對某一單位、某一部門工作進行全面性總結,既反映工作的概況,取得的成績,存在的問題、缺點,也要寫經驗教訓和今后如何改進的意見等。那么,我們該怎么寫總結呢?下面是小編整理的個人今后的總結范文,歡迎閱讀分享,希望對大家有所幫助。
人力資源個人總結篇一
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況如下:
(一)通驛分兩類進行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備,力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規,結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要,各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
第二階段:業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業務學習:組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習,積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業績,激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創優的局面。
以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署,為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(物流)資料的錄入工作,該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
做好公司人力資源戰略規劃,適應物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施,根據物流戰略規劃對人力資源的需求,我們對物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新,努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
人力資源個人總結篇二
本人xx年分配到xxx銀行人力資源部工作,從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作,同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下:
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年,正實公司員工養老保險進入行業統籌階段,剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后,在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中,我準確理解各類統計指標的解釋內容,保證各種保險統計報表基礎原始數據正確,對上述保險統計報表體系中,指標欄目涉及內容較多,指標分解要求也較為細致的,我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容,按統計報表的填報要求,使發生數據變化的邏輯關系正確,對表中指標數據發生重大變化的,及時調整并作變更說明,及時統計匯總。
在實際工作中,這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員,要時常進行細致的業務工作效果分析,從定性和定量分析的角度,對整個業務工作效果進行評價,才能得出準確的定量報表數據,同時,必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,以養老保險為例,從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定,相互之間形成了一條緊密的工作鏈,在指標參數都確定的情況下,各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析,我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來,我所在人事部門的保險統計信息資料,填報及時可靠,數據準確無誤,多次受到有關業務部門的高度評價。
在正實公司人力資源部,我除主要負責上述類別的保險統計工作以外,還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業,其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后,交人力資源部最后審核。我從x年到正實公司至今,公司實行的崗位結構工資制度變化不大,工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作,保證各項原始數據準確無誤,并根據上級各部門的要求,及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等,除此之外,我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳,并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作,幾年來,由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏,時間上從不滯后,多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
熟悉過硬的專業技術能力,但在今后的工作中,我還將進一步加強學習,努力工作,不斷提高自己的專業技能,為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
人力資源個人總結篇三
1.北京帝園商城在職職工111人,正式職工99人,合同工12人,女職工60人,男職工51人。離退休職工249人。
2.在職職工學歷情況:研究生以上2人,本科9人,專科19人。
3.本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4.本年度去世退休職工1名。
二、做好人力資源管理的基礎和日常工作
1.按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2.為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續,對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3.完成核定20××年職工繳費工資基數的工作,按規定核算職工2009全年收入,合法繳納社會保險。20××年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
4.及時計發員工工資及各項福利,按照ycya規定的時間按時完成核算工資工作,確保下發時間。
5.及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發,更方便職工看病就醫,提供相關手續等信息方面的咨詢、定點醫院變更業務以及因社保卡下發銜接過程中的醫療費用報銷。
6.今年7月份北京市對最低工資標準做出了上調,企業按照北京市人保局發布的20××年最低工資標準調整方案中的規定,及時調整了長期病假職工的工資,保障了職工權益。
7.本年度去世退休職工1名,在5月份及時辦理了其喪葬費的申領。
8.另外企業退休職工對一些業務提出的問題都給予了解答或完成了辦理。
三、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地反映職工表現,力圖激發員工潛能和工作熱情。
本年度嘗試進行了中高層人員的績效考評工作,對進一步探索人力開發及管理開了頭。
四、完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1.根據殘疾人聯合會對企業安置就業方面的規定,及時完成了按比例安置等工作。
2.社保對企業進行2009年度社會保險繳費基數及繳費人數的稽2
核工作,按照稽核部要求提交各項材料,其中包括參保單位2009年繳費情況檢查表及參保單位(2009)年度職工繳費情況明細表,配合完成檢查工作。
3.完成企業領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源個人總結篇四
經過近六個月的試用期學習和適應,了解了公司內不同的工作流程并積極開展了一系列招聘和勞動關系相關的工作。我目前負責的工作有:
1、招聘
d、隨時了解人事助理負責的職位招聘進程,分析問題,給予幫助與建議。
2、勞動關系
b、辦理員工離職手續,跟蹤離職人員的工作交接進程,協助離職資料流轉,完成離職人員相關資料的確認及歸檔。
3、其他
a、根據上級指示,做好人事數據信息維護,不定期進行各類人事相關的分析工作;
b、參與協助公司各種會議、活動的組織及開展。
2、工作中所遇到的困難是如何去解決的?若沒有解決的話,問題何在?
