隨著人們法律意識的加強,越來越多的人通過合同來調和民事關系,簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。合同對于我們的幫助很大,所以我們要好好寫一篇合同。下面是我給大家整理的合同范本,歡迎大家閱讀分享借鑒,希望對大家能夠有所幫助。
西安勞動合同糾紛篇一
今年3月,小程通過職介應聘到一家公司上班,同時雙方口頭協議月薪5000元,年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時,小程發現合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬,在他一再追問之下,人事部門給出了“合同就這樣,愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易,無奈之下只得簽下空白的勞動合同。可兩個月來,小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協調未果,最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他,讓其馬上走人。小程十分氣憤,要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了,原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說:“當時簽訂的工資就是3000元。”小程這才明白自己上當受騙了,當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。
根據《勞動法》的有關規定,用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系,并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式。《勞動合同法》第3條規定:“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”第8條規定:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。”第16條規定:“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述,勞動者一旦在勞動合同上簽字,就得履行約定的義務,承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同,才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假,就得找到相應的證據,但現實中這樣的證據很難取證。因此,勞動者簽訂合同時,一定要查看合同文本內容是否完整,起止日期是否明確等,千萬不要在不規范的勞動合同上簽字,以免被不法用人單位利用。
近年來,像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查,勉強與勞動者簽訂勞動合同,但勞動合同文本會保留一些空白處,可根據單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接、最有效的證據,而這本應是勞資雙方各執一份的文書,卻被一些用人單位留存起來,這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動爭議糾紛,用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內容等虛假行為,給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者,除了簽訂完整勞動合同外,留存勞動合同更為重要。勞動者如果發現所在單位讓其簽訂空白合同,或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的,可向當地勞動監察部門舉報。
西安勞動合同糾紛篇二
勞動合同糾紛
東方網4月16日消息:據《勞動報》報道,上海市第二中級人民法院日前發布的《2010年勞動爭議審判***》顯示,2010年,勞動爭議案件數量依然保持在高位,勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型,可喜的是,隨著“調解優先,判調結合”的進一步落實,調解、撤訴結案量同比再增8.99%。
《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院,繼去年首推“***”之后發布的第二份***。
作為承上啟下的重要法院層級,市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務,擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面,以及大量豐富的第一手審判信息資源。發表“審判***”,對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析,揭示頻發多發的矛盾糾紛根源,提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題,并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議,有助于企業、職工增強法治意識,依法用工、依法維權。
2010年,市二中院共受理勞動爭議案件2606件,同比上升17.12%。審結勞動爭議案件2473件,同比上升10.35%。全年勞動爭議案件絕對數依然保持在高位。
申請撤銷裁決案增幅回落
《勞動爭議調解仲裁法》對“一裁終局”做出了規定,對于終局裁決,勞動者不服,可向基層法院起訴,用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷。因此,近兩年,申請仲裁裁決的勞動爭議案增多。2010年,二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件,同比增長17.05%,但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結的申請撤銷仲裁案件中,當事人撤回申請及雙方達成調解結案的共計119件,占比高達78.81%。
二中院民三庭庭長張錚介紹,從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看,用人單位經過法官的釋法與調解后大多能夠理解并接受仲裁機構的裁決結果。案件的調撤率和自動履行率都比較高,說明這一特殊程序設置的目的基本能夠實現。
在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中,勞動合同糾紛案件占72.99%,為1792件,較2009年的1571件增長了10.88%,是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合,同一案件中往往包括支付加班工資、支付經濟補償金、補繳社會保險、支付精神損害賠償等多種訴訟請求,且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時,相對于人事爭議糾紛、社會保險糾紛、養老金糾紛等,規制勞動合同訂立、履行與解除的法律規范較多且較為復雜,因此,圍繞勞動合同而產生的糾紛較多且處理難度較大。
調解撤訴結案量占三成
市二中院2010年審理的勞動爭議案件中,調解、撤訴686件,占結案總數的29.49%,同比提高10.7個百分點。
“三期”特殊保護需加強
一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日,尹女士因懷孕持醫院出具的“病情證單”向企業提交病假申請,企業以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由,通知其解除勞動關系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴。仲裁委認定企業違法解除勞動關系。單位不服,起訴至區人民法院,未獲支持遂上訴至市二中院。經當庭調解,該公司同意支付一定補償,當事雙方都能接受,本案得以調解結案。
近年來,由于一些用人單位出于用工成本的考慮,想方設法規避女職工特殊權益的保護。比如有些企業在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”,要求女職工得知自己懷孕后須在規定的時間內通知單位,否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”,并將此作為合同成立的條件,而《員工手冊》中包含限制結婚、生育的規定。恰恰是這些不當的約定,造成了此類勞動爭議的增加。
勞務派遣處理難度增加
2009年,一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協議書,將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系,并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單,解除與陳某的勞動關系。陳某申請勞動爭議仲裁,派遣公司不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。陳某對一審判決不服提起上訴,要求恢復勞動關系并給予經濟補償。
隨著勞務派遣用工的增多,勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點。這主要是勞務派遣法律關系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時,或不清楚該告誰,或弄錯訴訟對象。對此,市二中院提醒,有關***門要加強對勞動者的釋明法律工作。
外籍人士合同約定應規范
2008年10月,持加拿大國籍的韓某與某貿易公司簽訂了《聘用合同》。貿易公司、韓某在合同中約定:提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日,貿易公司向韓某發出解除聘用的書面通知,并根據《聘用合同》的約定,給付三個月的代通金。之后,當事雙方引發爭議,一直訴之市二中院。
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西安勞動合同糾紛篇三
被申訴人一:___(香港)香港有限公司
負責人:郭連書 電話:____________
訴訟訴求:
2、訴求依法裁定被申訴人支付申訴人補足社保繳款金額。
以上合計58206元.
