報告是一種常見的書面形式，用于傳達信息、分析問題和提出建議。它在各個領域都有廣泛的應用，包括學術研究、商業管理、政府機構等。報告對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報告。下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

畢業生薪酬調查報告篇一

根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：

1、建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2、職位評價。職位評價(iobevaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

3、基于績效的薪酬。將員工的`薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4、秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。

5、有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

畢業生薪酬調查報告篇二

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內xx年度-xx年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的`2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

制造型企業技能崗位平均薪酬對比。

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%。

記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢。

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其xx年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然xx年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位。

但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

畢業生薪酬調查報告篇三

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業里面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

畢業生薪酬調查報告篇四

據國外媒體進行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。

在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術開發經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了。”

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備。””

看吧，企業出名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。

畢業生薪酬調查報告篇五

01x年大學生就業形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業的招聘數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在201x年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除，如果說2010年是我國經濟最困難的一年，201x年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業形勢就很嚴峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。

一.調查計劃與設計。

1.調查目的：在目前就業形勢并不樂觀的情況下，201x年畢業的我們也時刻關注著現在的就業形勢。而本次針對即將畢業的學長們所做的調查將有助于我們更清晰的認識社會的發展需求，擬定自我就業立足點。

2.調查方式：問卷調查：共發放60份;收回有效問卷58份。

資料調查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒。

3.調查對象：哈爾濱劍橋學院2008屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。

專業結構：人力資源管理專業15.5%(9份)市場營銷。

另附頁：《哈爾濱劍橋學院201x年應屆畢業生就業趨勢調查問卷》。

二.調查數據統計分析。

就業形勢分析。

1.學生普遍感覺就業壓力大，而這種壓力來自于各個方面。

對于當前的就業形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業的最主要因素中，24.1%認為就業人數多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。

被調查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發展前途的態度上表示樂觀的，其中機械和材料專業占85.5%;計算機專業占66.7%;市場營銷專業占80%;其它專業的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業傾向分析。

1.在畢業規劃中，大多數同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。

畢業打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創業的占17%。

2.大學生選擇今后就業的崗位大多集中在國企及政府部門，就業地區中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。

大學生畢業后的行業類型主要集中在國有企業和政府部門，占51.7%，民營企業和外資企業分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區。

3.被調查的學生對薪酬待遇要求基本與企業待遇相對接。

對于大學生畢業參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-2000之間，43.1%認為在2000-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據我們在“太原科技大學畢業生就業信息網”統計發現大部分企業提供的試用期月薪在1000-2000之間;試用期后的月薪在2000-3500之間(不含各種保險、津貼)。

4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發展空間。

在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業的知名度影響力;5.2%選擇企業管理機制的成熟度;20.7%選擇企業的工作環境;24.1%選擇企業的福利待遇;27.6%選擇企業的職業發展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數大學生想過自主創業，但資金和經驗是大學生自主創業的瓶頸。

在自主創業這個問題上，70.7%表示想過自主創業，大學畢業生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業的機會。但是資金和經驗仍是制約大學生自主創新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創業最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。

就業需求分析。

1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質等軟實力。

在企業考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質、形象。這表明企業對人才的需求更趨于務實。

2.大多數學生對職業生涯規劃缺乏足夠的重視。

65.5%的大學生覺得職業生涯規劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業生涯規劃不重要，沒有考慮過職業生涯規劃的占7.3%。

三.趨勢預測分析。

1.畢業生就業形勢依然嚴峻。

根據數據統計我們發現被調查的學生普遍感覺到就業壓力，而這并不是沒有根據——教育部近日在北京召開201x年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議。據了解，明年全國普通高校畢業生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業的學生人數，現在急需就業的畢業生數量達700萬之多。大學生畢業的人數年年見漲，但每年大學生相關專業工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調，當前高校畢業生就業形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。

2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明。

放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業的招聘計劃來看，企業。

擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業打破疲軟態勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發等職位。

不過相比之下，偏文科類專業的畢業生就業形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業仍位列較難就業的專業中。一些高校就業辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業各個高校均開設，畢業生數量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業生出路比較難，專業對口率不高。”所以在調查中理工類學生對就業前景更樂觀。

