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人才工作的調研報告篇一

近年來，我區人才工作始終堅持以科學發展觀為指導，全面貫徹和落實黨的十八大精神，圍繞“人才強區”戰略，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的思想觀念，突出重點，加強領導，著力開發人才資源，提升各類人才的能力素質，為全區經濟社會發展提供了強有力的人才和智力支撐。

(一)人才隊伍資源現狀。

截止20xx年底，全區有各類人才4244人，其中：專業技術人才3894人，經營管理人才37人，高技能人才28人，社會工作人才285人。

(二)人才隊伍結構特點。

1、人才總量不足。全區各類人才4244人,僅占全區同期人口總數的1.58%,低于全省、全市水平,人才增長幅度較小,與社會經濟發展需求人才量不協調，同時大中專畢業生就業難造成的人才閑置與基層緊缺人才的問題依然突出。

2、人才結構不合理。人才內部結構不均衡,在四支人才隊伍中,經營管理人才和高技能人才極度缺乏,僅占人才總量的0.87%和0.66%，大專及以上的學歷主要集中在學校的專業技術人才中;人才分布不均衡，行業分布不均勻，人才主要集中在教育和衛生行業，占到了人才總量的90.9%。

二、主要做法。

(一)創新理念。樹立“人才資源是第一資源”、“人才是第一生產力”的根本理念，堅持黨管人才原則，大力實施“人才強區”戰略，在人才管理體制、人才選拔培養和人才激勵機制等方面進行了完善，人才工作得到了一定的促進。

(二)健全機制。按照機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的要求，按照“黨管人才”的原則，進一步完善我區人才工作領導機構，建立健全人才工作辦事機構，成立副科級的'人才管理機構，辦公室設在區委組織部，增加了行政編制、充實了精干力量，形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，緊密配合的工作格局。建立完善全區人才工作目標考核制度，年初將人才工作列入全區年度目標責任考核指標，量化考核目標，年底進行目標考核，并根據落實情況，實行重獎重罰。

(三)轉變職能。轉變觀念，積極開展人性化服務，實行人才走訪制度。不定期到人才的工作單位進行調查走訪，通過座談、實地考察，了解單位對在人才培養使用方面的問題和經驗，及人才發展所急需解決的問題等。

(四)積極宣傳。“尊重知識、尊重人才”更加深入人心，更加注重在競爭中選拔人才、在實戰中培養人才、在事業中凝聚人才、在生活中關心人才，大力宣傳黨和國家的人才工作方針政策，營造鼓勵人才創業的社會氛圍。

三、存在問題。

(一)人才發展環境較差。礦區是典型的城市工礦區。產業結構不合理，沒有一產，三產不足，二產畸大，gdp占到全市gdp總量的近三分之一，區域內工業企業主要屬于陽煤集團。礦區區級財力較弱，稅源結構不合理，稅域范圍僅限于陽煤集團多營系統內部分企業，是典型的“吃飯財政”。區政府沒有農業相關部門，轄區內的礦區公安分局、西城公安分局均屬于市公安局的派出機構，區規劃辦、國土所等都是市直部門的內設機構。礦區轄區地域狹小，且與郊區、城區、開發區等相鄰區交錯接壤，發展空間不足，社會管理難度大。因此，礦區缺乏對各類人才的吸引力，凝聚力不強，人才總量不足，且結構不合理，專業技術人才較多，主要集中于教育和衛生系統。

(二)人才機制活力較弱。在人才的使用、管理上還較大程度地沿襲計劃經濟體制模式，重使用，輕培養開發，分配和激勵機制不合理，管理形式單一，還沒有建立起一套適應市場經濟要求的完善的人才投入、培訓、競爭、評價、激勵和管理機制，人才資源市場配置機制欠缺，人才緊缺與人才閑置同時并存現象得不到解決。

(三)人才開發投入不足。由于受經濟發展水平的影響，我區人才資源開發的投入嚴重不足，對人才的培養，特別是企業經營管理人才、高技能人才培養滯后。

(四)政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分，某些環節缺乏必要的應對之策。

四、措施辦法。

礦區作為城市工礦區，區位優勢雖不明顯，但駐區企業陽煤集團擁有較豐富的人才資源，如何利用好這一優勢，結合自身實際，推進礦區科學發展，是一個緊迫的現實問題。近年來，我們結合礦區的實際，提出了“發展總部經濟，培育第三產業”的發展思路，同時，在人才的引進、培養、使用等方面也進行了思考。

(一)出臺指導性文件。研究出臺《陽泉市礦區貫徹陽泉市中長期人才發展規劃綱要(-)實施意見》等相關政策指導性文件。進一步明確我區人才開發的指導思想、基本原則和目標任務，建立一系列符合人才開發與建設的政策框架體系和激勵引導機制，逐步構建產業發展的人才高地，推動我區人才加快發展。

(二)全面加強人才培養工作。要加強人才教育的針對性，實施分類培訓，著重強化知識的更新和創造能力的提高。突出抓好優秀人才隊伍建設，完善優秀人才服務管理措施，做好各類優秀人才定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。

(三)進一步加強人才工作機制創新。結合礦區經濟社會發展和改革需要，破除各種不利于人才發展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與礦區經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣在我區進一步形成。

(四)不斷創優人才發展環境。提高認識、更新觀念。要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。通過促進經濟文化社會的整體發展，營造優良的人才發展環境。

1、總部經濟成效初顯。深入挖掘礦區比較優勢，積極推進總部經濟發展。政企合作加強，出臺《礦區發展總部經濟實施意見》、《陽煤集團與礦區加強合作，共同繁榮礦區經濟的實施細則》等一系列政策性文件。軟硬件完善配套，財政專項投資改造的總部商務大樓全面啟用，對陽煤集團供應商注冊我區制定了優惠政策，萬達物資公司等46戶陽煤集團原材料供應商從原注冊地轉移入駐礦區總部商務大樓，新引入的晉逢祥貿易公司等11戶企業也已全部落戶礦區。銀企良性互動，同信證券、長安信托、博億通典當公司等金融機構掛牌運營，立博線纜、江東科技等企業借助“政、銀、企”對接平臺實現融資。總部效益顯現，新落戶礦區企業的注冊資金達2.6億元，比翻了一番，納稅385.8萬元。此外，還有50戶陽煤集團供應商正在洽談之中，華駿減速機項目已先期落地投產。《山西日報》、《山西工作》等對我區總部經濟發展情況進行了報道。

2、第三產業日趨繁榮。出臺了《加快三產發展意見》、《加快家庭服務業發展辦法》等一系列優惠政策。卓凡大酒店即將開業，亞榮廣場正式啟用，四礦小區5000平方米的商業服務區建成，分別帶動賽魚、橋頭、沙坪地區商貿業實現新發展。積極發展“老年日間照料中心”等業態，家庭服務業邁出新步伐。全年三產增加值完成19.31億元，增長11.9%，在經濟總量中的比重較20xx年提高一個百分點。

3、文化產業逐步壯大。特色文化初具規模，煤雕、剪紙等一批挖掘培育的特色產業規模擴大，葫蘆畫《中華旗袍》系列在“全國休閑農業創意精品大賽”上獲金獎，中央電視臺等多家媒體采訪報道。文化產業平臺初步搭建，成立博藝文化傳播公司，積極推進洪城河文化一條街建設。

4、發展環境不斷優化。爭取到國家老工業基地建設政策以及煤炭可持續發展基金、中小企業發展資金萬元、貼息補貼350萬元。對28項科技發展項目支持605萬元，比增長47.56%。全社會發展活力進一步激發，全區民營經濟總收入實現16億元，增長9.6%。

人才工作的調研報告篇二

近幾年來，我局堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源的觀念，始終把人才工作擺上重要位置，認真實施科教興醫戰略，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人力資源，為衛生改革與發展提供了智力保障。為加快科教興醫步伐，實施人才強醫戰略，促進衛生事業持續健康發展，我局以學習實踐科學發展觀活動為契機，就衛生人才工作進行專題調研，現將調研情況匯報如下：

我縣現有公辦醫療衛生機構35家，其中縣直醫療衛生機構5家，中心衛生院7家，普通衛生院17家，全縣衛生系統干部職工總數1382人，在職人員1098名，其中衛生專業技術人員715名，占全員總數的65%。從專業職稱級別構成上看，高級職稱27名，占3.8%;中級職稱246名，占34.4%;助理級職稱332名，占46%;員級職稱194名，占27.1%。從專業技術人員分布上看，在縣直衛生單位工作485名，占67.8%，在鄉鎮衛生單位工作235名，32.8%。從專業技術崗位類別上看，從事臨床醫療工作的有305人，占42.7%;從事婦幼保健及疾控預防控制工作的60人，占8.3%。工勤人員245名，占全員總數的22.3%。

