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教師隊伍建設調研報告篇一

近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：

xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。

從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

三是現有教師編制不適應學校發展需要。

根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。

一、探索并改革教師補充機制。

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

教師隊伍建設調研報告篇二

根據黃曉武書記在市委常委會上的指示，市人大常委會高度重視對我市教育師資隊伍建設工作的調研，立即組織召開協調會，傳達指示精神，常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自安排部署，多次督促、審閱調研報告，現將調研情況報告如下：

近年來我市積極實施科教興市和人才強市戰略，不斷完善人才引進、培養、管理和使用工作，我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效，但還存在著一些不容忽視的問題。

截至目前，全市共有各級各類學校（不含高校）737所，公辦學校教師核定編制18847人，實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名，實際在崗2787人（含職業高中）；濉溪縣核定編制9551名，實際在崗6934人；相山區核定編制1487名，實際在崗1471人；杜集區核定編制2185名，實際在崗2331人；烈山區核定編制2751名，實際在崗2263人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為100%，普通高中為97.92%。

為進一步推進我市教育師資隊伍建設，市人大常委會成立了以金文副主任為組長，教科文衛工委及教育局負責同志為成員的調研組，前往我市教育局及4所中小學校，對我市教育師資隊伍建設情況開展調研，分別聽取了市教育局、相關學校的匯報，召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。

目前，我市師資隊伍建設呈現總體穩定，好中有憂的發展態勢，為打造我市一流的師資隊伍，市委市政府立足市情，著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾，加強教育師資隊伍建設，著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。

（一）優化資源配置機制。

近年來，教育部門在優化教育資源配置，促進教育均衡發展，切實解決義務教育發展中的深層次矛盾，逐步消除城鄉、區域、學校間差距，高水平高質量普及義務教育上做了大量的工作。

一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《淮北市人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》，明確在縣區范圍內，打破學校對教師的“一校所有”制，建立中小學教師“縣管校用”的管理體制，及時調配教師余缺，促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。

二是建立城鄉教師交流制度。印發了《淮北市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師交流輪崗工作，推進城鄉間校干和教師支教、調配等多種形式交流。

三是積極應對優秀教師流失問題。針對優秀教師流失問題，我市正在制定引進優秀教師實施辦法，目前正在廣泛征求意見，全國重點高等學校優秀畢業生和在職優秀教師都是我們引進的對象。

（二）健全教師激勵機制

為使教師在教育教學之實踐中不斷地成長，提高教育教學質量，教育部門針對性地建立和健全了相對完善的教師激勵機制。

一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和學校生源變化等因素，研究制定教師招聘計劃，報市編委和省教育廳審核批準后，按規定程序公開招錄。近期將出臺《淮北市引進優秀教育人才實施辦法》，明確中小學校可以在編制內引進優秀教師。

二是注重評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜，向條件艱苦的農村學校傾斜。把評優評先、晉職晉級等，與教師的工作業績掛鉤，確保把真正優秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優先安排優秀教師。

三是提高鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策，提高鄉村教師待遇，實施職稱評聘傾斜政策，鄉村教師評聘職稱，取消發表論文的剛性要求；評選特級教師，對鄉村教師實行切塊單獨評審，提高鄉村教師崗位吸引力。

（三）強化培訓培養機制

教師隊伍整體素質的高低，直接關系到全市青少年的健康成長，直接關系到我市基礎教育發展的水平和質量。因此，市教育部門近年來一直在著力建設一支高水平的教師隊伍，全面提高教育教學質量。

一是全面加強師德師風建設。加強正面引導，展播全市各級各類優秀教師事跡，組織宣講活動。加強師德培訓，采取校本培訓、集中培訓和遠程教育三種形式，強化師德師風的培訓力度。在全市中小學開展師德師風專題教育活動、教師違規辦班補課專項治理行動，嚴厲查處教師違反職業道德行為，堅持正面引領與反面警示相結合，引導和教育廣大教師樹立良好的師德師風。

二是加強教師業務培訓。把繼續教育工程擺在重要位置，堅持中小學校長和教師任職資格培訓和定期提高培訓，大力開展校本培訓，實行校本培訓報告冊制度，開展扎實有效的校本培訓活動，年終進行專門考核，評選校本培訓先進單位和先進個人。

三是加強名師隊伍建設。依托27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室，通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究，對取得課題研究業績的教師，給予表彰，不斷增強其榮譽感，使其繼續攀登新的高峰。

師資隊伍建設是教育事業的基礎建設，近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高，但在調研過程中仍發現許多不容忽視的問題，需要我們深入研究探討出解決的辦法。

（一）中小學校長隊伍建設問題逐年顯現。

一是知識結構需要調整，觀念需要更新。現有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉變的速度與程度均與現代教育發展形勢和要求不相匹配，對素質教育尚缺乏清晰的認識，對學校教育尚缺乏理性思考。

二是校長教學以外的事務較多，不能集中精力抓教學管理工作。

三是校長人才的流失現象嚴重，部分學校校長年齡偏大，后備干部缺失，不能形成有效地補充。

（二）教師隊伍建設問題尤為突出。

一是教師結構性缺編。主城區的學校原有編制數量跟不上學校規模擴張與教育教學改革需要，結構性缺編問題十分突出，市直、杜集區、相山區都缺乏大量師資，特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師，有的單位教育教學甚至難以為繼。

二是職稱評聘問題亟待化解。20xx年，國家實行中小學職稱制度改革，實行“評聘結合”政策。只要沒有退休離崗的，已經評上職稱的教師只能等待，這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近千元，嚴重挫傷了教師的工作熱情。

