“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。那么報告應該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
勞務派遣自查報告 勞務派遣自查報告篇一
第一篇：某公司勞務派遣用工現狀自查報告 一、自查背景
《全國人民代表大會常務委員會關于修改《/span>中華人民共和國勞動合同法>的決定》（以下簡稱《決定》）已經于2014年12月28日發布，并于2014年7月1日起實施。
該決定重點對原《勞動合同法》中勞務派遣相關規定做了修訂，主要有四個方面：
1、提高勞務派遣機構資質門檻（第五十七條）。要求勞務派遣機構的注冊資本不得少于人民幣二百萬元（原為五十萬元），還須向勞動行政部門依法申請行政許可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未達標的不能經營勞務派遣業務。
2、嚴格用工單位派遣崗位的限制（第六十六條）。明確勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并定義臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
3、強調同工同酬（第六十三條）并給出具體比較標準。用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配
1 / 17
辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4、加大了用工單位違法使用勞務派遣工行為的違法成本（第九十二條）。處罰標準從每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
關于新舊法的銜接，《決定》規定：“本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。”（本文出自好范文.網）即現有2014年12月28日前訂立的勞務協議調整滿足“同工同酬”要求的，可不考慮崗位“三性”而繼續執行至期限屆滿。2014年12月28日后訂立的勞務協議，自2014年7月1日起則不得違反新勞動合同法任何條款。
為進一步規范a公司用工行為，避免新勞動合同法實施后發生無謂的經濟損失，特進行勞務派遣用工現狀自查。
二、自查情況
受a公司委托，本人于2014年6月26日至7月1日期間，在a公司人力資源部的大力配合下，對a公司（含子公司）現有勞務派遣用工現狀進行了調查。查明勞務派遣用工現狀如下（詳見附件）：
2 / 17
1、派遣機構、派遣人數及崗位構成情況
a公司（含子公司）現有勞務派遣用工人員共26名，派遣機構均為b公司。a公司本部使用派遣人員共計8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人員共計7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人員共計11名，均為xx部人員。
2、用工期間及現有合同期限
以上派遣人員的用工期間（在公司累計工作期間）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
現行勞務合同期限將從2014年7月19日至2014年6月30日陸續到期。
三、新勞動合同法施行后，勞務派遣中需改進的問題 1、原派遣機構資質未達標
b公司（勞務派遣公司）注冊資本僅為人民幣w萬元，且截止目前，尚未增資并申請行政許可。在達標以前，不具備經營新勞務派遣業務資質。如果公司需要辦理勞務派遣，應尋找具有合法資質的勞務派遣公司簽約。但用工成本在同工同酬的規范操作下，可能不具有經濟上的吸引力或競爭力。
2、部分派遣崗位不符合三性定義，應進行調整
3 / 17
a1公司的主營業務為……，xx部人員為其所屬常年工作團隊，其成員亦全年在崗，因而該崗位對a1公司而言，不滿足“三性”要求，無法適用勞務派遣。
a公司經營具有淡旺季的特點，xx崗位隨季節性增減比較明顯，旺季集中在3月至9月期間（約六個月），且每年各商業網點也存在變動，具體崗位存續期限較短，可歸屬于“臨時性工作崗位”，適用勞務派遣用工。而xx崗屬于在冬天淡季仍持續存在的崗位，是長期崗位，不適用勞務派遣。
a2公司主營業務為……，但xx崗位并非專業人員，可以比照保安人員視為……主營業務的“輔助性崗位”，勉強適用勞務派遣用工。
3、勞務協議不符合同工同酬規定的，必須調整
同工同酬包括基本工資、績效獎勵、勞動保護和社保福利等一切因勞動而所得在內。現存問題一是勞務派遣人員基本工資水平和提成比例與正式員工有差距，需要及時調整補足；二是“五險一金”繳納不足，需要調整。
現有26份勞動合同中，有9份僅約定為其繳納“三險”，未繳納生育險、失業險和公積金；其他17份僅約定為其繳納“五險”，未繳納公積金。以上情況均需進行調整。
4、部分勞務協議效力存在瑕疵，需及時予以調整
4 / 17
按照簽約時間的先后，公司現有勞務派遣人員勞動合同分為以下兩類：
（1）按照“同工同酬”標準調整薪資待遇后，可繼續履行的（共17份）
按照新舊法銜接之規定，調整后可繼續履行的合同具體包括兩種情形：
一種是2014年12月28日之前簽訂的。公司與b公司簽訂的勞務派遣協議時間為2014年7月20日，合同期限為3年，將于2014年7月19日到期。26份勞動合同中，2014年12月28日前簽訂的有6份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份，均陸續于2014年7月下旬、8月底到期。勞務派遣協議及此6份勞動合同經調整，滿足同工同酬后可繼續履行到合同期滿。
另一種是2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，且派遣崗位符合新法要求的。26份勞動合同中，僅從簽訂時間來統計，符合此期間要求的有15份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份、xx崗9份。經分析，xx崗和xx崗因崗位不滿足“三性”要求，無法繼續履行；xx崗和xx崗符合新法關于派遣崗位的要求，即此11份合同在滿足“同工同酬”的前提下，可繼續履行。
（2）因違反新法相關規定，屬于無效合同（共9份）
5 / 17
此類合同亦包括兩種情形：一種是在2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，但派遣崗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分別為xx崗3份、xx崗1份。另一種是2014年7月1日以后續訂的。屬于此種情形的合同共有5份，其中售貨崗4份，導游崗1份。對于無效合同涉及的相關人員，應結合崗位實際，及時予以妥善處置。
四、勞務派遣用工調整建議
調整原則：公司作為規范的用工企業，應按照新勞動合同法規范派遣用工，從源頭上一勞永逸地規避勞動糾紛和無謂的經濟損失。考慮已經失去原合作勞務派遣機構作勞動糾紛防火墻以及勞務用工和勞動合同用人二者成本趨于一致的情況，盡量減少不必要的勞務派遣用工。
1、可繼續履行的合同，在按新法要求調整“同工同酬”合同內容后，繼續履行至期限屆滿。
可繼續履行的合同（共17份，自2014年7月下旬至2014年10月底將陸續到期）原則上繼續履行，但應自2014年7月1日起按照“同工同酬”的標準調整其薪資待遇。雖勞務派遣用工的人工成本優勢不復存在，但繼續履行可較好地保持公司人員穩定，業務正常運行。合同到期后，再按以下方式處理（符合下列第2條情況的，可一并做外包處理）。
6 / 17
2、a2公司服務員崗和a1公司xx崗可采取集體外包的方式處理。 說明：整建制的勞務派遣人員，如不滿足繼續派遣條件或增加正式編制受限的，可考慮轉為業務外包（非第一選擇）。即公司與其他法人實體簽訂商業合同，由對方提供相應有償服務。公司與對方提供的服務人員不存在任何勞動或派遣關系。這可能是許多公司采取的規避措施，在政府明令禁止之前，可以試行。
操作：
（1）a2公司服務員整體均為勞務派遣人員，a1公司xx崗除一名正式員工外，其余也均為勞務派遣人員。若將僅有的一名正式員工調離該崗，則此兩類崗位都可以整體進行外包。
（2）因a1和a2公司經營內容均以取得專業資質許可為前提，且相關行業法規對不具備資質擅自經營上述業務企業的行政處罰力度較大（除沒收違法所得及相關設備、器材外，并處違法所得5—10倍或8—10倍的罰款），建議將a2公司服務員崗和a1公司xx崗分別外包給有相應資質的專業公司。
（3）為保留來之不易的xx崗人員和避免遣散此兩類人員的麻煩，在自愿基礎上，可將現有勞務人員推薦給外包公司，由外包公司與此兩類人員建立規范的勞動合同關系。對不愿進入外包公司的或外包公司不同意聘用的勞務人員，退回b公司，由公司承擔相應經濟補償。
7 / 17
3、售貨崗人員除特別優秀的可考慮將其轉為正式員工外，其余人員建議退回b公司。旺季增加崗位，可使用實習人員。
（1）該崗位門檻比較低，普通人員稍加培訓便可直接上崗。（2）該崗位人員需求季節性波動較大，旺季明顯且比較集中。長期設崗將增加不必要的人工成本。
（3）公司有較為固定的實習合作單位，能較好地保證實習人員的輸送。
操作：在有實習人員補充的前提下，解除相關人員勞務派遣合同，支付經濟補償金。符合上述第1條條件的，可履行到合同期滿。
4、公司常設崗位且派遣人員表現良好的，可轉為正式員工。（1）b公司已經喪失了經營勞務派遣業務的資質，無法繼續勞務派遣服務。即使另尋有資質的勞務派遣機構，在用工成本上也沒有任何優勢，且存在崗位限制的違法風險。
（2）從公司整體經營考慮，此類崗位既為公司必備崗位，配備較為固定的人員有利于提升員工忠誠度和工作熱情。
（3）此次增加編制，屬于法律調整的要求，公司有充分依據，上級公司理應批準。
操作：確定轉正崗位和人員后，解除勞務派遣合同，簽訂勞動合同。
以上報告妥否，請領導批示。
8 / 17
劉俊杰律師 2014年7月5日
（附件及相關主體信息已略去）
第二篇：華池縣勞務派遣用工狀況調查報告 華池縣總工會關于開展農民工、勞務 派遣用工情況的調研報告
為了認真貫徹全國構建和諧勞動關系先進表彰
暨經驗交流工作會議精神，準確掌握農民工和勞務派遣工的基本情況，進一步做好權益維護工作，根據市總《關于在全市開展農民工、勞務派遣工情況進行調研的通知》精神，全面了解我縣勞務派遣人員的總體規模及行業分布情況。近日，縣總工會、縣勞務辦組織工作人員深入企業，采取聽取匯報、召開座談會等形式，對全縣農民工、勞務派遣人員的數量、勞動報酬、社會保險繳納以及福利待遇等情況進行了調研，形成報告如下：
一、當前我縣農民工、勞務派遣用工基本情況
1、我縣經勞動保障部門審批、工商部門登記的勞務派遣公司共1家，即富民勞務派遣公司。管理人員3人，派遣員工人23800人，主要從事建筑、采油、電焊、縫紉等行業。勞務派遣單位都能夠嚴格執行《勞動合同法》等相關政策法規，單位全部與職工簽訂了勞動合同，工傷保險繳納率達100%，養老保險繳納1