通過調研，綜合數據顯示，我縣衛生系統人才資源狀況是：學歷層次整體偏低，年齡偏大，中級人才隊伍嚴重斷檔。主要表現在以下幾個方面：(一)縣直醫療衛生機構從業人員數量較多，中級職稱分布比例較高，行業龍頭形象與功能正在形成，而直接面向60萬廣大農民同胞的農村衛生院的技術力量相對薄弱，比例失衡。(二)全縣衛生系統中，專科以上學歷的人員所占比例較少，尤其是本科學歷層次的人員更是鳳毛麟角，大部分醫療機構中，從事一線工作的多是中專學歷畢業人員在擔當重任，知識層次結構不理想。(三)人員年齡結構日益老化，35歲以下的年輕人員僅占34.4%，由于編制、財政供給、人事管理及工資待遇等制約，部分醫療衛生單位近9年來未曾引進一名畢業生，加之單位效益不好，導致人才外流。(四)從業人員中，從事醫療臨床工作的占絕大多數，而從事婦幼保健及疾病預防控制的人員所占比例極小。(五)衛生人力資源轉化為人才資源的工作，缺乏創新機制與動力。據調查，在我縣1098名衛生專業技術人員中，有相當一部分人員，綜合素質欠佳，業務能力不強，難以擔當骨干重任，由于現行管理機制，這些人無壓力、無動力，工作、學習的積極性未能很好的調動起來，大大制約了衛生事業的發展。

1、體制因素。主要表現為衛生事業單位和人員由機構編制、人事、衛生等多個部門管理，衛生事業單位又劃分為全額、差額撥款兩類：人員身份又分為全民、集體和自收自支三類，因此人員身份難以從單位人轉為社會人，衛生部門難以統一調配衛生人力資源，市場機制的作用有限。

2、機制因素。主要表現為缺乏對人事制度的評價體系和修正機制，對人事制度改革的評估也不完善，人事制度的調整修正周期長，滯后于發展變化的形勢。

3、制度因素。在社會保障中，尚未建立事業單位職工養老、失業保險制度，造成人事制度改革難以深入。在職稱評聘、人事分配等方面，對城鄉之間、地區之間、自然條件之間的差別考慮不多，實行的是一刀切的職稱考評制度和薪酬制度。在人員使用與培養上，重使用，輕培養，培養的系統性和連續性不強，使農村衛生人員在崗位上發展空間不大，加上農村環境在個人發展方面的其它不利因素(如進修學習機會少、難以專攻某項技術、基礎條件和工作環境差等)，難以調動農村衛生人員的積極性，影響農村衛生隊伍穩定。

4、經濟和自然因素。越往基層、工作條件越差，福利待遇越低。農村由于其相對落后的經濟發展水平和居民生活水平，艱苦的工作條件和物質文化生活條件，往往造成專業性技術人員選擇流向城區。

5、資源因素。農村經濟發展水平低，農民收入低，有效衛生需求不足，難以吸引衛生資源向農村流動。因此，農村衛生市場處于發育不足狀況，農村衛生資源相對短缺，而在資源短缺的情況下難以形成有效競爭。

6、觀念因素。不少地方把農村的健康尚未真正納入政府責任之中，對農村衛生事業的認識仍停留在原來的狀態，尚未把鄉村醫生納入農村衛生隊伍之中，村級衛生室仍處于民辦、村辦狀態。

(一)適當加大衛生財政投入，保障衛生單位的正常運轉和可持續發展。近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣經濟運行狀況有了很大改善，人民生活水平有了進一步的提高，各項社會事業的投入與發展都在逐年加大、加快。但衛生事業經費同比增長緩慢，且與周邊縣市相比相差較大。由于經費不足，中央、省制定的一些項目建設和配套資金難以到位，公共衛生服務不能很好開展，硬件設施難以得到更新和維護。盡管廣大人民反映“看病難、看病貴”，但鄉鎮衛生院的專業技術人員的待遇仍是普遍較低，繼續教育，外出學習進修機會較少，因此，農村衛生人才流失較重。

(二)推動衛生人事制度改革，適度放寬人員編制和職稱評審名額，營造良好的人才。

成長環境。由于我縣從1999年起實施人員編制凍結，使得絕大多數單位近9年來未能進人，導致人才青黃不接，嚴重斷層。后期進入的實行人事代理，這一群體人員，在現行的體制氛圍下，總感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和門路的都外出發展，造成人才流失。再者，由于職稱評審、聘任受到名額的限制，有較多有能力的年輕人才，考取高一級的資格后，不能及時得以聘用，以致不能落實相關工資福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、編制等福利保障得不到保證，導致聘用人員。工作不能安心，一有機會，就外出創業。據調查，目前，我縣衛生人才嚴重匱乏，離1999年取消大中專畢業生分配時減員225人，離上級配置標準缺749人，這些使我縣在與市區醫療市場競爭中缺乏核心競爭力。而目前衛生系統主要以聘用制補充，但編制待遇不解決人才難留，建議用3-5年時間逐步解決聘用人員的編制、待遇問題，以緩解我縣衛生系統專業人才青黃不接，斷層現象嚴重的問題。

(三)創新人才工作機制和管理機制。政府和衛生行政部門要以區域衛生規劃為指導，以事業留人、以感情留人、以適當待遇留人，不斷優化人才環境，進一步營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境;進一步營造支持干事者、鼓勵創業者、褒獎貢獻者的輿論環境;進一步營造想人才之所想、急人才之所急、幫人才之所幫的服務環境，努力使各類人才的創造能量充分釋放、創新成果不斷涌現、創業活動蓬勃開展，根據本地區的衛生需求，面向社會建立起公開、平等競爭的人才選拔使用機制，變暗箱操作為陽光操作，變靜態管理為動態管理，以最大限度調動積極性與創造性的人才激勵機制，向優秀人才，關鍵崗位傾斜;建立科學、準確的人才評價機制和人才的社會保障機制，遵循效率優先、兼顧公平的原則，以量化考核為基礎，建立科學的考核評價體系，作為聘任專業技術職務，獲取報酬的客觀依據，探索知識、技術和管理能力等生產要素與分配的方法和途徑;建立個人申報，社會評審，單位聘用的職稱工作制度，真正建立起符合衛生工作特點的政事職責分開，政府依法管理，人事部門切實服務，主管部門科學靈活用人，人才自主擇業，配套措施完善的管理新體制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。農村衛生人事制度，需要整個事業單位人事制度改革的政策和法律環境。一是要抓緊建立和完善事業單位職工養老保險、醫療保險、失業保險制度，完善社會保障體系，為解決富余人員出口提供制度保障。二是改革事業單位管理體制。根據事業單位崗位設置工作要求，結合衛生單位特點，合理設置內設機構，努力做到因事設崗，按崗需用人;在管理權限上由多頭管理向分級負責轉變，逐步改變人事管理上多頭管理，各把一方的狀況，給予衛生行政部門充分的用人權力，使衛生行政部門對農村衛生院院長有充分的使用和管理權，做到充分授權、分級負責。

人才工作的調研報告篇三

為切實了解我區人才特區建設以來，人才工作取得的成效，準確掌握全區人才資源基本情況，調查總結人才工作經驗，分析存在問題和成因，為進一步深入推進人才特區建設提供參考和依據。區人才辦按照黨工委管委會安排，以人才工作宣傳月活動為契機，組成人才工作專題調研組，深入區內機關和企事業單位，通過走訪座談、宣講政策、發放調查問卷和填寫統計報表等形式，進行了為期一個月的調研活動，現將調研情況報告如下：

一、基本現狀。

（一）人才資源現狀。

此次調研，共走訪區內規模以上企業11家，高職院校3家，收回調查問卷和統計報表35家。綜合區統計辦和黨群工作部關于黨政機關和企事業單位相關統計數據，此次調研共統計了區內149家單位，統計指標涉及40余項。其中區黨工委管委會工作部門及雙管單位機關27家，事業單位39家（含區內3所高職院校），國有控股企業11家，其它類型企業72家。在此基礎上，經認真推算，大體獲得渭南高新區人才資源的基本情況。

統計結果顯示，截止目前，全區人才資源總量1。95萬人，人才資源總量占全區總人口（8萬人）的24。4%。其中黨政人才349人，企業經營管理人才2230人，專業技術人才3920人，技能勞動者13001人，農村實用人才和社會工作人才數量極少，未列入本次統計。全區具有大學以上學歷的4116人，占人才資源總量的21。1%，其中博士學位的28人，占人才資源總量的0。1%；研究生229人，占人才資源總量的1。2%；大學學歷3859人，占人才資源總量的19。8%。30歲以下3315人，占人才資源總量的17%；31—45歲6992人，占人才資源總量的35。9%；46—55歲6534人，占人才資源總量的33。5%。

1、黨政人才現狀。全區黨政人才349人，占人才資源總量1。8%。大學以上學歷209人，占黨政人才總量59。9%。30歲以下黨政人才50人，占黨政人才總量14。3%；31—45歲159人，占黨政人才總量45。6%。黨政人才學歷層次普遍較高，但以黨校學歷和繼續教育學歷為主，區黨工委管委會及各工作部門班子成員基本具有大專以上文化程度。31—45歲成為黨政人才的中堅力量，30歲以下年輕干部數量少。

2、企業經營管理人才現狀。全區企業經營管理人才2230人，占人才資源總量11。4%，較減少32。4%。高級經營管理人才385人，占企業經營管理人才總量17。3%。大學以上學歷923人，占企業經營管理人才總量41。4%。30歲以下經營管理人才337人，占15。1%；46歲以上1259人，占企業經營管理人才總量56。5%。企業經營管理人才中，具有高級職稱的86人，占3。9%。由此可見，企業經營管理人才學歷層次較高，但總量明顯不足，數量有所減少，且年齡結構偏大，后備力量短缺。企業經營管理人才中，具有高級職稱人數增加，表明企業對經營管理人才學歷和職稱的總體要求逐步提高，對復合型高級人才的需求愈來愈強烈，且企業規模越大，企業經營管理人才學歷、職稱越高。