工作中遇到的問題,一般先梳理問題前因后果,回顧過去的經驗看看與這次的問題有什么不同之處,分析可以借鑒經驗處理的程度,以及是否有更好的辦法來處理;若仍有不明確的地方,則向同事和上級尋求幫助,看看是否有慣例的處理辦法可循,或者上級是否有指出需要特別注意之處。
在招聘工作中,出現情況最多的是沒有足夠多的合適候選人,具體每個職位缺乏候選人的情況不同,有些是淡季招聘,整個市場活躍人才少;有些則是招聘標準與實際用人需求有偏差。例如it營業部缺少候選人是由于條件較職位實際需求較高且有偏差,經過與該部門負責人及小組負責人多次溝通,將用人標準適當降低,后續成功錄用了候選人。
3、工作中仍需要改進之處及已采取的或準備采取的改進措施?
在招聘工作中,需要更多舉一反三的思考,以便深層次挖掘用人要求的出發點、候選人經歷中的問題等。另外,在勞動關系工作中,需要以更謹慎的態度處理事務性工作,仔細確認,以避免差錯。
1、本崗位的主要工作職責是什么?
(1) 招聘:根據公司的用人需求,盡快地為用人部門找到合適的候選人,并為公司的新進人才質量把好關。在招聘過程中,及時了解用人部門的最新需求,理解需求產生的出發點,并及時向用人部門反饋招聘現狀,確定最合適的招聘方案。招聘渠道方面,維護好現有的各招聘平臺,充分利用現有資源作合理使用,并整理統計使用效果;接觸了解更多的招聘渠道,并為公司開拓適合長期合作的渠道。外部市場方面,了解所屬板塊及地區的人才流動趨勢,做好人才儲備及招聘準備工作。
(2) 勞動關系:及時、準確地完成入、離職手續辦理過程中的各項事務工作,避免風險點,并及時完成相關文件歸檔,保證工作的條理性。
作為負責招聘的hr,除了需要有足夠的招聘經驗、熟悉各招聘渠道、較強的溝通能力以外,并且需要深入了解各部門工作,分析并判斷出各職位招聘的關鍵點;保持一定的敏感度,時刻了解公司內外部人才動向,以應對潛在的招聘需求。另外,也需要具備人力資源其他板塊的專業知識,以在招聘過程中從人力資源專業角度更好地吸引、激勵、甄別候選人。
3、簡要說明主要的工作流程;
(3)離職:離職人員的工作交接流程跟蹤、離職人員的離職資料流轉、蓋章手續,以及離職文件歸檔、離職人員相關信息報送外服。
人力資源個人總結篇五
1、認真做好每個季度人事、勞資統計報表的收集、核對、匯總與上報工作,做到及時、準確。
每季度從公司各單位中推薦一名負責報表的同志到人力資源部,通過“以干代訓”的方式對其進行培訓,以提升其業務能力,達到對人力資源系統從業人員進行人才培養的目的。對新接觸報表工作的'同志進行耐心的講解和指導工作,以此持續改進和提升人力資源統計報表質量。在此基礎上,認真研究和分析統計數據,為公司科學、持續、健康發展提供可靠的信息支持。
2、每季度末按時向統計局和集團上報勞動情況季報。
3、每季度末上報公司人員花名冊,并做到準確、及時。
4、按人力資源和社會保障局要求,順利完成企業人工成本和工資調查報表工作。
5、按時完成建筑企業統計雙月報表填報工作。
6、按照集團信息化建設的推進意見,繼續做好用友軟件的數據錄入、核實工作,不定期通過電話抽查的方式對信息更新狀況進行檢查,對于更新不及時的單位進行通報。
7、進一步加大了人力資源系統的使用率,包括所有人力資源工作,能反映到nc系統中的盡量反映到系統中,實現了人力資源信息化管理水平再上臺階。其中,最主要的舉措是在nc中設立和完善了“關鍵人員管理”節點,便于對基礎資料完善情況的監督和檢查。
8、接待一對一e-hr人力資源管理信息系統培訓40余人次,及時解決各單位系統處理時存在的問題,同時也提高了各單位運用系統的能力。下屬各單位現均能獨立、熟練地進行nc操作。
9、對于系統的學習,不僅僅停留在經常使用的板塊上,對于不常用的模塊,也進行了積極地探索,包括查詢引擎、自定義設置、權限管理以及表格設計等等,這些板塊如果能被合理有效地利用起來,將會產生無法估量的價值。在學習和探索過程中,遇到棘手的問題時及時向集團和用友軟件公司求助,并取得了一定的突破。
人力資源個人總結篇六
xx年上半年,人力資源部以醫院工作要點為指導,結合科室本年度工作計劃,認真開展各項工作,現總結如下。
根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求,積極認真的參與了相關創建工作,認真學習領會二級優秀醫院標準,從制度建設入手,修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項,制定了《住院醫師規范化培訓手冊》,完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
由于國家人事聘用制度的改革,人員流動自主性強,用人單位控制人員無序流失能力弱,特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出,嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展,為引進人才,今年二月,我們經向市衛生局、市人事局請示同意后,在多家媒體發布招聘啟示,面向社會廣納賢才,有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動,市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分,共錄用研究生2名,臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名,護理專業大專生近50名,這些人員都將于7月到崗,將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制,按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃,在保持醫院大穩定、小調整的基礎上,20xx年度全院職工聘用工作即將開始,今年全院計劃用人編制626個;二是根據上級有關精神,執行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策,起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核,擬向上級主管部門及政府爭取政策,留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理,四是對工勤崗位的臨時用工,堅持用人質量,按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員,按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書,全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通,盡量招聘公益崗位人員,減輕醫院用工的人力成本,取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度,20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業93人,威盛17人,東方思維115人。
南粵物流學歷情況:截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況如下:
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。
、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
人力資源部在做好基礎性工作的同時,積極探索人員開發與管理,不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,經過進一步的研究和學習,對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升,逐步摸索出本部門的一些工作思路。 對xx年人力資源部的工作做如下總結:
1. 北京帝園商城在職職工111人,正式職工99人,合同工12 人,女職工60人,男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況:研究生以上2人,本科9人,專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。人力資源個人工作總結范本
1. 按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2. 為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續,對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3. 完成核定20 年職工繳費工資基數的工作,按規定核算職工xx全年收入,合法繳納社會保險。20 年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的'共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新”的企業精神,勤奮學習,積極工作,同心協力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將xx年工作總結:
一、開展全員培訓,提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網,讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊,并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月,參加培訓人數40xxxx人,人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出左右的培訓心得,紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務,去支持公司,積極主動地去工作。通過**節的檢驗,員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,此次全員培訓收到了良好的效果。
在人力資源管理與開發方面,我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態,吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。
形成了人力資源管理人員月例會制度,在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上,我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義,積極學習了“三個代表”重要思想,積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動,在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年,為了實現公司利益的最大化,針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況,我部及時、合理調配工作人員,保證了各崗位工作的有序運行。一是年初,我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。
并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;二是根據開發區人事局的要求,為30xxxx更換了技術等級證書,并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;三是集團公司自1999年轉制后至xx年6月末,對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續,致使2xxxx職工未按時辦理退休手續,導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。
經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關系,而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1xxxx余元;四是為適應公司發展的需要,公司領導班子做出決定,面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才,我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息,在兩周的時間里,共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。
我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有3xxxx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;五是根據市里的有關規定,養老保險在xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,因我單位從xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費,所以養老保險個人賬戶存在著很多問題,通過對集團公司41xxxx的賬戶進行核對,在時間緊任務重的情況下整理出了6xxxx的錯誤信息,做實了以前未做實的8xxxx的個人賬戶,并補齊了以前漏繳的12xxxx的養老保險,協助公司4位兩不找人員補繳養老保險xxxx余元;六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;七是認真做好公司干部職工的考核工作,是人力資源部的一項重要工作。
