在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。寫(xiě)范文的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?接下來(lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫(xiě),我們一起來(lái)看一看吧。
公司的績(jī)效考核做篇一
第一段:引言(背景介紹)
作為一個(gè)全球化的石油企業(yè),績(jī)效考核在公司管理中起到舉足輕重的作用。石油公司績(jī)效考核確保了企業(yè)的高效運(yùn)作和員工的成長(zhǎng)發(fā)展。
績(jī)效考核是通過(guò)比較員工的實(shí)際績(jī)效與設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)之間的差異來(lái)評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)。它不僅對(duì)員工發(fā)展和企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到重要的指導(dǎo)作用,還為企業(yè)提供決策依據(jù)和明確的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。
石油公司績(jī)效考核常常采用多種方法來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效,包括評(píng)分法、360度評(píng)估和績(jī)效面談等。評(píng)分法通過(guò)量化指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分,360度評(píng)估則通過(guò)多個(gè)評(píng)估者對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估,績(jī)效面談則是通過(guò)與員工直接交流來(lái)了解其績(jī)效情況。
第四段:績(jī)效考核的挑戰(zhàn)和解決方法
在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中,石油公司常常面臨一些挑戰(zhàn),如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的主觀性、評(píng)估結(jié)果的一致性等。為了解決這些問(wèn)題,石油公司可以采取一些措施,如明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)等,以確保績(jī)效考核的公正性和準(zhǔn)確性。
石油公司的績(jī)效考核不僅對(duì)員工產(chǎn)生了直接的影響,還對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展起到了重要作用。績(jī)效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)并激發(fā)員工的潛力,提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力,對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生積極的影響。
總結(jié):
通過(guò)績(jī)效考核,石油公司可以評(píng)估員工的工作表現(xiàn),并為企業(yè)的管理決策提供依據(jù)。然而,績(jī)效考核也面臨著一些挑戰(zhàn),需要公司采取相應(yīng)措施來(lái)解決。績(jī)效考核不僅對(duì)員工有著直接的影響,還對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展起到了重要作用。因此,石油公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核,在提高績(jī)效的同時(shí),也要注重公平、公正地對(duì)待員工,激勵(lì)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng)新能力。
公司的績(jī)效考核做篇二
東華公司作為目前當(dāng)?shù)氐拇笮推髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏足夠的了解和關(guān)注,存在著諸多的問(wèn)題,本研究主要針對(duì)這一情況,分析了東華公司的員工激勵(lì)優(yōu)化方案。以東華公司為例,首先對(duì)企業(yè)激勵(lì)理論進(jìn)行了整體研究,通過(guò)對(duì)東華公司的員工激勵(lì)現(xiàn)象等方面進(jìn)行概括。總結(jié)了東華公司員工績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題不完善的地方,并通過(guò)詳細(xì)細(xì)分薪酬福利激勵(lì)、量化績(jī)效考核和增強(qiáng)非薪酬激勵(lì)的方法,對(duì)東華公司的員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系實(shí)行改進(jìn),創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵(lì)性、實(shí)效性和可操作性的員工激勵(lì)方案。
( 一) 東華企業(yè)財(cái)務(wù)崗位構(gòu)成。
(1) 東華公司財(cái)務(wù)部,在公司的定位是財(cái)務(wù)管理角色深入經(jīng)營(yíng)管理模式的全過(guò)程,從研發(fā)開(kāi)始,包括采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、管理等所有環(huán)節(jié),通過(guò)精確的運(yùn)算及管理查找公司業(yè)務(wù)鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)的增值點(diǎn)及遺漏點(diǎn),推進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理體系的持續(xù)有效運(yùn)行,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化與企業(yè)價(jià)值最大化。
(2) 東華公司的會(huì)計(jì)崗位根據(jù)業(yè)務(wù)范圍可歸納為主辦會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、融資會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、往來(lái)會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì),按照管理的層次劃分,可歸納為會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)主管、會(huì)計(jì)經(jīng)理、會(huì)計(jì)總監(jiān)等。公司在成立前期,財(cái)務(wù)人員缺少,隨著公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,公司管理制度漸漸規(guī)范,一人多種崗位的情況在不斷的減少。
