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企業調查報告篇一

我于暑假期間在xx有限公司進行了為期一個月的實踐活動，在活動期間我對這家公司的經營和管理進行了較深入的調查，了解了其日常的運作狀況及近幾年的發展情況。這次調查以問卷、訪談、查閱資料等方式進行。共下發了35份問卷，回收有效問卷35份;采訪了包括銷售部經理在內的管理人員共5人;查閱了該公司最近三年產品開發與銷售、人力資源管理等方面的檔案資料。

南京xx公司成立于20xx年，該公司系高科技民營企業專業從事制冷機電設備的研究與生產;各類冷庫、暖通工程以及凈化室的設計安裝;中央空調及末端設備的維護保養。同時，可根據客戶要求定制各種工作臺、清洗箱、推車等不銹鋼制品。

通過多年的經營，已建立了較為完善的供銷體系，擁有了較為穩定的顧客群體，樹立了良好的商業信譽。這些成功與其經營者的管理方式及理念是分不開的。根據該公司的管理情況，現將調查報告如下：

(一)產品開發情況

1、擁有自己的制冷產品。xx有限公司擁有自己獨立的產品，品種有12大類，大小型號有25種。主要有醫藥冷庫、恒溫冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、冰凍冷庫、低溫冷庫、等幾大類。品種齊全，各種冷庫設備體系完整。在開發和銷售方面渠道流通大，消費者選擇層面廣，產品性能、價格合理。

2.開創、研發新產品。xx有限公司每三年更新研發新產品，在老產品的基礎上開創、研發產品新的性能和使用價值。該公司在產品的開創和研發方面尤其重視，每年收益的40%會拿來研發新的制冷產品。這不僅提高了該公司產品的性能，更能跟進科技增長的步伐，增加公司產品銷售的寬度，從而用研發的新產品贏得廣大消費者的認可。

(二)產品銷售情況

富思源;創造組織目標與人人目標雙實現的企業文化”的企業宗旨。xx有限公司通過其專業人員隊伍，根據不同的顧客需求，提供相應的商品，并給予詳盡的使用方法的指導，在顧客中樹立起了良好的企業形象，贏得了商家和廠家的好評。有的廠家直接要求xx有限公司作在南京的獨家代理，全權負責其產品的銷售及安裝。而有長期業務關系的商家與xx有限公司簽定了供銷合同，由xx有限公司提供其所需的全部制冷商品。

2、供銷一體化，由此減少了庫存，較低了成本。xx有限公司在銷售、安裝、提供優質服務等方面也有顯著的成功。該公司根據不同時期的銷售情況及各商家的訂單制定相應的采購計劃，使庫存量控制在一定的范圍內。并將自己的采購區域縮小至省內，避免了遠距離采購，減少了運輸成本，即使臨時有大量訂單，也可以較快的完成顧客要求的安裝。降低成本的同時，也使其商品價格具有更大的競爭力，使銷售渠道拓寬，取得優秀的銷售成果。

(三)人力資源管理情況

在xx有限公司人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。xx有限公司能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。負責銷售安裝方面的人員在接受業務后，會及時到指定的地點集合人員給顧客安裝制冷設備。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。

(四)生產經營管理

1、產品的質量管理。xx有限公司在產品的質量管理方面做的也很完整。產品的質量決定了產品的生命力，一個公司的質量管理水平決定了公司在市場中的競爭力。為保證本公司質量管理工作的順利開展，并能及時發現問題，迅速處理，以確保及提高產品質量，使之符合管理及市場的需要，所以，該公司在產品質量管理方面雙面把關、面面俱到。公司還設立了一套齊全的質量管理程序，在產品的質量安全方面有充分保證。

2、 產品的經營管理。

則。現在大多企業，在初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現國際化、企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化、企業上市等等陳詞，已成為他們的發展目標或手段。企業發展有遠大的理想與目標，固然可喜可賀，然，一著不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。xx有限公司謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。

(一)、用人機制落后，用工形式任人唯親

該公司三分之一以上的員工直接或間接的與業主存在著親屬關系。這種以血緣關系維系的勞動用工形式，使企業的核心職位都被業主自家的內部人員占據了，使外來人才感到難有用武之地，導致人才對企業缺乏認同感，企業內部關系緊張，外來人才易萌生去意，不利于企業的長期發展。

(二)、激勵與約束機制不健全。

在對該公司的調查中發現，有些員工無法在工作上獲得滿足感或成就感，個別員工自身潛力有待發掘，有多大的本事用在多大的地方沒有絕對體現，導致員工在完成工作的難易程度不具體。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到滿足感，久而久之造成了該公司人才的流失嚴重的現狀。美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內容緊密聯系的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地調動員工的工作積極性。根據這些理論并結合該公司的現狀表明了該公司在激勵和約束機制上仍有待加強。

(三)、忽視勞動者的社會福利保障。

(四)、公司沒有明確發展目標。

在xx有限公司實習過程中，發現其決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規范的規則，決策信息、預測行情的準確度較差，且滿足于現狀，也使這家公司的發展目標不明確，導致自身發展受限。

(五)、產品樣式過于單一、銷售途徑局限化。

該公司在生產產品方面只遵循以往的老式產品的樣式，沒有緊跟時代步伐開創新的、不同種類的樣式的制冷產品。這樣只會導致局限自己銷售范圍，達不到消費者的滿意程度。在銷售方面只局限于省內或在一個小范圍內，達不到敢于走出去的思想，這種銷售方式只會局限于公司發展的腳步，不利于公司大的、更好的發展。

(一)、建立健全規范的管理制度。

企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中 共同須遵守的規定和準則的總稱。管理制度的規范性能更好地發揮企業管理職能;能提高企業的工作效率;能增強企業在市場的競爭力。因而，要建立健全企業的管理制度才能更好的發展公司。

(二)、建立公平的用人制度。

要打破舊的用人方式，實行競爭上崗，同時完善激勵制度與約束機制，才能在員工中營造一種學先進、爭先進、弘揚正氣的氛圍，真正調動起員工的工作熱情和積極性。還要鼓勵員工學習鉆研業務，誠實敬業工作，爭取為企業建功立業。在這基礎上還必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。

(三)、制定適當的經營戰略。

機會時有所依據;彌補企業目標不足，為企業提供必要的決策規劃。同時要樹立風險意識，增強風險抵御能力，減少決策失誤。

(四)、建立企業獨特的企業文化。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了一個企業的4

經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度。企業文化可以使企業員工明確的價值取向和行動目標，同時可以增加團體的凝聚力，并為員工創造良好的環境。

(五)、改進產品單一化，增加產品銷售渠道。

產品是一個公司的決勝關鍵，產品單一只會被社會淘汰，被消費者擯棄。因此改進產品使之多樣化才會有利于公司的發展。而增加銷售渠道，才真正給公司開了一扇大門。公司的發展離不開銷售這一環節，銷售渠道的局限只會使公司止步不前，因此增加產品銷售渠道才會更好的發展公司。在激勵與約束機制、勞動者的社會福利保障、發展目標明確、改進產品等方面確定良好的解決戰略才能更好的發展公司，使公司在壯大自己方面更有把握和決勝因素。