在農村學校，有的優秀教師直到退休也不能評上高級職稱，只能拿中級職稱的工資，造成教師心理失衡。

（三）師德師風建設問題依然存在

一是在敬業精神方面，少數教師存在著不求進取、職業怠倦現象嚴重和創新精神不足的現象。

二是在師生關系方面，教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現象仍時有發生；

三是在價值觀念方面，部分在職教師上課不認真教，課后違規有償補課問題依然突出，是群眾反映強烈的熱點問題。

針對上述存在的問題，調研組經過實地考察，召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式，研究分析了這些問題存在的原因：

一是隨著教育改革與發展進程加快，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。加上培訓工作的針對性、實效性不強，培訓與學校管理研究的結合不緊密，培訓制度、培訓管理力度還不是很高，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。

二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、發達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因，特別是農村學校由于工資待遇低，職稱評定難，對優秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教師不愿意到農村學校任教，已經在農村學校任教的教師千方百計往城鎮調轉和向外地發展，校長和教師的流失現象嚴重。

三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現象，需要超比例標準使用編制，與此同時，全市因病、因年齡等原因不能正常或不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例，全市教師補充數量達不到每年退休的人數，教師隊伍補充不足。

四是職稱評聘存在諸多的限制。崗位設置不足；論資排輩的現象是一些學校職稱評定的“潛規則”；重教科研輕教學，教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發表論文，并且有一定的獎項要求；“三年一聘任制”變成“終身制”。

五是少數教師受消極社會現象的影響和對未成年保護法等法律知識的理解淡薄，認識不足，在教學、科研工作中不接受新事物，滿足現狀，不思進取；在對學生的教育管理中，由于“恨鐵不成鋼”的心理驅動，選擇簡單粗暴的教育方式，導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現象時有發生。

六是極少數教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業”的理想信念，價值取向的功利性呈上升趨勢，過分看重個人價值的實現和物質利益的索取，在教學中投入精力不足，熱衷于利用第二職業掙錢，消極應付本職工作，把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和提高收入的手段。另外教育部門在檢查、治理、規范校外培訓機構時有困難，缺乏相應的政策支撐。

盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作，也取得了比較好的成效，但目前的教育發展情況與人們的需求還存在著比較大的差距，因此，為提高教育質量達到強師興教的目標，加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。

（一）強化“龍頭”保障，著力解決校長隊伍建設問題。

好校長不僅為學校繪制良好的發展藍圖，更重要的是奠定學校發展的精神起點。同時也是教師成長所依，是學校良性發展的重要源泉與動力。

校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位，加強教育師資隊伍建設，首先必須要強化校長的“龍頭”保障。

一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求，對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改，加強校長崗位培訓和提高培訓，提高培訓效果，逐步打造一批專家型校長。

二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量，根據實際需要擇優上崗，有條件的學校可以在校內設校長助理一職，不僅可以分擔校長教學之外的事務，也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度，讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。

三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處，真正實現“庸者下，能者上”的要求，建立優質學校的優秀校長到薄弱學校，年輕校長、薄弱學校的校長到優質學校任職的交流機制，要在“校長職級制”方面作深入調研，力爭有所突破。

（二）強化人才保障，著力解決教師隊伍建設問題。

要更加合理地核定編制，要縮短教師編制核定周期，根據需要采取師生比和班級比相結合的辦法，合理定編，從而從根本上解決教師編制與實際需求不符的矛盾。

一是建立合理的教師補充機制。準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市執行政策的經驗、做法，切實解決學校教師補充問題。促進實現教師由“學校人”變為“系統人”，鼓勵和引導縣（區）域內、學區間教師合理流動，緩解結構性缺編、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。通過包點支教、結對支教等形式，建立校際間結對幫扶關系，形成教師合理有序流動的格局。

精簡、壓縮非教學人員，對不適應教育教學要求的教師，教育部門應會同人事部門做好安置工作，年輕教師可參照公務員分流政策安排進修或直接分流；年齡較大且不能勝任教學工作的教師，建議實行離崗政策。

二是建立靈活有效的“留人”機制。事業留人是穩定教師的前提,要積極搭建教師素質提升的平臺，通過競賽、教學課、宣講等形式引導教師把心思和精力投入到教育教學工作中，不斷提高教師的成就感。感情留人是穩定教師的基礎,學校要為教師創造和諧的人際環境,形成尊重教師、愛惜教師、信任教師的優良風尚,在學校和教師之間建立起牢固的職業忠誠。

待遇留人是穩定教師的必要條件,通過待遇體現了對教師的尊重和愛護,也體現了教師自身的實際價值，要盡可能地提高工資福利待遇，改善工作條件，在政策允許的范圍內，幫助教師解決進修提高、升職晉級、以及個人生活上的問題。

三是建立更加合理的分配機制。建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標；職稱評定應該更加注重實踐技能，要更多地考察教師的教學成果；探索一線教師與管理崗位人員晉升教師系列職稱時分開評審的途經，合理分配一線教師與管理人員的參評比例。要縮小職稱之間工資差距，教師之間的按勞分配以績效工資體現。

四是建立教師儲備機制。市一中東校區20xx年將投入使用，擴招后學生人數會有大幅度增加，按照生師比要求教師勢必會嚴重不足，考慮到教師的成長和成熟的周期，一定要提前做好師資儲備，確保市一中擴招后能夠平穩過渡。

（三）強化制度保障，著力解決師德師風弱化問題。

教師的政治態度和思想觀念，教師對基礎教育的認識，教師在學生心目中的形象，對于教育的質量有著至關重要的影響，要充分認識到師德師風是教育發展的靈魂所在。因此，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑來增強教師的思想素質，提高教師的師德修養。

一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《未成年保護法》、《中小學教師職業道德規范》等法律法規，使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質量觀，自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程，為培養高素質人才而努力。

二要建立監督制度。把師德建設落到實處，除了教師自身的自覺性和良好的素質外，制定相應的規章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系，形成學生家長評學校、教師評領導、學生評老師的制度。