( 二) 現(xiàn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核激勵(lì)現(xiàn)狀。
1、績(jī)效考核指標(biāo)。目前東華公司員工的績(jī)效考核不論任何部門或者崗位等級(jí)統(tǒng)一有以下的各項(xiàng)定性指標(biāo),包括: 工作態(tài)度,指的是敬業(yè)精神、責(zé)任心、職業(yè)品質(zhì)和廉潔性四項(xiàng); 工作成績(jī),指的是任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項(xiàng); 工作能力,指的是計(jì)劃與組織、分析與決策、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力等六項(xiàng)。
2、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分布。各定性指標(biāo)權(quán)重分布情況為: 工作態(tài)度占20%比重,工作成績(jī)占45%比重,工作能力占35%比重。東華企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)行的季度與年底績(jī)效考核具體操作會(huì)根據(jù)員工不同的崗位等級(jí)進(jìn)行季度與年度績(jī)效考核,考核人員主要分為: 公司總經(jīng)理辦公室考核和副經(jīng)理考核以及財(cái)務(wù)部門經(jīng)理考核,還有財(cái)務(wù)部門經(jīng)理助理考核和財(cái)務(wù)主管考核以及財(cái)會(huì)人員考核。考核時(shí)間定為每年的3月、6月、9月和12月。考核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)方面,第一方面,優(yōu)秀,即超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第二方面,合格,即完全符合本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第三方面,基本合格,基本達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求; 第四方面,不合格,低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。
( 一) 績(jī)效考核存在的問(wèn)題。1、考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確。只要是考核,一定會(huì)有特定的標(biāo)準(zhǔn),否則考核沒(méi)有辦法實(shí)行。東華公司當(dāng)前的財(cái)務(wù)人員考核缺乏標(biāo)準(zhǔn),缺少標(biāo)準(zhǔn)直接影響到考核的公平與結(jié)果。目前的考核中,員工根據(jù)自身情況,填寫(xiě)自己每個(gè)人的主要工作內(nèi)容及安排。只有制定了明確的標(biāo)準(zhǔn),員工才會(huì)不斷的將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較,給自己一個(gè)合理的定位。在制定目標(biāo)之后,再對(duì)考核者和被考核者人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。2、考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單。東華公司當(dāng)前的考核流程是: 被考核者將表格整理后交到管理部門,在交到人力資源部匯總績(jī)效考核獎(jiǎng)結(jié)果。這種單向的考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單,沒(méi)有辦法起到提升績(jī)效的作用,考核只是走了一遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃,就會(huì)引起形式化的績(jī)效管理,績(jī)效管理沒(méi)有了準(zhǔn)確定,就會(huì)成為一紙空文。
( 二) 激勵(lì)存在的問(wèn)題。1、員工參與管理缺乏重視。對(duì)員工進(jìn)行訪談工作時(shí),78%的員工對(duì)參與公司管理制度不滿意。問(wèn)卷發(fā)放回收的過(guò)程中,很多員提出了對(duì)參與公司日常管理和決策方面的個(gè)人意見(jiàn)與建議。由于東華公司高層管理人沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),沒(méi)有建立有效溝通與意見(jiàn)和建議。偶爾會(huì)舉行公司的內(nèi)部會(huì)議,因?yàn)槌3;谛问健?、薪酬體系缺乏內(nèi)在公平。經(jīng)過(guò)訪談得知,有近60%的東華公司員工對(duì)現(xiàn)行崗位績(jī)效工作中的薪酬設(shè)定不合理,主要體現(xiàn)在整體員工的薪酬等級(jí)只有三個(gè)級(jí)別。不管是從工作的強(qiáng)度來(lái)說(shuō),還是對(duì)公司的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō),智能部門的員工付出很多,但是根據(jù)公司的崗位績(jī)效制度,相同的崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)相同的薪酬等級(jí),現(xiàn)行部分崗位的薪酬等級(jí)和其崗位是不符合的,折舊導(dǎo)致了公司內(nèi)部的不公平現(xiàn)象,對(duì)于員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響,一些工作能力卓越的員工會(huì)感到不公平,一些工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工也會(huì)有搭便車的思想。
( 一) 績(jī)效考核建議。
( 二) 激勵(lì)制度建議。
1、讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策當(dāng)中來(lái)。在目前的很多企業(yè)中,財(cái)會(huì)部門的工作也只是按照嚴(yán)格的程序執(zhí)行就可以了,程序化也是傳統(tǒng)財(cái)會(huì)工作的特點(diǎn)之一,財(cái)會(huì)人員就是擔(dān)任了記錄員的工作。要想讓財(cái)會(huì)人員真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與管理控制當(dāng)中,就需要讓他們了解到自己的工作應(yīng)該得到東華公司領(lǐng)導(dǎo)的重視,這樣才能讓他們的勞動(dòng)成果給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。而且東華公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予財(cái)會(huì)部門人員一些的自己做主的權(quán)利,讓東華公司財(cái)會(huì)人員參與到東華公司管理和決定計(jì)劃的過(guò)程當(dāng)中,同時(shí)還應(yīng)該對(duì)積極參加企業(yè)管理和提出有效建議的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)。