4、由被申訴人承擔本案仲裁費用。
事實和理由:
申訴人______年2月15日進入___市___區___制衣廠工作,在4年多的時間里,每天工作11個小時(周一至周六11小時,周日8小時),被申訴人從未依法支付加班工資。根據實際工作情況,我每個月要工作296個小時,但根據《___市員工工資支付條例》有關規定,職工全年平均工作天數和工作時間分別調整為21.75天和174小時,職工的日工資合小時工資據此進行折算。因此,我每個月的加班時間為296—174=122小時。根據《___市員工工資支付條例》的有關規定,本人的周一至周五每小時加班工資為2300÷174×150%=14.7元,周六周日每小時加班工資為2300÷174×200%=19.6元,每月加班工資為:14.7×3×21.75+19.6×19×4=926.1+705.6=1631.7元。由于該公司一直拖欠支付本人加班工資,因此根據最高人___法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條規定“拖欠工資爭議,勞動者申訴仲裁時勞動關系仍然存續,用人單位以勞動者申訴仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人___法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”我向被申訴人要求支付克扣的24個月加班工資:1631.7×24=360元及相應的解除勞動合同經濟補償金.因此,訴求貴會予以公正裁決。
此 致
___市___區勞動仲裁委員會
申訴人:
______年5月6日
西安勞動合同糾紛篇四
勞動合同就是指勞動者和用人單位之間雙方達成的一種協議合同,它有利于保障雙方之間的關系,那么在生活中出現了勞動合同糾紛怎么處理呢?請閱讀下面的文章進行詳細的了解吧。
①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因,在分清當事人責任的基礎上,要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償,并督促雙方依法補簽勞動合同,臺雙方無意繼續合作,則解除勞動合同。
②對于由他人代簽勞動合同發生糾紛的,勞動爭議處理機關應查明代簽的原因,并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的,責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的,應宣布合同無效。
③發生對于芝者隱瞞真實情況,導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后,對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定,應當予以維持。
④發生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效,然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
的,勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法,只是訂立方式不合法后般應認定合同有效,并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的,應認定該合同無效,并按無效合同的處理方法進行處理。
①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因,對用人單位無過錯的,督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的,在要求用人單位履行勞動合同的同時,可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。
②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育,督促其履行勞動合同,對仍拒不履行勞動俁同的勞動者,應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位,勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。
③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法,并對合法的內容予以保護。
④對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起芝糾紛的,勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。
①對于勞動者違反勞動合同規定,單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的,勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴,維持用人單位對此作出的處理決定。
②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的,對于正常的工作調動,應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的,要求用人單位改變決定,恢復勞動者的勞動崗位,并補償勞動者由此而造成的經濟損失。
③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的,勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法,并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求,對合同期限內勞動者沒有實際履行的,有協議的,按照協議處理,沒有協議的,合情合理地處理雙方的其他正當要求。
②對于用人單位附加條件,不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定,在法律上是否成立,然后根據合同期限屆滿,勞動合同即告終止的法律規定,裁定勞動合同終止。
③對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要,在雙方完全同意的情況下,可以續訂合同的規定要求來處理,對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的,依法支持勞動者的請求。
④對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的,因合同雙方都有責任,對這種事實上的勞動關系,法律不予保護,所以,勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請,由此而導致的其他爭執,則由其他法律予以調整。