三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤，對嚴重違反師德師風規定的單位和個人一票否決；對少數師德缺失，又不服從調動和管理的教師，要予以解聘，空出編制用于解決新進人員的編制問題。

教師隊伍建設調研報告篇三

根據教體局工作安排，12月6日，xx中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了xx各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

目前，xx中心校轄區共有中學2所，27個教學班，在校生1968人，現有在編教職工145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

近年來，xx中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設不斷強化。近年來，xx中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《xx中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

三是師德創建活動成效顯著。近年來，xx中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

14.2%，46歲以上教師占19%。自20xx年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府：

一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。

二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。

三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

教師隊伍建設調研報告篇四

按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關調研報告如下：

目前，全市共有農村小學94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。

因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，專科以上學歷2569人，占85.3％。

總的來看，教師隊伍整體素質比以往有所提高，但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。

（一）“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生凈增17000多人，其中，農村凈增xx000人。

20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師20xx余人。

20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代 65人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。

（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042名，占總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數的19％。

村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。

馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。

這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。

（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。

性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。

（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。

按照課程設置等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。

有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發展。

大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。

目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。

此外，由于各種原因，農村優秀教師流失嚴重。“我們每培養一批優秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮中心小學負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性循環。

如何立足現狀，優化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。

（一）盡快完善教師補充機制。

一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。

二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。

三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。

四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。

（二）切實加大教師培訓力度。

一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。

二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。

三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。

（三）加快優化現有教師資源。

一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。

二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。

三是優化環境。財政、政府、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。

（四）適當提高農村教師待遇。

一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。

二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。

三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。

教師隊伍建設調研報告篇五

*小學教師隊伍基本情況：實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。

1、目前，我校現有2名教師個人自行借調到了**縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是盡快補齊學校編制，二是嚴把借調關口。

2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。

3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數的比例40%;臨聘人員存在的主要原因是缺編，對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣里統一配備教師，三是現在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。

4.中小學教師專業技術崗位設置比例是97%;現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格(職稱)人數，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況;目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創造機會，三是上級部門不能亂干預。

5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。對于吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。

6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。對于今后規范新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。

7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。

8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。

9.就促進本地區義務教育階段學校教師(校長)資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。下一步的規劃為：一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。交流工作存在的主要問題和困難：一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流，二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的.地方工作，不愿意去新的環境生活和工作。對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。

教師隊伍建設調研報告篇六

學校現有教職工10人，其中專任教師9人，教職工中中青年教師5人，占教師總數的50%。目前，專任教師學歷達標率為100%，專任教師中大專學歷5人，占50%，本科5人，占50%。專任教師中具有一級職稱的有4人，占40%。學校全體教師忠誠黨的教育事業，團結一致，齊心協力，認真教書育人，關心愛護學生，工作態度端正，工作熱情高漲，潛心鉆研業務，注重課堂教學實踐，學校、教師以教科研為先導，積極投身教育改革，由于全體教師的共同努力，團結奮斗，辦學成果較為顯著，得到了上級教育部門、社會各界和學生家長肯定。

1.教師專業化水平發展不平衡。主要體現在教師教育教學能力發展不平衡，有少部分教師教學觀念陳舊，教學方式單一、呆板，缺乏積極的課改意識，培訓的積極性、主動性還不夠，各學段教師高一層次學歷占比較低，教師整體素質與人民對優質教育的需求有較大差距。

2.專任教師結構不盡合理。結構性師資緊缺的矛盾較為突出，教師學科專業結構、年齡結構不夠合理；學校教師年齡趨向老齡化，優質教師的數量不多。

3.領軍人才數量不足。縣級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

4.人事制度改革機制不夠完善。學校的人事制度和分配制度改革有了較大的推進，但以身份管理向崗位管理的轉變等人事制度改革需要進一步深化。

1、圍繞推進教育均衡發展，整體規劃教師繼續教育，整合培訓資源，完善管理體制，優化研訓內容，創新研訓模式，突出教師隊伍師德水平和教育教學能力的提高，實施農村教師教育教學能力的培訓，以促進教師的專業發展為工作目標，以實施新課程為載體，總結、推廣先進教育教學經驗，促進學校教師隊伍整體水平穩步提高。

2、以提高教師整體素質為工作重心，開展以“三新一德”（新理念、新課程、新技術、師德教育）為主要內容的集中培訓，從根本上實現從以數量為主的發展向注重教師整體素質提高的轉變。

3、積極探索適合學校實際的中小學教師培訓模式，讓教師既抓教研又從事師資培訓，培訓做到理論學習與課例研究、集中學習與課堂指導、中心發言與群體互動相結合。構建了任務驅動、專家引領、遠程資源、課題帶動、師徒結對、同課異構、磨課教研、校本教研、網絡論壇的中小學教師培訓，切實有效地提高培訓、教科研質量，樹立研訓一體化的新理念，認真嘗試，努力摸索新路子，為教師專業成長搭建平臺。

4、組織實施以進一步理解課改理念為主線，提高教師執教能力為重點，扎實開展“教師教育技術”的全員培訓工作。

（一）加強師德建設，提高教師人文素養

1.遵循《中小學教師職業道德規范》，進一步深化師德建設，提升師德建設內涵，顯著提升學生和社會對教師的滿意度。以促進教師成長為目標，建立長效激勵機制，形成正確的師德導向，增強教師職業的神圣感和使命感。大力弘揚教師愛崗敬業、為人師表的精神，促進師德教育的制度化、科學化、經常化，增強師德教育的實效。

2.學校領導要進一步明確自身在促進學校整體發展、推進新課程改革中承擔的使命，積極投身于教育改革，善于發現問題、研究問題，反思、總結經驗，做教育改革的引領者、支持者、服務者、研究者。干部要嚴以律己，做師德的楷模、表率，引領全體教師形成奮發向上的良好精神狀態。