2、要建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內(nèi)部薪酬公平化,就必須全面的了解企業(yè)內(nèi)部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評(píng)價(jià),希望從崗位的工作難度和具體責(zé)任以及管理控制范圍,還有專業(yè)知識(shí)和工作能力五方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行具體評(píng)估。另一方面是東華公司領(lǐng)導(dǎo)者需要從不同的角度從頭開(kāi)始審視與評(píng)估財(cái)會(huì)部門的工作價(jià)值,意識(shí)到財(cái)會(huì)部門不再單單是企業(yè)的附屬部門,同時(shí)還是能夠提升企業(yè)價(jià)值的部門,尤其是財(cái)會(huì)部門從事財(cái)務(wù)管理工作的員工,在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時(shí)候,他們給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值時(shí)常都是非常可觀的,這時(shí)就需要東華公司領(lǐng)導(dǎo)者建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系,使有些員工感受到東華公司的內(nèi)部薪酬是比較公平合理的。
[1]張潔。現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx(18)
[2]陳薇。試論企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)[j].知識(shí)經(jīng)濟(jì),20xx(11)
[3]李瑋博,彭勇。強(qiáng)化財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè),推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作[j].中外企業(yè)家,20xx(02)
[4]史凡。試論財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核量化[j].財(cái)經(jīng)界( 學(xué)術(shù)版) ,20xx(21)
公司的績(jī)效考核做篇三
石油是全球能源領(lǐng)域的重要組成部分,因此石油公司的績(jī)效考核對(duì)于行業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。在我任職于石油公司的過(guò)程中,我對(duì)于石油公司績(jī)效考核的重要性有了更深刻的理解。在這篇文章中,我將從五個(gè)方面探討石油公司績(jī)效考核的核心體會(huì)。
首先,合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是石油公司績(jī)效考核的基石。一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該既具有挑戰(zhàn)性又能夠?qū)崿F(xiàn)。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí),我們應(yīng)該充分考慮公司的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略,并結(jié)合市場(chǎng)情況和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的分析。而且,績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有可量化性和可核查性,這樣才能確保績(jī)效考核的公正性和客觀性。
其次,績(jī)效考核應(yīng)該注重綜合評(píng)價(jià),突出全員參與的特點(diǎn)。石油公司績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的評(píng)判,更應(yīng)該體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同效應(yīng)。因此,在考核過(guò)程中,我們不僅要考慮個(gè)人表現(xiàn),還要考慮團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)。同時(shí),這也能夠鼓勵(lì)員工之間的合作與交流,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
第三,公正和透明是石油公司績(jī)效考核的核心價(jià)值。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)該能夠保證公平和透明。公司應(yīng)該制定清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程,確保所有員工都在同一起跑線上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。此外,在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí),我們應(yīng)該注重事實(shí)數(shù)據(jù)和量化指標(biāo),盡量避免主觀評(píng)價(jià)的干擾,從而保證績(jī)效考核的客觀性。
第四,及時(shí)反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)員工積極性的關(guān)鍵。一個(gè)有效的績(jī)效考核體系不僅僅是一種評(píng)價(jià)工具,更是激勵(lì)員工的重要?jiǎng)恿Α<皶r(shí)給予員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋,并結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制予以認(rèn)可和鼓勵(lì),可以有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制,員工將會(huì)更加認(rèn)真投入工作,從而推動(dòng)公司的發(fā)展。
最后,石油公司績(jī)效考核的核心目標(biāo)是提高業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效考核不僅僅是為了了解過(guò)去的工作表現(xiàn),更是為了指導(dǎo)和改進(jìn)未來(lái)的工作。因此,在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后,公司應(yīng)該對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方案。并且,石油公司應(yīng)該設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo),注重可持續(xù)發(fā)展,而不僅僅追求短期的業(yè)績(jī)。