9 / 17
率達率為98%，且無拖欠工資侵害勞動者權益的現象發生。2、我縣勞務用工單位112家，主要是國有企業及機關，其它企業較少。由于國有企業改制使下崗失業人員增多及農村勞動力向城市轉移，致使勞務派遣人員大多為下崗失業人員和農民工。截止目前，華池縣共有農民工2.38萬人，其中在縣內工作的有0.32萬人，在縣外工作的2.06萬人。他們分布在全國各個地區，主要聚集在內蒙、陜西、甘肅等各省礦產資源型、開發型和輕工業集中型地區。
3、通過調查了解，我縣長期務工人員相對比例小，文化程度低，大多無技術，多為18—30歲的年輕人，占我縣務工人員的30%。目前，我縣工業相對落后，企業不具規模，導致農民工就業結構簡單，男性多從事于建筑行業，女性多從事于服務（餐飲、住宿、超市等）行業。
二、存在的問題
1、勞動者與勞務派遣單位雖然簽訂勞動合同，但卻在用工單位工作，勞務派遣實行用人和用工相分離的用工形式，易出現管理上的漏洞。
2、新生代農民工年齡小，具有時代性、發展性、雙重性和邊緣性的顯著特征，與傳統農民工在觀念上
存在一些明顯差異。
10 / 17
3、同工不同酬現象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。勞務派遣人員的工資是由用工單位的支付勞務派遣單位勞務費中支取，容易發生派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資等勞動糾紛。
4、大部分勞務派遣公司由于員工少，沒有固定的活動場所，建立工會有困難。勞務派遣人員沒有加入工會，在工作、生產中合法權益受到侵犯時，不能得到有效解決。
三、對策及建議1、工會要進一步加大建會的力度，增強對新生代農民工的吸引力和凝聚力。要以新生代農民工為重點對象，創新農民工組織形式和入會方式，通過源頭入會、勞務市場入會、先入會再組織成建制勞務輸出、加強勞務派遣工入會等措施，推進工會組建和發展會員工作。
2、加大對勞務派遣單位及用工單位的監督檢查。對勞務派遣協議的簽訂和履行情況、勞動合同書的簽訂和履行情況、勞動保護、工作時間和休假、工資福利等情況進行重點檢查。對存在違法行為的企業要加大處罰力度。
3、為派遣人員的工資、獎金應由用工單位直接向派遣人員支付，減少勞動報酬支付的中間環節，消除或防止不必要的勞動糾紛，防止用工單位“同工不同酬”的現象發生。
11 / 17
4、在勞務派遣單位建立工會組織，吸納派遣人員入會。要加強勞務派遣人員入會問題的研究，提出切實可行的措施，制定相關文件。使派遣人員在在工作、生產中合法權益受到侵犯時，能得到有效解決。
第三篇：關于勞務派遣用工情況調研的報告 關于勞務派遣用工情況調研的報告
按照省廳的安排部署,我局在全市范圍內組織開展了全市勞務派遣用工情況的調研。現將調研情況報告如下：
一、勞務派遣用工的基本情況我市現有勞務派遣人員5638人,分布于通信、電力、銀行、石油石化、建筑及其他行業,占單位用工總量的32%。
其中通信行業使用勞務派遣人員1058人占單位用工總量的36%、銀行行業395人占該單位用工總量的31%、電力行業697人占該單位用工總量的37%、建筑1346人占該單位用工總量的29%、石油石化行業490人占該單位用工總量的38%、其他行業1652人占其用工總量的29%。勞務派遣人員構成多樣,有應往屆大中專畢業生、下崗失業人員、退伍軍人、農民工等。派遣員工占派遣用工單位職工總人數的比例超過30%。勞務派遣的用工單位主要集中在中省屬企業和黨政事業單位的編外人員。
12 / 17
二、勞務派遣人員的權益保障情況勞務派遣單位與勞務派遣人員簽訂勞動合同,進行用工備案,并為其按上年度的月平均工資為基數參加了養老、工傷、生育、失業和醫療等五項社會保險,如果參保職工上年度月平均工資低于山東省社會平均工資70%的,則一律按省2社平工資的70%為繳納社會保險基數。有部分效益較好的用工單位還為其繳納了住房公積金,有的還為職工參加了附加的商業保險,員工基本權益能夠得到保障。
勞務派遣人員主要從事的是企業的非管理崗位,如電信部門的營業員,銀行系統的前臺柜員等。隨著國際金融危機的暴發蔓延,就業市場的不景氣,勞務派遣工作崗位的競爭也越來越激烈,用工單位對勞務派遣員工的素質也越來越高,有的一個崗位就有幾十名本科畢業生來競聘。派遣員工在用工單位的工作年限一般在二年以上,勞動生酬相比管理崗位的正式員工有較大差距,但隨著勞務派遣員工自身素質的不斷提高,市場化程度較高的用工單位,其工資水平也不斷得到提高,有些用工單位的薪資水平已接近其所謂的正式員工。勞務派遣人員的勞動報酬支付一是由派遣單位發放,一是由用工單位代發,采取哪種方式一般在勞務派遣協議中約定。
三、有關勞務派遣單位設立的基本情況勞務派遣單位按照《勞動合同法》與《公司法》的規定設立。xx市的勞務派遣單位以服務,促進
13 / 17
就業再就業為主要目的,不是以營利性為目的,所以向用工單位收取的服務費標準較低,一般為每月、每人25元左右。
四、進一步規范勞務派遣用工的意見及建議2014年1月1日《勞動合同法》正式實施,《勞動合同3法》對勞務派遣進行了規范,勞務派遣單位魚龍混雜的局面得到一些改善。建議對對派遣機?1?7?1?7更加嚴格的監管,維護提高派遣員工的合法權益,規范派遣機構的合法經營,引導派遣機構在促進就業再就業等方面起積極作用。雖然在當前形勢下勞務派遣對促進就業再就業,保持勞動用工靈活性等方面發揮著積極作用,但勞務派遣存在著不少弊端,建議應對其進行依法規范,政策引導,若有可能建議逐步取消這種用工形式。
第四篇：華池縣勞務派遣用工狀況調查報告 華池縣總工會關于開展農民工、勞務 派遣用工情況的調研報告
為了認真貫徹全國構建和諧勞動關系先進表彰
暨經驗交流工作會議精神，準確掌握農民工和勞務派遣工的基本情況，進一步做好權益維護工作，根據市總《關于在全市開展農民工、勞務派遣工情況進行調研的通知》精神，全面了解我縣勞務派遣人員的總體規模及行業分布情況。近日，縣總工會、縣勞務辦組織工作人員深入企業，采取聽取匯報、召開座談會等形式，對全縣農民
14 / 17
工、勞務派遣人員的數量、勞動報酬、社會保險繳納以及福利待遇等情況進行了調研，形成報告如下：
一、當前我縣農民工、勞務派遣用工基本情況
1、我縣經勞動保障部門審批、工商部門登記的勞務派遣公司共1家，即富民勞務派遣公司。管理人員3人，派遣員工人23800人，主要從事建筑、采油、電焊、縫紉等行業。勞務派遣單位都能夠嚴格執行《勞動合同法》等相關政策法規，單位全部與職工簽訂了勞動合同，工傷保險繳納率達100%，養老保險繳納1 率達率為98%，且無拖欠工資侵害勞動者權益的現象發生。2、我縣勞務用工單位112家，主要是國有企業及機關，其它企業較少。由于國有企業改制使下崗失業人員增多及農村勞動力向城市轉移，致使勞務派遣人員大多為下崗失業人員和農民工。截止目前，華池縣共有農民工2.38萬人，其中在縣內工作的有0.32萬人，在縣外工作的2.06萬人。他們分布在全國各個地區，主要聚集在內蒙、陜西、甘肅等各省礦產資源型、開發型和輕工業集中型地區。
3、通過調查了解，我縣長期務工人員相對比例小，文化程度低，大多無技術，多為18—30歲的年輕人，占我縣務工人員的30%。目前，我縣工業相對落后，企業不具規模，導致農民工就業結構簡單，男性多從事于建筑行業，女性多從事于服務（餐飲、住宿、超市等）行業。
15 / 17
二、存在的問題
1、勞動者與勞務派遣單位雖然簽訂勞動合同，但卻在用工單位工作，勞務派遣實行用人和用工相分離的用工形式，易出現管理上的漏洞。
2、新生代農民工年齡小，具有時代性、發展性、雙重性和邊緣性的顯著特征，與傳統農民工在觀念上
存在一些明顯差異。
3、同工不同酬現象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。勞務派遣人員的工資是由用工單位的支付勞務派遣單位勞務費中支取，容易發生派遣單位拖延、克扣被派遣勞動者工資等勞動糾紛。
4、大部分勞務派遣公司由于員工少，沒有固定的活動場所，建立工會有困難。勞務派遣人員沒有加入工會，在工作、生產中合法權益受到侵犯時，不能得到有效解決。
三、對策及建議1、工會要進一步加大建會的力度，增強對新生代農民工的吸引力和凝聚力。要以新生代農民工為重點對象，創新農民工組織形式和入會方式，通過源頭入會、勞務市場入會、先入會再組織成建制勞務輸出、加強勞務派遣工入會等措施，推進工會組建和發展會員工作。
16 / 17
2、加大對勞務派遣單位及用工單位的監督檢查。對勞務派遣協議的簽訂和履行情況、勞動合同書的簽訂和履行情況、勞動保護、工作時間和休假、工資福利等情況進行重點檢查。對存在違法行為的企業要加大處罰力度。
3、為派遣人員的工資、獎金應由用工單位直接向派遣人員支付，減少勞動報酬支付的中間環節，消除或防止不必要的勞動糾紛，防止用工單位“同工不同酬”的現象發生。
4、在勞務派遣單位建立工會組織，吸納派遣人員入會。要加強勞務派遣人員入會問題的研究，提出切實可行的措施，制定相關文件。使派遣人員在在工作、生產中合法權益受到侵犯時，能得到有效解決。
第：勞務派遣用工證明 勞務派遣用工證明 身份證號：，被 我公司派遣至。特此證明 單位公章
或（人事部門公章）： 年月日
17 / 17
勞務派遣自查報告 勞務派遣自查報告篇二
勞務派遣自查報告總結()勞務派遣自查報告()第一篇：某公司勞務派遣用工現狀自查報告 某公司勞務派遣用工現狀自查報告 一、自查背景
《全國人民代表大會常務委員會關于修改《/span>中華人民共和國勞動合同法>的決定》（以下簡稱《決定》）已經于2014年12月28日發布，并于2014年7月1日起實施。
該決定重點對原《勞動合同法》中勞務派遣相關規定做了修訂，主要有四個方面：
1、提高勞務派遣機構資質門檻（第五十七條）。要求勞務派遣機構的注冊資本不得少于人民幣二百萬元（原為五十萬元），還須向勞動行政部門依法申請行政許可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未達標的不能經營勞務派遣業務。
2、嚴格用工單位派遣崗位的限制（第六十六條）。明確勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并定義臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
1 / 24
勞務派遣自查報告總結()3、強調同工同酬（第六十三條）并給出具體比較標準。用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4、加大了用工單位違法使用勞務派遣工行為的違法成本（第九十二條）。處罰標準從每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