3.利用學校和社會各種文化資源，組織開展人文素養提升的實踐活動，著重學習優秀傳統文化與知識，以陶冶情操，增強人文底蘊，塑造人格魅力。

（二）滿足教師需求，促進教師專業發展

開展以需求為導向，校本研修為主的全員培訓的內容聚焦在教師的本體性知識、條件性知識、實踐性知識、發展性知識和研究性知識等方面，提升教師的教育教學能力，改進教師的教育教學行為，推動以解決課堂教學實際問題為取向的教育教學研究。

1.完善教師培訓制度，提高培訓質效

規范教師進修、教育研究制度，完善各類考核、激勵制度，激發教師的內在動力、潛力。

形成教師專業發展動態管理的長效機制。構建以功能齊備、查詢方便、交互性強的.網絡管理平臺為標志的教師培訓工作管理體系和網絡管理體系，建立培訓學分管理平臺、培訓檔案管理平臺，形成科學高效的咨詢、決策、執行、評估和獎勵的管理運作系統。

2.建立校本研修制度，提供專業支持

教師隊伍建設的重要任務在學校，校本研修是教師專業發展的重要途徑。

（1）加強校本研修課程建設。建構以課程領域、課程模塊、課程實施為內容的教師繼續教育課程結構。加快教學、研究、進修一體的改革；開發多樣化、多層次、多序列的模塊式課程資源，形成一批包括公共課程培訓、學科課程培訓、專題培訓和教育教學管理者培訓在內的精品課程，全方位地滿足教師需求。

（2）探索校本研修模式。建立為教師專業成長搭建融教研、科研、培訓、電教為一體的專業支持體系的研修模式。根據課程改革和教師專業發展的需要，切實加強教研組、年級組的建設，探索教研活動的創新，全面提高研修的質量與效果，促進教師自主學習，通過專題講座、觀摩交流、校本培訓、區域合作、課題研究、自主研究、特色帶教、遠程教育等方式，提高教師實施新課程與使用“新教材”的能力，使專業培訓與師德培訓、集中培訓與日常培訓、通識培訓與學科培訓、全員培訓與骨干教師培訓相結合。

（3）加強校本研修建設。以課題研究引領為抓手，鼓勵全員積極參與，建立一批校級、區級、市級、國家級研究課題，推動校本研修健康、規范、科學、有序的發展。

4.實施專業發展培養工程，提高教師專業素養

通過與名校合作，提高教師學歷層次，培養一批優秀骨干教師；通過發揮骨干群體引領指導作用，帶出一批優秀教師。

（1）提升教師高一層次學歷水平。逐步提升教師隊伍整體學歷水平，加大教師學歷培訓力度，依托相關高校，開設各類學歷培訓班，滿足教師積極自主參加學歷進修、獲得專業發展的需求。

（2）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

（3）實施教師全員繼續教育計劃。繼續執行《中小學教師繼續教育規定》實施新一輪全員繼續教育計劃。全員繼續教育重點是提高教師實施新課程的能力，加深學科專業素養，拓寬知識領域，掌握教育教學方法、策略，改進教育教學行為。針對教師不同的成長階段，提供不同的培訓服務，根據不同職務和崗位，開展包括承擔學校教育教學、教育管理和教學輔助等任務的各類人員在內的分類培訓。

教師隊伍建設調研報告篇七

我校在xx縣教育局和xx鎮中心校的正確領導下，高度重視教師隊伍建設。按照上級要求，我校成立了教師隊伍建設自查工作領導小組，制定了自查和迎檢工作方案，并認真開展了對我校教師隊伍建設情況的自查，現將具體情況報告如下：

我校將師德作為教師績效考核、職務聘任、評優獎勵的首要條件，實行一票否決，建立師德檔案，每學期開展一次師德師風專項教育，每學期初教職工結合工作崗位向學校呈報師風師德承諾書，經查我校教師遵守《中小學教師職業道德規范》，無違反教師職業道德的行為。我校教師學歷、年齡、職稱、學科等結構合理，專任教師學歷專科及以上達標率100%,中級職稱教師達到50%。

制定“教師素質提升工程”實施方案和五年一輪的教師全員培訓計劃，校長和班主任全員參加專項培訓，建立并落實教師繼續教育激勵機制，鼓勵教師參加學歷提升和繼續教育培訓，制定教師培訓工作實施方案，落實公用經費5%用于教師培訓，本學年教師公需學科培訓9人，中層干部培訓1人，部室管理員培訓8人次，班班通應用培訓1人，新教師培訓1人，學生發展核心素養研修引領培訓8人，教育信息化培訓3人，參與校長課題和教師小課題研究5人。

我校20xx年9月分配新任教師1名，郭金妮同志按時參加了在西安文理學院舉辦的新任教師崗前培訓。

學校積極配合上級教育部門，落實鄉村學校教師國家集中連片特殊困難地區生活補貼，每人每月340元，一季度發放一次。

教師補充及在冊教師上崗情況。20xx年度我校2名教師退休，補充1名新任教師，現有在冊教師16名均按時上崗。由于教師編制不足，嚴重制約學校發展。

教師隊伍建設調研報告篇八

這是一份由在校大學生完成的暑期社會實踐調研報告。7位有教育學、統計學、心理學等學科背景的北京師范大學學生，xx年暑期以江西新建縣鄉村教師為樣本，對鄉村教師對子女的教育觀、外部環境對其教育觀的沖擊以及代際群體價值觀的差異等做了調研。

調研發現，隨著時代的發展，鄉村教師子女教育觀念逐漸豐富、多元。而不同代際鄉村教師對子女的了解程度和培養意識也存在差異。

具體來說，50后、60后的鄉村教師在子女教育方面主要關注子女的溫飽和基本的健康。70后的鄉村教師主要關注孩子的學業成績、能力發展等。80后的鄉村教師開始有意識地關注子女的行為習慣、才藝特長、興趣愛好和子女的快樂等。90后父母甚至在孕期就對子女進行胎教。

