方案是指為解決問題或實現目標而制定的一系列步驟和措施。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公務員平時考核工作方案篇一

為進一步夯實我街道計劃生育工作基礎，全面提高街道計劃生育管理和服務水平，根據《省人口和計劃生育委員會關于進一步強化孕情管理和服務工作的通知》和《區關于建立健全村（居）委會計生專干管理制度的意見》、《市區村（居）落實計劃生育目標考核實施方法》要求，結合我街道工作實際，現制定區街道社區居委會落實計劃生育目標責任考核實施辦法。

進一步強化孕情管理、長效節育和“月月清”平臺出生上報等工作，不斷提高計劃生育依法行政和優質服務水平。通過建立健全獎懲長效工作機制，使我街道計劃生育各項工作制度化、規范化，確保全面完成省、市、區下達的年度目標責任考核任務。

考核對象為街道11個社區居委會。

（一）考核內容

1．長效節育指標。社區居委會當年落實長效節育及時率72%以上（含）（以當年市考核指標為準）以上得滿分，72%以下按比例得分。

2．孕情掌握指標。社區居委會六個月內孕情掌握率75%以上（含）（以當年市考核指標為準）以上得滿分，75%以下按比例得分。

3．人口統計指標。社區居委會“月月清”出生平臺上報率，以平臺上按pis分發的總出生為分母，其中已上報的出生為分子，按比例得分。

4．依法行政工作。社區居委會依法實施計劃生育工作，

無群眾投訴、媒體曝光或違法違規行為發生。

5、按當年度計生重點推進工作或階段性計生重點工作的完成情況進行累計得分。

（二）評分標準

街道計生辦根據各社區月報表、“月月清”出生平臺數據，pis上報率及“月月清”清理平臺等上一月各項考核指標得分相加，對各社區居委會進行考核排名。

（一）街道對社區人口計生工作實行月排名通報，季度排名獎勵制度，對月各項考核指標總分排名前3名的社區給予通報表揚，對月排名倒數3名內未達標的社區居委會分別給予通報批評；每季度對各項考核指標總分排名前3名的社區分別給予20xx元、1500元、1000元獎勵經費；對季度排名倒數3名內未達標的社區居委會分別給予通報批評，并責令整改；每季度綜合排名末位的社區書記、主任要向辦事處主任做檢討，計生專干要向分管計生的領導做檢討。

（二）社區居委會計生政策、法律、法規執行不到位，被群眾投訴或被省、市新聞媒體負面報道且調查屬實的，當月排名直接列入倒數3名內；造成惡劣影響的，年終考核一票否決。

（三）為了鼓勵各社區加大落實當年長效避孕節育措施任務、提高6個月內孕情掌握率工作力度，街道工委、辦事處決定，對落實結扎任務的社區工作補貼500元/例，結扎對象補助500元/人；完成上環任務的社區工作補貼100元/例，手術對象補助100元/人；孕情掌握工作補貼50元/例，對孕情掌握率達標的村（居）委會及計生專干給予通報表揚，并按超出指標部分200元/例的標準給予工作補貼。

（四）社區計生工作社區書記、主任負總責，計生專職干部負責具體工作，同時安排社區網格員協助計生專職人員開展工作；社區分管人口計劃生育的專職人員的崗位補貼每人300元/月（其中區里補30元，街道補170元、社區補100）、社區協助計生專職人員開展工作的網格員每人100元/月工作補貼（其中50元從社區的人頭經費中補，50元由街道補），社區計生專干、社區網格員，每月由社區主任對其當月的工作完成情況做出審查意見，上報街道計生辦由街道分管計生副主任審核方可發放當月的補貼；街道分管計生工作的干部崗位補貼為每人200元/月。

公務員平時考核工作方案篇二

以習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持和加強黨的全面領導，落實管黨治黨政治責任，推進全面從嚴治黨向基層延伸，按照《領導小組關于印發20xx年度黨委（黨組）書記抓黨建述職評議考核實施方案的通知》要求，現就做好20xx年度抓黨建述職評議考核工作提出如下實施方案。