3.考研不及考公務員熱。

現在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業的本科生比較，他們發現自己已然沒有了年輕的闖勁。

4.就業選擇，大城市不再是唯一。

大城市的高房價，高消費水平，快生活節奏讓許多學生不得不放棄這心神向往。

的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

5.大學生對就業選擇更加理性。

大學生一方面對于良好的專業技術、自身價值的實現、增加從業經驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養自己的團隊合作精神以及穩定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發展，比如從業經驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。

總結。

本次調查僅局限于太原科技大學校園內，時間倉促，收集的數據并不能充分體現我國現在的就業形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現在我國就業形勢嚴峻，大學生就業難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業難不僅需要依賴經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業，包括畢業生本人的共同努力。政府應重視研究畢業生就業工作的社會分工。繼續推進就業體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業生就業機制的建立和完善，使畢業生就業工作擺脫目前困境，走上正軌。

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畢業生薪酬調查報告篇六

據國外媒體進行得薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者得追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得相關表述顯示，在蘋果工作也經常“受氣”：蘋果員工得薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：

大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得工作環境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同得是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、facebook等同行相比。

在蘋果各部門得員工中，其中包括零售顧問、技術開發經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得平衡關系。

一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得機會。要解決這個問題，最好得方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了。”

一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優秀得人才，但在蘋果得到提拔得機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得能力，因此你得做好吵架得準備。””

看吧，企業出名產品備受吸引，也不代表其所屬得員工能享受到優厚得薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得時候，企業“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得還是要看企業文化，管理理念如何，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能長久得留住人才，特別是高級人才。

畢業生薪酬調查報告篇七

本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。

從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的.崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。

從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，2004.5。

[2]孫萌、石斌，淺談國有企業薪酬體系改革，時代金融，2008.9。

[3]陳曉勤，企業員工薪酬滿意度研究，現代商貿工業，2008.2。

畢業生薪酬調查報告篇八

因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合新時代特征的薪酬制度。

1、績效型薪酬制度。

主要是根據員工的動態業績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型員工，實現了某種程度的公平、客觀。

但在現代工作復雜性程度越來越高、知識性員工的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質與開發員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現對員工的報酬承諾。

據調查，美國有70％的大型企業采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業定出技術等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應企業內外形勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，后果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系；以某種專長為依據的評價基礎易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度。

以職工個人的年齡、工齡、本專業工作年限、學歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優點是根據資歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠于企業；資歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

1、與薪酬相關信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關系越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息：對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是雇員的績效水平的資料。

在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，此時一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，了解行業內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時尚。

薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等，此時而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

3、長期的員工激勵計劃日益受到關注。

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地采取有利于企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經濟體制和證券市場發育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

現代企業理論認為，企業實質上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權的權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜因素耦和作用的結果，但其中通過制度設計和管理操作來實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于培育和增強企業的核心能力。

傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的“產出”是其關注點，而開發型薪酬制度以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統的薪酬體系而言有以下優點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業績為主，輔之以其他指標的多維評價體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業提升人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，培養員工的核心專長和技能。

在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎。

當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業、處于不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創新，建立開發型制度的精髓在于加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的認同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。

畢業生薪酬調查報告篇九

本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。

從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。

從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，20xx.5

[2]孫萌、石斌，淺談國有企業薪酬體系改革，時代金融，20xx.9

[3]陳曉勤，企業員工薪酬滿意度研究，現代商貿工業，20xx.2

畢業生薪酬調查報告篇十

vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

1.調查方法

(1)選樣方式：全員普查(2)本次調查采用問卷調查方式(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1)不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3.數據分類說明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數據預處理說明