過去的一年里,在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,在統一考核標準的情況下,規范的管理了職工工作情況,促進了各部室的工作開展;八是10月份,我部為進一步強化企業勞動人事管理,建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度,指導員工理性和規范工作,充分的調動廣大員工的創造力和積極性,切實圍繞集團公司發展的目標努力工作,我部認真的起草了《勞動人事管理規定》,在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償,我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為xxxx辦理了工傷保險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴1xxxx,解決1xxxx,另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任,目前尚在解決當中。十一是去年末,我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,這個改革方案目前正處于討論階段。十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》,我部先核對了發放標準,進而組織采購、發放,共計發放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新”的企業精神,將下一年度的工作設計:
1、制定《集團公司工資制度改革方案》,通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案,補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計并組織實施xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑,在感悟著過去的一年的點點滴滴中,我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
人力資源個人總結篇七
面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設,順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門,在部門主管領導王總經理的關注與引導下,部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規定,并要嚴律自身的職業操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期,其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況,結合人力資源管理專業知識,積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導,三個專業模塊并行運作,內部整體工作協作配合的局面,體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來,完成的相關制度規定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,根據人力資源管理的發展趨勢,結合公司人力資源開發與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創新,不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:
管理理念的創新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態,正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作,而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作,例如圍繞公司戰略發展方向,建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰略發展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,20xx年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。完成近60批,1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算,結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,花費大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革,基本*了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節約了成本,可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續,未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀,順應公司相關體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤*性考核,強調團隊績效,協同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系,同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度,實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進,對公司170多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代,保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據,為了做到科學管理,有效激勵,公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統,期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等,同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議,為公司引進了指紋考勤管理系統,并于20xx年3月份正式啟用,至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理,避免了一些不規范的情況出現,為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下,人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,積極學習研究,結合公司實際情況,先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,為公司規避風險,為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證,為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對,主動分析,完善規范招聘、培訓各程序環節的工作,100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用,做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作,為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作,高質量、及時的完成了各項工作指標任務,保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,滿足各部門招聘培訓需求。