一、述職評議考核范圍和時間

20xx年度全鎮黨組織書記抓黨建工作述職評議考核工作，按照縱向到底、橫向到邊的原則，全鎮各黨組織書記全員參與，向鎮黨委集中述職，采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，村（社區）書記應現場述職。

（二）述職評議時間。

20xx年1月底前

20xx年度述職評議考核，要突出以下重點內容:

1.深入學習認真落實工作系列重要指示精神，鞏固深化“不忘初心、牢記使命”主題教育成果，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”等情況。

2.認真學習貫徹黨的十九屆四中，貫徹落實省委十一屆六次、七次、八次全會和市委八屆十一次、十二次、十三次全會決策部署，特別是在脫貧攻堅、疫情防控、森林防滅火、防汛救災等大戰大考中，發揮基層黨組織戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用等情況。學習黨的宗教理論方針政策和法律法規情況。

3.落實黨中央和省委、市委、市委關于基層黨建工作部署要求情況。

（2）落實基層黨建工作重點任務，抓實基本教育、基本建設、基本隊伍、基本制度、基本保障，統籌推進農村、非公有制經濟組織和社會組織等領域基層黨組織建設，推進黨建引領基層治理，做好村級建制調整改革和村民小組調整優化改革及“后半篇”文章，抓黨建促脫貧攻堅，開展村（社區）“兩委”換屆工作，集中整頓軟弱渙散基層黨組織，加強黨支部標準化規范化建設，排查整頓農村發展黨員違規違紀問題等情況。

（3）抓好上年度查擺問題和巡檢反饋中涉及基層黨建工作問題整改情況。

嚴肅查處重點領域和關鍵環節的腐敗問題，針對暴露的突出問題開展系統治理等情況；

推動健全監督體系，提升基層監督能力等情況；

強化制度執行，貫徹落實《中國共產黨問責條例》等情況。

妥善處置意識形態領域重大問題，防范化解意識形態領域風險，維護意識形態安全等情況。

述職評議考核原則上在1月底前結束。各黨組織要加強統籌，合理安排，切實改進方式方法，堅決防止形式主義。

1.扎實做好準備工作。在述職評議會前，鎮黨委將通過到現場看，見具體事，聽群眾說等方式對基層黨建工作情況進行實地考核，深入了解支部書記抓基層黨建工作情況。特別是要綜合運用好領導班子和領導干部年度考核、巡察巡檢、選人用人專項檢查、脫貧攻堅驗收考核、森林防滅火專項整治、掃黑除惡斗爭等成果，有針對性開展。

2.嚴肅開展述職評議。述職采取現場述職與書面述職相結合的方式進行，根據疫情防控情況，通過現場會議或電視電話會議等形式述職，盡量減少人員聚集。述職的`黨支部書記要緊扣述職評議考核重點內容，把自己擺進去，總結工作成效，主要查擺突出問題、分析產生根源，提出破解工作瓶頸的措施。鎮黨委書記應逐一進行點評，班子其他成員可結合工作分工進行點評，重點指出存在的問題和努力方向。點評采取“一述一評”的方式或結合實際集中點評。現場述職時，要組織參會人員進行評議（評議表見附件）。述職評議后，將述職報告在一定范圍內公布，接受基層黨組織和黨員群眾監督。

3.從嚴從實開展考核。鎮黨委將依據述職評議和實地考核結果，并結合平時調研了解，對各黨支部書記抓基層黨建工作情況形成綜合評價意見，肯定成績，指出問題，并按“好、較好、一般、差”確定等次，評價為“較好”或以下等次的應占一定比例。綜合評價意見及等次經鎮黨委研究后，向本人反饋，在一定范圍內通報。

對綜合評價等次為“一般“和“差”的，要約談提醒、限期整改，問題嚴重的要依照有關規定嚴肅追責問責。

5.抓好整改落實。參加述職的黨支部書記應針對述職評議考核中指出的問題，列出整改清單，認真抓好落實。鎮黨委健全經常性指導推動機制，強化督促檢查，及時通報整改情況，避免簡單以問責代替整改。