企業調查報告篇二

就業是大學生人生的重大轉折，面對目前不容樂觀的就業形勢,給大學生帶來了很大的心理壓力，這既不利于就業，也影響了大學生的工作和學習。大學生的理想與追求有明確的目的性,但面臨著更多、更大的挑戰與機遇，因而也承受著更大的心理壓力與沖突。作為心理品質“高危人群”的大學生在就業過程中,產生心理問題是有普遍性的,需要老師們進行認真研究,并進行合理輔導。通過分析大學生存在的一些就業心理狀況,進行合理引導，開展就業心理輔導，使每位大學生都能擁有一個理想的工作崗位。

正確分析大學生就業中存在的心理障礙，指導大學生客觀地認識社會、認識自己及時調整自己的就業期待,做好充分的就業心理準備，把握好就業機會。

1．我國正處于轉型期，政府機構改革和經濟體制轉軌迫使國有單位減員增效，吸納能力大幅下降。整個社會就業形勢日趨嚴重。

2．高等教育本身存在新問題

我國高校招生缺乏自主性，計劃經濟痕跡依然濃重，沒有和市場“零距離”接觸。首先，高校培養層次比例和市場需求不相適應，各層次就業率和同期招生數層次結構呈反向。其次，高?，F有學科專業結構存在新問題。學科專業供求錯位，專業設置趨同化、集中化。學校不能以市場需要、知識結構需要為導向，學科專業結構、課程結構急需調整。再次，重學術教育輕職業教育。

3．用人單位誤區

不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有摘要：首先，過分關注文憑。第二，存在性別歧視。第三，生源地域歧視。第四，過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少企業經營有困難，急于招聘某一方面能人，并且希望很快給企業帶來變化，而一般的大學生則無法滿足用人單位要求，用人單位忽視大學生的潛力和可塑性。

4．大學生就業熟悉有誤區

我國大學生入學率雖已接近國際公認的高等教育大眾化15%的起點指標，但受過高等教育的人口仍只占總人口的5%左右，和發達國家相比，中國的大學畢業生遠未到過剩的程度。教育部對部分高校6 000多名畢業生擇業行為的調查顯示，期望在沿海開放城市就業的學生高達66.67%，僅有6.37%和2.59%的人選擇內地省會城市和中小城市，至于鄉鎮、農村及邊遠地區幾乎沒有人愿去。

5．高學歷等于高就業能力

這是目前我們社會的普遍誤區，因此這種教育下的高校畢業生更輕易出現知識和能力發展的不平衡。

首先，政府應加快經濟發展，為高校畢業生就業創造良好的宏觀環境。其次，政府需繼續重視和推進社會就業，進一步理順畢業生就業體制，始終堅持市場取向，提高勞動力市場的流動性。

（一）社會觀念和時俱進，服務實在周到

我國社會對大學生就業觀念的轉變勢在必行，必須真正認同勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。同時，實實在在地為畢業生就業提供更多的服務。畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。

（二）高校教育教學改革刻不容緩

1．畢業生就業情況已成為衡量高校辦學成效的重要標志。

2．學校教育應和市場需求相對接。高校教學改革和社會發展、國家建設需要緊密結合。專業設置、課程結構要滿足市場所需；根據不同專業科學地制定擴招規模；加大社會急需專業的招生數量，控制長線專業的發展規模。

3．發展職業培訓機構，大膽嘗試校企聯姻。剛從學校里出來的學生除了動手能力弱外，表達溝通能力也普遍存在新問題。學校應增設職業培訓機構或增加職業素質教育課程，將職業素質培訓和實習結合起來。

4．高校應加強畢業生就業指導工作。給就業指導工作重新定位，成為學生思想政治教育的一個部分，貫穿于大學教育的始終，既彌補以前就業指導的不足，又豐富了大學生思想政治教育體系。

5．自主創業是時代的要求。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變為主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作為自己職業的選擇，并將自己的專業技能和喜好特長相結合，創造出自己所期望的價值。努力培養他們創業的能力和素質，增強創業意識，為他們在將來的人生道路上自主創業、崗位立業做好預備。

總之，大學生就業難的緩解和解決依靠經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校和學生自身等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會，包括畢業生本人的共同努力。大學畢業生的就業新問題在今后一個階段內將是一個比較突出的新問題。大學畢業生能夠充分就業，對我國社會的穩定，高教事業的發展，建設和諧社會將發揮重要的功能。

企業調查報告篇三

近年來，國內的創業熱情空前迸發。20xx年，我國全年新登記企業增長24.5%，平均每天新增1.5萬家。20xx年上半年，這一數字更達到了1.6萬家。這些企業為市場注入了新的活力，也是中國經濟整體轉型升級的重要力量。

但是，由于法律服務的高門檻和高成本，早期企業往往難以獲得合規方面的全面建議，潛在的勞動用工風險成為了早期企業發展中最普遍的問題。為了幫助早期企業完善用工制度、防控用工風險，無訟聯合華創資本，首次發起了面向早期企業的勞動用工風險調研。

調研工作自20xx年4月啟動以來，歷時4個多月，數百家早期企業積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的99家企業。這99家企業涉及電子商務、企業服務、金融科技、人工智能/大數據等多個領域，覆蓋天使輪、a輪、b輪等多個融資階段。

一直以來，法律風險的系統性評估都是企業經營管理過程中的難題。企業往往只有被動地應對糾紛和訴訟，卻很難事先自查法律風險所在。尤其對于早期企業而言，由于缺乏專業法務人員的支持，企業更難對法律風險有清晰認知。而此次發布的“勞動用工無訟指數”是一套成熟嚴謹的企業法律風險評價指標，填補了勞動用工領域的這項空白。

作為面向企業的互聯網法律服務機構，無訟一直致力于幫助企業認知及解決潛在法律風險點。在勞動用工方面，無訟通過大數據能力梳理了近三年來全國法院公開的所有勞動爭議裁判文書，從近60萬篇裁判文書中分析企業的涉訴緣由，據此總結出涵蓋9大勞動用工管理模塊的59個風險點，為其標定不同的風險權重，設計了勞動用工風險體檢問卷。企業通過填寫此份問卷自查勞動用工風險，所得分數即為企業的“勞動用工無訟指數”。

根據“勞動用工無訟指數”的評判標準，如果一家企業的“勞動用工無訟指數”整體得分在80分以上，說明企業的勞動用工表現較為優秀，風險相對可控，但如果低于這個分數，則意味著企業面臨著不同程度的勞動用工風險，發生糾紛和在糾紛中處于不利地位的可能性較高。

報告數據顯示，早期企業的“勞動用工無訟指數”整體偏低，平均分僅為67.1。不過，隨著企業逐漸規模化和組織結構的完善，“勞動用工無訟指數”也呈現出了逐漸遞增的趨勢，企業的勞動用工制度也愈漸完善。