關于新舊法的銜接，《決定》規定：“本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。”（本文出自好范文.網）即現有2014年12月28日前訂立的勞務協議調整滿足“同工同酬”要求的，可不考慮崗位“三性”而繼續執行至期限屆滿。2014年12月28日后訂立的勞務協議，自2014年7月1日起則不得違反新勞動合同法任何條款。
為進一步規范a公司用工行為，避免新勞動合同法實施后發生無謂的經濟損失，特進行勞務派遣用工現狀自查。
二、自查情況
2 / 24
勞務派遣自查報告總結()受a公司委托，本人于2014年6月26日至7月1日期間，在a公司人力資源部的大力配合下，對a公司（含子公司）現有勞務派遣用工現狀進行了調查。查明勞務派遣用工現狀如下（詳見附件）：
1、派遣機構、派遣人數及崗位構成情況
a公司（含子公司）現有勞務派遣用工人員共26名，派遣機構均為b公司。a公司本部使用派遣人員共計8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人員共計7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人員共計11名，均為xx部人員。
2、用工期間及現有合同期限
以上派遣人員的用工期間（在公司累計工作期間）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
現行勞務合同期限將從2014年7月19日至2014年6月30日陸續到期。
三、
新勞動合同法施行后，勞務派遣中需改進的問題 1、原派遣機構資質未達標b公司（勞務派遣公司）注冊資本僅為人民幣w萬元，且截止目前，尚未增資并申請行政許可。在達標以前，不具備經營新勞務派遣業務資質。如果公司需要辦理勞務派遣，應尋找具有合法資質的勞務派遣公司簽約。但用工成本在同工同酬的規范操作下，可能不具有經濟上的吸引力或競爭力。
3 / 24
勞務派遣自查報告總結()2、部分派遣崗位不符合三性定義，應進行調整
a1公司的主營業務為……，xx部人員為其所屬常年工作團隊，其成員亦全年在崗，因而該崗位對a1公司而言，不滿足“三性”要求，無法適用勞務派遣。
a公司經營具有淡旺季的特點，xx崗位隨季節性增減比較明顯，旺季集中在3月至9月期間（約六個月），且每年各商業網點也存在變動，具體崗位存續期限較短，可歸屬于“臨時性工作崗位”，適用勞務派遣用工。而xx崗屬于在冬天淡季仍持續存在的崗位，是長期崗位，不適用勞務派遣。
a2公司主營業務為……，但xx崗位并非專業人員，可以比照保安人員視為……主營業務的“輔助性崗位”，勉強適用勞務派遣用工。
3、勞務協議不符合同工同酬規定的，必須調整
同工同酬包括基本工資、績效獎勵、勞動保護和社保福利等一切因勞動而所得在內。現存問題一是勞務派遣人員基本工資水平和提成比例與正式員工有差距，需要及時調整補足；二是“五險一金”繳納不足，需要調整。
現有26份勞動合同中，有9份僅約定為其繳納“三險”，未繳納生育險、失業險和公積金；其他17份僅約定為其繳納“五險”，未繳納公積金。以上情況均需進行調整。
4、部分勞務協議效力存在瑕疵，需及時予以調整
4 / 24
勞務派遣自查報告總結()按照簽約時間的先后，公司現有勞務派遣人員勞動合同分為以下兩類：
（1）按照“同工同酬”標準調整薪資待遇后，可繼續履行的（共17份）
按照新舊法銜接之規定，調整后可繼續履行的合同具體包括兩種情形：
一種是2014年12月28日之前簽訂的。公司與b公司簽訂的勞務派遣協議時間為2014年7月20日，合同期限為3年，將于2014年7月19日到期。26份勞動合同中，2014年12月28日前簽訂的有6份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份，均陸續于2014年7月下旬、8月底到期。勞務派遣協議及此6份勞動合同經調整，滿足同工同酬后可繼續履行到合同期滿。
另一種是2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，且派遣崗位符合新法要求的。26份勞動合同中，僅從簽訂時間來統計，符合此期間要求的有15份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份、xx崗9份。經分析，xx崗和xx崗因崗位不滿足“三性”要求，無法繼續履行；xx崗和xx崗符合新法關于派遣崗位的要求，即此11份合同在滿足“同工同酬”的前提下，可繼續履行。
（2）因違反新法相關規定，屬于無效合同（共9份）
5 / 24
勞務派遣自查報告總結()此類合同亦包括兩種情形：一種是在2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，但派遣崗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分別為xx崗3份、xx崗1份。另一種是2014年7月1日以后續訂的。屬于此種情形的合同共有5份，其中售貨崗4份，導游崗1份。對于無效合同涉及的相關人員，應結合崗位實際，及時予以妥善處置。
四、勞務派遣用工調整建議
調整原則：公司作為規范的用工企業，應按照新勞動合同法規范派遣用工，從源頭上一勞永逸地規避勞動糾紛和無謂的經濟損失。考慮已經失去原合作勞務派遣機構作勞動糾紛防火墻以及勞務用工和勞動合同用人二者成本趨于一致的情況，盡量減少不必要的勞務派遣用工。
1、可繼續履行的合同，在按新法要求調整“同工同酬”合同內容后，繼續履行至期限屆滿。
可繼續履行的合同（共17份，自2014年7月下旬至2014年10月底將陸續到期）原則上繼續履行，但應自2014年7月1日起按照“同工同酬”的標準調整其薪資待遇。雖勞務派遣用工的人工成本優勢不復存在，但繼續履行可較好地保持公司人員穩定，業務正常運行。合同到期后，再按以下方式處理（符合下列第2條情況的，可一并做外包處理）。
6 / 24
勞務派遣自查報告總結()2、a2公司服務員崗和a1公司xx崗可采取集體外包的方式處理。說明：整建制的勞務派遣人員，如不滿足繼續派遣條件或增加正式編制受限的，可考慮轉為業務外包（非第一選擇）。即公司與其他法人實體簽訂商業合同，由對方提供相應有償服務。公司與對方提供的服務人員不存在任何勞動或派遣關系。這可能是許多公司采取的規避措施，在政府明令禁止之前，可以試行。
操作：
（1）a2公司服務員整體均為勞務派遣人員，a1公司xx崗除一名正式員工外，其余也均為勞務派遣人員。若將僅有的一名正式員工調離該崗，則此兩類崗位都可以整體進行外包。
（2）因a1和a2公司經營內容均以取得專業資質許可為前提，且相關行業法規對不具備資質擅自經營上述業務企業的行政處罰力度較大（除沒收違法所得及相關設備、器材外，并處違法所得5—10倍或8—10倍的罰款），建議將a2公司服務員崗和a1公司xx崗分別外包給有相應資質的專業公司。
（3）為保留來之不易的xx崗人員和避免遣散此兩類人員的麻煩，在自愿基礎上，可將現有勞務人員推薦給外包公司，由外包公司與此兩類人員建立規范的勞動合同關系。對不愿進入外包公司的或外包公司不同意聘用的勞務人員，退回b公司，由公司承擔相應經濟補償。
7 / 24
勞務派遣自查報告總結()3、售貨崗人員除特別優秀的可考慮將(更多請關注：)其轉為正式員工外，其余人員建議退回b公司。旺季增加崗位，可使用實習人員。
（1）該崗位門檻比較低，普通人員稍加培訓便可直接上崗。（2）該崗位人員需求季節性波動較大，旺季明顯且比較集中。長期設崗將增加不必要的人工成本。
（3）公司有較為固定的實習合作單位，能較好地保證實習人員的輸送。
操作：在有實習人員補充的前提下，解除相關人員勞務派遣合同，支付經濟補償金。符合上述第1條條件的，可履行到合同期滿。
4、公司常設崗位且派遣人員表現良好的，可轉為正式員工。（1）b公司已經喪失了經營勞務派遣業務的資質，無法繼續勞務派遣服務。即使另尋有資質的勞務派遣機構，在用工成本上也沒有任何優勢，且存在崗位限制的違法風險。
（2）從公司整體經營考慮，此類崗位既為公司必備崗位，配備較為固定的人員有利于提升員工忠誠度和工作熱情。
（3）此次增加編制，屬于法律調整的要求，公司有充分依據，上級公司理應批準。
操作：確定轉正崗位和人員后，解除勞務派遣合同，簽訂勞動合同。
8 / 24
勞務派遣自查報告總結()以上報告妥否，請領導批示。劉俊杰律師 2014年7月5日
（附件及相關主體信息已略去）第二篇：勞務派遣調研報告 關于勞務派遣的調研報告 一、勞務派遣
法律關系上體現為勞動者、派遣機構、要派單位的三方關系。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發生于派遣的勞動者與要派單位之間，體現出勞動力的雇用和使用分離。
二、單位采用勞務派遣方式的優勢 1.減少人事（勞動）糾紛 2.可以避免勞務流失。3.可以減少勞動糾紛。4.可以轉移部分單位的風險。三、我公司采用勞務派遣方式的風險
1.目前**地區普遍采用的一種勞務派遣模式是：由用人單位支付管理費，被派遣員工的工資、社保等，由用人單位轉賬至勞務公司代為辦理。勞動合同由勞務公司與被派遣員工訂立、終止、解除，勞動
9 / 24
勞務派遣自查報告總結()糾紛等也由勞務公司進行處理。但出現工傷時，本著誰受益誰承擔的原則，用人單位仍要承擔賠償責任。而工資、社保、風險等完全由勞務公司承擔的模式，目前大型勞務公司均不愿采用此種模式。
2.商管公司共有17人編制，其中6人簽訂的勞務協議，其余11人為簽訂的勞動合同（其中無固定期限的勞動合同有4人）。若要采取派遣的模式，將面臨我公司單方面解除勞動合同，需要按在我公司工作的年限，以滿一年支付一個月工資，不滿一年支付半個月工資的標準支付經濟補償金。而簽訂了無固定期限勞動合同的員工在沒有違規違紀的情
況下單方面解除，還需要支付雙倍的經濟賠償金，這將是一筆不少的費用。
四、勞務公司情況
經咨詢**市人力資源和社會保障局，由于目前涉及勞務派遣相關法規并不完善，小型勞務派遣公司不能承擔相應的風險，建議如需要采用勞務派遣，應選擇大型的勞務派遣公司可在一定程度上降低風險。經調查了解提供以下三家作為參考：
1.**飛駛特人力資源管理有限公司
詢價情況：管理費80元/人/月。員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
2.**菲思克人力資源管理有限公司
10 / 24
勞務派遣自查報告總結()詢價情況：管理費50元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
3.利眾人力資源服務有限公司（集團選用）。
詢價情況：管理費80元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
五、律師建議
經咨詢海外律師事務所律師，勞務派遣可以轉移單位的用工風險，減少勞動糾紛便于管理，擬建議可行。
六、辦公室建議
1.從經濟性的角度出發,采用勞務派遣公司將一次性支付一大筆經 濟補償金。由于社保和工資實際仍然是由我公司支付，用人成本（工資已接近市場平均水平，再降低將無法招聘員工）并不能降低，反而會每年每名員工要增加600-960元的管理服務費。