各黨支部要把開展抓黨建述職評議考核，作為落實全面從嚴治黨主體責任的重要抓手，作為貫徹落實新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線的重要途徑，提升政治站位，加強工作領導，堅決防止搞形式、走過場。

公務員平時考核工作方案篇三

1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的用心性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

1、教學常規（基本為20分）。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考核）

(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

(4)聽課節數到達規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發信息的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，并追究其相應職責。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節）。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。

(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)校園領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

公務員平時考核工作方案篇四

為加強我校教師隊伍建設，提高教育教學質量，深化新課程改革，推進素質教育，健全和規范我校的市、區級骨干教師選拔、培養、管理和考核機制，充分發揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導培養青年教師等方面的示范、引領與輻射作用，特制定本方案。

在職、在崗的市級“學科帶頭人”、“骨干教師”，經區教委重新考核審定的區級“學科帶頭人”、“骨干教師”以及區級學術技術帶頭人及后備人選。

1、區級學科帶頭人、骨干教師由區教委、進修校等教育行政主管部門進行考核。

2、區級學術技術帶頭人及后備人選考核評價由區人力社保局進行考核。

3、市級學科帶頭人、骨干教師參照區級學術技術帶頭人及后備人選的考核標準，原則上市級學科帶頭人考核標準與區學術技術帶頭人相當，市級骨干教師考核標準與區學術技術帶頭人后備人選相當，由學校進行考核。

4、學校考核的人員，其考核工作由校長室統領，分管教學的副校長主抓，教科室負責材料核實并作出初評，將考核結果報校長辦公會審定。

5、考核時間為每學年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結果，學校得到正式通知后予以公布，由學校考核的人員其考核結果在每一年的12月份公布。

6、經過考核，等次被確定為“優”的，學校按相關文件標準給予一次性獎勵：

（1）市、區級學術技術帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；（另政府每月應有津貼）

（2）市級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；（若政府每月有津貼則對優秀等級獲得者的獎勵與學術技術帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當提高其標準）

（3）區級“學科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。（政府每月無津貼）

以三年為一個周期，在周期內考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優方面予以優先資格。

7、經過考核，等次被確定為“不合格”的，相關主管部門將作出取消資格的處理，有政府補貼的將終止發放，不再享受相應榮譽的一切待遇。此外，學校還將取消其三年之內的年度考核優秀、職級晉升和評先評優的申報資格。

1、遵紀守法，模范遵守《中小學職業道德規范》和學校規章制度。分值5分。

2、認真落實教學常規，優化學科教學工作流程。分值5分。

3、服從學校工作安排，認真履行崗位職責，完成教育教學目標任務，所教班級的成績位于同年級同學科前列。分值10分。

4、堅持教育教學創新，每學年在學校或區內上2節以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。

5、積極參加學校教研活動，每學年在學校教研活動中作2次以上的書面專題發言，引領其他教師進行教育教學交流和探討。分值10分。

6、積極參加校本培訓，每學年在校本培訓中至少承擔1次以上學術講座或學術報告。分值10分。

7、開展教育教學研究，每學年主研或參與一個教育教學課題研究。分值10分。

8、撰寫教育教學論文，每學年至少有1篇以上教育教學論文在區級以上的教育刊物上發表或在區以上教研會上交流發言或區級以上教育教學競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。

9、每學年至少幫帶指導一名同校同學科的教師，并能使所幫帶指導的教師的教育教學水平有所提高。分值10分。

10、根據自己課堂教學實踐，每學年寫出5個教育教學案例分析。分值20分。

區級骨干教師（學科帶頭人）考核方式為教師述職自評、教研組測評、查看相關資料和學校考核評價等。考核得分在90分以上的為優秀，70—89分的為合格，60—69分的為基本合格，60分以下的為不合格。每學年7月，區教委將對學校考核結果進行復查年審。復查結果作為年審的依據。復查優秀的年審為優秀；復查合格的年審為合格；復查得分為60—69分的人員，區教委當年不予以年審，待下一學年其考核得分在70分以上時，一并復查年審；復查得分為60分以下的教師，年審為不合格。當年年審不合格的或三年都不予以年審的教師，將取消其區級骨干教師或學科帶頭人的資格。在五年一屆的任期中，復查年審三年為優秀的或五年復查年審得分均在80分以上的骨干教師，將免試優先評審為下一屆骨干教師。