3、專業技術人才現狀。全區專業技術人才總量3920人，占人才資源總量20。1%，較20增加30。7%。副高以上職稱354人，占專業技術人才總量的9。1%，高中初級職稱比例9。1：31。4：59。5。大學以上學歷2487人，占專業技術人才總量的63。4%。30歲以下845人，占21。6%；46歲以上的1738人占44。3%，高職稱人員主要分布在50歲左右。企業專業技術人才2560人，占專業技術人才總量的65。3%；教育系統專業技術人才1291人，占專業技術人才總量的32。9%。由此可見，專業技術人才總量明顯增加，職稱、學歷層次結構較為合理，企業專業技術人才占有較大比例。但專業技術人才總量還嚴重不足，高級職稱專業技術人才年齡偏大，數量匱乏。企業專業技術人才總量雖占有較大比例，但分布較廣，就各個企業而言，數量明顯不足，且層次較低。教育系統專業技術人才分布集中，層次較高，數量相對充足。

4、技能人才現狀。全區技能勞動者13001人，高技能人才（高級技師、技師、高級工）1902人，高技能人才占技能勞動者比例約14。6%，較年18%降低3。4%。從學歷結構看，大專以上學歷技能勞動者6495人，占技能勞動者總量的50%。從年齡結構看，30歲以下技能勞動者2083人，占總量的16%，46歲以上的6056人，占總量的46。6%。技能勞動者總量不斷擴張，且學歷層次明顯提升，但高技能人才嚴重缺乏，且流失嚴重，技能人才年齡結構偏大，后備力量補充不足。

5、人才需求現狀。根據對高新區人力資源現狀和人力資源需求的調查，我區人才需求呈現以下特點：一是隨著高新區整體投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，企業對人才的需求保持較快增長，我區人才全面緊缺，人才資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。二是由于傳統產業的改造升級，企業對人才的需求逐步由管理型向技術型轉變，企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。三是高新區經濟結構的調整和產業結構的變化，帶來人才結構的變化，對人才的需求向高層次發展，對職稱和學歷的層次要求越來越高。四是裝備制造業仍是人才需求的重點領域，人才十分緊缺，特別是對高級人才和高技能人才需求極為迫切。

近年來，我區在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹。特別是人才特區建設以來，一系列促進科技創新和吸引、激勵人才的各項優惠政策的出臺，對促進我區科技創新和增強自主創新能力，激發各類人才創新創業，促進創新要素加速聚集，推動園區經濟發展都起到了十分重要的作用。

1、人才隊伍建設步伐明顯加快。

人才總量不斷擴大，結構趨于合理，人才隊伍整體素質有所提升。截至7月底，全區人才資源總量達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。人才學歷層次明顯提升，大專以上學歷占到人才總量49。5%；人才年齡結構趨于合理，中青年人才占有人才資源主導地位，45歲以下占52。9%。高層次人才數量快速增長，轄區內現有陜西省有突出貢獻專家5名，省“百人計劃”創業人才1名，省“青年百人計劃”人選1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高級以上職稱專業技術人員354人，高級技師76人，長期聘用專家教授20余人，引進國外專家6人，高層次人才已成為引領高新區創新發展的核心力量，人才支撐作用逐步顯現。

2、人才優先發展戰略基本確立。

晉升國家級高新區以來，區黨工委管委會高度重視人才工作，提出了將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面。在充分調研論證的基礎上，高起點籌劃構建人才發展新格局，編制了渭南高新區人才特區建設規劃（—），進一步理清了人才發展思路和戰略定位，提出了人才發展的總體目標，為全面推進人才工作奠定了良好基礎。同時通過大力宣傳人才特區建設規劃和各級人才政策，企業已充分認識到人才優先發展對企業提高自主創新能力和核心競爭力的重要意義，特別是以北人印機和中聯重科為代表的規模以上大型企業，適時提出人才強企戰略，對接人才特區建設規劃相關規定，積極開展人才引進、培養和開發，開拓性建立人才發展載體和平臺，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各級領導的多次肯定，人才優先發展戰略已初步深入政府、企業各個層面。

3、人才體制機制逐步健全。

一是建立了人才工作機構。成立了人才工作領導小組和人才工作辦公室，構建起了以組織部門牽頭抓總，財政局、經濟發展局、社會事業局等人才工作職能部門各司其職的人才工作領導協調體制。

二是初步建立了與現實相適應的人才工作新機制。（1）完善人才培養選拔制度。修改完善了優秀企業經營管理人才、專業技術拔尖人才選拔管理辦法，制定了優秀高技能人才評選獎勵辦法，對各類人才在職稱評審、資金扶持、表彰獎勵等方面給予特殊政策，人才培養開發、評價選拔和激勵保障機制初步建立。（2）推行人才統計報告制度。近年我區持續推行人才資源定期統計報告制度，及時掌握企業人才分布和需求狀況，實現了各類人才信息全面、準確、實時、動態管理及人才信息資源共享。建立和推進園區高級人才信息庫，分類管理經營管理人才、專業技術人才、黨政人才和農村實用人才，入庫高級人才540多名。以人才資源定期統計報告制度為抓手，逐步建立起了一個全新的人才服務工作新機制。（3）建立人才工作聯席會議制度。采取座談交流、專題討論、聚會沙龍、外出考察等形式，建立了人才工作聯席會議制度，進一步搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話平臺，共組織召開聯席會議5次，50多家企事業單位、院校和7家人才工作職能部門多次參會，共征集各類人力資源信息、意見和建議50余條，協調解決各類人才工作具體事項12件。人才工作聯席會議制度的建立和開展，創新了人才工作議事協調機制，充分發揮了政府在人才工作方面的綜合協調作用，形成了人才工作的整體合力，有效提高了人才工作的整體水平。（4）廣泛開展人事代理服務。以區人才交流中心為載體，有效開展社會流動人才的人事代理、職稱評審、戶籍遷轉等工作，探索實施社會流動人才專業職稱申報“直通車”服務新模式，人才工作服務水平和服務意識有了大幅提高。

三是人才投入機制不斷加強。制定了人才發展專項資金使用管理暫行辦法和鼓勵科技創新若干政策，設立了每年不低于1000萬元的人才發展專項資金和2000萬元科技創新獎勵專項資金，用于人才引進、培養、使用、激勵、保障和項目資助等工作，支持人才創新創業和人才載體建設。自設立以來，兩項資金共兌現獎勵扶持資金1000萬元，人才激勵保障機制和資金投入保障機制得到了進一步加強。

4、人才發展環境逐步優化。

一是人才服務三大平臺基本建立。（1）以專家工作站為載體，抓好企業人才服務平臺建設。廣泛宣傳招引人才各項政策，鼓勵企業多途徑引進急需人才。同時在企業層面建立專家工作站，以企業創新需求為導向，依托企業的研發團隊，以技術合作項目為紐帶，吸引更多的人才為企業服務。專家工作站成為高新區引導企業引進人才，培養人才，增強自主創新能力的一種有效途徑和方式。（2）以人才信息服務平臺為載體，抓好園區人才服務平臺建設。依托渭南高新黨建網和渭南市人力資源網，建立了人才信息服務平臺。通過向社會公開發布企業招聘和個人求職信息，為區內企業和社會人才入區就業提供雙向無償服務。同時，以人才信息服務平臺為載體，進一步搭建企業與高校畢業生間的供需平臺，積極組織企業參加“校企對接”及“民營企業招聘周”活動，組織用人單位到省市各大院校開展送崗位活動，主動為企業新招聘大學生提供免費人事代理。大力宣傳人事人才法律法規，積極做好企業勞動合同簽訂、勞動報酬兌現和社會保險費繳納等監督指導工作，努力解決企業和就業人員的后顧之憂。（3）堅持走“校企合作”之路，共建校企合作平臺。管委會先后與西安交通大學、西北大學、西安理工大學等省內12所高校簽訂戰略合作協議，建立了長期的人才與技術合作關系。同時堅持走“校企合作”之路，引導園區企業與高校開展多種形式的合作。鼓勵企業與高校通過實施訂單式人才培養項目和建立大學生實習、就業見習基地，有效促進大學生入企工作，幫助企業解決人才之需。推動企業依托高校建立企業研發中心、工程技術中心等，實現柔性引才。吸引高校在企業建立新成果轉化基地，共同進行產學研項目開發，促進企業技術創新。目前，全區建立各類企業研發機構11家，開展訂單式人才培養多期，建立企業專家工作站2個，大學生實習基地4個，高校畢業生就業見習基地12個，校企合作共完成重點科研攻關項目100多個，其中承擔省部級重大科研攻關課題13項，取得專利授權近70項，發明專利10多項；開發新產品150余種，有10多種產品獲陜西省科技進步獎。

二是重點人才工程有計劃逐步推動。進一步加強政府對人才工作的引導和扶持，發揮用人單位在人才工作中的主體作用，突出狠抓人才隊伍素質提升工程。（1）大力推進專業技術人才知識更新工程。鼓勵企事業單位加大專業技術人才知識更新的步伐，對區內100余名專業技術人才，開展了大規模知識更新和繼續教育工作，鼓勵引導6家區重點企事業單位開展了骨干人才培訓工作。（2）有效開展企業經營管理人才素質提升工程。依托省市人才培養基地，重點開展了企業高級經營管理人才的培訓培養，對10家規模以上企業，16名高級經營管理人才，采取外出專題培訓等形式，組織高端培訓5期。（3）積極實施高技能人才培育工程。進一步探索建立以企業為主體，職業院校為依托，學校教育與企業培養緊密聯系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培訓培養體系。鼓勵引導陜西北人公司、中聯重科、西安重裝等重點企業與省市區各大職業院校開展技能人才的培育培養合作，建立企業人才培養基地，累計培訓技能人才1000余人。目前，圍繞人才隊伍素質提升，五大重點人才工程已啟動三項，企業人才培養意識和人才培養大環境已初步形成。

