范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

酒店管理的發展規劃篇一

本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的，德智體美等全面發展的中等職業技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。

專業介紹

酒店管理（代碼：110218s）屬于管理學大類，工商管理類。

酒店管理，是全球十大熱門行業之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現了供不應求的局面。

目前，全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理星級酒店，酒店行業在不斷擴充，對人才的需求也不斷增加，每年都需要數以千計的國際化酒店管理人才。培養目標

本專業培養具備現代管理學、經濟學的基本理論，掌握旅游管理方面的基礎知識，掌握現代旅游經營管理的理論、方法和手段，具有外語、計算機、人際溝通等基本技能，能在旅游飯店、旅行社、旅游景區、旅游管理部門及相關領域從事旅游開發和管理的應用型高級專門人才。

專業前景

1、隨著全球經濟的不斷復蘇與快速發展，酒店行業在全球與中國地區的發展速度與就業率將遠遠超出傳統型行業。

2、全球很多著名大學均開設酒店管理專業，在這些著名的大學旅游與酒店管理課程設置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪實習和理論課程與實際操作相結合的活動內容，其畢業生就業率遠遠高于其它專業的學生。

3、酒店行業其薪金與社會福利收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其工作地位會穩步上升。

4、2010年上海世博會將會大力促進中國酒店行業的蓬勃發展，其行業前景非常樂觀。

5、中國各地大中小城市均把旅游業作為其經濟增漲的源動力，其政府與社會投資將不斷增加，將會是中國最具活力的行業。

6、但各地區的經濟發展不同以及管理專業的學習程度，都會影響到你的就業及薪水。本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的，德智體美等全面發展的中等職業技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游

基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。專業培養要求

本專業注重學生綜合素質的培養，主要學習經濟管理基礎知識、酒店基本理論。本專業突出技能培訓，學生在學習期間，將接受酒店、賓館的餐飲、客房頂崗實習實訓等多方面的技能訓練。

學生畢業后可在以下崗位從事工作：

各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員；

各類旅游公司，旅游管理部門工作人員；

各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作；

各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業務洽談、對外聯絡服務工作；

各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作。4 獲得技能

1、具有誠信、堅毅的品格和敬業、負責的職業道德與團隊協作精神；

2、具有較好的專業基礎知識和自學能力、進取創新意識；

3、掌握現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；

5、熟悉我國酒店業發展的方針、政策和法規；

6、具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務能力；

7、具有較強的計算機操作、文字表達、人際溝通能力以及一定的職業外語表達能力。主要課程

《現代酒店管理》、《酒店心理學》、《旅游學概論》、《前廳客房服務與管理》、《餐飲服務與管理》、菜點與酒水、酒店英語、現代酒店營銷、酒店財務管理、會議服務與管理、康樂服務與管理

發展和就業狀況

酒店行業一直以來是職場被忽略的“寶藏”。在職業規劃意識為先的理性回歸下，一些發展前景好、潛力大、薪資高的行業尤其受到家長、學生的關注。其中酒店行業尤被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。

1.行業容量大：

作為全球十大熱門行業之一，酒店管理專業在國際上一直屬于就業熱點。隨著2008北京奧運會、2010上海世博會、2010年廣州亞運會和越來越多的國際大型活動在中國舉行，中國對酒店管理專才的需求也日益增大。

近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，導致行業內的高級專業人才形成了供不應求的局勢。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。

2.中高級人才匱乏：

從行業特性來看，酒店業尤其需要那些專業度高、綜合能力強的中高級人才。學院表示，那些語言能力強、具備全球化視野、接受過全球最先進的培訓、有實戰經驗的人才將尤其受到酒店的青睞。

3.重視資歷和持續發展：

酒店管理行業不是一些家長認為的“吃青春飯”的行業。這一行業沒有年齡、性別的限制，相反也是個越老越吃香，可以終身為之服務的行業。因為隨著資歷的增加，與人打交道的經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。