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理

畢業生薪酬調查報告篇十一

在實施績效工資的過程中，許多地方都遇到了這樣或那樣的問題，使得績效工資成了"燙手的山芋"，沒有起到調動教職工工作積極性的作用。

調查研究能夠促進這項工作的開展。

-，調查的對象和方法我校是一所職業學校，績效工資實施的較晚，2011年開始。

為了制定績效工資方案，學校于2011年3月，向全校教職工發放170份問卷征求意見，收回有效問卷160份。

筆者于2011年5月走訪了縣城周邊的4所農村中小學，通過個別訪談和問卷調查，收回有效問卷38份。

經數據統計分析，得出了一些粗淺的印象和認識。

二，調查結果及分析1，教職工對績效工資的理解統計顯示:49%的教職工不知道獎勵性績效工資是以學校為單位劃撥的，用于對教職工進行績效考核的獎勵性工資，38%的教職工知道獎勵性績效工資是以學校為單位劃發的，但不清楚是對教職工進行績效考核的獎勵性工資，只有13%的教職工清楚獎勵性績效工資的劃撥方式和用途。

從以上調查數據可以看出，教職工對獎勵性績效工資的理解存在偏差。

究其原因，我想可能有兩個:意識學校對獎勵性績效工資的宣傳不夠細致;二是教職工雖然知道了獎勵性績效工資的劃撥方式和用途，但一時還難以接受績效工資不完全屬于自己的現實。

2，教職工對獎勵性績效工資的分配意見20%的被調查者認為，既然在補發績效工資時，清楚地計算出了每個人的獎勵性績效工資，那就應該誰的發給誰;67%的被調查者認為，獎勵性績效工資，應該依據每個人的工作量和績效進行發放;13%的被調查者表示怎么發都行。

可以認為，大部分教職工贊成按工作量和績效分配獎勵性績效工資，部分教職工存在吃"大鍋飯"思想，少數教職工有從眾心理。

3，教職工對課時折算的看法在我校的被調查者中，有58%的人認為，實習課、實訓課和專業課的課時系數，應該據具體工作量略高于文化課，31%的人認為應該同工同酬，不應該進行課時折算，11%的人覺得不便發表意見。

在對縣城周邊4所農村中小學的走訪過程中，筆者發現，大部分教職工認為傳統的正課和負課，由于勞動力不同，應該進行課時折算，部分教職工反對課時折算，少數教職工不愿發表意見。

4，教職工對學校行管人員的工作量折算意見30%的被調查者認為，校長，副校長，中層領導和中層副職的工作量，可以分別折算為教師平均工作量的12%、80%、60%、50%;70%的被調查者贊同校長、副校長、中層領導和副職的工作量，應該分別折算為教師平均工作量的100%、60%、50%和40%。

可以看出，教職工對行管人員的工作量折算是認可的，同時他們不希望行管人員的工作量折算過高。

調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。

其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000~10000元; 19.4%的人年薪在1萬~2萬元; 15.3%的人年薪在2萬~3萬元; 13.6%的人年薪在3萬~4萬; 7.4%的人年薪在4萬~5萬; 8.2%的人年薪在5萬~6萬; 3%的人年薪在7萬~9萬; 0.8%的人年薪在9萬~10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬~5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。

xx年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。

排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業/貿易(25840元)、咨詢/法律(24404元)、建筑/房地產(23049元)、醫藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類行業(19041元)、政府/公用事業(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。

經營管理者收入最多

調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。

其次分別為技術(36220元)、銷售(35965元)、編輯/記者/翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關/市場/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務/審計(13223元)。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。

經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。

公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。

編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。

財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。

而其余6城市均低于4萬元。

在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。

北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元;上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。

在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。

企業通過薪資調查，可以獲得一套完整的'薪資福利的統計數據棗薪資調查報告。

規范的薪資調查報告包括以下兩個主要內容:

職位薪資水平(包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數或百分位數來體現的薪金數額)。

企業在進行薪資管理時，如能科學地使用薪資報告中的數據，就可以最大限度地發揮薪資調查報告的效用，使企業的人事成本結構最優化，否則，將會事倍而功半。

總的來說，要從這樣幾個方面把握對薪資報告的利用:

計算薪資總額標準 企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情，薪資調查的目的就是幫助企業了解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資行情。

企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合綜合考慮，兼顧企業與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準。

制定薪資政策 企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。

薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。

如，有薪資調查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務工資體系和職務職能工資體系。

薪資結構呈現多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業績提成，還有基本工資+獎金+福利+內部股權，等等。