三是引留人才事業平臺初具雛形。傾力打造創新創業載體，企業孵化器（創業中心）已動工建設，交大科技創業園項目已進入實質進展階段，市級留學人員回國創業園進入申報程序。特別是今年4月份，我區經省委省政府授牌，成為陜西省第二批高層次人才創新創業基地，這將為高層次人才創新創業提供廣闊的事業發展平臺，標志著我區引留人才事業平臺建設邁上了一個新的臺階。

截至目前全區已建成科技研發機構15家，累計獲準國家級、省級科技計劃項目2項，國家科技創新基金項目2個，陜西省重大創新產業化及13115科技創新工程3項，完成重點科研攻關項目20多個，其中承擔省部級科大科研攻關課題8項，取得專利授權151種，發明專利18件，創新資源和創新人才不斷聚集，人才施展才華事業平臺逐步健全。

四是人才激勵導向效應日益凸現。切實兌現了科技創新和優秀人才獎勵扶持資金，真正把人才待遇落到實處，對區內24名高層次人才給予了創新創業支持，發放了安家補貼和特殊津貼，對6戶人才載體建設先進單位予以了重獎。對科技創新及人才的獎勵扶持，進一步激發了各類人才創新創業的熱情，人才對我區經濟社會發展支撐作用逐步顯現。

五是人才施展才能空間不斷擴大。近年來，我區全力推進產業發展，初步形成了精細化工、裝備制造、農副產品精深加工、新能源新材料、生物醫藥、職業教育等六大產業集群。全區企業總數達300余家，規模以上工業企業達到37戶，產值過億元企業13戶，創新型企業4戶，高新技術企業11戶，累計實施科技成果產業化項目16個，高新技術產業對經濟貢獻率達到49。3%。產業發展吸引更多優秀人才投身我區經濟社會發展，人才發揮作用不斷促進產業升級換代的良好格局形成，人才依托產業發展，施展才華空間不斷擴大。

六是人才宜居宜業環境全面優化。城市功能不斷完善，“四縱四橫一綠環”城市框架基本形成，熱網工程，燃氣、通訊實現全覆蓋，功能配套達到“七通一平”，城市環境明顯改善，綜合承載能力進一步增強。崇業路社區醫院建成投用，新型農村合作醫療參合率達到98%，社區衛生服務網絡覆蓋率達到100%。建成投用了渭南高級中學和兩所標準化小學，改善了高新中學辦學條件，加快了職教產業園建設，科教、文化、衛生、社保等社會事業快速發展，以解決人才住房之需的公租房建設，已全面開工。人才工作、生活環境得到大幅改善。

七是人才發展輿論環境基本形成。近年來，我區采取多種途徑，大力宣傳中省市人才工作的重大戰略思想和方針政策，宣傳實施人才特區建設的戰略意義、目標任務和重大舉措，廣泛宣傳優秀人才的先進事跡。特別七月份開展人才工作宣傳月以來，我們共發放高新區人才工作政策文件匯編300余套，散發傳單10000余張，人才調研問卷100多份，人才發展政策已深入人心，全社會關心、支持人才發展的良好社會氛圍基本形成。

二、存在問題。

通過對我區人才資源現狀和人才工作現狀分析，雖然我們在人才特區建設方面取得了一定成績，但與發達地區相比，與國家級高新區發展對人才的要求相比仍有較大差距，存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1、認識不足，體制機制不夠完善。

雖然區黨工委管委會已充分認識到，經濟要發展，人才是關鍵，并將人才優先發展，融入經濟社會發展戰略層面，全面建設人才特區，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，但全區人才工作氛圍還不夠濃厚。一是“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少。特別是作為人才使用主體的企業，尤其是非公企業和私人企業，人才觀念不強，熱情不高，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝的科學人才觀，家族式管理、論資排輩、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固。一些傳統企業，工藝簡單，科技含量低，創新需求不高，更加缺乏對人才重要性的充分認識。

二是人才工作體制、機制不能完全適應高新區人才發展的要求。人才管理體制有待理順和完善。盡管成立了高新區人才工作領導小組和辦公室，建立了聯系會議制度，成員包括7個區級部門，但人才機構設置、人才工作力量配備，工作經費等還不完全到位。人才工作目標責任、考核機制還沒有建立，個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面存在重視不夠，工作推諉等情況。人才評價、激勵和保障機制有待進一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策體系還有缺項。我區雖然已經制定出臺了一系列政策措施，但比較零碎，吸引人才優惠政策，扶持人才的稅收、土地、投融資等關鍵性政策，服務人才，解決人才后顧之憂的住房、子女入學、配偶就業、保健醫療等保障政策還未出臺，科學的人才評價體系還未全面建立。

2、人才總量不足，人才結構分布不夠合理。

（1）人才總量不足。雖然我區的人才資源總量有了大幅的增加達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。但人才總量僅占全區總人口的24。4%。隨著我區經濟快速發展，帶來旺盛的人才需求，人才總量難以滿足區內企業的需要，經營管理人才、研發人才、專業技術人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分布不盡合理。一是在專業結構上，高、中、初級職稱占專業技術人員結構比例為9。1：31。4：59。5，中高級專業技術人才比例偏低。二是在行業分布上，除教育系統專業技術人才較為充足以外（占到了總量的32。9%），其他行業，尤其是非公企業中技術人才量小，層次較低。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，大學學歷以上僅占人才總量的21。1%。四是在年齡結構上，30歲以下人才整體偏少，僅占人才總量的17%，后備力量嚴重不足。

（3）高層次人才匱乏。全區專業技術人才僅占人才資源總量20。1%，高級職稱人數僅占專業技術人才總量的9%。碩士研究生以上學歷人數僅占人才資源總量的1。3%；大學本科學歷人數占人才總量的19。8%，高學歷、高職稱的人才比例嚴重偏低。熟練的高技能人才缺乏，特別是技師、高級技師奇缺，全區技師只有795人，高級技師僅76人，高級技師占技能型人才比例僅為1。3%。這些遠遠低于國家對創新型科技園區的要求。懂管理、懂技術、懂經營的復合型人才匱乏。特別是領軍型人才，全區目前還沒有國家有突出貢獻的中青年專家、國家百千萬人才工程一二層次人選。引進的教授、博士、外籍專家僅20余人次，且大多是以短期聘用、技術顧問等柔性方式引進，存在不穩定性，沒有形成能引領產業發展壯大的穩定、足量的領軍人才隊伍。

3、軟硬環境不優，吸引人才的綜合實力偏弱。

一是硬環境不足。由于我區地處渭南中心區西部，基礎設施、購物娛樂、住房交通、文化醫療以及教育設施等處于劣勢，與西安等發達地區相比更是相形見絀，特別是第三產業發展滯后，對人才工作、生活造成相當不便。二是產業發展規模不大。雖然我區已形成六大產業集群，但規模以上企業僅占13%，產值上億元企業占4%，高新技術企業不到3%，傳統企業和勞動力密集型企業占有絕大比例，缺少真正規模大、實力強、技術含量高的大型企業和跨國公司，很難形成新的較大人才需求增長點，難以引進和留住高、精、尖的優秀人才。三是創新創業載體不足。由于歷史和非中心城市等原因，整體上國家和陜西省在渭南市的科技機構部署和創新載體布局較少，缺乏研究型大學和科研院所，而我區建成的各類科技研發機構全部為企業自建或校企共建，且僅15家，其中省級研發中心（工程技術中心）僅1家，國家級的為空白，層次偏低。同時研發機構缺乏相應的研發生態，創新資源和創新型源頭組織稀缺，很難形成高層次人才“棲息”的條件和氛圍，高層次人才補給困難，人才支撐力較差，導致有些企業將研發和生產分置于西安和渭南兩地，給工作造成不便。高層次人才創業平臺缺失，創業孵化器建設緩慢，高層次人才創新創業基地和留學人員回國創業園等僅形成思路構架。人才發展事業平臺處在初級建設階段，“英雄無用武之地”致使高層次人才不愿來、留不住。四是軟環境不優。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別單位存在嚴重的排外思想，人才開發的體制機制性障礙尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激勵制度還不完善，股權、期權激勵，專利、技術、管理等生產要素參與分配等制度還未建立，人才的工資待遇與發達地區相比相差甚遠，人才流失現象嚴重。

4、人才創新能力不強，難以成為轉型發展的中堅。

一是現有研發隊伍創新能力不強。很多研發項目大多以滿足生產為主，自主技術研發少，一些企業自主創新動力不足，滿足于傳統的加工制造和日常生產，沒有建立自己的研發隊伍，科技與經濟結合的深層次問題尚未從根本上解決；部分企業雖然有研發隊伍，但是對高層次人才特別是領軍人物、創新團隊培育不夠，研發能力在低水平上重復，造成技術人才流失，創新隊伍萎縮。二是人才本身創新積極性不高。由于部分單位對人才工作認識不足，重視不夠，管理服務水平較差，專業技術人員待遇偏低，抱怨較大，無創新積極性和動力。另一方面專業技術人才又缺乏敢闖敢試的勁頭，安于現狀。三是研發人才儲備不足。大部分企業引進人才以應用型為主，研發型人才引進較少，特別是高新產業發展急需的領軍型研發人才匱乏。加之我區軟硬環境的劣勢，急需緊缺人才引進不來，且企業長期培養的骨干人才流失較多，發展新興產業和高新技術產業缺乏人才支撐。