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確:
①解除勞動合同是否為合法有效,適用勞動法規是否得當,認定事實是否有偏差,是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來,有些行政處分可以解除勞動合同,而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的,不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限,解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先,另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件,并據此解除勞動合同則是非法的。
國務院《勞動合同法實施條例》對這個問題,有了很明確的規定。在第5條規定,“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,--”,該規定是在用工之日起一個月內,勞動合同法從20xx年1月1日開始實施,用工之日從20xx年1月1日開始計算,用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同,用人單位應提供書面通知的證明,該證明應是經過員工確認的,如公告或是員工在通知上簽字的,而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌),如用人單位同時證明是因為勞動者的原因不簽訂書面勞動合同,單位可以終止勞動關系。在該實施條例第6條規定,“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第82條規定向勞動者每月支付兩倍的工資”,該規定明確的作出了劃分,在一個月,用人單位不需要支付雙倍工資,如是因勞動者的原因不簽定,用人單位可以終止勞動關系,該規定是法律在保護用人單位的利益,而如果是過了一個月后,法律不再去看是誰的原因而造成沒有簽定書面勞動合同的,而只看結果,如是沒有簽訂勞動合同,用人單位就應該支付雙倍的工資。
西安勞動合同糾紛篇五
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者,在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款,即:勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定,但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款,也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后,該條款開始生效。
競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,不能針對企業所有的員工。
競業限制的范圍由企業與勞動者協商確定。但競業限制約定不得違反法律、法規的規定。
競業禁止的地域協商,原則應以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限;競業限制的就業范圍限于與原企業有競爭關系的企業,《勞動合同法》對此已明確界定,即“與本單位生產或者經營同類產品,業務有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務”。
必須注意,《勞動合同法》只是規定了限制有競爭關系的“單位”,而不是業務、產品或者職能,企業可以充分利用這法律條款。
競業限制的期限不能超過兩年。也就是說,只可以約定了解商業秘密的人員離職后,在兩年內不得自己經營或者到其他單位從事于商業秘密相同或類似的工作。
約定競業限制的,企業應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。《勞動合同法》沒有對經濟補償金的數額做出具體規定,可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是,企業不能預訂競業限制的經濟補償已包含在勞動者現有的工資報酬中。
勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金,才能更好地保證員工遵守競業限制協議。
《勞動合同法》沒有對違約金的數額做出具體規定,可以由企業和勞動者雙方進行協商。但是,違約金數額也不是越高越好,約定,約定時,企業應考慮員工的支付能力,如果違約金數額過高,員工無法支付,到頭來損害的還是企業自身的利益。
律師費的支付標準,除少數省市有指導性意見外,大多采取協商收費的辦法。一般說來,每家律師事務所都有自己的收費標準,律師費因律師事務所的不同和具體承辦律師的不同而不同,有的差距還比較大。確定律師費時,首先要考慮當地律師費的平均水平,其次要考慮律師本人和所在律師事務所的實際情況。一般說來,律師本人的學歷、資歷、從事律師工作的時間、以往的工作業績、專業領域的工作經驗,律師事務所的規模、業績、可能提供的保障條件等都是影響律師費的重要因素。
1、一般是按照訴訟標的額的大小來計算。涉及財產類的收費,一般是一萬元以下,收取1000元-20xx元,超過一萬元不到十萬元的部分,按照5%-6%計算;超過十萬不到一百萬的部分,按照4%-5%計算。這種方式要求當事人先交納代理費,即便是官司輸了,費用也不退回。
2、辦理涉及財產關系的法律事務,律師事務所經與委托人協商同意,可以實行風險代理。風險代理收費由雙方約定,但最高不得超過合同約定標的額的30%。這種付費方式,律師事務所與當事人共擔風險,如果官司輸了,代理費就不用支付。
3、上述費用僅為律師代理費,在仲裁中花費的其他費用,如交通費、郵寄費、住宿費等費用,不論官司輸贏,都由當事人自己承擔。
勞動糾紛處理程序是怎樣的
如何正確快速的解決勞動糾紛呢?勞動糾紛處理程序一般可以分為四種,分別是:協商、調解、仲裁、訴訟。接下來我們就具體詳細了解一下。
勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議后,應當首先協商,找出解決的方法。
這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經程序,然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用,尤其是對于希望仍在原單位工作的職工,通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。
當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的,經報仲裁委員會批準,可以適當延期,但是延長的期限不得超過30日。