無訟創始人蔣勇表示：“作為‘法人’，企業運轉的方方面面都和法律息息相關。但由于法律服務的高門檻和高成本，大多數初創企業難以配備專職法務人員，也難以便捷高效地獲得專業法律人士的建議，在法律風險上處于‘裸奔’狀態。作為面向企業的互聯網法律服務機構，無訟希望通過法律大數據能力、成熟企業法務管理經驗的積累和海量專家律師的支持，幫助企業實現健康合規運轉。發布此份報告，也是希望從勞動用工領域切入，給創始人及人力資源管理團隊提供一些參考?！?/p>

華創資本管理合伙人陳銳表示：“無訟作為中國互聯網法律服務行業的領軍企業，在法律領域和互聯網技術領域均具有豐富的行業經驗和深厚的影響力。此次推出早期企業勞動用工風險調研報告，以及幫助企業預警法律風險的‘勞動用工無訟指數’，正是無訟依托這種經驗和影響力，為中國早期企業的發展和規范做出的突出貢獻?！?/p>

發現一：在導致勞動爭議的眾多原因中，勞動關系解除和薪酬福利占比過半

早期企業最容易因為什么事情發生勞動糾紛？答案是勞動關系解除和薪酬福利。數據顯示，35%的早期企業的勞動糾紛都是由勞動關系解除所導致，由薪酬福利問題帶來的爭議則占16%。由此可見，一半以上的勞動爭議都是由解聘員工和工資待遇上的問題引起的。前者往往是企業未與員工達成一致就單方面解除勞動關系；后者則多為企業未能及時或足額給予員工工資補償和加班費，因此引發糾紛。

發現二：每五次勞動糾紛就有一次走向仲裁或訴訟

大部分企業與員工之間的爭議都是通過內部協商解決的。從報告來看，這類爭議解決方式的占比高達69%。但值得注意的是，通過勞動仲裁和訴訟解決勞動爭議的比例超過了20%。這意味著，每五次勞動爭議中，就會有一次走向仲裁或訴訟階段，這對企業來說無疑意味著更高的解決爭議的時間和經濟成本。

發現三：工時制度和休息休假管理成為企業勞動用工管理中最薄弱一環

一般而言，企業的勞動用工管理可以被分為招聘與錄用管理、勞動合同管理、工資福利管理、工時制度與休息休假管理等九大模塊。報告數據顯示，早期企業在工時制度與休息休假管理這一模塊的表現最為薄弱。早期企業普遍使用不定時工時制、加班制，同時缺少管理經驗和勞動風險防范意識，未能對相關制度進行規范并且及時取得監管部門的審批，因此管理制度的進一步完善成為當務之急。

發現四：四成企業對于如何足額補貼加班工資或給予調休沒有明確的規定

去年9月，某知名互聯網公司被爆出實行全員“996”，遭到員工一片聲討。此次調研中也反映出早期企業員工加班普遍比較頻繁，同時，40%的企業未對員工的加班及時足額支付加班工資或者安排調休，這可能會導致員工情緒的變化和潛在的用工風險。

發現五：近半數企業競業限制協議內容不完善，執行中也缺乏約束力

早期企業，尤其是互聯網領域的早期企業，常常通過競業限制協議，禁止本單位員工在離職后，去往與本單位有競爭關系的其他用人單位工作或自己從事同類業務。一旦員工違反此類協議，企業就可向其提起索賠，保護自身利益。此類訴訟糾紛屢見報端：兩年前，某知名互聯網公司就曾因員工違反競業限制協議而將15名前員工告上法庭，今年4月，某視頻網站又因前高管跳槽同業而向其提出近五千萬元的索賠金額。

從企業端看，完善的競業限制協議，是有效的競爭保護手段。但報告顯示，46%的企業并未為競業限制合理約定違約金條款，這意味著，一旦員工違反競業限制約定，企業將無法獲得任何補償。除此之外，企業在約定競業限制期限、競業限制補償的支付上也多有不完善之處。這些不完善使得企業的競業限制條款難以實質發揮應有的約束作用，從而無法對企業形成有效的保護。

發現六：金融科技行業勞動爭議賠償額最高，人工智能行業競業糾紛發生比例最高

不同的早期企業也在勞動用工糾紛上體現出了明顯的行業特征。就企業在過去一年中因為勞動爭議支付的賠償金而言，金融科技行業位居榜首，10萬元以上高額賠償的比例高達14.2%，遠遠高于其他行業。這一行業整體薪資水平較高，產生的勞動爭議也多集中在競業禁止、股票期權、高額培訓費用等領域，因此糾紛金額也就往往較高。

而在引發糾紛的原因方面，人工智能/大數據、企業服務、智能硬件行業由競業限制引發糾紛的比例位列前三。近年來人工智能行業的火爆不用多說，由此帶來的是專業人才供求的嚴重失衡，激烈的人才爭奪戰在所難免。雖然大多數企業會通過簽訂競業限制協議的方式保護自身商業秘密，但在激烈的人才爭奪中，競業限制糾紛還是會頻繁爆發。除此之外，企業服務和智能硬件也是近期十分熱門、并且注重技術能力的行業，對技術人員的爭奪同樣嚴重，由此導致的競業限制糾紛也就同樣多發。

在此次調研結束后，無訟為每一家參與調研的企業提供了詳實的風險評估報告及解決方案建議，引發企業廣泛關注。多家參與調研的企業均表示，風險評估讓自己清晰地看到了企業管理中的不完善之處，知曉了可能存在重大勞動用工風險的領域，并在無訟法務的支持下采取了有效的合規措施。

企業調查報告篇四

為貫徹縣政協有關精神要求，對食品園區內及鎮轄區內企業進行了一次調研活動，具體企業包括濟寧食品有限公司、食品有限公司、食品有限公司等。現報告如下：

目前，食品工業開發區內企業有30多家，多數是剛剛建設的新企業，達產的企業很少，有不少還在建設期。我對已投產的幾家企業進行了走訪，做了詳細調研。通過調查發現，現有企業基本上比較有上進心，在各自的領域內都想干一番事業，部分企業有很長遠的發展規劃，有的企業還想掛大連強，走集團發展模式，比如華光集團、齊盛食品等等。而這些企業的想法和作法都是很好的。總體來看企業基本面很好，但是也存在許多不良因素制約企業發展，具體表現為：

1、思想不夠解放，小農意識制約發展。在全縣上下“解放思想、干事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。但這部分企業主小農意識任然嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。有的墨守成規，只在小范圍生產經營，眼界底，亦看不清外部世界，局限于小圈子，失去開拓外部世界的眼光。

2、產品科技含量低，產品附加值低。區內企業多數是粗加工企業，產品科技含量不高，多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，而需要的是技術熟練的年輕工人、高精密加工設備，提高產品科技含量，增加產品附加值，增強市場競爭力，擴大企業利潤。

3、缺乏高素質的管理人才。有些現在的私營企業的管理的粗放式管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才少，有的基本沒有，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。另外，即使企業有意愿聘請高級管理人員和高級技術人員，也很難從我們當地聘請到。我們當地人才急缺，企業為聘到合適的高級技術人才需到經濟發達地區高薪聘請，而且很難聘到，比如濟寧食品有限公司聘一名負責生產的技術廠長，必須從青島聘請，聘用金很高，企業為此很頭疼，一方面加重了企業的負擔，另一方面限制了企業升級提檔。