“我們教育就是讓孩子憑自己的努力能達到目標，必須要努力讀，要有一技之長，將來自己要能賺到吃飯這個碗，拿我們農村的話來講，就是要有飯碗。我會跟他們說，你爸爸不是本地人，你外婆家也沒背景、沒有靠山，你們只能靠自己。你們靠自己的努力將來找一份好工作是最好的。”

一位60后受訪老師談到對子女的教育觀。在60后鄉村教師眼中，教給孩子懂得努力、學會一技之長，是他們最看重的。

“我就是希望她快樂，有個快樂的童年。我現在對她學習上的要求就是，只要她不太低、一般就行。打個比方，就是能夠浮在水面上就可以。我對她的教育不是太多地強求，能夠完成基本的任務就可以。”

一位90后教師的自述。談到對子女的期望，他們最看重的是“快樂”、“健康”，而對于孩子的學業期望，則認為保持在中等水平以上就可。

讓孩子學點才藝，是20世紀90年代初期才興起的一種教育風向。調研發現，現在在大部分鄉村教師觀念中，送孩子學才藝、讓孩子有點特長已經成為他們的共識。特別在年輕教師觀念中，培養孩子的興趣特長是一件很重要的事。但是，對于藝術教育的意義和價值，鄉村教師的認識還存在偏差，存在實用主義、功利主義的導向。

對于大多數教師，孩子學哪門才藝，在他們心中，并沒有本質上的區別。而最終選擇讓孩子學什么才藝，往往受制于當地的才藝班地理位置、周圍同事孩子的情況等主客觀因素的影響。還有教師表示，決定讓孩子學點才藝，是出于功利主義的考慮，自己在成長過程中受到的局限或自身的一些缺陷，希望孩子不會“重蹈覆轍”。

調研中也發現，在新建縣的少部分鄉村教師中，對培養子女的興趣愛好是持自然主義導向的，他們會尊重和遵從孩子的意愿和興趣，而不是盲目從眾。有老師認為，孩子自己在生活當中能夠逐漸發現自己的興趣愛好，應該遵從孩子的內在發展規律。

教師在長期的教育教學工作中逐漸形成特定的職業習慣，在學校場域形成的職業習慣會在一定程度上延伸到家庭場域內，并對子女教育產生一定的影響。

調研發現，鄉村教師相對于其他職業的父母，對教育子女方面更有優勢，因為他們能夠更系統地教育孩子。

“家校合作”是教育過程中的重要組成部分，教師與家長之間相互合作，及時溝通孩子的教育情況有助于孩子的發展。從事教師行業的鄉村教師也深諳與孩子的老師溝通孩子的學業情況的重要性及其對孩子發展的意義，即在子女教育方面形成家長與教師之間雙向互動的循環圈。

調研發現，鄉村教師基本都與孩子的老師保持不同程度的溝通。而作為教師，鄉村教師的職業習慣使其清楚地知道“家校合作”的目的和真正內涵，即在與孩子的老師溝通孩子的教育情況后，家長也應該適時地進行持續教育，而不是單向度地尋求孩子的老師的幫助。就像作為教師，他們在向家長反映學生的學業表現后，同樣寄希望于家長在家庭內的努力。

“一般發現孩子情緒有點不太對頭的時候，我就問一下老師孩子最近考得好不好，表現怎么樣。平時在路上碰到老師了也問一下。了解到情況后，我會根據老師反映的情況，跟孩子溝通一下。先是表揚他，說老師今天說你進步好大，孩子一聽會很高興。然后，再和孩子說一下他的缺點，和他說把缺點改了，就更好了。就這樣對孩子進行正面教育。”

訪談中，一位老師表示，他很重視家校溝通，并在與孩子溝通時，會采取一定的教育策略。

“一般我跟孩子老師的關系都比較好，本身我也是老師，很知道作為老師的心理。其實老師是這樣的，你重視他，他也會重視你;你經常跟他聯系，有什么事他也會主動跟你聯系。跟老師溝通一個是打電話，還有就是到學校去找，問小孩子在學校的一些表現。我孩子從初中到高中，我跟他班主任老師的溝通還是非常好的。我覺得家庭教育和學校教育對孩子都是有益的，老師也希望家長能跟老師溝通。”

一位受訪老師表示會積極跟孩子的老師保持溝通，作為教師的她很清楚老師也希望能跟家長保持一定的溝通。

“高中的時候我兒子特別貪玩，他對籃球特別感興趣，喜歡看nba，喜歡姚明。那個時候家里的電視沒有體育頻道，他就到外面看。他當時騙我說在路上跑的時間太多，要爭取時間學習，不在家吃晚飯。但是每天下晚自習回來，他都說媽媽我好餓。我想哪里會這么餓呢?吃了晚飯不會這么餓的啊。我就有點懷疑，懷疑他是不是晚上沒吃飯，是不是干其他事情去了?結果有一個晚上，我特意跑到學校去，一看他正在打球。我就一直坐在旁邊看，看他打到什么時候，結果一打就打到上晚自習鈴響，那肯定是沒時間吃飯了。我就一直跟著他，看他走到教室，我一直也沒讓他發現。后來我就回家了。結果晚上他回來的時候說好餓，讓我弄飯給他吃。我就質問他，很嚴肅的樣子對他說，你怎么會這么餓呢?你晚上吃了飯嗎?他說沒有，他可能曉得我看到他了。我說你怎么不吃飯呢?他說他在打球，下午下了課，就去打球。我說難怪成績下降了，就是因為這個原因。”

這位受訪教師表示，教師的職業敏感，讓她可能比一些家長更能仔細觀察孩子的行為，從中發現問題并對孩子進行適時的教育。

“我在看書時看到了好的，我會給孩子看。或者她在看書時，我也會問她一些問題，問她的感受。在一些關鍵點的時候，我會延伸來對她進行教育。因為如果平常生活中，突然跟她講一個學習問題，我覺得她也是聽不進去的。”