企業應根據自己的基本管理模式、行業經營特點以及企業發展需要，定性地確立最適合自己企業的薪資政策體系。

企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。

例如，一份薪資調查報告的數據顯示，所調查三資企業財務經理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。

幫助企業吸引人、激勵人和留住人。

企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。

信誠國際gloucester waalker是國內較早從事人力資源管理的專業咨詢機構之一，服務對象既有外商獨資企業、合資企業和代表處，也有民營和市場化國有企業。

畢業生薪酬調查報告篇十二

20xx年大學生就業形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業的招聘數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除，如果說20xx年是我國經濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業形勢就很嚴峻。

看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業形勢，讓我們對自己有一個更清醒的認識吧。

1.調查目的：在目前就業形勢并不樂觀的情況下，20xx年畢業的我們也時刻關注著現在的就業形勢。而本次針對即將畢業的學長們所做的調查將有助于我們更清晰的認識社會的發展需求，擬定自我就業立足點。

2.調查方式：問卷調查：共發放60份;收回有效問卷58份

資料調查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒

3.調查對象：哈爾濱劍橋學院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

專業結構：人力資源管理專業15.5%(9份)市場營銷

另附頁：《哈爾濱劍橋學院20xx年應屆畢業生就業趨勢調查問卷》

就業形勢分析

1.學生普遍感覺就業壓力大，而這種壓力來自于各個方面。

對于當前的就業形勢，68.9%的學生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業的最主要因素中，24.1%認為就業人數多;20.7%認為社會需求崗位少;15.5%認為企業條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

2.今年參加過招聘會的理工類學生比文科類學生對就業前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在招聘中仍然處于劣勢。

被調查的學生中，參加過各種招聘會的比率為100%。學生在對自己將來的發展前途的態度上表示樂觀的，其中機械和材料專業占85.5%;計算機專業占66.7%;市場營銷專業占80%;其它專業的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業傾向分析

1.在畢業規劃中，大多數同學選擇自主尋找工作，此外還有不少同學希望可以得到工作安排。學生選擇趨于分散。考研率并沒有預期中的高。

畢業打算自己找工作的占31%;可能會聽從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創業的占17%。

2.大學生選擇今后就業的崗位大多集中在國企及政府部門，就業地區中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。

大學生畢業后的行業類型主要集中在國有企業和政府部門，占51.7%，民營企業和外資企業分別占29.3%、19%。打算到一線大城市發展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區。

3.被調查的學生對薪酬待遇要求基本與企業待遇相對接

對于大學生畢業參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據我們在“太原科技大學畢業生就業信息網”統計發現大部分企業提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)

4.學生在選擇工作時最看重的是未來的晉升機會、發展空間。

在選擇工作時，大學生考慮最多的是，19%選擇企業的知名度影響力;5.2%選擇企業管理機制的成熟度;20.7%選擇企業的工作環境;24.1%選擇企業的福利待遇;27.6%選擇企業的職業發展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數大學生想過自主創業，但資金和經驗是大學生自主創業的瓶頸

在自主創業這個問題上，70.7%表示想過自主創業，大學畢業生不應該僅是社會現有崗位的競爭者，擠占就業機會，而更應該是新崗位的開拓者，為社會帶來就業的機會。但是資金和經驗仍是制約大學生自主創新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創業最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。

就業需求分析

1.參加過招聘會的同學認為在面試時hr所考慮最多的問題是學生的思考、解決問題以及心理素質等軟實力。

在企業考察學生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問題的能力占75.5%，其次，不斷學習的能力占58.52%;良好的心理素質和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質、形象。這表明企業對人才的需求更趨于務實。

2.大多數學生對職業生涯規劃缺乏足夠的重視

65.5%的大學生覺得職業生涯規劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺得職業生涯規劃不重要，沒有考慮過職業生涯規劃的占7.3%。