（一）考核評價內容

1、思想品德

主要由所在單位根據個人總結，結合平時表現，從堅持四項基本原則、熱愛祖國、獻身科學的敬業精神、團隊精神、治學作風、遵紀守法等方面對區學術技術帶頭人及后備人選進行全面客觀評價。

良好的思想品德是學術技術帶頭人及后備人選必備的思想行為品德，對其評價實行思想品德一票否決制。

2、業務素質

（1）業務水平主要考察其基礎理論知識、創新能力、科研設計、技術開發能力等，重點考察創新能力和解決實際問題的能力。

（2）學術（技術）能力主要考察其學科方向與技術領域建設、科技隊伍建設、組織領導能力、協調能力等，重點考察學科方向與技術領域建設以及科技隊伍建設。

3、學術技術業績

主要對學術技術帶頭人及后備人選所獲得的科技成果、專利，所發表的論文、論著及其被采用情況，所主持或參加的全國性、國際性學術會議情況，所承擔的項目（課題），所進行的科技成果轉化取得的經濟社會效益和人才培養情況等方面所取得的業績貢獻進行評價。

（二）考核評價指標量化

對學術技術帶頭人及后備人選的考核評價得分實行基本分加量化得分的方法進行計算。

1、每名考核評價對象基本分為0—30分，主要反映考核評價對象的思想品德、職業道德和行為操守，凡經查實有違法違紀、違背職業道德行為的，該項得分為零分，且本年度的考核評價等次定為“不合格”。

2、量化得分按下列項目計算：

（1）發表、交流本專業論文，國家級、省部級、區級第一作者每篇分別為30分、20分、10分，不是第一作者相應減5分。

（2）獲得國家級、省部級、區級科技成果獎，國家級、省部級、區級第一主研每項分別為60分、40分、20分，不是第一主研的相應減10分。

（3）獲得發明專利、外觀設計、實用新型專利授權，發明專利、外觀設計、實用新型專利第一主研每項分別為40分、30分、20分，不是第一主研的相應減10分。

（4）獲得新藥、農作物新品種、工業新產品、軟件產品認定、軟件版權登記等，每項30分。

（5）提出新的學術觀點或解決重大技術關鍵，提出新的學術觀點記15~40分，解決重大技術關鍵記20~50分。本項得分需要經過市級以上高層次專家或經有關技術部門確認，并提供相關證明。

（6）撰寫、參寫并公開出版具有統一書號的學術專著或全國統編教材和主編、參編或翻譯著作，以第一作者撰寫的具有統一書號公開出版的學術專著或全國統編教材，每萬字10分，超過5萬字均記60分；與他人合著的公開出版的學術專著或全國統編教材，個人撰寫的部份每萬字6分，超過5萬字均記30分；主編或翻譯著作每部30分，副主編著作每部20分。

（7）特邀到國內外大專院校、科研院所或各級黨政群團部門、鎮街等講學，每次記5—20分，提供邀請報告才能記分。

（8）申請到經政府或政府有關部門認定的國家、市、區重大科研項目、重大工程項目，國家、市、區每項分別為30分、20分、10分。

（9）獲得國外基金會和國際、國內有關組織資助金額人民幣5萬元以上記40分，1萬元以上5萬元以下記30分，5000元以上記10分。

（10）所領導或培養的研究技術隊伍的數量有明顯增長或質量有明顯提高的記5—15分。

（11）被選拔為國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家或國家“百千萬人才工程”一、二層次人選記60分，享受國家政府特殊津貼人員或國家“百千萬人才工程”三層次人選記50分，入選重慶市“322”人才工程一、二、三層次分別記40分、30分和20分，重慶市杰出專業技術人才和重慶市突出貢獻中青年專家記40分、優秀專業技術人才記30分。