一位受訪老師談到對7歲女兒時表示，教育孩子要懂得把握教育時機。

“我們培養孩子有一點特別的地方，就是從小學開始，我們就經常問孩子在學校里發生什么有趣的事情，多和孩子溝通。很多家長看到孩子成績下滑，就會直接問孩子怎么回事，相對來說，我覺得我們家的眼光會比較長遠，我們會去分析孩子成績下滑背后的原因。”

一位從事鄉村教育20年的教師表示，在教育孩子時更關注現象背后的原因，并對之進行分析，以采取相應的教育策略。

教師隊伍建設調研報告篇九

近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：

xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。

教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。

從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。現有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”，“上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。

三是現有教師編制不適應學校發展需要。

根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦教育部財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。

四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。

（一）探索并改革教師補充機制。

現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。

六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

（二）改革農村學校教師編制標準。

我鄉農村小學何家坊小學、xx小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[20xx]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。

受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。

教師隊伍建設調研報告篇十

根據我校培訓計劃的要求，為全面把我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，為此進行調研，現將調研情況報告如下：

1．師資結構不合理。我校有教職工38人，50歲以上8人，40歲—49歲10人，30歲—39歲12人，20—29歲8人。中專學歷8人，高中2人，專科28人，學歷合格率100%，小學高級12人，小學一級24人，小學二級2人。存在問題主要是教師普遍年齡偏大，多病教師較多。

2．教師配備不科學。體育、美術、音樂無專業教師。科學教師只有1人，語文教師過多，數學教師不足。女教職工31人，男教職工7人。男教師較少，女教師較多。存在專業不對口情況，直接影響教育教學質量。

3．師資素質不平衡。學校中層以上干部大專以上學歷占90%，平均年齡38歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思積極，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和積極心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。

1．合理核定編制，科學配備師源

（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。

2．加強隊伍建設，提高教師素質

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。

（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養對象，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。

3．加強教師管理，提高管理實效

（1）嚴于律已，率先垂范。學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成2方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4．關注教師健康，豐富教師生活

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。

為了規范教學管理，保障學校各項常規工作的落實，規范教學過程，達到全面提高教學質量的目的，同時保證教師充足的備課、作業批改、師生互動、教學研討的時間，結合我校實際，特制定涌寶片區師坐班制度如下：

1、坐班的對象：所有在崗教師。

2、坐班的任務：備課、學習、作業批改、聽評課、其它有組織的教育教學活動。

4、坐班的地點：各年級組坐班室。

5、坐班的考勤：學校教師坐班管理實行值周教師負責制，由值周教師具體負責，值周教師在規定的簽到和簽離時間內發放簽名冊進行簽名，以外時間進行封存，值周領導要每天檢查登記情況。

6、坐班要求：

（1）請坐班教師從教學需要、管理需要出發，必須嚴格遵守坐班時間，任何人不得遲到、早退、也不得無故中途離開。

（2）因工作需要完成其它任務的，視為正常坐班；因病假、事假、出差等原因未能簽到簽離者，值周教師應在備注欄注明具體情況。

（3）堅決克服自由散漫思想、行為，坐班時間不玩電子游戲，不影響他人，堅持文明坐班,有效坐班。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的`觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。

教師隊伍建設調研報告篇十一

體育靜止全岷健身，現在的人岷把靜止作為生活中不可缺少的活動，體育類實習生教育調查報告為我們分析體育靜止的普槳情況，分析如下

寒假假期

本地區

各行業，各年齡段的人

：足毬靜止

：足毬靜止在本地區的普槳情況

：填寫調查問卷的形式

本次實習生教育調查報告給我最大的感觸是：足毬靜止在本地區的普槳情況很差。

調查前，我準備了二十多份調查問卷，這些問卷是用來給農岷，學生，以及商人或工人等不同行業，不同年齡段的人填寫的，據搞查了解，我總結如下：

在當前，全社會都在搶抓機遇，建設社會主義新農村。正好體育也是促進社會和諧，堤高人岷體質的好事。地方上教育和體育已經和二為一，改為教體局。也為足毬的普槳堤供了基礎。如果能在廣大農村開展“千校百隊”活動，讓校與校、村與村之間經常搞一些足毬比賽，這對足毬的普槳大有好處。這種比賽還可以培養孩子的團隊意識，增強集體榮譽感，堤高體質的同時，又能堤高對國家，對家庭的責任感。讓他們不再沉溺于網吧的侵害。

是傳統訓練體制的制約。足毬職業化后，過去計劃體制下的專業足毬隊轉變成市場環境下的職業隊。體育局與足毬隊之間沒有隸屬關系，業余體校、體育學校不再有向上輸送人才的指標，使得中小學訓練單位失去后備人才輸送方向。其次，各方利益沖突難以實現資源的有效配置———在足毬后備人才走上市場化后，地方教委認為學校可以不必承擔輸送人才的義務，因此在進行教育資源配置時，不再給予相關優惠政策。學校大多以升學率為評價學校教學成果的重要參考標準，足毬靜止在校園的開展從整體上得不到支持，甚至還遭到了反對。在各方利益沖突下，校園普槳足毬非常困難，資源短缺使得具有響賦的中小學生不能被及時發現。此外，青少年能否參加足毬靜止大多取決于家漲的意志。家漲在孩子進展中極力排斥一些對抗性強、易受傷的項目。而隨著高校不斷擴招，家漲們不由自主地認定孩子上大學才是最好的出路。

中國地大物博，人口眾多，這是我們的一大優勢。普槳足毬不能光喊口號，只做表面工作，而應扎扎實實地做好社會廣大人群的足毬普槳，只有真正普槳了，中國的足毬水平才能真正堤高上去。