9.1 酒店行業品牌網站

酒店英才網希望通過良好的商業模式、嚴謹的工作作風、優質的服務態度和高效的解決方案為酒店企業提供個性化的服務，以做中國優秀、專業的酒店人力資源網站為目標，并力爭成為酒店企業的長期合作伙伴，最終成為酒店企業人力資源管理中不可或缺的幫手。創建以來，已經為超過2萬家酒店企業提供了招聘服務，客戶遍及全國各地。就業方向

畢業生可在旅游行政管理部門、行業協會、旅行社、酒店、旅游交通企業、景區、會展中心等單位從事行業管理、科研教學、導游、人力資源培訓等工作。

酒店管理的發展規劃篇二

酒店人才培養與管理

（旅游管理09（1）班，龔楊）

摘要：在旅游產業高速發展的今天，酒店行業高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養合格的酒店管理專業學生并且使酒店管理專業畢業生在本行業中穩定下來，已經成為高校培養人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業人才初期能力培養以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進行進一步的管理進行分開闡述。關鍵詞：酒店；人才；培養 ；管理

一、初期酒店人才培養問題與建議

當今世界，經濟高速發展，政府對旅游業的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業逐漸成為國民經濟的支柱性產業，酒店業作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發展。

酒店有其特殊的行業性質。首先，作為服務行業，工作性質就是為客人提供服務，絕大部分酒店專業畢業生進入酒店企業后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關系復雜，很多畢業生難以很快適應；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業的舊觀念，使畢業生對行業信心不足，最終造成從業人員流動性大，國內酒店行業的專業從業人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業如雨后春筍般在國內高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養看似得到了解決。但在事實上，酒店專業學生從本專業流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因為學生在校期間和初涉酒店行業后對工作內容和行業的認識與現實存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現出來的直接結果就是畢業生到酒店工作后的高“流失”現象。

（一）、我國高等院校酒店管理專業人才初期培養方面存在的問題

1.酒店管理專業人才培養目標定位存在誤導

自開辦酒店管理專業以來，很多學院一直把人才培養目標定位為酒店高級管理人才，過高的專業目標定位對學生的從業心里產生了誤導，致使很多畢業生在擇業時“眼高手低”，心態不穩。大部分畢業生認為自己學習的是管理專業，就應該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結果要當服務員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業。

2.酒店管理專業和課程設置較傳統

酒店管理專業在我國的發展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業也是倉促上馬，部分酒店管理專業教師也缺乏豐富的從業經驗和扎實的專業功底，這就導致很多學校的酒店管理專業在課程設置

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標準，有的教師干脆就自編教材，開設課程，關起門來自己搞教學計劃課程設置和考核標準，因此使得人才培養與國際標準差距很大。

3.酒店管理專業教學方式較單一

在教學環節上，很多學校仍以傳統的理論課講授為主，即使安排實踐課也是走走過場，由于國內的酒店管理專業基本上沒有自己的實習酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯合辦學模式，這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大，雙方利益點不統一：酒店希望接收免費、廉價的勞動力，學院一廂情愿的認為學生可以通過實習學到很多東西。造成的結果就是很多學生通過實習沒有達到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達到雙贏是需要高校和酒店業共同投入解決的問題。

4.專業技能學習與綜合素質培養未兼顧，職業意識培養未得重視

酒店業一般都將具有良好的責任心、良好的職業意識和職業習慣作為選聘員工的一個重要的指標，我國酒店管理專業人才在教學中過多的強調酒店專業技能，而忽視學生個性素養、語言能力、服務水平和其他技能（如計算機、外語）的方面綜合素質的提升, 尤其是學生情商的培養，這就使得很多學生進入酒店工作后，缺乏適應能力、協作能力、實踐能力和創造能力，無法很快的轉變、適應新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關系。同時由于缺乏職業意識的培養，對職業的認同度較低，職業忠誠度不高。