5、人才市場基礎薄弱，人才市場配置作用發揮差。

一是人才市場體系建設不完善。人才市場的政策法規體系、公益性人事人才服務體系、市場化運作體系以及管理監督體系等尚未建立或發揮作用。二是體制性壁壘仍然存在。目前，我區人事、勞動、高職院校、企業及社會團體所屬人才（力）市場，各自為政，體制性障礙明顯，缺乏社會競爭力。三是服務理念和服務手段落后。從業人員的整體素質、服務質量、市場化服務意識、品牌意識還不能適應市場經濟發展的需要，服務產品品味低，服務手段相對落后，距服務上的專業化、規范化、標志化還有很長的路要走。四是軟硬件建設整體較差。人才交流市場僅依托于市區人才交流中心開展相關業務，還沒有建立固定的場所和基本的設施。勞動力市場雖然設立了育紅路勞動力市場，配備了管理人員，改善了辦公條件，但市場規模小、檔次低，功能單一，形式單一。人才（力）市場制度建設緩慢，市場組織形式老化，市場運作效果差，市場操作盲目性較大，人才市場在人才資源配置中的基礎性作用未得到充分發揮。

6、人才工作經費不足，難以滿足人才發展之需。

一是財政資金投入不足。高新區財力主要用于開發建設方面，人才工作投入雖列有專項，但資金額度較小，遠遠不能滿足人才隊伍建設、創新研發和人才服務等需求。加之高層次人才創業平臺建設及人才公寓建設等需大量資金投入，人才發展專項資金難以保障。二是金融服務業發展滯后。金融對人才創新創業的支持渠道和力度不足，遠遠不能滿足高新區企業的發展需求。

三、對策建議。

（一）牢固確立人才優先發展戰略。

人才是興業之本、發展之源。“十二五”時期是我區實現轉型突破發展的關鍵時期，要在關天經濟區建設和陜西東大門建設中發揮引領作用，打造國家一流創新型工業園區，實現經濟增長方式的根本性轉變，提高城市綜合競爭實力，就必須強化人才意識，樹立科學人才觀念，牢固確立人才優先發展戰略布局，全面推進人才特區建設。要從全局和戰略的高度，充分認識人才工作的極端重要性，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，大力推動人才發展體制機制改革與政策創新，不斷擴張人才總量、優化調整人才結構、全面提升人才素質，使人才資源真正成為助推高新區加快發展的核心資源。

要鼓勵引導各級部門和用人單位強化人才優先發展意識，進一步解放思想，更新觀念，破除一切禁錮人才發展的不利因素，主動將人才優先發展，融入經濟社會發展的各個層面。在人才工作上做到思想認識高于一切、工作擺布先于一切、資金投入重于一切。要不斷強化服務意識，創優環境、搭建平臺，有力促進高層次創新創業人才和各類優秀人才大量聚集，依靠人才智力優勢，提升自主創新能力，促進新興產業發展，推動全區經濟發展轉型升級和跨越發展。

（二）進一步健全和完善人才工作機制。

健全完善人才工作領導體制。落實黨管人才原則，切實建立黨工委統一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立黨工委定期聽取人才工作專項報告制度，完善區人才工作領導小組議事決策機制等。

健全完善人才工作運行機制。明確劃分人才工作有關部門的職責、任務，制定人才工作目標責任制考核意見和實施辦法，把人才工作納入部門工作目標責任考核。加強人才工作的協調溝通，強化人才工作聯席會議制度，建立工作情況通報制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴實施重點人才工程。

1、加快引進高層次人才。一是緊緊圍繞高新區產業發展戰略布局，加快高層次人才和緊缺人才集聚。按照高新區產業布局和經濟結構戰略性調整的要求，實行產業聚才、集團招才、項目引才。做大做強以現代裝備制造業、精細化工、職業教育為代表的重點產業集群和龍頭企業，加快培育以電子信息、生物醫藥、新能源新材料等為重點的高新技術產業群。通過集中抓好優勢項目，促進產業集群化，打造人才匯聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸納能力。二是實施高層次急需人才引進工程，推動高新區人才開發向縱深發展。根據我區優勢產業和重點行業對高層次人才的需求實際，編制高層次人才引進計劃，出臺切合實際的高層次人才引進意見和優惠政策，以特殊政策、特殊機制，加緊引進高層次人才、緊缺人才和特殊人才。采取組團參加國家、省級大型人才交流會，深入國內重點院校，以及通過網上招聘等措施，搜集、吸引高層次人才來區創業發展和生活居住。依托管委會各駐外辦事處，在上海、深圳、西安等發達地區設立人才工作站，采取各種形式，大力推介高新區人才特區建設，宣傳引才優惠政策，發布崗位需求信息，廣攬高精尖人才。實施人才家園計劃和人才回歸計劃，發動全社會力量，廣泛搜集渭南籍的各類高層次人才，以親情鄉情感召各類人才回鄉創業。三是堅持以用為本原則，柔性引進國內外人才。進一步完善有關政策，鼓勵引導企事業單位采取崗位聘用、項目合作、技術入股、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法，不拘一格引進國內外各類優秀人才“為我所用”。進一步完善人才與項目合作模式，提高人才引進實效。四是加快人才服務載體建設，為人才搭建事業平臺。加快建設創業孵化基地，大力推進留學人員回國創業基地、大學生創業基地、高校科技園、國家和省級重點實驗室、院士專家工作站、博士后科研工作站和各類技術中心建設，推動科技金融和信息化平臺建設，使我區成為各類優秀人才創新創業的熱土。充分利用省級高層次人才創新創業基地各項優惠扶持政策，依托省級高層次人才創新創業基地，在加快區創業孵化基地基礎設施建設的同時，著手組建孵化器建設專業團隊，研究制定孵化器運營管理實施辦法，制定吸引創業人才入園配套政策。

2、全面提升各類人才素質。首先加快發展科技教育事業，大力建設科教、職教園區，打造高等教育基地和高級培訓基地，提高人才的培養和再生能力。其次根據我區產業發展和人才隊伍現狀，以企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才為重點，以能力建設為核心，加大人才培養工作力度。制定中長期人才培訓計劃，科學設置培訓內容，增強人才培養的針對性和實效性。第三不斷開拓人才培養開發新渠道，采取搭建平臺、獎勵、補貼等形式，以用人單位為主體，全面實施各類人才知識更新工程和素質提升工程，切實提高人才整體素質。一是實施企業經營管理人才素質提升工程。著眼于提升企業現代化經營管理水平和國內國際競爭力，重點抓好企業高級經營管理人才。依托省市區建立的高級人才培訓基地，有計劃的開展與著名高等院校的合作，舉辦企業經營管理人才高級研修班。重點開展以戰略規劃、資本運作、市場營銷、人力資源、財會、法律、項目管理等為主要內容的專業知識培訓。二是實施專業技術人才知識更新工程。鼓勵用人單位加大專業技術人才知識更新的步伐，圍繞高新區產業結構的調整、高新技術的發展和自主創新能力的提高，在裝備制造、電子信息、生物醫藥、能源資源、職業教育等領域，依托高等學校、科研院所和大型企業，采取外出培訓、企業內訓、在職學歷教育等多種形式，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，進一步提升專業技術人員的業務水平和創新能力。三是實施高技能人才培育工程。依托職業教育園區，建設綜合性公共職業技能實訓鑒定基地和高技能人才培訓基地，積極爭取國家技能人才振興計劃支持，加快培養造就一支技術技能型、復合技能型和知識技能型的高技能人才隊伍。

（四）全力打造人才發展最優環境。

一是健全人才政策體系。抓好中省市區現有各項人才政策的貫徹落實，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，以人才特區規劃為統領，完善人才政策體系，形成富有我區特色的人才引進、培養、使用、激勵、保障等整體配套的人才隊伍建設體制。二是完善人才評價機制。科學制定人才評價考核辦法，按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。使有真才實學、干事創業的人才得到科學評價、提拔重用、增加收入，增強各類人才創新激情和活力。三是創新人才激勵機制。切實做好對有突出貢獻科技人才、優秀科技成果表彰獎勵工作。鼓勵區內用人單位制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，探索期權、股權等按生產要素和貢獻參與分配的實現形式，鼓勵通過技術入股、技術分紅、員工持股等分配方式，不斷調動各類優秀人才建功立業的積極性和創造性。四是健全人才選拔機制。制定高新區有突出貢獻優秀人才評選獎勵辦法，積極開展高新區有突出貢獻優秀拔尖人才評選活動。做好高層次人才培養選拔工作，抓好省有突出貢獻專家、“百人計劃”、三五人才，市三三人才、優秀拔尖人才培養、選拔、推薦工作，造就一批企業領軍人物和學科帶頭人。五是創新人才服務機制。出臺高層次人才落戶、醫療保健、配偶和子女就業、上學等優惠政策，認真落實人才待遇，開辟人才服務“綠色通道”。加大基礎教育投入，促進與省內外知名學校合作，創建全市品牌名校，使各類優秀人才子女享受最優質的教育資源。健全關心愛護人才工作機制，建立人才健康檔案，創建英語沙龍、青年聯誼會等人才交友平臺，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。六是打造優良生活環境。加大城市基礎設施建設，不斷完善城市功能，積極實施城市綠化亮化工程，努力營造適宜創業和居住的優良環境。著手規劃建設高層次人才公寓建設，進一步改善高層次人才居住條件。大力發展文化產業，建設大型文化廣場、休閑娛樂健身場所和圖書館、體育館等文化場所和體育設施。大力發展第三產業，引進有較強實力的商業流通企業，建設大型現代化購物廣場。改善區內交通條件，協調公交公司，開通或增加線路和班次，推動西環線高速路出入口盡快建設，構筑區內便利的城市交通網絡。七是營造良好輿論環境。定期開展人才工作宣傳活動，利用報刊雜志、電視電臺和網絡等各種新聞媒體，大力宣傳各級人才政策和各行各業優秀人才，在整個社會營造濃厚的尊才愛才惜才氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好社會環境。