（12）獲得國家級、省部級、區級各種榮譽稱號分別記35分、25分、15分。

（13）學校教師從事教學工作和培養學生獲獎，及獲獎層次、次數、等次等記10—30分。

上述各項考核評價內容均須在考核評價的當年取得（以證書頒發日期或有關證明、報告載明的日期、期間為依據），被考核評價人應在《考核評價表》中對自評分作詳細說明并提供相應的證明材料。考核評價等次一般按以下辦法確定：59分以下為“不合格”，60—70分為“合格”，70—90分為“良”，90分以上為“優”。

公務員平時考核工作方案篇五

組長：

副組長:

成員：

90分以上的為優秀

60分以下為不合格

1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％;

2、學生、家長，占10％；

3、教師自評，占10％；

4、校級領導考核，占20％

按上述五項得出個人總分，并確定等次。

1、直接與評先評優掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的'評選。

2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優秀者，在同等條件下優先考慮。

3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。

1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。

2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。

1、每學期結束后根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。

2、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。

公務員平時考核工作方案篇六

根據《20xx年州溫市教育局面向社會公開招聘直屬學校教師和工作人員公告》，經教育局統一筆試、資格審查，現已確定各崗位數的`1：3參加上課環節考核。為了保證招聘教師的質量，州溫二中成立由楊曉燕、翁振輝、陳孟笛、潘智敏、林春、蔡麗素等6人組成的應屆畢業生招聘領導小組，楊曉燕為組長。

現制定如下考核工作方案。

英語學科：xx

科學學科：xxx

社會學科：xx

（一）考核時間：7月17日下午

（二）考核流程：

1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。

2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節次。

3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網，一經發現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。

4.上課：7月17日下午1:30開始，每節課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。

（三）成績匯總：

取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。

公務員平時考核工作方案篇七

績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標

2、量化的管理標準

3、良好的職業化的心態

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現性

對應績效的`定義，績效包括業績和行為。

對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。

根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。

業績好、行為差的員工，應限制使用；

業績差、行為差的員工，應予以淘汰；

業績差、行為好的員工，應培養使用；

業績好、行為好的員工，應予以重用。

業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。

職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業經營目標的分解

指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業務流程

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存后發展

3、先客戶后大客戶

行為指標量化

行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

形成考核表

考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的.宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

公務員平時考核工作方案篇八

現制定如下。

英語學科：zz

科學學科：zz

社會學科：zz

（一）考核時間：7月17日下午

（二）考核流程：

1.對象通知：7月15日下午以電話方式通知各考核對象，各考核對象需短信回復確認。如因故不能如期參加考核的，也需以短信方式說明事由。

2.集中抽簽：7月17日上午10：30各對象統一集中行政樓四樓會議室，上交手機等通訊工具。抽簽，確定上課節次。

3.備課：各對象按抽簽順序依次提前1個半小時備課。可攜帶電腦但不允許上網，一經發現，取消資格。備課室設行政樓四樓會議室（內設攝像機）。封閉待考室設行政樓三樓校務室。

4.上課：7月17日下午1:30開始，每節課40分鐘。三門學科同時進行上課，全程錄像。

（三）成績匯總：

取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小數，匯總上報。

xx教育局

20xx年xx月xx日

公務員平時考核工作方案篇九

績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的.方法。

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為xx年6月7日起。

(一)績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

公務員平時考核工作方案篇十

為推動我市創建國家衛生城市工作深入扎實開展，確保順利通過國家衛生城市暗訪，根據國家衛生城市暗訪調研千分制，經市創衛指揮部研究，特制定本考核辦法。

一、指導思想

以提高工作效能，加快創衛進程為目標，按照“屬地管理、行業管理、條塊結合、量化考評”的原則，圍繞各階段部署的創建任務，突出重點工作考核，全面推動創建國家衛生城市工作的有效開展。

二、考評對象

(一)城區四個街道

(二)承擔重要任務的八個市直單位(市住建局、市綜合執法局、市水利局、市食藥監局、市衛生計生委、市市場發展中心、市交通局、市商務局)