當事人如對仲裁決定不服,可以自收到仲裁決定書15日之內向人民法院起訴,人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定,受理和審理勞動爭議案件。審限為6個月,特別復雜的案件經審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服,可以再提起上訴,二審判決是生效的判決,當事人必須執行。需強調的是,勞動爭議當事人未經仲裁程序不得直接向法院起訴,否則人民法院不予受理。
(1)書證。
書證是指用文字、符號、圖案等所記載和表達的思想內容來證明案件事實的證據。書證是以其所記載和表達的思想內容來對案件事實起到證明作用的; 相比于其他證據,書證具有較強的證明力;書證在形式上相對固定,一般不受時間的影響。在勞動爭議中,最常見的書證就是勞動合同書,它是證明勞動關系存在的最有力的證據。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認定書等,也是典型的書證。
(2)物證。
物證是指以物品存在的外形、重量、質量、規格、損壞程度等物理標志和特征來證明案件事實的證據。物證是以實體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實;物證就有較強的穩定性和可靠性。物證一般表現為間接證據,即單獨一個物證往往不能直接證明案件的主要事實,而需要與其他證據相結合,才能做出認定。在勞動爭議中,常見的物證包括銷售提成款爭議中的合同標的物、勞資雙方對所有權有爭議的物品,等等。
(3)視聽資料。
視聽資料是指采用科學技術,利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來證明案件事實的證據。視聽資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造。在勞動爭議中,電話錄音、錄像、計算機數據是最常見的視聽資料。
(4)證人證言。
證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實所作的陳述,證人證言的真實性容易受到主客觀因素的影響。在勞動爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動爭議案件事實的證據。
(5)當事人陳述。
當事人陳述是指當事人就案件的事實情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說明。當事人陳述不可避免地存在傾向性、片面性,而且真實性和虛假性往往并存。因此,當事人陳述對自己有利的事實時,需要與其他證據結合起來,審查確定能否作為認定案件事實的依據;當事人陳述對自己不利的事實時, 具有免除對方的證明責任的效力,可以作為認定案件事實的依據。在勞動爭議中,當事人可口頭或書面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實情況。
(6)鑒定結論。
鑒定結論是指鑒定主體對案件涉及的專門性問題進行分析、判斷、鑒別后作出的結論性意見。鑒定結論是針對案件中需要確定的事實問題作出的;鑒定結論是對某個專門性的事實問題所作出的結論。在勞動爭議中,經常涉及的鑒定結論包括勞動能力鑒定結論、職業病鑒定結論等。
(7)勘驗筆錄。
勘驗筆錄是指為了查明案件事實,仲裁庭或者法院對與案件有關的現場或物晶采取勘查、檢驗后所形成的實況記錄。勘驗筆錄是一種獨立的證據,也是一種保全原始證據的手段。在勞動爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。
發生勞動糾紛時,勞動者可以通過哪些途徑保護自己的權益呢?勞動糾紛維權的方式有哪些呢?詳細內容請大家閱讀下面的文章“勞動糾紛中怎樣維權”了解有關勞動糾紛維權的知識,希望能對您有所幫助。
5.如果想了解勞動保障政策,或者遇到具體問題需要咨詢的時候,可以撥打“12333”免費勞動保障政策咨詢熱線電話,工作人員會給您詳細的解答。
1、工資的標準以及范圍
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資:“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外,勞動者解除勞動合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動合同的情況
勞動者有下列情形之一的,用人單位不解除勞動合同,勞動合同期限屆滿時,用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動法25條規定的情況除外:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經濟補償金
(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
以上四個內容就是勞動合同糾紛最常見的。
西安勞動合同糾紛篇六
被申訴人一:___(香港)香港有限公司
負責人:郭連書 電話:____________
訴訟訴求:
2、訴求依法裁定被申訴人支付申訴人補足社保繳款金額。
以上合計58206元.
4、由被申訴人承擔本案仲裁費用。
事實和理由:
申訴人______年2月15日進入___市___區___制衣廠工作,在4年多的時間里,每天工作11個小時(周一至周六11小時,周日8小時),被申訴人從未依法支付加班工資。根據實際工作情況,我每個月要工作296個小時,但根據《___市員工工資支付條例》有關規定,職工全年平均工作天數和工作時間分別調整為21.75天和174小時,職工的日工資合小時工資據此進行折算。因此,我每個月的加班時間為296—174=122小時。根據《___市員工工資支付條例》的有關規定,本人的周一至周五每小時加班工資為2300÷174×150%=14.7元,周六周日每小時加班工資為2300÷174×200%=19.6元,每月加班工資為:14.7×3×21.75+19.6×19×4=926.1+705.6=1631.7元。由于該公司一直拖欠支付本人加班工資,因此根據最高人___法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條規定“拖欠工資爭議,勞動者申訴仲裁時勞動關系仍然存續,用人單位以勞動者申訴仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人___法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”我向被申訴人要求支付克扣的24個月加班工資:1631.7×24=360元及相應的解除勞動合同經濟補償金.因此,訴求貴會予以公正裁決。
此 致
___市___區勞動仲裁委員會
申訴人:
______年5月6日