總之,石油公司績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而嚴(yán)肅的過(guò)程,它涉及到公司的發(fā)展和員工的切身利益。一個(gè)好的績(jī)效考核體系需要綜合考慮目標(biāo)設(shè)定、評(píng)價(jià)方式、反饋機(jī)制以及激勵(lì)措施等多個(gè)方面。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系,才能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的能力和業(yè)績(jī),從而推動(dòng)公司的發(fā)展和進(jìn)步。
公司的績(jī)效考核做篇四
主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工,分別需要用什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。績(jī)效考核也稱
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō),實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了。總之,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
1、按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
(1)特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。3、按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái),績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味,棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度,就是考核不足,不是過(guò)左,就是過(guò)右。
總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!
公司的績(jī)效考核做篇五
石油公司績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的管理工具,它能夠評(píng)估和衡量公司的工作表現(xiàn),并為管理層提供決策依據(jù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,公司可以了解員工的工作質(zhì)量、效率和能力,并為公司的發(fā)展目標(biāo)制定合理的政策。然而,在實(shí)際操作中,石油公司績(jī)效考核也面臨著一些挑戰(zhàn)和困難。本文將從績(jī)效考核的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)合作和改進(jìn)措施等方面,探討石油公司績(jī)效考核的核心體會(huì)。
首先,石油公司績(jī)效考核的目的是為了評(píng)估員工的工作表現(xiàn),以及評(píng)估公司整體的績(jī)效。績(jī)效考核旨在激勵(lì)員工提升工作質(zhì)量和效率,并為公司的發(fā)展提供參考意見(jiàn)。通過(guò)定期對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,公司可以發(fā)現(xiàn)員工的潛力和不足之處,并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì),以提高員工的工作能力和績(jī)效水平。
其次,石油公司績(jī)效考核的方法多樣,常見(jiàn)的包括定量評(píng)估和定性評(píng)估。定量評(píng)估是通過(guò)數(shù)字化指標(biāo),比如銷售額、利潤(rùn)率等來(lái)評(píng)估員工和公司的績(jī)效。定性評(píng)估則是通過(guò)主觀評(píng)價(jià),比如員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力等來(lái)評(píng)估績(jī)效。綜合使用定量和定性評(píng)估方法,可以更全面地了解員工和公司的績(jī)效情況,提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。
第三,石油公司績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體明確,并與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以包括員工的工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。標(biāo)準(zhǔn)的明確性可以幫助員工和公司明確工作目標(biāo),并激勵(lì)員工朝著更高的績(jī)效水平努力。
第四,團(tuán)隊(duì)合作是石油公司績(jī)效考核中的重要因素。石油公司的工作往往需要多個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作。因此,在績(jī)效考核中,應(yīng)該注重評(píng)估團(tuán)隊(duì)的合作能力和效果。通過(guò)評(píng)估團(tuán)隊(duì)的合作情況,可以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)和不足,并為團(tuán)隊(duì)提供改進(jìn)建議,以提升整個(gè)公司的績(jī)效水平。
最后,石油公司績(jī)效考核應(yīng)該不斷進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。在實(shí)際操作中,績(jī)效考核難免面臨一些挑戰(zhàn)和困難,比如主觀評(píng)價(jià)的不公正、指標(biāo)設(shè)定的不合理等。因此,公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,不斷調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核的方法和標(biāo)準(zhǔn),以確保考核的公正性和準(zhǔn)確性。同時(shí),公司也應(yīng)該關(guān)注員工的意見(jiàn)和建議,以提高員工對(duì)績(jī)效考核的接受度和參與度。
綜上所述,石油公司績(jī)效考核是一個(gè)重要的管理工具,它可以幫助公司評(píng)估和衡量員工和公司的工作表現(xiàn),為公司的發(fā)展提供參考意見(jiàn)。在實(shí)際操作中,石油公司績(jī)效考核也面臨一些挑戰(zhàn)和困難,但通過(guò)明確目的、合理方法、明確標(biāo)準(zhǔn)、重視團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)改進(jìn),可以克服這些困難,提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性。
公司的績(jī)效考核做篇六
1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面;