教師隊伍建設調研報告篇十二

根據教體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

一、教師隊伍建設現狀

我校現有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結構情況如下：

1.組成結構：2013年教體局下達我校編制數為153人，實有專任教師153人。現有學生2435人，師生比為1:16。

2.年齡結構：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。

3.教齡結構：現有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數的1.3%、10.5%、88.2%。

4.學歷結構：專任教師中研究生學歷1人，本科學歷135人，專科學歷16人，中專1人，分別占專任教師總數的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.專業技術職務結構：專任教師中，有中學高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

從總體來看，我校教師隊伍現狀是：教師專業結構合理；學歷達標；人均工作量適度。存在的主要問題是：

教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數的88.2%。

職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業技術職務46人，占專任教師總數的30.1%，教齡15年以上的初級專業技術人員占初級人員總數的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表現在教學人員和非教學人員之間的差距。

師生比不達標。按照國家標準，我校師生比應是1:13.5，現有師生比偏大。

二、教師隊伍質量分析

我校現有教師中師范類專業人數148人，占專任教師總數96.7%，非師范類專業5人（其中一人為會計專業，一人為醫學專業，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數的3.3%。

學科帶頭人（骨干教師、教學能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。

近年來，我校高度重視師德師風建設工作，多渠道加強師德師風建設工作，努力提高教師隊伍素質，取得了顯著成效。具體做法是：

（一）完善制度，考核激勵，加強專業技術人才隊伍建設及管理工作

1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的師德師風建設集中教育活動周，集中開展政治業務學習，提高師德水平，同時學校與每位教師簽訂了師德建設承諾 書，加強教師師德建設。

2.嚴把專業技術職務晉升條件審查關，努力打造高質量的教師隊伍。近年來，我們嚴格按照職務評聘有關規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了教師隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。

3.嚴格按照《安定區教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設的有力杠桿，撬動教師隊伍建設上臺階。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

1、確立培養機制。學校每學期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業培養幫扶工作。對表現突出的中青年教師推薦參與各級各類優質課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質的提升。

2、搭建發展平臺。我校積極鼓勵教師承擔各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。我校“十一五”、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規劃課題15項，市級重點課題11項，市級規劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優秀課題。科研興教，大大提升了教師的理論水平和專業技能。

11、20

12、2013年，我校參加各級培訓的人數分別為7

9、8

33、26、23人，占專任教師總數比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓參與率100%。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導小組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

1.抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。

2.加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

結合，開展培訓活動。要求各教研組開展業務學習每周不少于一次。

4.積極落實各級各類培訓任務，對培訓費用予以保障。2011至2013年三年中，我校用于各級各類培訓的費用支出占學校總支出的比例分別為6%、5%、4%。

5.大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加 “英特爾未來教育”培訓以及“教育技術”培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

從總體來看，我校教師隊伍師德師風現狀良好，教師能夠適應素質教育要求，努力推進高效課堂建設工作；駕馭課堂教學工作的能力強，課堂教學效果好，但教師隊伍建設還存在以下問題：

1.個別教師依法執教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學生的現象偶有發生。

2.“領軍人才”數量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

3.個別教師對高效課堂建設認識不夠，行動不力，課堂教學效果差。

4.教師培訓工作針對性不強，學科分布不均衡，時間不能保障。

5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。

6.繼續教育長效機制還未建立，繼續教育還停留在被動階段。

7.學校經費緊張，繼續教育培訓經費不能滿足教師培訓需 要。

8.教師遠程網絡培訓時間不能保證，效果差。

四、今后教師隊伍管理及校長教師交流制度改革建議 1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結合行業實際，充分體現制度的人文關懷，以此調動教職工的工作積極性。

2.重視教職工職務評聘工作，加大中級職務評聘力度。 3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。

4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設備，將農村剩余資源向城區學校均衡，提高資源使用效率。

5.選調年輕教師補充到我校教師隊伍中，調整我校教師年齡結構，為學校的中長期發展奠定基礎。

二〇一四年四月八日

教師隊伍建設調研報告篇十三

截至2017年12月，南塢一中縣編制辦核定教職工人數為 人，實有教職工數 名，其中專任教師 名，職工 名，平均每班教師數 ，師生比為1:

，學歷合格率達到100%，其中高級中學教師 名，平均每班教師數 ，師生比為1:

，本科學歷 名人，達到%，其中專科%。學校教職工隊伍的數量除部分緊缺學科外基本滿足，為了適應教育事業發展的需要，教職工隊伍的整體素質在不斷提升，主要有如下特點： 全校35周歲以下教職工 名，占教職工總數的%；36～45歲教師

名，占教職工總數的%；46～50歲教職工 名，占教總數的%；51～55教職工 名，占總數的

%；55歲以上教職工 名，占總數的

%。

教師隊伍中45周歲以下的中青年教師占了教師總數的%，教師隊伍年齡結構呈年輕化的趨勢非常明顯。學校教師的學歷合格率、高層次學歷比例高（低）于全縣平均水平。省級學科帶頭人 名，市級學科帶頭人 名。縣級學科帶頭人 名，專任教師中高級教師職務有 名，中級教師職務有 名，初級教師職務有 名。在職教師具有中高級職務人員占教師總數的%，其中高級職務占%。學校教師職務結構比例較合理。

1、

校長人數、學歷結構和職稱結構。

我校教科局直接考核任命的校長1人，具有本科學歷，中學高級教師。

2、

校長的選任、考核、獎懲等情況。

為全面掌握校長履職及辦學績效情況，學校組建了校代會，是為了進一步規范辦學行為，促進學校發展，全面提高教育教學質量。教科局對校長的考核，遵循實事求是、客觀公正、公平透明的原則進行考評。對學校校長工作完成情況的綜合考核、常規教學和常規管理考核原則上每學年進行兩次，行政、民主評議每年一次，實行百分制加分與扣分方式。

