)歷存在虛造成分。
ps：簡(jiǎn)歷篩選效率可以通過(guò)面試通過(guò)率指標(biāo)衡量。
a、面試初期進(jìn)行薪資打壓，在面試初期，求職者一般希望進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)，所以在這個(gè)階段對(duì)薪資一般是避而不談。比如初期告知應(yīng)聘人員，要求應(yīng)聘人員提供原單位收入證明。
b、面對(duì)應(yīng)聘人員提出的高薪要求，我們要及時(shí)進(jìn)行薪酬分解，了解應(yīng)聘人員原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)，找出原薪酬結(jié)構(gòu)中比較穩(wěn)定的部分，按照穩(wěn)定的部分去和應(yīng)聘人員談判。
c、心理上弱化應(yīng)聘崗位的重要性，比如，我們可以虛構(gòu)目前已經(jīng)有很多人員應(yīng)聘這個(gè)職位，通過(guò)強(qiáng)化這個(gè)崗位競(jìng)聘激烈程度去降低應(yīng)聘人員心理預(yù)期。
d、宣傳公司特色優(yōu)勢(shì)和平臺(tái)重要性，找出本公司與其他公司差異點(diǎn)，提高公司職位在應(yīng)聘人員心中價(jià)值性。
a、在新員工引導(dǎo)期，對(duì)新員工實(shí)施的由公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)(如：企業(yè)文化、政策、禮儀、職業(yè)素養(yǎng)等)和部門(mén)內(nèi)部組織的培訓(xùn)(一般由入職引導(dǎo)人負(fù)責(zé)，幫助新員工了解團(tuán)隊(duì)成員、工作標(biāo)準(zhǔn)、掌握作業(yè)流程、分享必要信息，布置完成一些基本工作任務(wù))。
b、實(shí)施“1:1:1:1跟蹤4個(gè)1政策”，安排專人在新員工入職第一天、第一周、第一個(gè)月、第一季度，召開(kāi)員工座談會(huì)等形式了解員工工作和生活中存在的問(wèn)題，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)解決或提交公司解決，讓新員工心理感到被重視，不會(huì)因?yàn)闊o(wú)人關(guān)懷而選擇辭職。
c、組織新員工拓展，通過(guò)拓展活動(dòng)，有效降低新老員工直接隔閡，加強(qiáng)溝通交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。
d、安排師傅帶徒弟，專人專帶，及時(shí)解決工作生活中遇到的問(wèn)題。
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