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2023年人力資源工作心得體會(匯總10篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-14 18:44:07
2023年人力資源工作心得體會(匯總10篇)
時間:2023-11-14 18:44:07     小編:雨中梧

心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。心得體會是我們對于所經歷的事件、經驗和教訓的總結和反思。下面小編給大家帶來關于學習心得體會范文,希望會對大家的工作與學習有所幫助。

人力資源工作心得體會篇一

解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發展而努力,這是每個從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國企改革以來,在集團全體員工的共同努力下,集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。

集團根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規,結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制,經過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業技術人員,并加強內部考核機制淘汰不適應公司發展的員工。同時建立內部考核機制,實行月度考核、年度考評,并與年終獎金掛鉤,做到月月有分值,一年終體現,綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難,打造了一支有戰斗力的員工隊伍。

為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發展,為企業進一步發展與提高,我將在以下幾方面改進和提升自己:

不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理,是解決公司所有問題的關健,這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展,必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此,我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫,為公司整合人力資源,節約人力資源成本,增加經濟效益方面做出努力。

思想解放的程度決定發展程度,思維創新力度決定發展速度,因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

堅定信念,把握方向。加強學習,與時俱進。要堅持理論學習,打牢理論功底,時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”,要樹立終身學習的觀念,活到老學到老,利用休息時間、利用工作之余,切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法,有針對性,更要有時效性”,切實做到學以致用;最后要持之以恒,在學習中努力增長自己的才干,以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識,盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎,借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風,讓我們用心奮斗,為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。

人力資源工作心得體會篇二

一、選人時的匹配度問題(續)。

所謂匹配度又可分為三個方面:一是應聘人員與崗位要求的匹配度,二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度,三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析。

在求職者追求的諸多目標中,“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現在高底薪和高職位上,強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位,求職者往往會喪失很多寶貴的機會,尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力),并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣,大多數企業就只能以“相馬”為輔,以“賽馬”為主,也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考,對你是否能委以重任、給予高薪,則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上,有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現在快速成長和平臺分享上,強調的是長期利益。一個好的事業發展平臺必然具有兩個必要條件:其一,屬于高勞動回報率行業(同一個人,在不同的行業打拼,勞動回報差距很大);其二,企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業,值得員工托付一生。

三、關于試用期的工資水平。

試用期的工資水平設定可以分為四種情形,分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊,分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好,但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑒于此,唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱,但對一個新人的工作信心和融入企業的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方:某a,試用期間每月收益不低于20_元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用,則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示。

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本,但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試,這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

人力資源工作心得體會篇三

20_年,是我被從事hr工作的第二年,如果說第一年算作應對的話,今年用有序作戰來形容或許比較貼切。

一、20_年度主要工作。

1.帶隊伍。

一個快速發展的企業此階段需要做好三件事:定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層管理人員在執行公司戰略的前提下,帶好自己的隊伍是工作之首,是突破“能力”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了達到預期,部門采取了變“參與者”為“責任人”,變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法,極大地提高了部門成員單兵作戰能力和協同作戰能力,工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是,每個團隊成員就像一顆顆火種,在人力資源工作推進的道路上,照亮了自己,也照耀著他人。

2.直接參與的工作。

20_年直接參與的'工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結,有以下幾個方面:

1)基礎管理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的審閱、復核;部門對內、對外行文的審閱等。

2)工作計劃的制定及實施過程中的必要輔導。

3)薪酬標準編制、績效考核等項具體工作的實施或參與。

4)項目性工作的籌劃與參與。

3.倡導、弘揚公司文化。

倡導、弘揚公司文化——看不見、摸不著,但卻有著后效應及重大影響。

人資作為一個對內、對外的窗口,打交道的人較多,一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色,對此,我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面,有意無意地規范自己的行為,倡導公司的理念。久而久之,在自我提升的基礎上,也使大家感受到公司的魅力,向內向外傳遞了公司的良好信息。

