為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。通過制定方案，我們可以有計劃地推進工作，逐步實現目標，提高工作效率和質量。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

工程部員工績效考核方案篇一

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績效工資資料

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

工程部員工績效考核方案篇二

一、考核項目及考核權重：

自評10﹪ 部門主管50﹪ 部門經理40﹪

二、考核對象：

三、評分標準如下：

1、a+超優/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質量、工作效率高。

2、a優/90（含）-94分： 出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。

3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質量較高。

責和計劃要求的現象。

5、d差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計劃要求。

四、考核步聚：

1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、上級主管得分及部門經理評價得分三部組成，自評得分占總分100分的10%，上級主管評分占總分100分的50%，部門經理評價得分占100分的40%。

1一次不服從上級正確工作安排與上級發生沖突；

2一次客戶有效嚴重投訴的工作人員；

3當月發現機器設備故障未及時處理，嚴重影響公司銷售的；

4當月三次未能完成同一工作任務并未能向上級匯報處理結果的；

5當月發生違規操作造成設備故障，造成公司財產損失的；

7私拿公司財物一經查實的；

凡觸犯以上內容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規章報行政進行處罰。每月30日部門主管根據上月的表現匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由人事部門進行績效工資的核算工作。

3、上級部門針對表現為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業績。

4、考核分數將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總。

5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。

五、考績得分計算方式及績效工資計算方式：

部門員工考核分為四項進行考核。

單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）

績效總分 = （自評分*10%+直接上級評分*50%+部門主任*40%）

1、本部門經核定每位員工的績效工資假如為100元/月，根據每月所核定的員工績效分，核定當月應發于員工的績效工資，當月評分為d級69分以下的員工不給予績效工資。

3、績效評分為a優/90（含）-94分及 b良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。

4、績效評分為c中/70（含）-79分的績效工資計算方式為：

按績效工資100*50%。

5、如本月員工績效未有得到a+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現突出者進行年終的獎勵。

六、績效工資獎懲：

1、考核結果連續半年為“超優”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。

2、考核結果為c級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。

3、連續考核結果為d級“差”的員工，在首次得d級后，部門主管與其員工進行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為d級的員工，將直接由部門經理報請人事行政部予以解聘合同。

4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。

5、根據員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現超過6個月以上（包括6個月）評定為優、超優的員工。

七、本績效考評方案定于2011年8月開始執行。

深圳市美辰科技有限公司

工程部

2011年8月1日

附：《員工績效考評表》

（一） 總則?

1． 目的

2． 適用范圍

所有員工。?

3． 考核種類

考核分為期中考核和期末考核兩種，期中考核的時間于當年的７月１日至１０日之間完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。

期中及期末考核的平均成績作為年度考核的成績。?

（二） 考核內容及考核指標?

１．考核內容

對員工的考核，主要包括以下３個方面的內容：

（１） 任務績效，主要是對員工本職工作完成結果的檢驗；

（２） 管理績效，是對中基層管理人員管理工作能力的檢驗；?

（３） 周邊績效，體現的是對相關部門服務程度的檢驗。 ２．考核指標

根據上述考核的內容，技術人員考核指標設計也應從３個方面出發，即工作業績、工作能力及工作態度，其各自的考核指標及評價標準如下表所示。

技術人員考核指標及評估等級一覽表

評估等級：0 差 1 待提高 2合格 3好 4優 被評價人：

３．附加事項

得顯著績效者，給予特別獎勵（如記大功、嘉獎等），并記入績效考核記錄。

不同程度的懲罰。

（三） 考核實施

（１）

由與技術人員工作聯系較多的人員組成。五個考核主體所占的權重及考核內容見下表。

表 考核主體所占權重及考核重點

（２） 考核實施時間的安排。

技術人員考核實施時間安排一覽表

（３） 人力資源部將結果歸檔，作為相關人事管理的依據。

（四） 考核結果的運用

根據考核成績，將員工考核的結果分為5個等級，見下圖。

１． 年終資金計發

資金基數參照人力資源部制定的部門資金管理制度的規定而定，資金系數根據考核結果確定，見下表。

表 技術人員資金系數計算標準

２． 績效改進

對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽定下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續2次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。

工程部員工績效考核方案篇三

為貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》（桂政發〔20xx〕13號），建立科學公平、體現績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據我院實際，特制定本方案。

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。

（二）堅持以人為本的原則，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩定。

衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

（一）公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿意度等情況。

（二）崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數，如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長，衛生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。

考核每月一次。考核實行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風占30分，崗位工作數量和工作質量占70分。

考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。

衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生院院長負責制，衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

工程部員工績效考核方案篇四

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。

銷售部。

1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執行。

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；

3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

按工資發放流程和財務相關規定執行。

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成；發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的.10%計提。

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

1、本方案自20xx年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責解釋。

工程部員工績效考核方案篇五

企業員工的績效考核是作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通，是潛能開發和教育培訓依據，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、

自我鑒定

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

2、企業發展規劃及實施方略

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

4、綜合素質

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

30%

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5、綜合素質

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和

崗位職責

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

11、績效考核其他規定

(1)每個部門月初把

工作計劃表

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部

工程部員工績效考核方案篇六

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

工程部員工績效考核方案篇七

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

工程部員工績效考核方案篇八

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的`工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。

考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。

所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。