（五）建立健全人才資源市場體系。

一是構建開放統一的人才市場體系。健全完善人才市場政策體系，制定出臺人才市場準入、服務、運作、管理、監督等制度。加大機構改革力度，促進區人才市場和勞動力市場整合重組，建立大型人才（力）資源市場，健全市場基本要素和設施，同時培育大型人才服務機構，構建統一規范、城鄉一體、功能完備的人力資源市場體系。鼓勵民間、國（境）外資本參與人才中介服務產業，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織提供服務的`人才市場運行格局。二是努力拓展人才市場服務功能。以區人才（力）資源市場為龍頭，以高新區人力資源網為紐帶，對上與省、市人才市場銜接，對下與業務主管部門及企業對接，形成上下結合、廣泛合作的人才市場服務網絡。全力推進人才資源定期統計報告制度，全面搜集人才市場供求信息，及時準確掌握人才需求狀況。積極參與組織省市區各類人才招聘活動，健全完善人才網上招聘平臺，定期發布人才需求信息，為各類人才擇業和用人單位選人用人提供雙向服務。切實抓好高級人才信息庫建設，促進高層次人才資源共享。積極開展人事代理、社會保險代理、職稱評定、戶籍遷轉等業務，促進人才市場服務功能多樣化，為各類人才提供一站式、保姆式貼心服務。三是健全完善人才流動機制。充分發揮市場配置人才資源的作用，進一步消除人才流動的區域、部門、行業、身份和所有制等體制性障礙，暢通黨政機關與企事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業。鼓勵各類優秀人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動，實現人才資本價值的最大化。

（六）發揮企業人才開發主體作用。

企業是經濟建設的主力軍，也是人才開發和需求的主體，充分發揮企業在人才資源開發中的主體作用是人才工作的一項重要內容。一是千方百計調動企業人才工作積極性。完善人才工作獎勵體系，根據人才特區建設規劃和人才發展專項資金使用管理辦法相關規定，設立渭南高新區最佳雇主獎、企業人力資源開發與管理獎、優秀職業經理人獎、人才服務獎等，大力獎勵人才工作先進集體和個人。二是支持和引導企業成為人才開發的主體。引導企業建立和完善人才工作機制，鼓勵企業制定適合本企業特點的人才引進、培養、激勵政策和投入政策，根據企業科技和人才投入資金量，運用人才發展專項資金，給予一定比例的配套扶持資金。三是大力促進政企人才資源開發緊密結合。發揮政府參謀助手作用，在重點企業設立管委會駐企業人才工作聯絡專員，主動了解企業在人才資源開發中的實際需求，摸清和梳理政企人才工作切入點，有針對性的選擇人才資源開發項目，開展政企對接和合作。發揮橋梁紐帶作用，進一步強化人才工作聯席會議制度綜合協調作用，搭建政府、企業、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話的平臺，實現多方對接，以溝通信息、互補余缺、促成合作。

（七）大力爭取省市政策資金支持。

積極推動省市區人才工作一體化，有效整合省市區各級在吸引、培育人才等方面的項目、資金、政策、信息等優勢資源，立足高新區的實際，加快推進我區人才特區建設。如：爭取省人才發展專項資金對高新區人才特區建設的配套資金，解決我區人才發展投入不足問題。發揮省市人才工作機構橋梁作用，促進省市搭建創新交流合作平臺，推動我區與省內高校、科研院所合作交流，有針對性組織高級專家與傳統產業優化升級、高新技術和區域協調發展重點項目對接，參與合作攻關、科技服務和重大事項決策咨詢。積極促成渭南市與高新區聯建高層次人才專家公寓，創建全市招引人才亮點工程等。

人才工作的調研報告篇四

按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業務單位進行，采取發放統計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。

一、基本情況。

經過調查，全縣農業農村基本情況如下。一是農業專業技術人才方面。新干縣農業局現有農業專技人員192人，其中專業技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業技術職務15人，中級專業技術職務64名，初級專業技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，41—50歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業專業的有65人，畜牧獸醫專業的29人，農業機械專業的12人，經濟專業有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。

我縣農業農村人才在省級現化農業區建設中發揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優質稻率達95%以上；生豬規模化養殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶20000戶。全縣共有農產品加工企業130家，縣級以上產業化龍頭企業82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。

三、緊缺或急需人才情況。

為適應現代農業發展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉鎮農業綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業企業管理人員100人；農業科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業合作社管理人員200人，其它人員100人。

四、人才引進情況。

通過落實國家“高校畢業生基層培養計劃”和高校畢業生“三支一扶”計劃、大學生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業人員，引進了186名專家、學者。

五、主要做法與經驗。

辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優先保證的財稅金融政策。縣財政優先保證對人才發展的投入，根據各地經濟發展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業單位加大對人才開發的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發財政專項資金使用的監管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實施工作的組織領導，制定規劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。

六、主要困難和問題。

重重。

七、下一步打算及有關對策和建議。

為進一步做好我縣農業農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發。把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業、蔬菜、水產五大主導產業發展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業發展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業農村人才有序健康發展。

新干縣農業局。

二〇一一年十一月二十一日。

人才工作的調研報告篇五

廣電局人才工作現狀調研報告人才隊伍整體素質的優劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養高和具有過硬的業務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯系群眾的.“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，**縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關調研情況報告如下：

1、總體情況。

**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。

2、局機關。

局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。

3、新聞中心。

目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。

4、農村廣播電視維修站。

農村廣播電視維修站原來有編制5人，因xx年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。

二、存在的問題。

雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：

一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。

二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。

三是**縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。

四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。

五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。

三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路。

面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：

二是建議省市行業主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。

三是為穩定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的財政包干經費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創造條件，對特別優秀的聘用人才逐步解決身份問題。

四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業知識、業務能力都必須緊隨時代步伐。如果經費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。

人才工作的調研報告篇六

農村實用人才隊伍建設是發展現代農業的迫切需要，是統籌城鄉社會經濟發展的必然要求，是建設社會主義新農村的關鍵措施。為了全面掌握寧縣農村實用人才隊伍建設現狀，近期，縣農牧局組織人員到各鄉鎮，采取召開座談會、實地走訪等方式對我縣農村實用人才開展了調研，認真總結了寧縣農村實用人才隊伍建設的主要做法和成效，分析了當前農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題及原因，探討了進一步加強農村實用人才隊伍建設的辦法和途徑。

1、總體情況。寧縣轄18個鄉鎮，是個農業大縣，農村人口50.65萬人，其中農村從業人員26.21萬人，農村人口占總人口的91.4%。目前全縣共有農業龍頭企業41個，農技站18個，行業協會66個，農民專業合作社478個，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%。

2、農村實用人才分布情況。截止2014年8月，全縣共有農村實用人才760人，女性25人，農民技術員145人，具體分布情況如下：（1）從年齡結構上看35歲以下的共有82人，約占農村實用人才總數的10.8%；36歲至45歲的共有238人，約占農村實用人才總數的31.3%；46歲至54歲的共有268人，約占農村實用人才總數的35.3%；55歲以上的共有172人，約占農村實用人才總數的22.6%。（2）從學歷結構上看，初中以下的共有487人，約占農村實用人才總數的64%；高中（中專）的共254人，約占農村實用人才總數的33.4%；本科及以上的共有1人，約占農村實用人才總數的2.6%。（3）從性別結構上看，女性共有25人，約占農村實用人才總數的3.3%。（4）從行業分布情況看，全縣共有種養業和加工能手466人，占實用人才總數的61.3%，農村經營能人167人，約占實用人才總數的22%，農村科技人員127人，占實用人才總數的16.7%。

近年來，寧縣按照“面向農村，服務農民”的原則，不斷加大農村實用人才培養、管理、資金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、會管理、懂經營的新型農民，加快推進我縣新農村的建設步伐。一是摸清底數，建立實用人才信息庫。我縣制定了《寧縣農村實用人才認定管理辦法》和《寧縣農村實用人才職稱評定管理辦法》。把擁有寧縣縣籍的農民或在農村從事生產經營活動的非國家干部、職工納入實用人才選拔對象，通過個人申請、調查摸底、群眾舉薦和組織考核等具體辦法，將農村中那些會技術、懂經營、善管理和頭腦靈活的鄉村干部、專業戶、個體戶等鄉土能人篩選、登記造冊，建立了寧縣農村實用人才數據庫；二是結合“陽光工程”，緊緊圍繞我縣的蘋果、畜牧和瓜菜三大產業進行培訓，每年對這類人員的培訓達到3000人次以上；三是以村級種養大戶為核心，組成“家庭課堂”，進行現場培訓，增強農村實用人才的帶動作用，壯大鄉土實用人才隊伍；四是鼓勵興辦協會和合作社，發揮實用人才的輻射作用。積極引導實用人才創辦合作社，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，促進農業科技資源有效共享，共同致富。目前，全縣共建立各類農業行業協會66家，各類種養殖合作社478個，輻射帶動了周邊群眾共同致富；五是以農業科技大培訓為契機，加大實用技術的宣傳培訓力度，促進實用人才快速成長。2014年，農牧局組織各下屬單位深入田間地頭開展實用技術培訓102場次，培訓農業技術員2000人次。