二、一年的工作經驗、不足、體會。

20_年,人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、規范很多,逐步從繁雜的事務性工作解脫出來,能夠騰出精力做其它更重要的工作。

總體來講,20_年度的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司健康、持續地發展非常重要。誠然,這絕非人資自身的業績,而是與公司高層堅定不移的企業發展信念息息相關,但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過,時不待我——隨著市場競爭力的提升和管理需求的增強,人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面,也就是說哪里有人,哪里就有人資工作。20_年人資工作將更為艱巨:一方面要深化并規范部門各項工作,二是要滿足公司該發展階段對人資的需求。做好這些,需從重點從以下幾個方面做好準備:一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。

三、對本部門人員設置、工作流程及管理模式和對公司管理的建設性意見。

想法和建議日常與主管領導有過一些溝通,在部門總結中也會提到,在此就不多說了。只是,有幾個工作習慣等,認為對工作效率、工作質量的提升比較有幫助。

1.日常文檔管理。

1)注意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開始設定標準,后邊的自然都標準了(當然,根據情況最后可適當調整)。

2)要善于運用目錄。目錄起到提綱挈領的作用,通過其即可對整個文檔有了大概了解,也便于歸檔。當然,目錄可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來,這對內部管理非常必要。

3)文檔名稱標識清晰。見過好多人,找資料時自己甚至都頭暈了,甚至改過沒改過自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清晰,二是有序。例如:在編文檔,可用“文件名+稿次”標注,定稿后,可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除,當然,也可用涂色來區分異動的內容等;日常管理類文檔,文件夾可用“文件名+年度”區分等。

2.各項工作在實施之前先做好籌劃。

開展各項工作的精髓就是“pdca”——這個“p”就是策劃、計劃,也就是說在做之前先要盤點盤點到底有哪些工作內容,誰做,怎么做,什么時候做,做到什么程度等,這些本身并沒有什么難度,難的是建立工作思維習慣,否則,忙忙碌碌而不得要點或者事倍功半。

3.辦公用品的選用。

十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理非常有幫助,成本也很低。

人力資源工作心得體會篇四

作為一名管理者,管理的對象是人,是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人,讓他們充分發揮主觀能動性為公司,為你做事。因為他們才是真正在做具體的事,他們工作業績累加創造出的效益才能體現出你的價值。

經過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論,如何選人、如何用人、育人、如何留人,我已經有了初步的認知。但真正學以致用,將學習的東西聯系到實際工作中去,才能發揮知識真正的力量。以下體會,不成體系,粗略感受,愿與分享。

一、選人最關鍵,面試講技巧。

招聘面試,其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發現被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等;如果相中了,還要花精力引導其對我們公司產生興趣,從而最終大家能合作。確實不容易!但這個步驟還非常關鍵,選對了,對公司來講如虎添翼;選錯了,無論對公司還是對我們本人,傷不起啊傷不起!

怎樣充分抓住這一兩個小時,這里面真的有學問,有技巧。如果單純的問知識、技能,要求和崗位完全匹配,拿來就想能用,最后我只會感慨,好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個,呵呵,又輪到人家挑我們了。

通過專業的培訓,老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要,但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分,才是這個人的主體。怎樣去發現這個冰山,怎樣盡可能的去揭示這個人本質的部分,需要有方法、有技巧。曾經的面試過程,沒有針對每個崗位去設計問題,沒有充分的準備,造成的結果是要么問的都是大而統的有點腦子都會回答的問題,要么就是想到哪問到哪兒,沒有系統性。可能發現了某方面優點,缺忽略了更多的不足;或是片面的發現某些缺點,就一棒子打死。

要提前去準備,針對不同的崗位,要了解什么,要問什么,做好面試計劃表。在注重專業知識的同時,還要充分挖掘其才干。不要問未來準備怎么做,官話誰都會說;盡量多問過去是怎么做的,影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念,盡量讓其舉親身實例,在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經意間暴露自身的優點和缺點。