1.畢業生就業形勢依然嚴峻

根據數據統計我們發現被調查的學生普遍感覺到就業壓力，而這并不是沒有根據——教育部近日在北京召開20xx年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議。據了解，明年全國普通高校畢業生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業的學生人數，現在急需就業的畢業生數量達700萬之多。大學生畢業的人數年年見漲，但每年大學生相關專業工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的大學生找不到跟自己專業相關的工作，大約1/5的大學生根本找不到工作。教育部部長袁貴仁強調，當前高校畢業生就業形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。

2.社會崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明

放眼望去，今年的招聘市場的確火熱，但從各大企業的招聘計劃來看，企業

擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經濟危機消退，以往被壓抑的金融、it等行業打破疲軟態勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速發展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發等職位。

不過相比之下，偏文科類專業的畢業生就業形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業仍位列較難就業的專業中。一些高校就業辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業各個高校均開設，畢業生數量多，但從社會需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業生出路比較難，專業對口率不高。”所以在調查中理工類學生對就業前景更樂觀。

3.考研不及考公務員熱

現在許多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依然要面臨找工作，和剛畢業的本科生比較，他們發現自己已然沒有了年輕的闖勁。

4.就業選擇，大城市不再是唯一

大城市的高房價，高消費水平，快生活節奏讓許多學生不得不放棄這心神向往

的地方。同時許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環境，積極的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓大學生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

5.大學生對就業選擇更加理性

大學生一方面對于良好的專業技術、自身價值的實現、增加從業經驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關系、培養自己的團隊合作精神以及穩定的工作崗位也很看重。這反映了大學生一方面比較注重現實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的發展，比如從業經驗、人際關系等。因為這些方面是目前職場比較看重的。

本次調查僅局限于太原科技大學校園內，時間倉促，收集的數據并不能充分體現我國現在的就業形勢，但對于我校大三學生仍有一定的指導作用。現在我國就業形勢嚴峻，大學生就業難引起社會各界的廣泛關注，緩解和解決大學生就業難不僅需要依賴經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校、學生自身和企業單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會、企業，包括畢業生本人的共同努力。政府應重視研究畢業生就業工作的社會分工。繼續推進就業體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在學生就業過程中的地位及應承擔的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業生就業機制的建立和完善，使畢業生就業工作擺脫目前困境，走上正軌。

畢業生薪酬調查報告篇十三

（1）畢業生供需矛盾加劇。據統計，隨著大學擴招的展開，大學畢業生人數正以每年近百萬的數量高速增長。20xx年中國大學畢業生人數為280萬，20xx年已增至495萬，20xx年達到559萬，而20xx年全國普通高校畢業生人數再創新高，將過600萬。畢業生人數每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業生就業的難度。

（2）就業模式的轉變與就業市場不完善間的矛盾。從20世紀90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業生就業制度，是以市場為導向的就業機制，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學生的個體需要。但就目前的情況來看，大學生就業市場還不夠完善、不夠成熟。

2、從高校來看。

（1）學校的專業設置與社會需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學畢業生并不算多，遠遠不能滿足現代化建設的需要。但具體到畢業生所學的專業，結構性不平衡的矛盾就突出起來。許多高校為了提高辦學效益，盲目追逐熱門專業，一哄而上，致使專業趨同現象十分嚴重。

（2）高校培養的部分學生質量不過硬。許多高校擴招后學校的各項軟、硬件設施都不能滿足需要，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質下降，直接影響了學生的能力培養質量，從而無法滿足用人單位的需求。

（3）高校的就業指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業指導，導致許多畢業生根本就不懂如何根據自身的個性特點、職業傾向來選擇適合自己的職業，而是在人才市場上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業指導缺乏對學生在求職方法、技巧、何如進行科學、合理的職業生涯設計與規劃等方面的指導。

3、從用人單位看。

（1）盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發展離不開人才，吸納、儲備人才本來是無可非議的事情，但有些單位不從自身的實際出發，按需求才，一味地追求高學歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業生的積極性。

（2）過分看重工作經驗，不能及時置換冗員。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。

4、從畢業生來看。

（1）過高的就業期望值和落后的擇業觀與現實的需求反差太大。部分大學生的就業觀念仍停留在以前——高薪、大城市、環境優越。大學生的這些就業觀念與新形勢下的就業需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。