2.從用工風險來講，當發生工傷由社保報銷后，我公司仍然要承擔相關責任。
3.就勞務派遣比較適合的是有編制限制或流動性較強、人數眾多的工廠、銀行、事業單位、銀行、國有企業等。而我公司商管公司車庫人員相對穩定，按商管公司提出的由2014年起給予未休年假的工資額度為724元/人，對比每年要支付的管理費及解除合同的經濟補償金要更經濟。
11 / 24
勞務派遣自查報告總結()4.綜上所述，建議可選擇其中一種方式：
方式一：維持現狀，支付未休年假應支付的工資，但需要商管公司與員工做好思想工作，僅從2014年起計算，之前的不予以考慮，估計費用約為12308元。
方式二：維持現狀，支付未休年假應支付的工資。但可逐步淘汰表現欠佳的員工，對員工的違規違紀要作出書面通知留存，以便于解除合同時舉證。與公司簽訂勞務協議的退休返聘員工，新進人員，勞動合同到期人員經協商一致的可采用派遣形式。
備注： 1.工傷差額
經咨詢**市工傷保險科，按《**市工傷保險文件》規定，當工傷保險繳費基數變更，差額部分由用人單位補齊（例如上半年工傷最低繳費基數為1178元，7月調整為1335元，差額部分就由公司補齊）。用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分由用人單位補足。工傷產生的醫藥費用，按照規定報銷，未報銷的差額為自費費用，公司不承擔工傷差額補齊的責任。
2.單位應承擔的其它工傷責任職工因工受傷或者被診斷（鑒定）為職業病并認定為工傷的，從受傷之日或診斷（鑒定）為職業病之日起，享受工傷醫療待遇；職工因工
12 / 24
勞務派遣自查報告總結()致殘被鑒定為一至十級傷殘的，從生效的勞動能力鑒定結論作出的次月起享受工傷保險待遇；職工因工死亡的，以其死亡當日計算一次性工亡待遇和工亡職工供養親屬年齡，從其死亡的次月起供養親屬享受供養親屬撫恤金待遇。
辦公室2014年10月17日 第三篇：我局勞務派遣可行性報告 局社會化用工人員 實行勞務派遣的意見
為更好地做好我局社會化用工的管理工作，根據國家、省有關法律、法規以及省人社廳相關政策規定，結合我局工作業務實際情況，現就我局社會化用工人員實行勞務派遣問題，提出如下意見。
一、我局社會化用工管理采用勞務派遣方式，不符合《勞動合同法》有關勞務派遣的工作崗位規定
《勞動合同法》第六十六條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”的規定。
2014年7月，《勞動合同法修正案（草案）》公布，向社會公開征集意見。將第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”明確規定“臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休
13 / 24
勞務派遣自查報告總結()假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”
我局社會化用工崗位，全部是長期性工作崗位和主營業務崗位，不符合《勞動合同法》有關實行勞務派遣的工作崗位的規定。
二、“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟
目前。個別單位把勞務派遣變成用工主渠道，且過多過濫，嚴重損害勞動者權益。《勞動合同法修正案（草案）》的說明中列舉了勞務派遣用工存在的突出問題主要有：一是勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；二是許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；三是被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。這些問題如不盡快解決，必然給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響。
勞務派遣起源于歐美，主要用于短期用工、項目用工和小規模用工。目前我國“勞務派遣”方面的勞動立法有趨向歐美的傾向。《勞動合同法修正案（草案）》征求意見截止時間是2014年8月5日，如
14 / 24
勞務派遣自查報告總結()獲通過，將在全國開展清理整頓工作。全國人大常委會在2014年和2014年對勞動合同法進行的執法檢查中都明確要求，要嚴格規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益。“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟。
三、我局不需要通過勞務派遣來解決繳納社保和轉移勞動關系問題，沒有實行勞務派遣的必要
目前，勞務派遣機構在勞務派遣方面的主要業務：一是替外省企業不能在我省納稅的分支機構聘任人員繳納社保；二是有的企業為降低成本，少繳社保費，通過勞務派遣按最低基數繳納社保費；三是針對行政事業單位編外人員，通過勞務派遣機構與其簽訂勞動合同，規避勞動關系，達到隨時解聘的目的。
首先，現在省直事業單位可以繳納工傷保險，加上以前繳納的“三險”，我局的社會化用工繳納社保問題基本得到解決，不需要通過勞務派遣解決社保問題。其次，我局不能通過違反國家政策來降低成本。再加上我局的社會化用工人員工資大部分低于社保最低基數，不存在通過少繳社保降低成本的可能；再次，我局社會化用工方式始終堅持長期性、穩定性和歸屬感，實行勞務派遣將降低員工的歸屬感和影響員工的穩定性。社會化用工人員退休后，到社保機構領取養老金，與用人單位不發生關系，全社會都將實行社會保障，這是大勢所趨，沒有必要轉變勞動關系。
15 / 24
勞務派遣自查報告總結()綜上所述，我局的社會化用工人員轉變勞動關系，實行勞務派遣，必將產生諸多的勞務糾紛，影響業務工作的正常開展，增加社會不穩定因素。
第四篇：勞務派遣公司申請報告
勞務派遣業務是近年我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業是組織下崗職工采取勞務輸出形式實現再就業，以勞務服務為經營項目的企業。組建勞務派遣企業是對年齡較大，有一定就業能力或對企業依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩妥的促進就業措施。通過勞務派遣企業與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利于勞動力市場的健康有序發展。
勞務派遣的作用（優勢）相關資料:什么是“勞務派遣”?
16 / 24
勞務派遣自查報告總結()勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。
①勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。②派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，并與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發放工資，繳納社會保險，并辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。
③用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。
④派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數量和質量完成任務。
勞務派遣不同于傳統的勞務中介還在于對就業資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區勞務保障服務機構的信息搜集引導，并依托全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業的各個環節需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現城鄉勞動者平等就業由自發無序向依法有序轉移。
勞務派遣這種用工形式具有很多優勢。一、用人單位的優勢：
17 / 24
勞務派遣自查報告總結()①人事管理便捷專業。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完
成，平時只要對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人十分機動靈活。
②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協議，派遣公司與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關系上出現的糾紛。
③有利于用人單位解決“進人容易，出人難”的問題。現在的用人單位用人多體現為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是“人一進來，就得管—輩子”的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的后顧之憂，派遣員工無論到哪里工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。
④機關事業單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業單位辦事效率。
18 / 24
勞務派遣自查報告總結()二、勞動者的優勢
①可以充分體現個人的擇業自主。由于個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發揮自身才能的工作崗位。
②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。
③實行勞務派遣后，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發揮自己才能的機會和空間。
總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業能夠集中全部精力參與市場競爭；理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。同時，改變用工方式后，勞動者的合法權益更加有了保障。
為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委托我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。
19 / 24
勞務派遣自查報告總結()（1）采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。