5.畢業生回籠教育、反饋機制未建立

畢業生走上社會后，和母校的聯系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關的渠道溝通感喟，所以導致部分學生只能選擇繼續出國學習酒店管理，通過接受業內聞名的專業酒店學校系統培訓和實習，謀求職業道路上更好的發展，而更大一部分畢業生則選擇離職跳槽，另謀出路；學校由于缺乏反饋機制，沒有發現潛在的專業人才培養危機。

（二）、酒店管理專業人才初期培養的幾點建議

1.酒店管理專業人才培養目標應準確

目前酒店業最缺乏的不再是熟練的基層服務操作人員，也不是理論管理知識較強的學術家，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規、具有國際戰略眼光和豐富的經營管理經驗的高級經營管理人才； 需要我們培養具有良好的職業素養與專業背景，具備較強的語言溝通、組織協調和業務拓展能力，既掌握了一定的一線服務操作技能，又擅長信息技術與組織策劃，能夠進行現場指揮與協調，懂得市場調查、數據統計、收益分析以及服務產品設計，具備較強的管理心智技能與創新思維的技術管理型復合人才。

2.高等院校酒店管理專業的課程設置要與國際接軌

根據酒店業的發展需要，專業主干課程的設置以及一些實用性很強的熱門課程應不斷推陳出新。在課程體系的設置上面，瑞士洛桑酒店管理學院緊跟時代步伐、順應市場需求、突出專業特色，將課程分為三類：理論課、實踐課和語言課，值得借鑒。

3.堅持手腦并用、做學結合的教學原則，走工學結合的辦學之路，創新現有的教學模式

在與畢業生的交流中，學生們普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性，在學校應該確定目標、珍惜時間、好好學習，現在想再次走進課堂已經不可能了。這是現在大多數職業學院存在的通病，學生們在校學習期間，首先是對專業本質不清楚，其次對社會需求不了解，表現出在校學習期間沒有目標，對專業課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數學生在校學習的目標竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學生們很難學專學精，很難將所學至于所用。這也是學生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。

4.培養學生職業意識，提高綜合素質

酒店使用畢業生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業用人的一般規律，許多學生會在實習初或工作初因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業思想教育。在學生剛進入專業學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備,避免學生在實習和就業過程中出現 “眼高手低”問題，強化職業責任心。特別是作為專業教師，應該在平時的教學過程中聯系酒店實際案例，潛移默化地培養學生的職業“忠誠度”，強調基礎工作的重要性。在校內的教學中增加語言類和心理學課程，培養學生正確的人生觀、價值觀，教會學生基本的人際交往技巧。學生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵學生積極參加，鍛煉學生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎。

5.建立畢業生就業反饋，回籠教育、在職培訓機制

畢業生進入酒店工作以后，由于角色的轉變，肯定會存在著諸多的不適應，有的學生還會覺得“書到用時方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學校充電，接受新的知識和學歷，而目前，國內的很多高校對已經就業的畢業生普遍關注不多，沒有樹立好為畢業生酒店生涯提供規劃的意識，在這個方面，可以通過定期開設講座，與國際先進酒店舉辦短期培訓班，承辦職業認證考試等諸多途徑，提升社會辦學與服務能力，使得畢業生能夠在畢業后仍然享受到母校酒店管理專業的相關資源，同時也有助于對一些畢業生進行心里疏導，從側面減少酒店管理專業人才流失率高舉不下的現象。

二、后期酒店人才流動與管理

目前我國酒店業，人員流動頗為頻繁，人才流失現象也十分嚴重。據調查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。

對于酒店服務業來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據調查，酒店專業畢業生分配到酒店工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發展主要取決于員工的工作態度和工作熱情，充分發揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續發展的根本動力。

（一）、人才流動的原因

1.較低的薪資待遇

酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業間的優勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。

2.不能滿足員工自我實現的需求

酒店是服務性行業，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的職業生涯已經沒有提升，為求更好的發展而另謀高就。