(三)簽訂創衛工作軍令狀的其它單位

三、考評內容

對城區四個街道和承擔重要任務的市直單位，依據市委、市政府工作部署、領導指示以及市創衛指揮部安排的專項整治、督辦通知任務進行量化考評;對簽訂創衛工作軍令狀的其它單位，依據軍令狀目標任務進行量化考評。

四、評分方法

(一)分值量化：檢查考評采取百分制。

對2月份以來下發的各項創衛任務進行分解量化，共計100分。

(二)計分方法：考核得分以任務完成為基數進行換算。

具體換算方法為：

單項分值×完成比率=所得分數

完成比率計算方法為：完成任務單元數/應完成任務單元數。

計算數據取自督導組創衛任務完成情況統計報表數據。

(三)獎扣分項目：

1、獎分項目

在創衛檢查評比工作中被評為第一名的，每次加2分。

2、扣分項目

(2)在創衛工作中，受到市創衛指揮部通報批評一次扣2分;

(4)每發現一次旱廁扣2分。

五、考評時間

每周對創衛工作完成情況進行通報，在月底進行考評匯總。

六、考評結果

對三類考評對象分別排名，

1、城區四個街道：

第一名獎勵5000元，最后一名處罰5000元。

2、承擔重要任務的市直單位：前二名分別獎勵5000元、3000元，后二名分別處罰5000、3000。

3、簽訂創衛工作軍令狀的其它單位：前三名分別獎勵3000元、2000元、1000元，后三名分別處罰3000元、2000元、1000元。

考評結果將通過新聞媒體公布，并在市四大班子會議上進行通報。

七、未盡事宜，由市創建國家衛生城市指揮部負責解釋。

一、考核對象

聯創聯建掛點單位、街道全體干部、各社區居委會。

二、考評方式和時間安排

由街道創衛辦組織有關人員對本轄區的社區居委會每周進行一次單項或多個項目的周檢(具體檢查項目由街道創衛辦從考評內容中選擇確定)，每月進行一次月評(按照考評內容全面進行)。

周檢，月評以明查的方式為主。

總評由街道創衛辦根據工作需要，統一安排，時間及方式另行通知。

三、考評內容和標準

考評內容主要為各社區居委會自身創衛工作的完成情況，考評的內容重點:組織檔案管理、背街小巷整治、室內外衛生、庭院衛生、健康教育、除“四害”工作等六個方面，總分為100分，具體內容和評分標準詳見附件。

檢查的范圍為各社區居委會轄區內的居民樓院、道路、場地、場所、綠地、空地等。

四、記分方法

考評按實際結果記分。

在區級、市級、省級、國家級各種檢查中凡被提出表揚的，每次每項在當周、當月的考評中分別加1分、2分、3分、4分;凡被提出批評的，每次每項在當周、當月的考評中分別扣除1分、2分、3分、4分。

區級、市級、省級、國家級的各種檢查是指市、區四套班子主要領導、總督查、各級愛委會組織的明查、暗訪、省級以上愛委會組織的技術指導、市、區創衛辦以上簡報、市級、區級以上主流媒體提出的口頭或書面表揚或批評。

五、獎懲措施

街道及時將周評、月評得分報市、區創衛辦，并在片區簡報上予以通報，限時整改，凡三次被評為街道創衛辦前三名的，在片區簡報上予以表揚，由街道年終表彰獎勵;凡三次被評為街道最后一名的，社區主要領導要公開檢討，必要時采取組織措施，同時取消該社區當年各種獎項評定資格。

各社區居委會的考評成績同時作為對聯創聯建社區掛點單位進行獎懲的主要依據。

各社區居委會的考評成績同時作為對街道掛點干部年終崗位責任制獎懲的主要依據。

六、本辦法由街道創衛辦負責解釋。

公務員平時考核工作方案篇十一

第一條為規范社區衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區衛生服務公益性質，切實使群眾受益，依據《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關于印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-20xx年)》和《衛生部關于衛生事業單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。