1、相關部門要深化體制改革，為畢業生就業提供政策支持。

（1）政策引導，鼓勵畢業生到中小企業、偏遠地區及基層單位就業。目前，中小企業的發展，急需大量的人才，這是畢業生就業的主渠道之一。另外，要積極為畢業生到偏遠地區及基層單位工作創造條件：開辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作；為到基層單位工作的畢業生提供一些優惠政策。

（2）建立和完善就業信息網絡系統，實現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、評估各類信息，實現供需雙方的資源共享。充分發揮網絡在畢業生就業中的作用，各級、教育主管部門及各高校應抓緊就業信息網絡建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業生就業工作的信息化水平和信息資源的利用率。

2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員。

（1）要根據需要引進不同層次的畢業生。用人單位要轉變選人觀念，按需擇人。高層次的畢業生是培養科研、技術開發的人才，中低層次的畢業生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進不同層次的畢業生，才會滿足用人單位各個層次對人才的需求，使得各類人才都有用武之地。

（2）要加強人才儲備，合理置換冗員。企業是吸納大學畢業生的主力軍，盡管許多企業面臨著人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足，企業的科技創新能力不強，導致企業競爭力低下。因此，企業應抓住有利時機，積極吸納大學畢業生，加強人才儲備，調整人才結構，同時置換不能適應自身發展的冗員，從而增強企業的活力。

3、高校要適應市場辦學，加強畢業生的就業指導和服務工作。

（1）深化教育教學改革，使專業設置更加符合社會需要。高校必須密切關注就業市場的發展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業形勢及各專業人才需求趨勢做出科學的預測，從而確定自己的辦學模式、辦學層次、專業設置和教學內容，大力發展社會需求量大的特色專業。

（2）加強就業指導，廣開就業渠道，為畢業生創造良好的擇業平臺。高校要通過就業指導課、就業咨詢、講座、座談等多種形式，加強畢業生求職擇業指導，為學生進行職業發展規劃設計，幫助他們轉變就業觀念，確定合理的擇業目標。同時，要廣開渠道，主動加強與用人單位的廣泛聯系，充分發揮自身既了解學生，又熟悉用人單位的優勢，積極主動地為他們牽線搭橋，為畢業生提供更廣闊的就業空間。

4、畢業生要更新就業觀念，培養良好的擇業素質。

（1）注重綜合技能的培養，提高整體素質。畢業生要想在激烈的就業競爭中取得成功，必須自覺地通過專業學習、社會實踐等方式，不斷提高自己的綜合素質，培養自己的創新精神和實踐能力，以滿足社會對人才的需要。

（2）更新就業觀念，確定恰當的就業期望值。在高等教育“大眾化”時代，畢業生要不斷更新就業觀念，樹立“先就業、后擇業、再創業”的就業意識。

畢業生薪酬調查報告篇十四

在選擇薪酬調研公司時應當關注公司薪酬調研的專業性、您所關注的調研地域和行業范圍是否細分、數據的真實性、咨詢公司的信譽、性價比是否合適等方面來考慮。

薪酬調研看似簡單，但技術性很強，因此，建議在選擇薪酬調研公司時，找咨詢背景相對深厚的公司，可得到以上方面的保證。本土如新華信正略鈞策、太和，外資如美世、翰威特等。

新華信正略鈞策有15年的管理咨詢背景，其調研與其他家相比有以下特色：

1、將行業細分到底：

2、良好的性價比：

價格比較優惠，低于國際與國內調研公司；

3、調研項目全面：全國獨一家提供人工成本比較數據；信息全面，如人力資源政策、崗位薪酬數據、福利報告、畢業生起薪點等。

畢業生薪酬調查報告篇十五

近日，順德區人力資源協會公布了《xx-xx年順德區民營企業崗位》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

十鎮街的13個行業有了首份。

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內xx年度-xx年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

制造型企業技能崗位平均薪酬對比。

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%。

記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《xx-xx年順德區民營企業崗位》。報告指，xx年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢。

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其xx年的`平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然xx年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位。

但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。