（2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。
總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。
勞務派遣手續如何辦理
勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招
20 / 24
勞務派遣自查報告總結()聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：
（1）用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。
（2）勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。
（3）實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。
勞務人員工資如何發放
根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。
勞務人員社會保險如何辦
根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：
（1）每月由用人單位支付當月社會保險所需費用；（2）勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；
21 / 24
勞務派遣自查報告總結()（3）根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；
（4）符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；
（5）應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；
（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。
勞務人員工傷問題如何解決
用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條“職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任”的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。
勞務人員檔案如何管理
為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：
（1）及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；（2）及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續；
（3）受委托辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；
22 / 24
勞務派遣自查報告總結()（4）按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；
（5）派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移
用工單位需要做的工作
（1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。
（2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。
（3）實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰
第：勞務派遣
勞務派遣公司與企業如何談派遣業務?具體流程怎么做? 勞務派遣的定義勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽
23 / 24
勞務派遣自查報告總結()訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣的法律關系
24 / 24
勞務派遣自查報告 勞務派遣自查報告篇三
勞務派遣自查報告-自查自糾報告
第一篇：某公司勞務派遣用工現狀自查報告 某公司勞務派遣用工現狀自查報告 一、自查背景
《全國人民代表大會常務委員會關于修改《/span 中華人民共和國勞動合同法 的決定》（以下簡稱《決定》）已經于 2014年12月28日發布，并于2014年7月1日起實施。
該決定重點對原《勞動合同法》中勞務派遣相關規定做了修訂，主要有四個方面：
1、提高勞務派遣機構資質門檻（第五十七條）。要求勞務派遣機構的注冊資本不得少于人民幣二百萬元（原為五十萬元），還須向勞動行政部門依法申請行政許可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未達標的不能經營勞務派遣業務。
2、嚴格用工單位派遣崗位的限制（第六十六條）。明確勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并定義臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗
位。
3、強調同工同酬（第六十三條）并給出具體比較標準。用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4、加大了用工單位違法使用勞務派遣工行為的違法成本（第九十二條）。處罰標準從每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
為進一步規范a公司用工行為，避免新勞動合同法實施后發生無謂的經濟損失，特進行勞務派遣用工現狀自查。二、自查情況
受a公司委托，本人于2014年6月26日至7月1日期間，在a公司人力資源部的大力配合下，對a公司（含子公司）現有勞務派遣用工現狀進行了調查。查明勞務派遣用工現狀如下（詳見附件）：
1、派遣機構、派遣人數及崗位構成情況
a公司（含子公司）現有勞務派遣用工人員共26名，派遣機構均為b公司。a公司本部使用派遣人員共計8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人員共計7名，其中xx部6
名、xx部1名；a2公司使用派遣人員共計11名，均為xx部人員。
2、用工期間及現有合同期限
以上派遣人員的用工期間（在公司累計工作期間）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
現行勞務合同期限將從2014年7月19日至2014年6月30日陸續到期。
三、新勞動合同法施行后，勞務派遣中需改進的問題 1、原派遣機構資質未達標
b公司（勞務派遣公司）注冊資本僅為人民幣w萬元，且截止目前，尚未增資并申請行政許可。在達標以前，不具備經營新勞務派遣業務資質。如果公司需要辦理勞務派遣，應尋找具有合法資質的勞務派遣公司簽約。但用工成本在同工同酬的規范操作下，可能不具有經濟上的吸引力或競爭力。2、部分派遣崗位不符合三性定義，應進行調整
a1公司的主營業務為……，xx部人員為其所屬常年工作團隊，其成員亦全年在崗，因而該崗位對a1公司而言，不滿足“三性”要求，無法適用勞務派遣。
a公司經營具有淡旺季的特點，xx崗位隨季節性增減比較明顯，旺季集中在3月至9月期間（約六個月），且每年各商業網點也存在變動，具體崗位存續期限較短，可歸屬于“臨時性工作崗位”，適用勞務派遣用工。而xx崗屬于在冬天淡季仍持續存在的崗位，是長期崗位，不適用勞務派遣。
a2公司主營業務為……，但xx崗位并非專業人員，可以比照保安人員視為……主營業務的“輔助性崗位”，勉強適用勞務派遣用工。
3、勞務協議不符合同工同酬規定的，必須調整
同工同酬包括基本工資、績效獎勵、勞動保護和社保福利等一切因勞動而所得在內。現存問題一是勞務派遣人員基本工資水平和提成比例與正式員工有差距，需要及時調整補足；二是“五險一金”繳納不足，需要調整。
現有26份勞動合同中，有9份僅約定為其繳納“三險”，未繳納生育險、失業險和公積金；其他17份僅約定為其繳納“五險”，未繳納公積金。以上情況均需進行調整。4、部分勞務協議效力存在瑕疵，需及時予以調整
按照簽約時間的先后，公司現有勞務派遣人員勞動合同分為以下兩類：
（1）按照“同工同酬”標準調整薪資待遇后，可繼續履行的（共17份）
按照新舊法銜接之規定，調整后可繼續履行的合同具體包括兩種情形：
一種是2014年12月28日之前簽訂的。公司與b公司簽訂的勞務派遣協議時間為2014年7月20日，合同期限為3年，將于2014年7月19日到期。26份勞動合同中，2014年12月28日前簽訂的有6份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份，均陸續于2014年7月下旬、8月底到期。勞務派遣協議及此6份勞動合同經調整，滿足同工同酬后可繼續履行到合同期滿。另一種是2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，且派遣崗位符合新法要求的。26份勞動合同中，僅從簽訂時間來統計，符合此期間要求的有15份，其中xx崗3份、xx崗1份、xx崗2份、xx崗9份。經分析，xx崗和xx崗因崗位不滿足“三性”要求，無法繼續履行；xx崗和xx崗符合新法關于派遣崗位的要求，即此11份合同在滿足“同工同酬”的前提下，可繼續履行。
（2）因違反新法相關規定，屬于無效合同（共9份）此類合同亦包括兩種情形：一種是在2014年12月29日至2014年6月30期間簽訂的，但派遣崗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分別為xx崗3份、xx崗1份。另一種是2014年7月1日以后續訂的。屬于此種情形的合同共有5份，其中售貨崗4份，導游崗1份。對于無效合同涉及的相關人員，應結合崗位實際，及時予以妥善處置。四、勞務派遣用工調整建議
調整原則：公司作為規范的用工企業，應按照新勞動合同法規范派遣用工，從源頭上一勞永逸地規避勞動糾紛和無謂的經濟損失。考慮已經失去原合作勞務派遣機構作勞動糾紛防火墻以及勞務用工和勞動合同用人二者成本趨于一致的情況，盡量減少不必要的勞務派遣用工。
1、可繼續履行的合同，在按新法要求調整“同工同酬”合同內容后，繼續履行至期限屆滿。
可繼續履行的合同（共17份，自2014年7月下旬至2014年10月底將陸續到期）原則上繼續履行，但應自2014年7月1日起按照“同工同酬”的標準調整其薪資待遇。雖勞務派遣用工的人工成本優勢不復存在，但繼續履行可較好地保持公司人員穩定，業務正常運行。合同到期后，再按以下方式處理（符合下列第2條情況的，可一并做外包處理）。