4、資金短缺，籌資成本高。我們區內企業規模不大，流動資金小，處于剛剛起步階段，資金非常緊張?；I資難度大，銀行“嫌貧愛富”，達不到銀行要求的標準貸不到款；民間籌資成本太高，企業利潤率達不到貸款利率，大大限制了企業籌資量，嚴重制約企業發展和規模的擴張。

1、出臺優惠政策，鼓勵企業發展壯大。用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，利用好當地資源優勢，打造特色企業，鼓勵企業走規?；a的路子，政府應著力培植企業上市，力爭區內企業在三到五年打造出一批上市企業或擬上市企業。

2、加強銀企對接，保障企業資金運轉。政府鼓勵銀行對有潛力的企業放款，給予相應的利息補貼或政策上的優惠。滿足企業發展所需資金。

3、加強技術合作，提高產品附加值。開展企業與高校聯誼對接，設立技術攻關項目，研發高科技產品，同時支持企業自身研發能力，使企業自創品牌，打開市場，力爭走出國門。拉長產業鏈，走高精尖的路子，提高產品科技含量。

4、培養高級人才，充實人才市場。采取引進與培養并舉，實施人才帶動戰略，讓引進的高級人才帶初級和中級人員。學習先進管理和技術，帶動人才素質向高水平發展。

企業調查報告篇五

大企業具有生產經營規模龐大、生產工藝流程先進、通?？鐓^域或跨國經營、財務核算管理復雜等特點，對涉稅事項處理要求更高。稅務部門如何在充分把握大企業涉稅訴求的基礎上，滿足大企業不同涉稅訴求，是大企業管理工作的重要內容。近期，我們通過采取調查問卷與召開座談會的形式，對大企業涉稅訴求進行了專題調研，并提出了相關對策與建議。

本次調研采取發放調查問卷和召開座談會的形式，被調研對象包括石油化工、煙草、造紙、電力、郵政、金融保險、證券等行業，年應納稅額均在500萬以上，其中有4家企業為湖南省納稅50強企業，16戶企業為總局、省局和岳陽市局定點聯系企業。此次共發放調查問卷28份，收回有效問卷28份；并邀請中國石化股份有限公司長嶺分公司、中國移動湖南有限公司岳陽分公司、中石化集團資產經營管理有限公司巴陵石化分公司、岳陽市煙草公司、岳陽林紙股份有限公司、岳陽華能電廠、中國化學工程有限公司第四建設公司等大企業財務負責人，召開了涉稅訴求調研座談會。我們對收回的調查問卷進行了統計分析，對座談會記錄進行了整理分類，并形成了這份調研報告。

從統計分析結果來看，大企業除了希望稅務部門提供同其他企業一樣的諸如簡化辦稅事項、程序，壓減涉稅審批備案層級，開通大企業申報窗口，提高辦事效率，加強對第三方服務商（如稅控器具服務商、艾博克、航天公司等）服務質量的監管等普遍性訴求外，大企業的涉稅訴求呈現如下特點：

（一）大企業涉稅訴求向深層次的專業訴求轉變。同中小型企業和個體工商相比，大企業內部制度健全，管理規范，一般設置有專門的稅務管理部門和稅務管理崗位，開展日常稅務管理，但他們不僅僅滿足于一般淺層次的表象訴求，而是要求稅務部門為其提供有深度的專業服務。問卷調查統計結果顯示，有98.5％的大企業希望稅務部門幫助其完善涉稅風險內控制度建設，提高其稅收風險防控能力，規避稅收風險。在大企業重大戰略投資、重大資產處置和資產重組等方面，100％的大企業都希望能得到稅務部門的政策輔導，為其提供專業化的納稅服務。這些深層次的專業訴求，無疑給稅務人員的專業素質帶來了挑戰。

（二）大企業涉稅訴求向差異化的個性訴求轉變。大企業內設架構復雜，分支機構較多，生產經營規模大，業務復雜多樣，所涉及的稅種、所適用的稅收政策和所享受的稅收優惠變化較多，銷售規模大，在被調查的大企業中，銷售規模從年銷售收入1億多元到200多億元的大企業達到12戶，因而大企業的開票業務量、進項抵扣業務量、涉稅審批事項都非常多，涉稅事項處理極為復雜。這種涉稅事項所具有的多量性、復雜性和獨特性，決定了稅務機關不能將大企業等同于一般納稅人，而要相對集中優質服務資源，采取差異化、個性化服務策略，通過運用不同的服務方式，賦予大企業納稅服務不同的內涵，滿足大企業的差異化訴求。調查結果顯示，100％的大企業都希望稅務部門為其提供“一對一、點對點”的納稅輔導，98.7％的大企業希望稅務部門為其量身定制涉稅風險預警預告和涉稅風險項目管理建議書，建立大企業涉稅事項稅務協調員制度。

（三）大企業涉稅訴求向信息化的高效訴求轉變。目前大企業的信息化程度都比較高，普遍采用現代信息技術處理日常業務。在調查問卷中，99.3％的大企業都建立了內部辦公網絡，82.3％的大企業甚至有廣域網絡與總部（總公司）相聯接，51.7％的大企業在使用目前先進的erp(企業資源管理系統)。據調查問卷統計分析，有99.8％的大企業希望稅務部門完善拓展網上辦稅廳的功能，96.9％的大企業希望稅務部門優化電子辦稅業務流程，在政策信息的交互上，近100％的大企業迫切希望稅務部門能及時快捷的送達最新的稅收政策。上述數據充分表明，大企業與稅務系統的信息交換具有較高的信息化技術含量，稅務部門必須順應大企業這種高效訴求，不斷提高網絡技術應用水平，突破時空的限制，為其提供遠程特色服務。

（四）大企業涉稅訴求向集約化的特殊訴求轉變。一般情況下，大企業的總分支機構一般分布在不同的地區，對于稅收政策的執行，如果由于總機構管理層從企業自身的角度出發，對稅法的理解帶有一定的主觀性和片面性，或者由于企業內控機制不健全，涉稅業務處理出現疏漏，或者由于各分支機構執行政策的標準不統一等諸多因素，勢必會帶來稅收不遵從的風險。對以上情況，96.9％的大企業希望稅務部門建立健全稅企高層互動對話機制，直接與較高層面的管理進行溝通、協調，由其提供扁平化、集約化的特殊納稅服務。同時，超過95％的大企業希望稅務部門建立大企業涉稅事項協調員制度，并成立由稅收政策業務專家、納稅評估專家、稅收風險分析專家等組成的稅務專家團隊，對大企業的特定事項，進行集約化的管理和服務。

進一步完善相關機制建設，加快信息技術與業務的融合，打造一支稅務專家團隊，滿足大企業的涉稅訴求，為大企業提供個性化、深層次、集約化的納稅服務，是提高大企業稅收遵從度的一個重要途徑。

（一）完善訴求響應處置機制

1.建立多渠道的稅企溝通機制。稅務部門加強與大企業的溝通，是掌握了解大企業涉稅訴求，做好大企業納稅服務工作的前提。通過定期或不定期召開稅企座談會，在開展稅企面對面互動交流的基礎上，充分利用信息技術，搭建由辦稅公開網、稅企qq群、稅企電子郵箱等組成的電子交流平臺，突破面對面互動交流受到時空條件的限制，不斷拓展交流溝通的空間。