3.忽視員工的情感需求

許多酒店過分強調個人服務組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

4.忽視員工的培訓

根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，培訓員工是具有積極作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，酒店制定的規章制度是必要的。但是，在酒店各種規章制度中，大多以處罰性內容表現出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。

（二）、應對人才流動的管理措施

1.建設酒店企業文化

酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發展的原動力。文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使

員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

2.重視對員工的培訓

酒店通過培訓提高員工素質、工作效率和職業道德水準，并培養其持續學習的能力，才能夠實現以人為本的整體優化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優化”的動態培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。

當員工把參加培訓當做自我發展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。

3.完善考核與提升機制

有一項對近萬名飯店從業人員的調查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優秀員工。為了避免這一現象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質量標準統一，不能只根據企業的經營實績進行考核；二應讓員工了解業績考核的內容和程序，讓員工實時地監測到自己的業績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作；三對考核優秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會；四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業才能吸引優秀的員工，才能培養出忠實的員工。當酒店職位發生空缺時，首先應該在酒店內部進行公開招聘補充，店內無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。

4.建立公平競爭的薪金制度

在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業平均水平；在獎勵計劃上，依據自身經營業績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權。激勵的方法是多種多樣的，物質并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。

三、結語

中國的酒店管理專業人才培養要順應市場與國際酒店業接軌，要作的努力還很多，從促進我國酒店業可持續發展的需要出發，與時俱進、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業的人才培養已經勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業人才培養水平，為不斷發展的酒店管理業提供更合格更優秀的專業人才。

參考文獻：

[1]王澤光.中國旅游酒店的機遇與發展-論加入wto后旅游酒店的走向[m].北京：

[2]鄒統釬.現代飯店經營思想與競爭戰略[m]，廣州：廣東旅游出版社

[3]王小榮.酒店人力資源開發與管理——x酒店人力資源管理案例分析[j].廣東科技,2009,(22):5-6.[4] 陳穎.現代酒店的新型培訓模式[j]，人才開發2004（8）43-44

[5]李曉丹，吳楊偉。加強人力資源管理培養酒店忠實員工[j]，商場現代化，2006（2）263-264

酒店管理的發展規劃篇三

酒店的管理與發展

一、服務質量是酒店的生命線

隨著酒店業競爭的日趨激烈，賓客對酒店服務質量的要求越來越高。當今酒店之間的競爭，實質上也是服務質量的競爭。優質的服務不僅能吸引客源，還能給酒店帶來可觀的經濟效益。反之，劣質的服務不但不能吸引賓客，還會給酒店造成客源流失，產生不良影響。如何保證酒店服務質量，是擺在許多酒店面前的問題。通常只要做到以下幾點，那么酒店的服務產品一定能使賓客感到滿意。

衛生

賓客對酒店的各項衛生狀況是十分關注的，尤其是外國客人，他們對衛生的要求特別嚴格，一般賓客總把衛生列為

及少數管理者的集體，要把酒店很好地經營下去，不僅需要全體員工對客服務時的優質服務，還勢必需要一個凝聚力很強的團隊且建立起牢固的團隊精神。

我們從管理階層說起。總經理是整個酒店的最高級領導，總經理在日常管理中接觸較多的是對外高層生意上的往來，在這個過程中，總經理會時刻代表整個酒店的利益。在宣傳酒店的整體形象的同時也要宣傳酒店里眾多員工的精神面貌，讓別人體會到酒店是一個完整團結的集體，從下到上層層依托，緊密結合，不可分割。

總經理對于酒店有很高的責任心，一般都把酒店當作自己一手撫養的孩子，而這種熱情、關心應傳遞給全體員工，讓她們感受到老總對酒店的這份心，同時對員工能夠有潛移默化的感化，因為你的行為員工看在眼里記在心里。當員工看到聽到領導宣傳酒店時，他們可能沒太刻意地去記，但一旦當員工有機會向外人說起酒店時，無意中就會引用、模仿對酒店的評價、說明，言談中無不帶有自豪的情感。