2、a2公司服務員崗和a1公司xx崗可采取集體外包的方式處理。
說明：整建制的勞務派遣人員，如不滿足繼續派遣條件或增加正式編制受限的，可考慮轉為業務外包（非第一選擇）。即公司與其他法人實體簽訂商業合同，由對方提供相應有償服務。公司與對方提供的服務人員不存在任何勞動或派遣關系。這可能是許多公司采取的規避措施，在政府明令禁止之前，可以試行。操作：
（1）a2公司服務員整體均為勞務派遣人員，a1公司xx崗除一名正式員工外，其余也均為勞務派遣人員。若將僅有的一名正式員工調離該崗，則此兩類崗位都可以整體進行外包。
（2）因a1和a2公司經營內容均以取得專業資質許可為前提，且相關行業法規對不具備資質擅自經營上述業務企業的行政處罰力度較大（除沒收違法所得及相關設備、器材外，并處違法所得5—10倍或8—10倍的罰款），建議將a2公司服務員崗和a1公司xx崗分別外包給有相應資質的專業公司。
（3）為保留來之不易的xx崗人員和避免遣散此兩類人員的麻煩，在自愿基礎上，可將現有勞務人員推薦給外包公司，由外包公司與此兩類人員建立規范的勞動合同關系。對不愿進入外包公司的或外包公司不同意聘用的勞務人員，退回b公司，由公司承擔相應經濟補償。
（1）該崗位門檻比較低，普通人員稍加培訓便可直接上崗。
（2）該崗位人員需求季節性波動較大，旺季明顯且比較集中。長期設崗將增加不必要的人工成本。
（3）公司有較為固定的實習合作單位，能較好地保證實習人員的輸送。
操作：在有實習人員補充的前提下，解除相關人員勞務派遣合同，支付經濟補償金。符合上述第1條條件的，可履行到合同期滿。4、公司常設崗位且派遣人員表現良好的，可轉為正式員工。（1）b公司已經喪失了經營勞務派遣業務的資質，無法繼續勞務派遣服務。即使另尋有資質的勞務派遣機構，在用工成本上也沒有任何優勢，且存在崗位限制的違法風險。
（2）從公司整體經營考慮，此類崗位既為公司必備崗位，配備較為固定的人員有利于提升員工忠誠度和工作熱情。
（3）此次增加編制，屬于法律調整的要求，公司有充分依據，上級公司理應批準。
操作：確定轉正崗位和人員后，解除勞務派遣合同，簽訂勞動合同。
以上報告妥否，請領導批示。劉俊杰律師
2014年7月5日
（附件及相關主體信息已略去）第二篇：勞務派遣調研報告 關于勞務派遣的調研報告 一、勞務派遣
法律關系上體現為勞動者、派遣機構、要派單位的三方關系。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發生于派遣的勞動者與要派單位之間，體現出勞動力的雇用和使用分離。
二、單位采用勞務派遣方式的優勢 1.減少人事（勞動）糾紛 2.可以避免勞務流失。3.可以減少勞動糾紛。4.可以轉移部分單位的風險。三、我公司采用勞務派遣方式的風險
1.目前**地區普遍采用的一種勞務派遣模式是：由用人單位支付管理費，被派遣員工的工資、社保等，由用人單位轉賬至勞務公
司代為辦理。勞動合同由勞務公司與被派遣員工訂立、終止、解除，勞動糾紛等也由勞務公司進行處理。但出現工傷時，本著誰受益誰承擔的原則，用人單位仍要承擔賠償責任。而工資、社保、風險等完全由勞務公司承擔的模式，目前大型勞務公司均不愿采用此種模式。
2.商管公司共有17人編制，其中6人簽訂的勞務協議，其余11人為簽訂的勞動合同（其中無固定期限的勞動合同有4人）。若要采取派遣的模式，將面臨我公司單方面解除勞動合同，需要按在我公司工作的年限，以滿一年支付一個月工資，不滿一年支付半個月工資的標準支付經濟補償金。而簽訂了無固定期限勞動合同的員工在沒有違規違紀的情
況下單方面解除，還需要支付雙倍的經濟賠償金，這將是一筆不少的費用。四、勞務公司情況
經咨詢**市人力資源和社會保障局，由于目前涉及勞務派遣相關法規并不完善，小型勞務派遣公司不能承擔相應的風險，建議如需要采用勞務派遣，應選擇大型的勞務派遣公司可在一定程度上降低風險。經調查了解提供以下三家作為參考： 1.**飛駛特人力資源管理有限公司
詢價情況：管理費80元/人/月。員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。2.**菲思克人力資源管理有限公司
詢價情況：管理費50元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。3.利眾人力資源服務有限公司（集團選用）。
詢價情況：管理費80元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。五、律師建議
經咨詢海外律師事務所律師，勞務派遣可以轉移單位的用工風險，減少勞動糾紛便于管理，擬建議可行。六、辦公室建議
1.從經濟性的角度出發,采用勞務派遣公司將一次性支付一大筆經
濟補償金。由于社保和工資實際仍然是由我公司支付，用人成本（工資已接近市場平均水平，再降低將無法招聘員工）并不能降低，反而會每年每名員工要增加600-960元的管理服務費。2.從用工風險來講，當發生工傷由社保報銷后，我公司仍然要承
擔相關責任。
3.就勞務派遣比較適合的是有編制限制或流動性較強、人數眾多的工廠、銀行、事業單位、銀行、國有企業等。而我公司商管公司車庫人員相對穩定，按商管公司提出的由2014年起給予未休年假的工資額度為724元/人，對比每年要支付的管理費及解除合同的經濟補償金要更經濟。
4.綜上所述，建議可選擇其中一種方式：
方式一：維持現狀，支付未休年假應支付的工資，但需要商管公司與員工做好思想工作，僅從2014年起計算，之前的不予以考慮，估計費用約為12308元。
方式二：維持現狀，支付未休年假應支付的工資。但可逐步淘汰表現欠佳的員工，對員工的違規違紀要作出書面通知留存，以便于解除合同時舉證。與公司簽訂勞務協議的退休返聘員工，新進人員，勞動合同到期人員經協商一致的可采用派遣形式。備注： 1.工傷差額
經咨詢**市工傷保險科，按《**市工傷保險文件》規定，當工傷保險繳費基數變更，差額部分由用人單位補齊（例如上半年工傷最低繳費基數為1178元，7月調整為1335元，差額部分就由公
司補齊）。用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分由用人單位補足。工傷產生的醫藥費用，按照規定報銷，未報銷的差額為自費費用，公司不承擔工傷差額補齊的責任。
2.單位應承擔的其它工傷責任 職工因工受傷或者被診斷（鑒定）為職業病并認定為工傷的，從受傷之日或診斷（鑒定）為職業病之日起，享受工傷醫療待遇；職工因工
致殘被鑒定為一至十級傷殘的，從生效的勞動能力鑒定結論作出的次月起享受工傷保險待遇；職工因工死亡的，以其死亡當日計算一次性工亡待遇和工亡職工供養親屬年齡，從其死亡的次月起供養親屬享受供養親屬撫恤金待遇。辦公室2014年10月17日 第三篇：我局勞務派遣可行性報告 局社會化用工人員 實行勞務派遣的意見
為更好地做好我局社會化用工的管理工作，根據國家、省有關法律、法規以及省人社廳相關政策規定，結合我局工作業務實際情況，現就我局社會化用工人員實行勞務派遣問題，提出如下意見。
一、我局社會化用工管理采用勞務派遣方式，不符合《勞動合同法》有關勞務派遣的工作崗位規定
《勞動合同法》第六十六條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”的規定。
2014年7月，《勞動合同法修正案（草案）》公布，向社會公開征集意見。將第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”明確規定“臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”
我局社會化用工崗位，全部是長期性工作崗位和主營業務崗位，不符合《勞動合同法》有關實行勞務派遣的工作崗位的規定。二、“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟
目前。個別單位把勞務派遣變成用工主渠道，且過多過濫，嚴重損害勞動者權益。《勞動合同法修正案（草案）》的說明中列舉了勞務派遣用工存在的突出問題主要有：一是勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；二是許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；三是被派遣勞動
者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。這些問題如不盡快解決，必然給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響。
勞務派遣起源于歐美，主要用于短期用工、項目用工和小規模用工。目前我國“勞務派遣”方面的勞動立法有趨向歐美的傾向。《勞動合同法修正案（草案）》征求意見截止時間是2014年8月5日，如獲通過，將在全國開展清理整頓工作。全國人大常委會在2014年和2014年對勞動合同法進行的執法檢查中都明確要求，要嚴格規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益。“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟。三、我局不需要通過勞務派遣來解決繳納社保和轉移勞動關系問題，沒有實行勞務派遣的必要
目前，勞務派遣機構在勞務派遣方面的主要業務：一是替外省企業不能在我省納稅的分支機構聘任人員繳納社保；二是有的企業為降低成本，少繳社保費，通過勞務派遣按最低基數繳納社保費；三是針對行政事業單位編外人員，通過勞務派遣機構與其簽訂勞動合同，規避勞動關系，達到隨時解聘的目的。
首先，現在省直事業單位可以繳納工傷保險，加上以前繳納的“三險”，我局的社會化用工繳納社保問題基本得到解決，不需要通過勞務派遣解決社保問題。其次，我局不能通過違反國家政策來降低成本。再加上我局的社會化用工人員工資大部分低于社保最低基數，不存在通過少繳社保降低成本的可能；再次，我局社會化用工方式始終堅持長期性、穩定性和歸屬感，實行勞務派遣將降低員工的歸屬感和影響員工的穩定性。社會化用工人員退休后，到社保機構領取養老金，與用人單位不發生關系，全社會都將實行社會保障，這是大勢所趨，沒有必要轉變勞動關系。綜上所述，我局的社會化用工人員轉變勞動關系，實行勞務派遣，必將產生諸多的勞務糾紛，影響業務工作的正常開展，增加社會不穩定因素。
第四篇：勞務派遣公司申請報告
勞務派遣業務是近年我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業是組織下崗職工采取勞務輸出形式實現再就業，以勞務服務
為經營項目的企業。組建勞務派遣企業是對年齡較大，有一定就業能力或對企業依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩妥的促進就業措施。通過勞務派遣企業與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利于勞動力市場的健康有序發展。