2.建立大企業涉稅訴求處理機制。成立大企業納稅服務需求溝通領導小組，定期或不定期召開大企業涉稅事項協調會議，由大企業客戶協調員通報大企業涉稅訴求情況，并對大企業的涉稅訴求進行整理歸類，深化定性定量分析評估。對于合理的訴求，要集中優勢資源，盡快處理；對于不合理或者稅務機關因為某種原因暫時無法滿足的訴求，要進行細致耐心的解釋說明工作。

3.加強對涉稅訴求處理的考核評價。建議在現有的“稅收綜合管理系統”中，增加“大企業涉稅訴求處理”模塊功能，健全從處理、評價、反饋、監督到責任追究的督查考核管理體制，明確企業訴求收集、整理、轉辦及回復等各環節的工作職責，對大企業涉稅訴求實行“掛銷號”管理，大企業每一項涉稅訴求都及時登記，跟蹤辦理，并限期回復企業方能銷號，確保大企業涉稅訴求及時受理、快速響應。

（二）加強信息技術應用

1.加快大企業信息管理平臺的建設和應用。完善充實大企業的總分機構信息、財務管理、工藝流程、生產經營、關聯業務、行業動態等數據，并定期從第三方采集大企業的外部涉稅信息資料，形成一個完整、準確的大企業涉稅信息資料數據庫，從而可以實現各級稅務部門對大企業信息的統一管理、互通共享和分析應用。

2.建立與大企業信息系統數據接口。大企業的信息技術應用比較先進、成熟，財務核算、生產經營、內控管理等計算機集成水平較高，大部分大企業都采用erp等標準化的信息管理系統，稅務部門可以根據管理的實際需要，建立與大企業erp等系統的數據接口，獲取大企業相關涉稅數據，一方面可以豐富涉稅數據信息，另一方面對獲取的涉稅數據信息可以進行增值利用，既為強化對大企業的稅源監控、稅收風險分析和大企業內控機制的評價提供全面、客觀的依據，也為大企業提供有針對性的個性化、專業化的納稅服務奠定基礎。

（三）提供深層次納稅服務

1.構建立體化的辦稅服務機制。依托信息技術，以網上辦稅服務廳建設為突破口，加速推進電子申報系統和電子劃繳系統的應用工作，整合優質服務資源，建立健全系統內部密切配合、快速響應、高效處置的辦稅服務機制，積極開展各種方便快捷的集約化服務，最大限度地降低大企業的辦稅成本，體現人性化服務要求。如開通大企業納稅服務直通車，建立日常業務辦理“綠色通道”，建立特殊業務辦理“預約通道”；切實抓好限時服務、延時服務和提醒服務工作。

2.建立個性化的風險防控機制。組織稅管員深入大企業，一方面對其組織架構、涉稅人員配備、生產工藝流程、產品結構、財務核算體系等進行詳細調查，幫助企業梳理采購、生產、流通、核算等各環節涉稅業務流程，并結合生產經營特點進行剖析，查找容易產生風險的環節，引導并幫助企業在重點流程和重點環節建立風險內部控制制度。另一方面結合企業運轉及制度運行情況，每月定時采集企業主要原材料、主要產品購銷及水、電、煤能耗等基本信息，對企業生產經營、投入產出和稅款繳納情況進行監控分析，持續查找分析企業生產經營各環節存在的涉稅風險，并據此制作個性化的涉稅風險防控指南，幫助大企業不斷提高涉稅風險防控能力。

（四）強化稅收政策服務

1.提高稅收政策制定的透明度。大企業對稅收政策具有較強的敏感性，因此在制定稅收政策和征管措施特別是行業稅收政策和征管措施時，應該充分聽取大企業的意見，征集大企業的建議，在稅收政策執行過程中，要暢通反饋渠道，使大企業能夠及時、快捷地反饋稅收政策在執行過程中存在的問題，確保政策和措施嚴謹、明確和易于操作。

2.加強稅收政策解讀輔導。一是提供集約化的政策解讀。大企業通常以集團或總分架構運行，企業成員間存在相同的稅法適用問題，如果把各類涉稅訴求集中在較高層級（如稅務總局）來進行處理，這樣在及時解決稅法透明度問題的同時，進而保證各區域、各層級在稅收政策執行上統一標準，為企業的經營和行政管理提供便利，減少不同層級的不遵從風險。二是開展經常性的宣傳輔導。進一步完善大企業稅收服務管理辦法，及時更新包括稅收政策、管理措施、稅收爭議的解決與應對措施在內的有關內容，通過網站、辦稅服務廳、12366稅收服務熱線提供經常性的政策宣傳輔導服務。三是提供及時性的政策送達。在新的稅收政策、征管措施出臺后，通過“稅收短信平臺”、“稅企qq群”、網上辦稅服務廳等載體，及時進行政策宣傳、輔導和解讀，特別是通過企業普遍歡迎的載體，如“稅收短信平臺”、“稅企qq群”，為企業提供直接有效的稅收政策指引。四是提供訂單式的宣傳輔導。根據納稅人的需求，對大企業存有疑問或爭議的稅收政策、征管措施、是否享受稅收優惠政策等情況，通過納稅人學校集中宣傳輔導、入戶單獨宣講等措施，給予詳細輔導、個性化解讀，提高稅收政策宣傳輔導的針對性和實效性。

（五）打造專家型團隊

大企業涉稅業務復雜，信息化程度和人員綜合素質都較高，甚至有部分大企業對部分涉稅業務還采取了外包的形式，這些無疑給稅務干部的綜合素質提出了更高的要求。因此，稅務部門一方面要切合大企業特點和實際訴求，科學合理配置人員，選配綜合素質高、專業技能強的人才充實大企業稅收管理隊伍，保持人員的相對穩定。另一方面要按照“盤活存量”的原則，有針對性地加強業務培訓，深入企業開展“一對一”的現場互動，邀請大企業向稅務干部講解生產工藝流程、主要產品、產量、性能，生產要素構成、erp系統相關模塊功能及其主要涉稅數據流、信息流，把握大企業的個性化涉稅訴求，使大企業管理人員成為不僅精通稅收政策法律，而且了解大企業的生產經營情況、財務管理核算情況的專家型復合型人才，打造一支更有前瞻性、更具針對性、更富專業性的“專家型團隊”。

企業調查報告篇六

題目：

關于企業培訓職工的調查報告

培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調查時間：本人于20xx年6月10日 至7月10日，歷時一個月，進行相關調查。

調查地點：北京騰龍市政工程有限公司。

調查方法：本次調查采取問卷調查法。

為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在北京騰龍市政工程有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

員工的安全生產意識及環保意識，產品的生產質量和管理問題，對于加強職工的安全意識和生產質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1.企業發展方向較為明晰。

根據調查資料顯示，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2.企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1.近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。

公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮

了積極作用。

2.現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。

依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

（三） 人才管理與技能

1.在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。

部門負責人作為公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2.部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3.中級管理人員急需提升的方面。