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導*遠矚,運籌帷幄,充分認識到人力資源是企業的一資源,認識到人力資源就是人才資源,就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會,選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流,引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年,在公司領導的支持下,通過對全國各地技工學校比較、專業選擇,先后與12家學校合作洽談、考查審核,共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校,本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多,均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃,挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下,至今完成了各級、各類培訓2600多人次,其中如超過1000余人次4r執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等,效果顯著,充分挖掘發揮內外部專家知識資源,提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才,人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,在公司領導支持,各部門的大力配合下,先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等,使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓,為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產,協助各部等招聘、審核勞務人員,并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,在司人員超過400人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證,提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽,因此事務工作事無輕重大小,都必須親力而為,可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益,涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放,是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性,制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,規范、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規避風險,保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年,人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,積極學習探討,根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,對關鍵崗位實行5年合同周期,普通員工實行3年合同周期,規避了相應用工法律風險,降低了用工成本,清晰了勞資關系,保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業發展需要,吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
2.3接待處理員工爭議100余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關系,提高雙方滿意度,促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次,做好人力資源管理的最末端管理,為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策,及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
為充分發揮人力資源管理人才優勢,提升體系建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,強化了人力資源管理技術創新,完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化,包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類項目活動,提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時,積極拓展專業知識在企業內部的實踐,將工作豐富化和興趣擴大化結合,舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動,極大的提升規范了員工職業面貌,改善引導了企業工作氛圍,延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部,作為企業的一扇窗戶,一面鏡子,將責無旁貸的完成各項本職工作。
繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行,使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關系事務處理,改變員工的認知觀念,進一步完成良性企業文化建構工作,切實改善員工與企業的關系。
回顧20xx,我們欣然坦然,展望20xx,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下,緊緊圍繞20xx年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作,高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要,立足企業,節約成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續發展提供專業支持,完成專業工作,貢獻專業力量。