近年來，我們雖然采取了一些措施，加強了農村實用人才資源的開發和利用，但在壯大人才隊伍，提升人才素質上還存在以下問題和困難。

（一）農村實用人才總量不足。從調查數據上看，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的0.28%，與實現我縣發展現代農業所需的人才數量存在較大差距。農村經營能人和農業科技人才嚴重不足，專業合作組織帶頭人、農村經紀人等方面的人才嚴重短缺，高層次人才極為匱乏。

（二）農村實用人才結構矛盾突出。一是地區分布不均。優秀農村實用人才多集中在西區和東區，南區的實用人才相對較少；二是農村實用人才產業分布結構和行業分布結構不盡合理。在農村實用人才總量偏低的前提下，以傳統種養產業方面和加工行業的人才占到61.3%，而從事經營管理的人才占到22%，農村科技人員僅占到16.7%；三是年齡分布不均。目前我縣的農村實用人才以中老年人為主，青年人較少。

（三）農村實用人才受教育程度普遍較低。我縣農村實用人才中，初中以下文化程度占的人數較多，高中、大專及以上學歷的偏少，這種狀況不利于農村實用人才的素質提升，大量的農村實用人才靠的是自己多年實踐經驗的積累，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，再加上接受系統教育和職業技術培訓的機會較少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收。

（四）人才流失嚴重，成才環境有待進一步改善。從人才成長環境看，缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。一些大中專畢業生鄉土創業觀念薄弱，外出打工居多，潛在人才流失，加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村人才后繼不足。

1、受傳統思想影響，農村實用人才在經濟社會發展中的規模效益不明顯。

農村實用人才出自農村，生活在農村，工作在農村，由于受文化素質和自身因素的影響，思想觀念還比較滯后，歸納起來主要表現在以下三點：一是思想觀念滯后于經濟發展。缺乏改革的意識，習慣自給自足小農經濟模式，思想解放力度不夠，無遠大理想和追求，沉浸于“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況；二是致富方法滯后于經濟發展。不顧市場經濟運行規律，只圖眼前，不求發展。三是道德法律意識滯后于經濟發展。部分農民文化程度不高，自制能力不強，不僅不能為確定的“領頭雁”鼓勁撐腰，反而不時暴露出“怕自己窮，怕別人富”的陰暗心態，打擊了農村基層人才帶頭致富帶動一方致富的熱情和信心。

2、受農村科技普及和推廣環境的制約，農村實用人才的整體素質和水平還顯得較低。

農村實用人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。一方面有特有的鄉土氣息，另一方面因缺乏牢固的科學基礎和系統的理論培訓而顯得底氣不足。主要表現在“三個不夠”：一是培訓陣地作用發揮不夠。培訓網絡功能不全，科技培訓基地未能面向市場、面向社會。二是培訓突出重點不夠。農民在篩選致富項目，把握致富信息上目標不準、方向不明、手足無措，要加大對農村各類產業大戶、致富能人、農民經紀人的培訓，通過他們發揮典型引導、示范推動、整體聯動作用；三是培養方式和方法不夠。農村實用人才的文化結構參差不齊，在培訓方式和方法上，注重了理論培訓，忽視了實踐操作培訓；注重了普通號召，忽視了因勢利導；注重了項目開發，典型引路顯得不力，造成農村基層人才后繼乏人的狀況。

3、受農村落后的發展環境制約，農村實用人才作用發揮不夠。

農村實用人才的價值在于他們有科技和市場頭腦、發展眼光、致富專長，但落后的發展環境制約其能力的發揮和事業的發展。首先受交通、地理、信息、自然資源等諸多方面影響，農民發展科技含量高的產業缺乏主心骨。其次受資金、設備的影響，追求的事業成了無翅之鳥、無水之舟。再者，受技術信息的影響，他們生產的產品很難走出市場，走向社會。

4、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發進程緩慢。

現階段，農村實用人才隊伍建設總的來看尚處于嘗試性開發的起步階段。隨著新時期農村“打工熱潮”的出現，大量的農村實用人才紛紛闖入大中型城市創業，使農村這個大市場人去樓空，人才匱乏。出現這一現象的原因主要在兩個方面，一是缺乏有效的激勵機制，二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、稅費過重、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境。再者受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要。

農村人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，他們在促進全縣農業農村經濟發展中發揮著重要作用。為加快推進我縣的現代農業向前發展，應從以下幾個方面推動農村基層人才隊伍建設工作向縱深發展：

（一）廣泛宣傳，提高認識,把開發農村實用人才作為一項戰略任務來抓。

大力開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設，是新形勢下農村經濟發展和社會主義新農村建設的必然要求。要采取不同形式，從多方面入手，廣泛宣傳，不斷提高對開發、利用實用人才重要意義的認識。一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，由先進鄉鎮介紹實用人才開發工作取得的經驗，“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及其取得的經濟效益，通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富。

（二）加強教育，注重培養，努力造就一支適應農業經濟發展的農村實用人才隊伍。

一是要改革農村教育，加強和搞好農村成人教育和農業職業教育。圍繞農村經濟發展實際，改革現行農村教育體制，大力發展農村中等職業教育，興辦與農村經濟緊密聯系的各類職業學校，使廣大農村青少年接受農村實用技術教育，讓他們帶著技術回家參加勞動，從而進一步加強農業科學技術的傳播，使農村實用技術人才源源不斷地涌現出來，成為發展農村經濟的中堅力量。二是要因地制宜，按需施教，培養急需實用人才。對農村實用人才的培養，必須按需施教，本著“需要什么，培養什么；缺什么，補什么”的原則，采取多種方式，培養急需的農村實用人才。可以采用“請進來”和“走出去”等不同的形式，針對當地存在的問題，請專家教授講農業科技知識，學習外地的先進經驗，促進本地區農村經濟迅速發展。

（三）積極支持，熱情幫助，使農村實用人才成為帶動群眾發家致富的“領頭雁”。

農村實用人才和當地群眾結合最緊密，他們的思想和行為更具有示范作用，更具有感染力和輻射力。為充分調動實用人才的積極性，鼓勵他們放手發展，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富，在政策和待遇上要給予農村實用人才充分的傾斜，并通過評審農民職稱，選拔德才兼備的實用人才擔任一定領導職務，參加鄉鎮、村委重點項目決策的可行性論證工作等各方面給予優先安排，使農村人才成為帶動農民致富的領頭雁。一是要支持實用人才興辦企業。大膽啟用農村實用人才擔任廠長、經理興辦個體、私營企業，鼓勵他們把自己的成果、經營管理方法運用到生產上去，直接創造效益，吸納農村剩余勞動力，帶富一方人民，促進當地經濟發展。二是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成。三是要鼓勵實用人才采取多種形式對周圍農民進行“傳幫帶”。主要通過結對子，以師帶徒、科技等方式進行傳、幫、帶，把自己的知識、技術、經驗等活的東西扎扎實實地傳授給周圍群眾，讓更多的農民掌握新技術，使用新品種，走上共同致富的道路。

（四）加強領導，建立機制，抓好農村實用人才的管理。

1、要建立健全農村基層人才的激勵機制。一是鼓勵農村實用人才進行科研開發、咨詢服務、技術推廣。支持農村實用人才興辦民辦科研實體和開發型經濟實體，扶持在外務工人員返鄉創業，在創業培訓、科技立項、稅費優惠、信貸支持、金融服務等方面，各有關部門要按政策規定給予優惠和支持。改革和完善分配辦法。二是農村實用人才在科技開發、科技承包或服務中，取得重大經濟和社會效益的要給予重獎，并保護其知識產權與合法收入。對分配到縣以下農業一線工作的大中專畢業生，可提前定級，其定級工資標準可高于同類人員；三是改進農村實用人才評價辦法。在專業技術職務評聘中，對基層農業技術人員申報中、高級專業技術職務任職資格，在學歷、論文、外語等方面繼續給予傾斜政策。進一步完善農村實用人才技術職稱和技能等級鑒定制度，對取得技術職稱和高技能等級的實用人才應優先提供培訓機會，并可作為申報評選優秀農村實用人才的條件之一。四是建立定期表彰制度。對在推進農業結構調整、農村經濟發展中做出較大貢獻的農村實用人才，要給予表彰獎勵。

2、要建立農村實用人才的培訓和引進機制。壯大農村實用人才隊伍，一靠培訓，二靠引進。培訓是人才資源開發的基本手段，是促使農村勞動力成長的主要方法。我們不但要通過建立農民培訓體系，搞好農村實用性人才的開發培訓。還應通過開展多種形式的培訓活動，一是舉辦各種形式的農業科技培訓班或農業知識講座，不斷提高農民的科技素質。二是組織村干部和優秀實用人才外出參觀學習，解放思想，開闊視野。三是興辦農業科技示范戶，讓農業科技帶頭人引路示范。四是組織農業科技人員下鄉，進行科技推廣、農業知識普及。五是選送青年農民到高校進修深造，實施一村一名大學生計劃。不管采取哪一種形式，關鍵是要形成制度，堅持下去，做到有章可循。人才引進也是壯大農業人才隊伍，優化農村結構的重要途徑，隨著改革開放的不斷深入，農業和農村將成為大中專畢業生和各類人才建功立業的廣闊天地。要積極適應形勢，抓住有利時機，努力創造條件，大力吸收和引進各類人才，要通過制定優惠政策，提高生活待遇，改善工作條件，引導和鼓勵各類人才到農村工作，切實壯大農村人才隊伍，提高農村人才隊伍素質。