根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四） 團隊精神狀況和素質

1. 除少數員工外，團隊士氣良好。

在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2.個人利益與個人績效沒有緊密結合。

團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3. 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。

據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五） 員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比

例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

（一）強化員工責任心的培養。

針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

（二）加強員工之間相互溝通。

不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

（三）調整人員配置、促進員工技能發揮。

針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

（四）加強團隊融合提高團隊素質。

多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業調查報告篇七

企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距;隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力于內部發展，培養專業技能。

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，并嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，bjc保健中心，創建了一個名為測試的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用于改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們采訪了一個制造公司如何培訓其銷售人員，他們采用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個附屬員工的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對于現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，并與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。

最后，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對于培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的原動力學習計劃和雅培制藥與學習者保持通話的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

社會化這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利于積極推動創造力和解決問題。

他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注于自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學習組織是如此有效。

企業調查報告篇八

在企業中建立關工委組織，目的是為了發揮社會各界和老企業家、老黨員、老專家、老模范、老員工的作用，全面提高青年職工的思想道德素質、法制意識和科學文化素養。如何推動企業關工委組織健康發展，是當前面臨的新問題。結合關工委工作實際，談談對企業關工委組織建設的一些思考。

**區共有企業1623家，從業人員154267人。其中規模以上企業461家，從業人員66818人，青年職工25291人；規模以上國有及國有控股企業31家，青年職工7068人，民營等非公有制企業430家，青年職工18222人。建有黨的基層組織的企業有159家。目前，我區已有73家規模以上企業建立了關工委組織，企業職工29205人，青年職工10512人，占規模以上企業的16﹪，占已建立黨組織企業的46﹪。

近年來，**區在認真調研總結已經建有關工委組織的公有制企業組織建設、陣地建設、制度建設、開展活動的成功經驗基礎上，積極探索非公有制企業關工委組織建設，并取得顯著效果。

經過前些年工作，建有黨組織相對條件較好企業已完成關工委組織建設并很好開展活動，剩余企業基本是非公有制企業，又不同程度存在以上這樣或那樣問題，工作難度和工作量越來越大。而這部分企業青年職工又特別需要關心關愛，關工委將會同政府相關部門和鎮街，發揚越是困難越向前的啃硬骨頭精神，關工委各成員單位密切配合，各自發揮特有的組織優勢， 形成關工委組織的合力。

在完成新一輪企業調查摸底情況下，對企業進行分類，凡具備單獨建立組織的企業要單獨建立，對無法建立組織的規模以下小企業由納稅所在地鎮街、村居關工委負責，以組織派出五老服務小分隊的形式對企業青年職工開展關愛服務活動，讓更多青年職工收益。在開展關心下一代工作中突出服務企業，做到四個協助：協助企業加強青年職工的思想道德與法制教育；協助企業開展青年職工學習培訓；協助企業開展關愛幫困活動；協助企業開展健康向上的文化體育活動。

開展靈活多樣的有利于青年職工健康成長的教育活動和“愛國、愛黨、愛企、愛崗”教育，培養青年職工良好的思想品德，進一步提高為企業多做貢獻的自覺性。當今企業競爭是人才競爭，要做好企業的關心下一代工作，既要抓思想，更要與解決待遇等實際問題結合起來以待遇留人，以感情留人，以事業留人。重視日常青年工人的思想工作，在政治和生活上關心青年職工，引導青年進一步樹立正確的人生觀和價值觀，不斷提高思想政治素質。積極引導他們向團組織、黨組織靠攏，努力促進青年的成長成才。

及時指導，切實抓好加強基層組織建設的各類典型。在企業中繼續推廣先進企業經驗，每個行業今年要再培植1～2個，每個鎮街再培植3～5個新典型。同時評選樹立一批先進青年典型，利用各種途徑廣泛宣傳，進一步激發廣大青年學習先進、爭當先進、奉獻企業的熱情。

企業調查報告篇九

從整體來說：服裝行業憑借廉價的勞動力和強大的產業配套優勢，在紡織服裝業中傲視群雄。隨著進口配額的取消，服裝企業面臨前所未有的發展機遇。

因此我們需加強以下幾方面的重點工作：鞏固現有市場，維護出口秩序;共享潛在市場;創新的市場;實行標準化戰略。出口企業更應做好“后配額時代”的應對良方：首先是積極推進企業改制，優化配置，增強創新能力;二是積極開展實業化建設，促進貿易向上下游的延伸，提高整個系統的效益;三是積極實施品牌戰略，逐步開發自有品牌;四是積極“走出去”、“請進來”，主動吸收消化國外的先進生產工藝和管理經驗，加快人才隊伍建設等。通過中國專業服裝項目市場調查報告生產企業及投資機構將充分了解產品市場、原材料供應、銷售方式、有效客戶和潛在客戶提供了詳實信息，為研究競爭對手的市場定位，產品特征、產品定價、營銷模式、銷售絡和企業發展提供了決策依據。整個系列主要為單一色調，當中黑和白代表了雙重特色，如硬和軟、歷史和現代，也代表了品牌的風格。

2).據調查,現代社會，越來越多的人注意儀表。人們對服裝的要求與選擇不僅與人的心理、年齡、性格有關，還受到其它客看因素的影響消費者的購買行為受收入水平、地理區域、民族習慣、宗教信仰、文化傳統以及社會發展水平等客觀條件的影響，并同時與個體的.年齡層次、教育程度、審美趣味、消費目的等主觀因素密切相關。

3).21世紀的消費迎合現代人著衣的不同品位與風格。

結論：

c.價格是購買服裝的又一重要影響因素。有超過半數的購買者只愿接受100元左右的服裝價位。

d.就購買服裝的場所而言，58.06%的女性和47.37%的男性選擇在專賣店購買。

.調查顯示，人們普遍認為，服裝批發市場普遍存在的問題是產品檔次不全、產品質量不高、衛生條件差等。這些問題都是服裝市場急需解決的問題。這也表明，采購者的要求在不斷提高，他們希望在一個產品檔次全、產品質量高、金融設施健全、環境舒適的服裝批發市場采購服裝。

企業調查報告篇十

企業在經營中常常會面臨一些“重要時刻”，例如：產品采購、賒銷，企業信貸、融資，項目投資，兼并或收購，制定戰略合作或進行戰略變革……在這些重要時刻，選擇變得困難，因為任何決策都將對企業未來的發展產生巨大的影響。所以，簡單概略的了解評價您所關注的企業已遠遠不夠。只有更加深入地考察企業的實際狀況，認識和分析該企業在經營運作中的優勢和劣勢，才能選擇最佳的合作伙伴，開展最有效的業務合作。

企業調查報告能讓您深入探究公司的經營發展狀況和財務成果，結合股東及領導人的背景，客觀地分析了解企業的優勢和劣勢，并對企業進行了信用評級，使您準確掌握競爭對手、合作伙伴、目標客戶的信息情報，提前制定應對措施，主動調整合作方式，確保您在賺取最大利潤的同時，盡可能地規避商業風險。

企業概況

注冊信息

歷史沿革

股權結構

主要經營管理者及背景

組織結構

銀行信息

主要業務及經營狀況

財務報表及分析(2年)