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.1本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對(duì)考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫(xiě)考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)
原則上按能力、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。
7.1年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過(guò)去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見(jiàn)修訂考核報(bào)告。
7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3下屬人員對(duì)主管人員考核
下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核,即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項(xiàng)目考評(píng)
7.4.1項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即:
(1)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng);
(3)部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě)。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn),或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫(xiě),一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見(jiàn),或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過(guò)40工時(shí),該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過(guò)40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.4各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫(xiě)“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等。
公司的績(jī)效考核做篇七
本方案建立在完善的目標(biāo)管理制度的基礎(chǔ)上:把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各分公司、分公司各部門的年度及季(月)度目標(biāo),進(jìn)而對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(kpi)的完成情況進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果對(duì)分公司各個(gè)級(jí)別員工進(jìn)行激勵(lì)。
本方案首先是省公司對(duì)各分公司作為利潤(rùn)中心、管理中心進(jìn)行季度考核,根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)各分公司總經(jīng)理進(jìn)行季度激勵(lì)。
其次,各分公司總經(jīng)理對(duì)各部門進(jìn)行月(或季)考核,根據(jù)考核結(jié)果確定各部門月總績(jī)效獎(jiǎng)金,在與總部相應(yīng)職能部門確認(rèn)后逐月兌現(xiàn)。
最后,根據(jù)每一部門各崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法(包括部門經(jīng)理),結(jié)合對(duì)員工個(gè)人工作態(tài)度的考評(píng)對(duì)其進(jìn)行每月績(jī)效的.核算和發(fā)放。
該方案運(yùn)行后,須對(duì)納入分公司管理的所有人員薪資進(jìn)行相應(yīng)的改革(打破固定工資制,所有人員的薪資結(jié)構(gòu)為:固定底薪+每月或季度績(jī)效獎(jiǎng)金)。
如分公司有臨時(shí)重要任務(wù)時(shí),省公司將對(duì)分公司進(jìn)行附加專項(xiàng)考核。
本方案為試行稿,必然存在不完美之處。在執(zhí)行過(guò)程中,省公司在知會(huì)分公司后,有權(quán)進(jìn)行修改。本方案解釋權(quán)歸省公司組織管理部。
[本方案流程圖]
(省公司對(duì)分公司)
(分公司對(duì)各部門)
(部門主管對(duì)下屬員工)
一、考核目標(biāo)
1. 保證省公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn):通過(guò)對(duì)各分公司考核進(jìn)行有效的控制,推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2. 對(duì)分公司進(jìn)行有效的管理:通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)的設(shè)定、溝通、考核及反饋,改進(jìn)和提高分公司高管人員的管理能力和成效,促進(jìn)各分公司工作方法和績(jī)效的提升。
3. 對(duì)分公司高管的有效激勵(lì):作為物質(zhì)激勵(lì)、人員調(diào)整的依據(jù)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),提高分公司高管的工作積極性。
4. 對(duì)分公司年終有效激勵(lì):根據(jù)分公司一年四個(gè)季度績(jī)效考核結(jié)果,以及當(dāng)年稅后毛利任務(wù)完成情況對(duì)分公司所有人員進(jìn)行年終物質(zhì)激勵(lì)。
二、考核過(guò)程及方法
1. 本考核包括季度考核和年度考核:省公司對(duì)各分公司每一季度的關(guān)鍵指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核;每年終了(下一年1月份){年終考核的流程及時(shí)限待05年年底制定},省公司根據(jù)各分公司的季度考核結(jié)果和年度指標(biāo)完成情況,對(duì)各分公司進(jìn)行年度考核。
2.考核采取計(jì)分制和激勵(lì)加(減)分方式,進(jìn)行打分考核。
3.考核程序:(詳細(xì)流程參見(jiàn)《分公司績(jī)效考核附表(常規(guī))》、《分公司考核kpi指標(biāo)考核說(shuō)明(常規(guī))》、《目標(biāo)確認(rèn)、考核整體流程說(shuō)明》)
計(jì)劃目標(biāo)的下達(dá):各分公司總經(jīng)理在每季度初對(duì)本季度的計(jì)劃目標(biāo)(根據(jù)省公司下達(dá)的年度目標(biāo)所分解的季度目標(biāo),結(jié)合本季度完成情況進(jìn)行調(diào)整)提報(bào)總經(jīng)辦,由總經(jīng)辦分發(fā)各職能部門審核,省公司各職能部門根據(jù)年度目標(biāo)對(duì)分公司上報(bào)計(jì)劃進(jìn)行修正,由總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由總經(jīng)辦下發(fā)給各分公司。