主管、領班在日常操作中經常會犯一個錯誤就是“事必躬親”。主管和領班有時會主動做一些本應是員工做的工作，其實這是沒有必要的。這里有一個很好的事例：餐廳主管在每餐前開例會時，發現一名新員工的頭發上夾了枚發夾，而這在該餐廳的制度中是不允許的，主管就對師傅說：“叫你徒弟把發夾拿下來。”其實一般人會認為明明這么點小事主管大不必要轉述，而本人恰好認為這位主管在員工面前確實維持了一定的威嚴，而在私底下，主管當然不必“冷若冰霜”，有時和員工打成一片也未嘗不是一種處事方式。

員工之間要相互關心，相互幫助，要容情于工作，不是說把私人情緒容入工作，而是把人性化的因素融進去。整個酒店應考慮到長遠利益，建設一個層層相依的牢固團體，而這個團體成員之間也要真誠相對，保持一種良好的關系。試想工作單位其實是你平時逗留的時間最長的，如果工作環境不和睦，勢必會影響到個人的工作。我們需要一種團隊精神來維系。

三、留住核心員工

員工流失現象一直是酒店管理者們較為頭痛的事情之一。目前，在酒店業競爭愈演愈烈的情勢下，核心員工流失現象比比皆是。酒店核心員工也稱骨干員工，主要是指基層和中層的管理人員以及部分積累了相當經驗又具創造力的一線員工。當然，酒店的忠誠員工也應屬于核心員工之類。從員工與顧客的關系看，沒有員工的忠誠就很難說有顧客的忠誠，一個員工流失率較高的飯店很難擁有忠實的顧客群。因為，如果酒店的員工流動率過高，可能導致培訓成本年年提高，服務質量也不穩定，那么酒店不僅會面臨失去顧客、失去市場的危險，而且經營管理也將難以維系。因此，怎樣留住核心員工，已成為擺到每一位酒店管理者面前的一大課題。

正視核心員工的特點

酒店核心員工所創造出的價值要遠遠高于一般員工所創造的價值；核心員工在工作中所積累的經驗和良好的個人綜合素質優于一般員工，使其具有較強的流動意念和流動選擇空間，部分核心員工還掌握著一定程度的社會資源和客戶資源，使其具有較強的轉職優越性，成為同行爭相招聘的對象；核心員工在一定程度上是團隊或班組的核心，能夠協調各方面的工作，影響力大，一旦流失，不僅會影響到整個團隊或班組的工作進程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。

關注核心員工的職業規劃

剖析員工流動的原因，歸納其要，不外乎核心員工既看重工資待遇與個人價值的等比例關系，更在乎自己的興趣愛好、社會地位及受尊重程度。因此，酒店對核心員工一要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進行職業規劃，使其在人際關系好、工作鍛煉機會多、成績能得到認可、有自我實現感、對骨干培訓多的環境里，既充分發揮創造力，又追求個人心情舒暢；二要采取輪崗與崗位職責延伸等辦法，對核心員工實行交叉培訓，使他們不僅掌握本崗位的服務技能，還要熟悉其他崗位的服務程序，提高他們的部門協調能力與溝通能力；三是建立有效的溝通機制，給核心員工壓擔子，授予一定的權力，賦予相當的責任，讓核心員工參與酒店重大事情的討論與決策，循序漸進地培育核心員工的個人成就感、職業認同感和企業歸屬感。

樹立多層次的立體人才觀念

眾所周知，在具體的酒店實踐中，有的人非常能干，有的人能力差一些。要充分調動員工積極性，體現按勞分配原則，就必須突出這種能力差異導致的人在

酒店企業中的等級差異、分工差異及收益差異，也只有如此，才能充分肯定和體現核心員工的價值，使其得到應有的尊重和地位，進而真正吸引和留住人才。因此，酒店要站在人力資源開發與利用的高度，樹立起多層次的立體人才觀念，要采取合理的人才定位法，積極為核心員工進行價值定位，因為核心員工并非僅僅為生存而工作，他們還十分渴望自己能力的充分發揮和追求自我價值的實現。