3、要健全農村實用人才選拔機制。根據農村實用人才現狀，要建立健全與農村實用人才相關的政策和措施，按照“有素養，有影響，有貢獻，有效益，有創新”的標準，搞好農村實用人才的選拔工作。加強考核工作，實行動態管理，鼓勵更多的農民群眾成長成才，促進農村人才資源開發，推動農業和農村經濟的發展。

4、要建立農村實用人才的社會化管理和保障機制。要積極圍繞農村實用人才的市場配置、職稱、醫療和養老保險等，探索和建立農村鄉土人才的社會化管理機制。要盡早研究制定諸如農村人才流動、農村實用人才的聘用合同鑒證、農村人才爭議處理等辦法，保護各類農村人才的合法權益，為農村人才發揮聰明才智、推動農業和農村經濟快速發展營造良好的社會環境。

人才工作的調研報告篇七

為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

至20xx年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19。46%，女性職工824人，占25。0%，少數民族職工78人，占2。37%。

（一）從職位分類看：公務員71人，占2。16%；企業管理人員361人，占10。96%；專業技術人員342人，占10。38%；工人2520人，占76。5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26。31%，普通工人1857人占73。69%。

（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30。45%；36—45歲人員1375人，占41。74%；46—54歲人員863人，占26。20%；55歲及以上人員53人，占1。61%。

（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0。06%；大學本科學歷80人，占2。43%；大學專科學歷250人，占7。59%；中專、高中學歷2354人，占71。46%；初中及以下學歷608人，占18。46%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95。15%），其他渠道為黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10。08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8。94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81。69%，而45歲以上人員47人，占63。38%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。1是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。2是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。3是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。xx市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前xx市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

人才工作的調研報告篇八

按照上級要求，縣婦聯針對社會工作人才隊伍建設和巾幗志愿者者隊伍建設這兩個主題，認真組織開展了調查研究。現將調研情況報告如下：

一、基本情況。

從目前情況來看，全縣17個鄉鎮，10個社區，20個縣直機關婦委會，有一支巾幗志愿者隊伍活躍在社區，亦稱為“家庭暴力說勸隊”，主要由離退休老干部、計生專干、婦聯主席等人員構成。社會工作從業人員的行政機構數21個（縣婦聯內設婦女權益維護類1個，城鄉婦女發展1個，婦女宣傳工作數1個，兒童和家庭工作數1個，再加上鄉鎮婦聯17個），總人數25人，其中女性25人。社會工作從業人員事業單位數5個（婦女權益維護類1個，事業單位婦委會1個，婦女兒童宣傳類1個，婦女兒童教育培訓類1個，家庭教育和文化建設類1個），總人數55人，其中女性占39人。城鄉社區婦女組織數10個，社區婦聯10個，總人數10人，其中女性占10人；家庭教育和文化類機構數10個，總人數10人，女性占10人，其中家長學校數8個，總人數8人，女性占8人。

二、現狀分析。

從上述情況來看，目前，我縣婦女兒童權益維護類社會工作人才隊伍的現狀不容樂觀，除了專門或兼職從事婦女兒童工作的婦女工作者之外，所謂的民間組織在一定意義上說存在的范圍很小。專業范圍更是受到很大程度地限制，絕大多數沒有接受過系統的專業教育，從事社會工作專業或社會心理學等相關專業幾乎為零。職業評價等級基本處于未獲等級的狀態。

出現上述現狀的原因主要有：一是“沒有一定的行政執法權”，在一定程度上限定了其發展的深度和力度。比如遇到婦女家暴投訴案件，我們說的最多的一句話是我們通過組織給你調解一下，至于給施暴者多大的懲罰，多大的威懾，給被施暴者多大的安慰，可以說是微不足道。就是這樣的存在現實，就是讓我們從事婦女維權的工作者也感到無可奈何，何況是她們呢？二是缺乏規范的崗位設置、有效的激勵機制和良好的社會認同等，是社會工作人才隊伍發展緩慢的普遍原因。三是待遇偏低、作用得不到有效發揮而不能安心工作，在一定程度上限定了其發展的內在活力。就拿村一級的婦代會主任來說，她們的工資經濟好一點的村可以拿到200—300元左右，經濟差一點村拿的`更少，甚至有的還拿不到錢，至于說她們的養老保險、醫療保險......對于她們來說已是她們最大的希望和滿足了。

三、意見和建議。

1、加強源頭維權，制定出臺一些有關社會工作從業人員的好政策，在源頭參與上提供可靠保障。

2、解決人員編制問題，使社會工作從業人員在政治上擁有一個合法的明確的身份。提供合適的條件和待遇，在物質上提供必要的支持。從而吸納和接收一批熱心婦女事業的社會工作者和志愿者投入我們這支隊伍當中來。

3、建立有效的獎勵機制和良好的用人機制，注入新鮮活力，提高綜合實力，豐富工作內涵。

4、采取多種措施，逐漸獲得社會的認同，提高全社會的普遍認同感。這不是一個立刻就能見到實效的短期行為，需要社會方方面面的長期的共同努力。

5、加大媒體的宣傳，增強社會對社會工作人才隊伍和巾幗志愿者隊伍的關注力度，借助電臺、報紙、網絡等主流媒體宣傳報道一批典型，搭建平臺，營造氛圍。

人才工作的調研報告篇九

優秀作文推薦:xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。

一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。

二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。

三是加大開發網絡建設力度。農、林、牧、漁等涉農相關部門在全區7個鄉鎮均建立農村人才資源開發聯系點，形成了區、鄉、村三位一體協調一致的農村人才資源開發網絡。

一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及2015年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。

二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。

三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。

一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。

二是跟蹤輔導，把人才“引進來”。農林局萬畝農業綜合開發區是我區現代農業節水灌溉示范區建設工程之一，去年引進了寶大903番茄、津春5號黃瓜、伏龍茄、薺菜等新品種，為確保新品種的引種成功，先后與省農科所、上海九久種子公司、《長江蔬菜》雜志社等單位取得聯系，網絡了7名專家和技術人員進行技術輔導。

三是示范輻射，把人才“聚攏來”。以3個示范鄉鎮、6個示范基地、12個示范村、62個協會為主體，開展形式多樣的經驗交流會、技術座談會、觀摩會，在互幫互學中促進了鄉土人才素質的提高。

養殖業、城邊的修閑農莊菜、西部種植業等農業四大板塊，形成了諸如蔬菜鄉、水產鄉、蓮藕鄉、養雞村、養豬村、休閑農莊等專業村莊，在此基礎上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休閑四大產業為特色的現代農業體系。

二是讓鄉土人才成為了農業科技的“排頭兵”。我們積極推行“一戶帶多戶，多戶帶一村，一村帶多村”的發展模式，與鄉土人才結“對子”，確立對口幫扶關系，采用技術扶持與經濟扶持相結合，租賃與自我開發相結合的辦法，有效促進了農業科技的普及。

三是讓鄉土人才成為了農民致富的“智囊團”。充分發揮鄉土人才與外界聯系密切、掌握信息靈便準確的優勢，讓他們面對市場、熟悉市場、挖掘市場，切實為廣大農戶當好“信息智囊”。市級拔尖鄉土人才、農民經紀人郭大慶20xx年為蘆山鄉蔬菜種植戶提供了20余次蔬菜種植的相關信息。

人才工作的調研報告篇十

近年來，商務英語人才，尤其是既熟悉國際商貿規則，又能熟練運用英語進行國際商貿交流和商貿業務實踐的中職學校商務英語人才，以其熟練技能型一線人才的特點和優勢，在國內的國際商貿人才市場中，受到了普遍的歡迎，其需求量逐年上升。商務英語已經滲入到各種各樣的企業里，但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。然而，企業對人才素質的要求不斷提高，單純的外貿或者英語專業以及其他專業的人才已經不能滿足企業對人才素質的高層次要求，我國各主要城市人才市場的統計結果表明，復合型人才即那些既懂英語又懂國際貿易和商務知識的高素質技能型人才越來越受到用人單位的偏愛，人才結構出現了新的變化，進一步呈現出重實際操作、多學科交叉的趨勢。因此我們小組黃勁草、劉志君、龍鳳鳴、楊令潤四人組成調研小組分別對湖南普照科技有限公司、湖南科信電子有限公司及湖南友銘貿易有限公司進行調研。

1、目的:中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析商務英語類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對商務英語類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為我校商務英語的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我校商務英語人才培養質量及畢業生的就業質量。

2、指導思想：運用科學的方法，客觀、公正地進行調研，保證調研結果的科學性、有效性和準確性。

1、所調研企業的涉外商務工作崗位（英語）的設置情況。

2、所調研企業涉外各崗位人才需求的情況。

3、所調研企業人才來源渠道。

4、所調研企業對舌癌各崗位人才的要求。

5、適合本專業培養層次或類型的崗位（群）的具體工作任務。