由于在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,可能會(huì)遇到不可預(yù)測(cè)因素嚴(yán)重影響計(jì)劃的完成,分公司可以在每季度的第二個(gè)月月底之前上報(bào)調(diào)整的計(jì)劃及原因,經(jīng)省公司批準(zhǔn)后,按調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行考核。同時(shí)在遇到不可預(yù)測(cè)因素嚴(yán)重影響的時(shí)候,省公司可以在每季度的第二個(gè)月月底之前調(diào)整分公司當(dāng)季度計(jì)劃,在與分公司確認(rèn)后,按調(diào)整后的計(jì)劃對(duì)分公司進(jìn)行考核。
(1) 省公司對(duì)分公司的考核:各分公司于每季度初將上一季度相關(guān)考核數(shù)據(jù)上報(bào)至省公司總經(jīng)辦或相關(guān)職能部門,各職能部門將數(shù)據(jù)匯總、審核(需各職能部門審核的數(shù)據(jù))后及時(shí)報(bào)送總經(jīng)理辦公室,省公司總經(jīng)理辦公室協(xié)同各職能部門于每季度第一個(gè)月結(jié)束上一季度考核,經(jīng)省公司總經(jīng)理審核后,把考核結(jié)果通報(bào)給各分公司總經(jīng)理。
(2) 考核數(shù)據(jù)的提供: 省公司及各分公司財(cái)務(wù)部、省公司各職能部門。
(3) 績(jī)效獎(jiǎng)金的核算:省公司財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果,于每一季度第一個(gè)月,核算各分公司總經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金。
(4) 考核流程及責(zé)任人員:
考核流程及責(zé)任人員
考核過(guò)程考核種類 計(jì)劃下達(dá) 數(shù)據(jù)提供 評(píng)分 審核 獎(jiǎng)金核算
(注:流程中所有時(shí)間性規(guī)定如遇節(jié)假日,均嚴(yán)格執(zhí)行。)
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索分公司績(jī)效考核。
公司的績(jī)效考核做篇八
為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能,強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí),提高公司整體效能,體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的根本目的:1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。
直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括:
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長(zhǎng)
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,重獎(jiǎng)輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋,并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見(jiàn),負(fù)責(zé)制訂考核辦法,并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告,并對(duì)存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向,對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法
1、完成月目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成目標(biāo)任務(wù):
1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;
2、完成目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成目標(biāo)任務(wù):
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
1、完成月度目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成目標(biāo)任務(wù):
1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:
1、完成目標(biāo)任務(wù),享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;
2、超額完成目標(biāo)任務(wù),除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成,還給予以下獎(jiǎng)勵(lì):每遞增10萬(wàn)元,基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù),無(wú)基本工資,按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī),公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
1、完成目標(biāo)任務(wù):
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成目標(biāo)任務(wù):
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
3、目標(biāo)任務(wù)完成低于___%,調(diào)整崗位或降薪。
月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等):
1、完成月度目標(biāo)任務(wù):
1)享受全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
2、完成目標(biāo)任務(wù):
1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成目標(biāo)任務(wù):
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成,本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如:完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%,以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于考核指標(biāo):
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%,以此類推。