人力資源個人總結篇八
公司人力資源部自今年2月成立以來,作為一個新興成立的部門,得到了各位領導同仁的大力支持配合,在此,對各位領導同仁表示感謝。人事部成立十月有余,取得的成績可能并不突出,但無論得失與否,都已經屬于過去,我們謹希望新的一年里,各位領導各位同仁能一如既往的對人力資源部給予指導和支持。
接下來,人力資源部就過去一年工作做一個簡單的總結:
在各部門的積極配合下,人事部2月成立的首要工作是對原有員工基礎檔案進行清理,由于各方面的原因,公司員工2月份在職職工382人,不到100人有入職檔案,人力資源部對近200人的員工進行了補檔工作。我們采取了分部門清理分部門下發通知的形式,在規定時間內進行補檔。此工作的開展,最大成效在于糾正了員工的意識,改善了員工自由進出的隨意性,使公司能夠及時掌握員工的動向。
據資料顯示,本年度,各部門離職人數總計176人,某些部門員工離職率超過了100%。員工的流失既有公司管理方面的原因,也有各部門直管領導的責任。眾所周知,員工的穩定性對于公司發展影響深遠,下面人力資源部就本年度員工離職情況做一個簡單的匯總,給部門領導來年的員工管理工作提供參考意見。
由于行業的特殊性,公司一線員工的工作環境極易發生意外事故,就目前的現狀而言,很難保證每個員工都購買社會保險,公司無疑存在巨大風險。為減少公司的經濟損失,3月份,與太平財產保險公司溝通協調,為員工購買了每人每年度100元的意外保險。3月28日,第一批次申報了385人,后陸陸續續的進入,原則上凡滿7天的員工都申購了意外保險。事實表明,此工作的開展取得了不錯的成效,麗佳養殖場一身故事件,就獲得了最高意外保險的賠付,后續車間工人相繼出現了8起不同程度的意外事故,也取得了相應賠付。總體上,為公司減少了高達10多萬的經濟損失。
因公司發展需要,公司社會保險除了正常的申報以外,經歷了從旌陽區社保局到德陽市社保局的轉保,現將本年度社會保險的申報繳納情況匯總如下:
20xx年度,公司人事部為257名員工繳納了社會保險,報停人數達36名,繳費金額1,085,957元。我們保證員工社保每月足額繳費,未出現任何滯納金,保障了員工福利的實現。在本年出現的2起工傷事故中,社會保險為公司減少了直接的經濟損失,設備部員工滕紹林工傷事故通過社保渠道報銷近20xx元的醫療費,收購部鄭德忠事故正處于勞動局工傷鑒定中,若鑒定為工傷,社會保險工傷科便會對其進行賠償,可減少公司近3萬元經濟損失。
作為勞動密集型企業來說,招聘始終是公司發展的頭等大事。在各行各業不同程度出現用工荒的形式下,公司人事部采用了以下幾種渠道招聘:
一是在政務中心開展了近50場現場招聘;
二是持續使用網絡招聘,去年主要是和前程無憂招聘網站合作;
三是進行了兩次校園招聘;
四是開展多次鄉鎮現場招聘;五是通過政策引導鼓勵熟人推薦。
通過以上措施,共計為公司引進近200名工作人員。成績的取得,
除了人事部的積極工作外,也離不開各部門特別是車間主任積極舉薦。截止12月,公司總共在職503人,車間工人215人,麗佳養殖場57人,行政行管人員81人,鮮銷101人,其他各部門50人。在職員工中,本科21人,大專30人。具體員工結構分析詳見。
培訓方面,人事部每月制定員工培訓計劃,目前主要有員工入職培訓,行政人員日常培訓等。培訓的方式采用現場講解和播放碟片等形式,重在培養員工學習習慣,營造學習氛圍。新員工入職培訓主要針對新入職員工,就公司各種概況、各種規章制度等進行培訓,培訓對象目前主要針對行政人員。人力資源部對生產車間員工的培訓也提出了構思,但由于車間工人上班時間在晚上,白天組織培訓,到場率非常低,培訓效果并不理想,我們根據實際情況調整了培訓思路,對各車間主任提出要求,要求每周不少于一次的培訓,并須做培訓記錄。
第七,公司員工績效考核制度的制定執行
4月份,由人事部牽頭,制定了公司本年度績效考核的制度,主要采用的是自評加主管領導評價相結合的方式,然后由考核小組進行終評,員工所得考核成績與當月工資直接掛鉤。人事部按照考核文件規定,每月對各領導各員工的工作做了統一的考核,保證了考評的公平公正性。
第八,其他工作
定制工作;公司員工每月考勤管理統計工作;與財務部同事配合做好員工工資的造發審核工作等。
回顧過去的一年,人力資源部的工作也存在很多不足之處:第一,人事專業知識不夠,所做的工作多停留在基礎工作上;第二,人才招聘選撥制度不完善,未能夠為公司引進更多專業人才;第三,培訓方面較薄弱,對公司企業文化、新員工技能培訓方面力度不夠;第四,員工檔案管理仍采用原始的方法,未引進現代化的管理,離公司上市的要求相差甚遠。
以上是人力資源部20xx年主要的工作,在此,我們對20xx年工作做一個安排部署:
績效方面:主要是推進個人重點工作的考核(kpi管理)。待公司的目標責任制簽訂后,跟進部門將責任制從上到下層層分解,落實到個人。計劃在2月份前完成kpi的制定,然后進行月度考核,每月進行通報。
培訓方面:分為在職人員培訓和新員工入職培訓。新員工入職主要沿用目前的培訓模式及內容,包括企業簡介、基礎人事制度講解、學習員工手冊等。在職人員培訓分為技術類和管理類的培訓,技術類的培訓主要靠部門進行。由部門提出培訓計劃,人力資源模塊監督執行,力求提高人員業務水平。管理類培訓由人力資源模塊提出計劃并執行,培訓內容包括提高執行力,細節管理,商務禮儀,時間管理等方面培訓。針對公司發展的中流砥柱——中層管理人員,可爭取進行外訓,提高業務水平。1月份的工作重點在于梳理并規范各項人力資源制度及流程。
考勤管理方面:建立電子信息化員工檔案管理,實現員工檔案現代化信息化管理。
最后,再次感謝各領導同事對人力資源工作給予的支持,希望20xx年的工作中,人力資源能夠在現有工作基礎上,創新工作方法,取得更好的成績。
人力資源個人總結篇九
人力資源部在做好基礎性工作的同時,積極探索人員開發與管理,不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,經過進一步的研究和學習,對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升,逐步摸索出本部門的一些工作思路。 對xx年人力資源部的工作做如下總結:
1. 北京帝園商城在職職工111人,正式職工99人,合同工12 人,女職工60人,男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況:研究生以上2人,本科9人,專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。人力資源個人工作總結范本
1. 按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2. 為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續,對于離職調出的職工及時辦理相關手續。
3. 完成核定20xx年職工繳費工資基數的工作,按規定核算職工xx全年收入,合法繳納社會保險。20xx年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。