附屬機構

業務狀況及發展計劃

行業狀況

綜合評價及信用評級

企業調查報告篇十一

近年來，縣政府始終堅持“工業強縣”戰略不動搖，狠抓產業培育、項目建設，積極轉方式調結構，全縣規模以上工業企業不斷發展壯大，工業經濟實力不斷增強。

（一）規模以上工業企業持續膨脹，企業效益逐步提高。20xx年，全縣規模以上工業企業實現總產值1026.9億元，同比增長32.5%，占全市總產值的9.96%；企業總數達138家，占全市總量的16.7%；實現利潤61.2億元，同比增長38.1%，占全市總量的5.2%；全縣規模以上工業企業資產總額達305.3億元，增長8.3%；從業人員達36000余人。

（二）工業主導產業支撐作用逐步凸顯。全縣石化化工、裝備制造、紡織、新醫藥、資源再生利用等主要產業實現總產值761.5億元，占規模以上工業總產值的74.1%?！坝袡C化工和新材料產業集群”建設初具規模，利津經濟開發區有機化工產業園成功申報了山東省新型工業化產業示范基地，通過不斷延伸石化產業鏈條，加快開發下游產品，實現了由石油化工向精細化工的轉變；依托利華益集團、津博化工等骨干企業，成功申報了山東省石油化工產業集群，20xx年石化產業實現總產值670.4億元、占全縣規模以上工業總產值的65.2%，利潤34.6億元、占56.6%；全縣石油裝備制造等企業發展勢頭較好，裝備制造業實現總產值40.8億元、占4%，利潤3億元、占5%；紡織產業進一步發展壯大，實現總產值27.4億元、占2.7%，利潤2.1億元、占3.5%；新醫藥產業平穩發展，實現總產值18.6億元、占1.8%，利潤1.5億元、占2.5%；資源再生利用產業發展前景較好，實現總產值4.4億元、占0.4%，利潤0.5億元、占0.8%。

（三）鄉鎮街道規模以上工業企業健康發展。從20xx年統計數據看，絕大部分鄉鎮街道規模以上工業企業的各項指標均有大幅度增加，呈現較好的發展態勢，重點集中在鳳凰城街道、陳莊鎮、鹽窩鎮等幾個鄉鎮街道。其中，鳳凰城街道規模以上工業企業35家、占全縣規模以上工業企業總數的23.3%，實現總產值476.3億元、增長40.6%、占46.4%，利潤23.3億元、增長48.7%、占38.1%；陳莊鎮規模以上工業企業23家、占全縣總數的15.3%，實現總產值188.9億元、增長42.5%、占18.4%，利潤10.2億元、增長43.1%、占16.6%；鹽窩鎮規模以上工業企業33家、占全縣總數的22%，實現總產值168.4億元、增長19.8%、占16.4%，利潤14.3億元、增長32.5%、占23.4%。

（四）高新技術產業不斷壯大。20xx年，全縣列入高新技術產業產值統計的規模以上工業企業達到30家，涉及石化、新能源、新醫藥、非金屬礦物制品等多個行業，資產總額37.7億元，實現工業總產值152.6億元，同比增長62.7%；主營業務收入156.1億元、利稅17.6億元、利潤10.6億元，分別占14.9%、14.8%、16%、17.3%。

（五）工業發展環境不斷改善?？h委縣政府高度重視工業發展，確立了“兩極一帶”的戰略發展格局，利津經濟開發區、陳莊工業園、利津濱海新區等基礎設施建設不斷完善，綜合配套能力和承載發展的能力顯著增強；隨著榮烏高速、德大鐵路等重大交通項目的建設投用，交通環境顯著改善，區位優勢不斷顯現；國有未利用地開發利用等與周邊地區相比優勢明顯。同時，通過出臺一系列的優惠政策，制定完善審批服務等工作制度，加強監督機制建設，有力促進了政策環境、政務環境、服務環境、人才環境、市場環境等的改善，為工業發展提供了堅實保障。

二、存在的主要問題

（一）規模以上工業企業總體規模小，產出低。全縣規模以上工業企業總產值1026.9億元，僅占全市（全市規模以上工業企業總產值10312.59億元）的9.96%；平均總產值6.85億元，僅占全市平均水平（全市規模以上工業企業平均總產值12.52億元）的54.7%。全縣138家規模以上工業企業中，年產值過200億元的僅1家，10—30億元的20家，5—10億元的35家，其余82家規模以上工業企業年產值不到5億元。

（二）盈利水平低，財政貢獻小。20xx年，我縣規模以上工業企業平均主營業務收入7.04億元，僅高于xx區，列全市五縣區（xx縣、xx縣、xx區、xx區規模以上工業企業平均主營業務收入分別為14.47億元、10.33億元、8.69億元、6.65億元）倒數第二位；企業平均利潤4082.64萬元，僅相當于xx縣的28.5%、xx縣的36%、xx區的44.2%；有2家企業虧損，12家企業停產，7家企業的利潤和利稅出現負增長。138家規模以上工業企業中，上繳稅款超過100萬元的只有18家，超過1000萬元的只有4家，上繳稅款不到10萬元占60%以上。

（三）產業結構不合理，技術水平低，缺乏核心競爭力。全縣除石油化工外，紡織服裝、農產品加工、裝備制造等主導產業整體存在著產業鏈條短，產業層次低的問題；全縣高新技術企業產值僅占規模以上工業總產值比重為14.85%，比全市平均比重低17.51個百分點，傳統產業所占比重在85%以上；規模以上工業企業的創新能力低，缺乏核心競爭力，產品技術含量低，物耗高、污染高，中間產品多、終端產品少、主打品牌少，附加值低。

（四）缺乏高素質人才，制約企業發展。規模以上工業企業缺乏高級管理人才，80%以上企業仍沿用家族管理模式，管理不到位，資本運營能力差，效益難于提高；科研人才嚴重缺乏，擁有研發中心的企業寥寥無幾，嚴重影響了企業產品的升級換代；高級技術人才嚴重不足，導致優質產品少，市場競爭力弱。

（五）項目儲備少，發展后勁不足。企業發展主要靠招商引資，帶有很大的不確定性；絕大多數規模以上工業企業成立時間短，自身膨脹能力差，發展緩慢。企業研發能力弱，產品不能達到生產一批、儲備一批、研發一批。企業項目少，抗風險的能力弱，發展后勁不足。

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企業調查報告篇十二

為了運用所學的專業知識來了解納稅和財務報表的編制，加深對會計工作的認識，將理論聯系和實踐相結合，培養實際的工作能力和分析解決問題的能力，達到學以致用的目的，為今后更好的工作打下堅實的基礎。為此我于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日在xx市xx房地產經紀有限公司對納稅情況進行了為期一個月的實習。