勞務派遣的作用（優勢）相關資料:什么是“勞務派遣”? 勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。
① 勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。② 派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，并與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發放工資，繳納社會保險，并辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。
③ 用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。
④ 派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數量和質
量完成任務。
勞務派遣不同于傳統的勞務中介還在于對就業資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區勞務保障服務機構的信息搜集引導，并依托全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業的各個環節需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現城鄉勞動者平等就業由自發無序向依法有序轉移。勞務派遣這種用工形式具有很多優勢。一、用人單位的優勢 ：
①人事管理便捷專業。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完
成，平時只要對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人十分機動靈活。②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協議，派遣公司與派
遣員工簽訂勞動聘用合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關系上出現的糾紛。
③有利于用人單位解決“進人容易，出人難”的問題。現在的用人單位用人多體現為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是“人一進來，就得管—輩子”的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的后顧之憂，派遣員工無論到哪里工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。④機關事業單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業單位辦事效率。二、勞動者的優勢
①可以充分體現個人的擇業自主。由于個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發揮自身才能的工作崗位。
②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。
③實行勞務派遣后，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發揮自己才能的機會和空間。總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業能夠集中全部精力參與市場競爭；理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。同時，改變用工方式后，勞動者的合法權益更加有了保障。
為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委托我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。
（1）采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。
（2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。
員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。
總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。勞務派遣手續如何辦理
勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：（1）用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。
（2）勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京
市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。
（3）實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。勞務人員工資如何發放
根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。勞務人員社會保險如何辦
根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：
（1）每月由用人單位支付當月社會保險所需費用；（2）勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；（3）根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；
（4）符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項
費用的報銷手續；
（5）應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；
（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。
勞務人員工傷問題如何解決
用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條 “職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任”的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。勞務人員檔案如何管理
為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：（1）及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；（2）及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續；
（3）受委托辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；（4）按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；
（5）派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移
用工單位需要做的工作
（1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。
（2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。
（3）實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰 第：勞務派遣
勞務派遣公司與企業如何談派遣業務?具體流程怎么做? 勞務派遣的定義勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通
過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣的法律關系
勞務派遣自查報告 勞務派遣自查報告篇四
勞務派遣員工辭職書
本人(身份證號：)于 年 月 日入職 有限公司，并從入職之日起派遣至（用工單位）工作。現因個人原因，提出辭職，并承諾按照公司規定的時間和流程妥善辦理離職交接手續。特此申請望批。
簽名：
申請日期：
——————————————————————————————公司批復
1、□ 不同意上述辭職申請。
2、□ 同意上述辭職申請，請于月日前辦理完畢 工作交接及離職手續。篇2：關于勞務派遣員工離職情況調查
北京勞動保障職業學院
畢業綜合作業
題目：關于勞務派遣員工離職情況調查
系 別： 勞動經濟管理系
專 業： 勞動與社會保障
班 級：
姓 名：
學 號： 0903023102 指導教師：
2012年3月1日
內 容 摘 要
全球最大的人力資源管理咨詢公司美世于2011年11月11日發布了最新的全球雇員報告。調查顯示，全球雇員對企業的忠誠度普遍下降。在中國，被調查者中有34%表示在2011年離職。當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調查。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。正 文
一、調查目的和任務
當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該采取的對策進行討論。
二、調查方法和對象
本次調查采取書面問卷調查的方式。我設計了《某派遣員工離職原因調查問卷》，針對員工各種離職原因進行調查。本調查的研究對象為我在勞務派遣公司
11、12月我經手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發放的113份問卷中都有效。填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。
三、調查結果分析
（一）離職原因分析
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。如上所述，可以對員工的離
職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。
1、按職級劃分
對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。