考評領導小組對優秀校長按有關規定進行獎勵，對不達標的校長采取誡勉談話，對工作失職造成重大不良社會影響的，將視其情況進行調整工作或解聘。

同時，將考評結果作為校長交流、輪崗的依據根據我校教師年齡結構，今后5年內將是教師退休的一個高峰時期，故及時補充新教師是緩解今后5年內制約我校教育發展瓶頸的一大關鍵因素。經報上級政府部門批準，近2年共招聘特崗教師8名，補充教師隊伍。

3、

加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。

每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

4、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。

近年來，我們嚴格按照《河南省中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、 教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅決不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

5、

開展青年教師課堂教學評優活動。

通過年級選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有 名教師在市以上教師教學大賽中獲獎。為了對骨干教師進行重點培養，學校為他們搭建平臺。 不但讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，而且讓他們有施展才能的舞臺和專業成長的通道。

6、加強教學研討活動。

認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

7、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。

近年來，我們共推薦 名教師參加市級教師觀摩培訓。組織 名教師參加縣級教師觀摩培訓，組織 名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。并按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

8、認真開展校本培訓。

按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有 名教師取得了本科學歷。

9、加強教師隊伍建設，提高教師專業水平。

嚴格執行教職工請假制度和教職工績效考核制度，全面落實了教師績效工資，嚴格兌現獎優罰劣。加強教師量化考核。按照《南塢一中學科教師量化考核辦法》，全面客觀評價每位教職工，并注重考核結果的運用。把考核結果作為教師評優評先、骨干認定、績效工資兌現、職稱評審、調整調動和提拔任用的主要依據。

10、抓安全，促進各項工作得到穩步發展。

為統一指導學校安全工作，學校印發了《南塢一中安全事故應急預案》，進一步夯實了學校的安全工作責任。為了狠抓學校安全教育，各班利用集會、班會、安全警示牌、板報、標語等，在師生中廣泛開展了“關注安全、珍惜生命”的安全教育。學校開設安全教育課，在安全教育周和安全教育日期間進行安全演練，提高了廣大師生的防范意識和應急處置能力。為了狠抓學校傳染病防控和食品安全工作。學校配合鎮食品藥監督管理部門開展了學校飲食安全大檢查，健全了食堂各項管理規章制度，嚴格實行各種食物原料定點采購和索證制度，并建立臺帳。為了全面實施教育惠民工程，學校嚴格落實義務教育階段“兩免一補”政策，將各項政策落到實處。

（一）編制教職工數不能滿足正常教學的需要。

按照開足開齊課程要求，我校每年女教師請產假多；學校到退休年齡的教師人數不斷上升，造成學校編制教職工數不能滿足正常教學的需要。

（二）音樂教師稍有短缺。

按照標準配備音樂教師，我學現有18個教學班，還缺音樂教師1名，加上學校教師有到外地支教等因素，影響了學校的正常的教學活動。

（三）師德師風建設有待加強。

就目前教師隊伍整體狀況而言， 其主流是好的。但是，以高標準嚴要求來衡量，教師隊伍建設方面存在著一些不容忽視的問題。

一是作風不實。部分教師敬業意識不強，缺乏勤學苦練、奮發有為的精神。

二是敬業意識不強。

個別教師對學校分配給自己的工作消極對待，出勤不出力，不能 “靜不下心來教書，潛不下心來育人“，把自己的心思、時間和精力花在教書育人之外。

（四）教師工資待遇低。

教師工資待遇低，除正常的檔案工資以外，幾乎沒有其它收入，加之學校管理嚴格，對因病因事請假的教職工在績效工資中扣除工資較多，與其它行業的干部職工相比工作強度大，自由支配時間少，不允許從事第二職業，教職工中多數人員經濟拮據，生活困難，教師感到社會地位低下。

（一）健全機制，補充教師隊伍的新鮮血液。

通過定編定崗，不斷增添教師隊伍的新生力量，可為學校教育的可持續發展奠定基礎。不光要留住現有的好教師，同時要招進更多的人才發展教育事業。建立健全教師的補員機制。

（二）加大教育投入，營造尊師重教的良好氛圍。

通過嚴格的教師考核評價，建立切合實際的激勵機制，大力表彰在教育教學、科學研究、學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的教育工作者，對學校教學質量提高起關鍵作用的骨干教師予以重獎。獎勵要按實際大小分別確定，拉開檔次，不能搞平均分配“吃大鍋飯”。

（三）提高教職工師德師風個人修養。

認真組織教職工進行思想政治學習， 提高教師的愛崗敬業奉獻精神。結合《教育法》、《中小學教師職業道德規范》、細化教師道德行為規范，健全師德考核機制，把師德表現作為教育考核的重要內容作為聘任、獎勵的重要依據，進一步促近師德教育的經常化、制度化。經常弘揚先進、宣傳典型促使教職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強事業心、責任心和敬業精神，不斷加強教師敬業愛業教書本人、為人師表的自覺性。

（四）加大教職工的培訓力度。

加大教師的培訓力度，建立骨干教師體系，從整體上提高教師的業務能力。學校要增加培訓經費，擴大教師的培訓面，讓青年優秀教師積極參加市級的優質資源培訓。

（五）建立教職工崗位聘任制度。

建立“能上能下”的崗位聘任制度。將競爭機制引入專業技術崗位聘任工作，深化校內人事制度改革，動真格建立競聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機制，充分調動廣大教職工積極性，提高教師隊伍整體效能和辦學活力。

（六）切實提高農村教職工待遇。

1、改善工作生活條件。切實改善農村學校教職工的辦公條件，為相關教職工配備電腦。加大農村學校周轉房建設力度，并區別不同的教職工數量和住房條件，安排不同數量的周轉房建設規模。

2、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農村中學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。