在該公司的實習中，了解到xx市xx房地產經紀有限公司，位于xx市xx街房產交易城內，成立于20xx年9月，主要從事于房地產經紀業務，旗下有一家分公司，擁有員工8名，其中財會負責人1名，會計1名，出納1名，其主要是調查該公司的納稅情況、所納稅種、納稅方法等。 通過以往的理論學習，我們了解到財務人員是企業效益的創始者之一。隨著市場經濟的發展，社會的不斷進步，特別是經濟效益觀念的日益強化和“企業管理以財務管理為中心”的提出，對企業財會人員的工作要求越來越高，財會工作不再局限于簡單的記帳，算賬和報賬，而是充分利用掌握的專業知識和政策法規，積極參與企業生產經營管理和資本運營等方方面面工作，直接或間接為企業效益最大化發揮著越來越重要的作用。財會人員是企業不可或缺的，具有特殊身份的管理者之一，在創造企業效益中處于極其重要的核心地位，真正發揮著“內當家”的作用，在對企業效益的創造過程和結果進行全面核算與監督的同時為企業直接或間接的創造效益。

財務人員為企業創造效益有以下幾個方面：

會計核算是會計最基本的職能之一，通過記賬，算賬和報賬，及時提供正確有用的會計信息，客觀的反映經營成果，為公司領導的決策提供可靠的依據，即是會計人員勞動價值的體現，也進而成為企業效益間接的創造者。如何做好會計核算是會計人員最基本的工作，也是對會計人員最基本的要求，會計核算不做好，談何進行會計監督與參與管理。以信息化（erp）為手段，結合財務軟件的使用，加強審核與對會計人員的考核監督，來規范我們的核算，提高核算的效益，降低核算的成本，從而間接的為企業創造效益。

資金是企業的血液，資金流貫穿企業生產經營的每個五一節，資金即是企業正常生產經營的保障，也是企業創造效益的最終體現。通過融資和投資，如何提高資金的使用率，降低資金的使用成本，為企業創造效益是資金管理的根本。其管理的主要方式體現于融資籌劃，和采用有利的支付方式以及資本經營，加上資金的收支一級管理等方面。在此不再做詳細介紹。

我國是世界上稅賦最重的國家之一，稅賦在企業的成本中占有一定的比重，如何進行稅收籌劃，合法避稅，是會計人員為企業節約成本，創造效益的重要方面。

（1）充分運用國家財稅新政策，如國產設備投資抵免政策，以國產設備投資抵免所得稅；

（3）關聯企業銷售改為委托加工。關聯企業內部銷售實質上增加了企業的稅賦，通過稅收籌劃，改為委托加工形式，大大降低了企業稅賦。

根據以上內容進行了調查，現將主要情況報告如下：首先，我和單位會計學會了會計核算。會計核算的形式有：一是記賬憑證核算形式、二是科目匯總表核算形式、三是匯總記賬憑證核算形式、該單位使用的是記賬憑證核算形式，跟會計學會了如何記賬，報賬、怎么樣登記會計賬薄等；了解了房產所涉及的稅種有營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育費附加、印花稅等；納稅申報方法是指納稅人和扣繳義務人在發生納稅義務和代扣代繳、代收代繳義務后，在其申報期限內，依照稅收法律、法規的規定到指定稅務機關或通過郵寄形式，辦理納稅申報。具體方法有如下四種。

(1)直接到稅務機關辦理納稅申報。納稅人、扣繳義務人按照規定的期限到主管稅務機關辦理納稅申報手續。

(2)郵寄申報。納稅人到主管稅務機關辦理納稅申報有困難的，經稅務機關批準，可以采取郵寄申報的方式，將納稅申報表及其有關的納稅資料通過郵局寄送主管稅務機關，納稅人實際申報日期以寄出地的郵戳日期為準。

(3)數據電文元式辦理納稅申報。

(4)其他方式。

公司每月都需要報稅的，一般情況下，按月報稅的有營業稅、城建稅、教育費附加等，季度報稅的是企業所得稅。按月報稅的時間是次月10日以前，按季報稅的是季后15日，限期繳納最后一日，遇到休息日，順延一日；遇到長假（春節、五一、十一節），按休息日順延。報稅需要三份文件，首先是增值稅納稅申報表，小規模納稅申報表內容包括計稅依據、稅款計算、納稅人或委托代理人填報。一般納稅人的申報表相對而言要詳細些，包括銷售額、稅款計算、稅款繳納、納稅聲明或納稅人申明。然后需要企業本月的資產負債表和利潤表。報稅的相關文件一式三份，一份納稅人留存，一份主管稅務部門留存，一份征收部門留存。申報后，會得到國家稅務局認證結果通知書，會計人員要將認證相符的專用發票抵扣聯與通知書一起裝訂成冊，作為納稅檢查的備查資料，通知書一式倆聯，第一聯稅務機關留存，第二聯送達企業。

月底是公司出具財務報表的時候?？傎~會計即主管會計，主要負責公司主要財務報表的出具。在實習期間，我主要學習了資產負債表、現金流量表、損益表、利潤表、所有者權益變動表以及各種附表，并對財務報表進行分析，計算出本期應納稅所得額并進行納稅申報。通過編制財務報表還能對公司的資產負債率以及銷售利率等財務指標進行分析。財務報表需一式三份，上交給國稅及地稅各一份，本公司自己留底一份。

公司財務部還設有出納及增值稅發票開具處，出納主要管理日常現金收付業務，編制現金及銀行存款日記賬等，開具收款收據以及票據的辦理，專用收款收據需到稅務局領購，且每次只能購買一本。通過出納崗位的`實習，我還了解到真實的現金支票、轉賬支票的開具以及銀行承兌匯票的辦理。在增值稅專用發票的開具中，必須核對單位的每一項稅務信息，包括稅號、名稱、電話、地址等，在開具過程中，必須真實準確，如發生錯誤的增值稅發票，需向稅務局提出申請，開具紅字發票等。

通過這次考查發現需要注意的問題：

1.會計機構設置不符合規定，經常出現用自己的親屬當出納或會計，再外聘“高手”做兼職定期來做賬，甚至有些會計沒有從業資格證就上崗就業。

2.所有者逃避納稅現象很普遍，通常為了自身利益，竟想著逃避納稅義務從而多獲得利潤。

3.有時想要獲得原始憑證卻要加價，而不要發票時價格較低，也是逃稅的一種做法。

4.建賬不規范或不依法建賬，賬簿登記賬目混亂，也有企業設兩套賬，使會計信息失真。

5.企業內部的監督和控制制度不健全，企業領導常會干預會計工作，會計人員受制于領導或用利益驅使，使會計工作不能真實的體現出來。

通過這次的實習，我了解到理論的應用一定要在實踐的基礎上，而相對的實踐必須在學習理論的前提下才可以更好的完成。作為現代大學生我們不但要學好我們的專業課，學扎實我們的專業知識，還要抓住任何實習機會努力加強實踐經驗，并把我們所學的和我們所做努力結合在一起。當中我也深刻認識到會計工作的重要性，會計工作不僅僅是為了報表而已，更是為了掌握好企業的各個會計資料好用來正確的反映企業的經濟信息，用來為決策者提供必要的決策條件，使得企業能長足穩定健康的發展。會計工作人員可謂是處于公司財政的咽喉部位，在財政工作中起著不可或缺的重要作用，我們必須牢記會計準則，堅持會計的工作原則的處理我們今后需面對的會計工作。