第二條社區衛生服務機構績效考核是指衛生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。

第三條本辦法考核對象為衛生行政部門登記注冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作為整體接受考核。

第四條考核原則：

(一)科學、規范、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考核內容及標準，規范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。

(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。

(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日常考核與年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。

(四)激勵、促進、有效。發揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證群眾受益。

第五條地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區衛生服務相關政策，加強對社區衛生服務機構的監督管理，保障社區衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。

第六條考核內容：

(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。

(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計劃生育技術指導等。

(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。

(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。

(五)滿意度，包括服務對象和衛生技術人員滿意度。

第七條考核指標體系：

(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。

(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。

(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，并根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。

(四)社區衛生服務站的考核指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。

第八條考核方式方法：

采取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業考核相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。

第九條考核主體：

(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考核。

(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進行復核或組織統一考核。

(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考核工作進行督導檢查。

第十條考核組織：

(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。

(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。

(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開展社區衛生服務機構績效考核。

(四)原則上考核周期為一年。

第十一條考核程序：

(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應當簽訂相關協議。

(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。

(三)公示公布。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。

(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。

第十二條考核工作要求：

(一)衛生行政部門要保證績效考核工作經費，用于績效考核組織與實施。

(二)建立績效考核制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。

(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業務的正常開展。

(四)被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。

第十三條績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。

第十四條社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。

第十五條根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規范日常管理，提高機構服務質量和效率。

第十六條本辦法由衛生部負責解釋。

第十七條地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考核具體實施方案。

第十八條本辦法自發布之日后30日起施行。

公務員平時考核工作方案篇十二

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：20xx年1月1日起至12月31日止。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、本部門經理為該員工的考評負責人;

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評表

格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

公務員平時考核工作方案篇十三

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

自1月1日至12月31日止。

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

公務員平時考核工作方案篇十四

一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成匯總。

四、序時進度安排：

1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；

1月17日----19日：考核結果公示；

1月20日：上報教育局。

揚州市江都區實驗初中

20xx-1-9

公務員平時考核工作方案篇十五

為科學評價我校教職員工的德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關于做好20xx年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。

組長：楊國斌

成 員：張建 吳新華楊建華 劉小平 王修明嚴秋明 姚愛萍金中郭 飛 李立松

唐寶泉 劉 勝吳莉莉 趙治清

全校在編在崗工作人員（借入一年以上人員在我校考核，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報。）

發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；全校符合條件的考核對象認真寫好個人總結。

1、召開全校教職員工大會，學習區教育局《關于做好20xx年度考核工作的通知》和《關于進一步加強和改進全區中小學教師職業道德建設的實施意見》等有關文件，公布“師德優秀”“年度優秀”指標人數；（年度優秀指標數為本單位參加考核人員基數的15%，師德優秀指標數為30%。）

2、分組進行民主測評（填寫《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業道德考核民主測評表》）；本次考核全校分四個組進行：初一級部、初二級部、初三級部、行政后勤組，每組年度優、師德優的指標數按實際人數的20%和40%進行測評、統計，上報學校考核小組。

3、召開學校考核小組會議，在民主測評的基礎上，綜合被考核人的師德表現、平時履行職責、工作實績等情況，按照區教育局規定的優秀指標數，研究確定考核等次。

1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；(語文：楊建華；數學：王修明；英語：姚愛萍；理化生：張健；政史地體藝微：嚴秋明；行政后勤教輔：吳新華）

2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審核考核評語及考核意見。

1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學校公章；

2、公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。

匯總材料，報教育局人事科審核。

公務員平時考核工作方案篇十六

為規范縣文體廣新局下屬機構文化館和業余體校工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合局實際，特制定本方案。

以科學發展觀為指導，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化、體育工作全面健康發展。

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

（一）考核對象

縣文體廣新局下屬機構文化館、業余體校在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共9個（文化館6人，業余體校3人）。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

（一）績效工資的構成

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由縣文體廣新局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

縣文體廣新局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

（一）獎勵性績效工資的考核發放

1、縣文體廣新局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元）。

2、扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業余體校分開執行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統一處理積余部分獎勵性績效工資。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。