四、經濟型酒店的發展前景

中國在改革開放的前20年，是以高檔酒店為主的發展模式，酒店對外資積極開放，引入星級制度，借鑒外國酒店的科學管理方法，引進外國酒店管理公司，都是當時的需要。在發展高檔酒店的同時，由于改革開放的擴大，社會經濟發展和消費水平的提高，經濟型酒店規模也從小到大，從行業配角發展到主角之一，成為酒店的一個須重視的部分，形成新的行業機會，并使之有品牌、連鎖的計劃，基本上迎合了酒店發展的新方向，得到社會、市場的積極發應，獲得了經濟效益。上海莫泰連鎖旅店有限公司就是其中的典范，行業的領頭羊。

發展經濟型酒店，是我國酒店業發展新階段的需要，是社會經濟發展的需要，是改革發展的需要，是我國融入經濟全球化的需要，經濟型酒店不僅有發展的必要性和可行性，而且也是一個機會，一個挑戰，比高檔酒店更有發展前景。

經濟型酒店只是投資標準和設施配套程度少，不是酒店的基本管理服務質量的下降。對經濟型酒店的要求不僅是“安全、衛生、符合基本生活要求”。經濟型酒店雖然投資額有限，但也有相應的規范和基本服務質量和專業水平。

在員工培訓方面，對老員工會進一步加強崗位職責及完善操作規范；對于新員工，首先我們會注重禮貌、禮儀的培訓，然后讓他們熟悉前廳的各個部分，加快對業務的熟練，提高工作效率。

隨著經濟的發展，大大小小的經濟型酒店不斷涌現，其中有品牌的有“如家”、“書香門

酒店管理的發展規劃篇四

泰國旅游與酒店管理教育的發展

oratai krutwaysho phuket rajabhat university

一、泰國的旅游研究

1．發展現狀 ? ? ? ? 交叉學科：獨立的學科地位尚有爭議

與經濟學、社會學、環境學和政治武裝緊密聯系 明顯的職業課程：任務型的技能教學

發展迅速：行業需求，市場需求，全球化，政府議程等

2．背景

泰國的正規教育至少包含12年的基礎教育和4年的高等教育。泰國本科層次的旅游專業教育始于1955年的朱拉隆功大學商業與會計學院設置的旅游管理專業，授予商業學士學位(chaisawat, 2006)。為了滿足行業的需求，其他大學也開始提供酒店和旅游管理方面的課程。最初提供這些課程的大學有宋卡王子大學的社會學院，泰國私立大學，西北大學，博仁大學和公立的皇家大學等。3．歷史 ? ? 泰國有許多公立、私立的學院，包括國外的大學，會提供各種選擇讓學生拿到本科和研究生學位 許多大學的旅游和酒店業課程主要有三類：通識教育、主修專業、實習科目（如下圖所示）

4．普吉島皇家大學的案例

評價：這樣的課程安排似乎缺乏專業技能培養和現實工作經驗；一些課程已經過時；不能充分解決行業的實際需要

二、旅游與接待業管理課程體系

1．發展現狀

（1）泰國高等教育委員會

泰國的大學共有111-169所，學院和職業學校230所，每年的畢業生至少9000人。泰國高等教育委員會負責泰國的高等教育，包括本科和研究生層次的教育，有義務和權力管理和促進高等教育的發展（2）國家職業資格規定的課程

旅游與接待業管理學士學位

2．發展趨勢 ? ? ? 可持續和氣候變化領域，環境問題、歷史方面的課程

國民的議題：教學方向的改變，研究主題，更多的畢業層次，碩士博士 國際化發展（東盟自由貿易區和）：國際學位、雙學位、國際大學、國際學生