2、按職能劃分
對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。
（二）員工離職率高的后果分析
1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究計算：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。
2、影響企業的凝聚力
企業的管理實踐證明，共同的價值觀（企業文化核心）對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應
性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。
3、核心員工優秀人才的流失
核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處于關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。
核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由于他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意愿和目標性，因而是人才市場爭奪的主要對象。
核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由于影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業后，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。
（三）應對措施
1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人
制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系，并且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。
2、人性關懷, 情感留人 人是有感情的動物，情感是一筆勝于金錢的無形資產。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會貶值，員工也會與你“同床異夢”，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使采取“卡”的辦法，也只能是留得住人留不住篇3：勞務派遣員工離職申請表
勞務派遣員工離職申請表 篇4：辭職報告格式_13125 勞務派遣工辭職報告格式
辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。
【格式內容】
1.標題。可以寫成：辭職信（書、辭職申請等。2.稱謂。
3.辭職理由和請求。 4.感謝的話語。
5.署名、署時。
【范例參考】 辭職申請書
公司人事部：
我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批準。
公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學歸來之后，仍愿意回公司就職。感謝公司領導和同事在工作中對我的關心和支持，并祝公司興隆。篇5：勞務派遣工離職管理辦法(1)勞務派遣工離職管理辦法
一、離職流程
2、辭職員工本人必須認真寫明《辭職申請》（見附表一），詳細說明申請辭職的原因和事由，并將《辭職申請》交車間主任簽字審核。
3、由辭職員工的主管領導在《辭職申請》上簽署意見，并及時報分廠辦公室審核。辭職員工的主管領導對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。
4、辦公室主任必須在本廠勞務工的《辭職申請》上簽署意見，并統一報給勞務公司辦公室，由勞務公司簽署意見，在7天內補齊人員。
5、勞務公司將員工《辭職申請書》送人力資源部簽字備案。
6、在獲準辭職前，勞務工須將工作交接清楚，辦理離職移交手續。勞務公司安排補員，廠（部）應安排新進人員接替其工作。
7、待辭職員工遞交《辭職申請書》且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領取《員工離職通知書》（見附表二），并按通知書中有關事項辦理離職手續。
8、在領取《員工離職通知書》前，辭職員工本人需主動向其主管領導索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領導出具書面證明，證明該員工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。
9、離職手續辦理完畢后，即與勞務公司脫離勞務關系。
二、注意事項
1、派遣工離職（包括自動離職、勸退、除名等），應于離職日起3天內搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補償費或搬家費。
2、勞務派遣工因故辭職（自動離職、辭職）的，需年滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。
3、勞務公司在員工離職時，不得以任何名義、任何形式扣取勞務派遣用工得工資、保險等。
4、員工因自動辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內把《員工自動離職統計表》（見附表三）上報人力資源部，人力資源部把自動離職員工信息統計分類下發給家勞務公司，由勞務公司到后勤辦公室和秘書處注銷員工工作證。
三、其他流程按照日照鋼鐵勞務派遣工管理辦法執行。
勞務派遣自查報告 勞務派遣自查報告篇五
勞務派遣辭職報告范文
一、所需材料
1、用工單位入職介紹信
2、就業失業登記證(入職時必須為失業狀態且失業滿一年需年檢) 3、身份證正、反面復印件3份(1份合同備檔、1份辦理住房公積金卡、1份辦理社保卡)4、二寸白底高清彩照(用于辦理社保卡)二、步驟 1、合同簽訂
2、養老保險手續辦理：已參保員工，需辦理保險轉入手續3、醫療、生育保險手續辦理：首次參保需辦理社會保障卡，已參保員工需辦理保險轉入手續
4、由我方代發工資的需辦理工商銀行卡1張(卡號前三位為622可直接提供卡號，卡號前三位為621的需要提供銀行賬號) 派遣員工離職須知
一、所需材料
1、用工單位解除勞動關系通知 2、本人身份證
3、辭退需用工單位情況說明
二、步驟
1、辭職：提交辭職申請2份
辭退：需在情況說明上簽字、按手印 2、辦理各項保險、公積金轉出手續
一、聲明
1、本人必須在用工單位離職3天內到我方辦理離職手續 2、勞務派遣員工在用工單位辦理離職手續無效
3、超期未辦理離職手續的一律按照違紀辭退辦理，逾期造成的所有法律后果由員工本人承擔。
尊敬的各位領導: 你們好!自從xxxx年*月份進入**公司這個大家庭以來，我倍受“團結、務實、開拓、奉獻”精神的鼓舞，在為xxxx服務的同時，自身也在各個方面得到了很好的學習和煅煉，在此說聲：“謝謝你們”!今天我選擇離開這里，有很多原因：1、由于身體素質差，似乎有種力不從心的感覺，再這樣下去的話肯定有負面影響：2、由于年青，也許是能力有限，在為人處事方面還不是很成熟，這讓我感到工作上很吃力，失去了往日的熱情。因此，我定選擇一個新的工作環境，希望領導批準，敬請早日安排為盼。
當然，無論我在那里，我都要為公司做力所能及的事情，因為我為曾經是xxxx公司里的一員而驕傲過。最后誠懇地說聲：對不起!也衷心地祝愿公司興旺發達!此致
敬禮!申請人：xxx xxxx年xx月xx日
尊敬的領導、經理：
你們好!我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職。
我來到xx已經近兩年了，說到走很舍不得，但是離開公司是我必須的選擇。我并不同于大多數的xx同事，我離開家鄉，離開我安逸的生活選擇來到這里，就選擇了無法平凡。對于我目前的發展狀況，個人并不滿意，但是我知道我們這個行業的辛苦，也知道公司的不易，但我還有一段不同的路要走，不能陪著xx了。謝謝公司對我的培養，我自認為也沒有給公司抹黑，我希望用自己辛勤的勞動換來的是公司美好的未來。
謝謝xx，是她第一眼看中了我，讓我有機會為xx奉獻出我人生寶貴的兩年，我沒有忘記對她的承諾。謝謝周總和楊總，也包括郭經理，我知道你們都很看好我，也一直想要培養我，我努力了，只是抱歉沒能讓你們看到果實。謝謝xx經理，也許你的性格并不曾讓你在高層面前贏得太多榮耀，但我將對你的關心與照顧沒齒難忘，在你見證我業務成熟的這兩年中，我也看到了你的不斷進步，現在的你，是我眼中最棒的部門經理。也謝謝所有部門的同事，也包括xx、xx、xx等，沒有你們，我將孤立無援，我工作的成熟離不開你們的幫助與支持。
天下沒有不散的宴席，在此，我不想過多的煽情，我為我曾經是xx的一員而自豪，也希望領導們尊重我的選擇，為我祝福吧。以上所述，因個人原因，現正式向公司提出辭呈，希望領導給予批準，謝謝。
另：本人于7月1日口頭提出辭職，7月11日正式遞交辭職申請。為不影響公司正常運轉，希望領導早日安排工作交接人員，我將盡我所能處理好工作交接事宜。
此致
敬禮!申請人：xxx xxxx年xx月xx日
尊敬的領導：
您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職申請，我是懷著十分復雜的心情寫這份辭職申請的。我很遺憾自己在這個時候提出辭職。來到單位近半年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變，單位平等的人際關系和開明的工作作風，讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。但由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，我知道自己很不適合這份工作。為了不因為我個人能力的原因而影響到單位各項業務發展進度，經過深思熟慮之后我決定辭職。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，不斷的深造，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。非常感謝您們在這段時間里對我的教導和照顧。在單位的這段經歷對于我而言非常珍貴,將來無論什么時候，我都會為自己曾經是單位的一員而感到榮幸。
祝單位領導和所有同事們身體健康、工作順利!再次對我的離職給單位帶來的不便表示抱歉，同時我也希望單位對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮!申請人：xxx xxxx年xx月xx日