這里需要跟上思路,即迅速判斷此人的優點是否對公司有利,是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了,迅速結束面試,不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計,又是公司需要的人才,那即需要轉變面試的思路,開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏,直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調,這里做一個簡單的補充。

二、用人有門道,績效最重要。

選擇了好的人才,接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養家糊口。當這個基本要求達到后,接下來考慮的就是怎樣體現自我價值,怎樣實現人生更高的目標。那么對于每個員工來說,也許有美好的愿景,遠大的理想,但真正短期和中期明確的可執行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標,并公司的目標和個人的目標有效的統一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標奮斗。

通過培訓,老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟,將目標、計劃、行動有機的串聯起來,為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么,我每天要做些什么,具體怎樣做,什么時間做什么事情……”而對于員工來說,只有知道這些具體的目標怎樣做,通過不斷的累積,才能清晰的看見對于他們的長遠目標怎樣實現,才會更有信心的投入到自己每天的工作。

另外,對于目標的制定,也要講究科學的原則。既不能太高,遙不可及;也不能太低,順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理,為什么3。05米,不算太高,跳一跳努力一把,也許能夠到;不跳不努力,肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣,合理而又具有挑戰性,才會激發我們的工作熱情和潛能,努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發出來,整個公司才能健康持續的發展,從而反過來影響每個員工的愿景目標的實現。一個所謂的“好公司”,只有實現這樣的良性循環,才能達到公司和員工的利益的雙贏。

通過培訓,同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法,從選人、用人到育人、留人,每個環節的都是環環相扣緊密關聯的。這些方法和工具,我們需切實應用的實際工作中才能發揮其最大的效果。所以,在今后的工作中,我將逐漸去應用和熟悉這些方法,并把它潛移默化的轉移到員工中,形成良好的工作氛圍和積極的工作態度。

最后感謝培訓老師給我們上了這生動的一課,同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會!

人力資源工作心得體會篇五

一、實習公司簡介:

19__年,航天華科以1563萬元的資產、5300平方米生產經營面積入住寶雞高新技術產業開發區,在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天,航天華科擁有生產經營面積8289。4平方米,總資產3019萬元,各類機加設備及數控加工中心100余臺,精密儀器儀表百余臺。20__年,公司通過了iso9001質量體系認證,基礎管理水平得到大幅提高。

優秀的機加工能力是航天華科的顯著標志。航天華科現有各類機加設備及數控加工中心100余臺,能承擔大批量的車、銑、刨、磨、鉗業務。航天華科機加分廠生產的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎,水泥攪拌機遠銷美國等地,分廠年度產值已達到公司總產值的一半。

作為公司具有自主知識產權的產品,銑床動力進給器(powerfeed)產品已成為國內市場的第一大生產廠家。進給器分廠擁有裝配線1條,擁有國內先進的定子自動繞線機、轉子繞線機等設備,產品月生產能力可達到2500臺以上。

經過產品結構調整,電子產品生產能力逐漸成為公司的新亮點。公司現擁有2條電子產品生產線,精密儀器儀表100余臺,其中貼片生產線的月生產能力可達到1萬片。由電子分廠生產的abs汽車防抱制動系統已逐漸成為公司新的經濟增長點。

20__年,航天華科獲得陜西省產學研聯合會、陜西省經貿委、陜西科學技術廳等六部委聯合頒發的"陜西省產學研聯合開發工程先進單位"榮譽稱號。

20__年,航天華科獲得寶雞高新技術產業開發區管理委員會頒發的“技術創新先進單位”稱號。

20__年,航天華科獲得寶雞市地稅局高新區分局頒發的“誠信納稅戶”稱號。

二、實習內容:

由于我學的是人力資源管理專業,所以在公司進行人力資源實習。配合人力資源工作人員工作,了解公司的人力資源管理體制和進行相關建議的的調查。熟悉業務流程,提高工作意識,增強責任感。

三、實習成果:

通過一個多月的實習,基本上掌握了公司的工作流程,并且能夠獨立的完成工作。樹立了團隊意識,和工作人員之間也增強了協作能力,改變了時間觀念,養成了按時上下班的守時習慣并且提高了解決問題的能力,可以對問題進行全面考慮,和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四、問題的提出及建議:

1、公司內部分工不明確:

現在是人才競爭激烈的市場經濟時代,作為一個成功的企業沒有對人力資源專門進行管理的部門,是存在極大的不方便的,可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發放等問題,都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門,顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。

2、化被動為主動:

人力資源的職能雖然被公司的財務部所代替,但是也要積極到員工中間去調查,不能只擺出一副守株待兔的樣子,只靠員工的反饋和自己的“想當然”來決定職務的劃分和薪酬管理,這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法,進而會導致人力的流失和管理潛在的混亂。

3、明確人力資源管理的地目標:

1充分調動員工的積極性:據調查研究發現,在自然狀態下,員工只能發揮20%~30%的能力,如果充分調動員工的積極性,其潛力可發揮到80%~90%。所以,為了充分、全面、有效地開發人力資源,調動員工的積極性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進行調整,使之有利于充分調動員工的積極性,實現企業目標。2擴展企業的人力資本:擴展企業人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標。

4、轉變觀念,更新管理理念:

要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來,從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素,而對其進行控制和使用,更強調人是企業擁有的一種寶貴資源,個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分,企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來,以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。

5、構建多元化薪酬分配機制,發揮薪酬的激勵調節作用。

企業的薪酬體系過于單一,過分強調了其保障能,導致其激勵性、調節性減弱,致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮,導致人才流失。薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜,將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機制。

五、實習心得:

在以前我總是盼望早點到社會參加工作,因為我總覺得工作是一件很容易的事,可是當我離開校園,真的進入社會實習后,才真正體驗到工作并不是想象中的那樣,它不是一件容易的事。每天早上都要按時起床,坐公交車去上班,到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎,沒有機會讓自己犯錯誤,所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。

人力資源工作心得體會篇六

網絡世界,甚為廣大,每個人在從網上獲取資源的同時,另一部分人一定是在生產或創造這些資源,有來有去,網上的資源才能不斷更新,以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試,今天成績公布了,很幸運,我過關了,理論64分,實操60分,綜合84分。在此,首先要感謝培訓機構的全力幫助,還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們,在考試前的復習中,我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料,特別感謝大家無私的幫助。

我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證,已被越來越多的企業認可。20____年,我報名參加了11月份的二級考試。現就考前復習、考試經驗技巧同大家分享,希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。

首先,說說報名。報名時培訓機構要選好,最好選擇當地實力和過關率較高,管理正規的培訓機構。當然,你如果直接到鑒定中心報名,然后自學也可以,但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話,報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定,你只需要交線,然后好好學習即可,別的無需多管。費用嘛,二級的一般在一千五至兩千左右不等,報名的時候,應該對課程安排和課時有一個了解,然后再交錢。

第二,參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,有的已是主管,當然不是做人力的也有。一般來講,現職人力資源管理人員,且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好,又有實踐工作經驗,對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后,培訓機構安排的課程,如無特殊情況都應該去聽,畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,如果一次課都不去聽,過關的可能性就極小了。所以,聽課、看書要結合起來。大家知道,一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,很緊張,一共三本書(不算職業道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的,所以除聽課外,自己看書也很重要。當然,重點要放在主教材上,基礎知識到考前老師一般都會劃重點,再說基礎知識占比很小,法律手冊的內容不會考,但會涉及,所以也不用花費太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重點內容,在考試指南那本書中都有。看書的時候,至少要通看兩至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳過,但一定要完整地看。一般來講,考試范圍不會超出教材,但有時,題會比較細,甚至于某個段落中的一句話,也能出一道題目,所以為了全面掌握,一定要多看書。

第三,說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后,距離考試還會有10至15天的時間,這段時間是考前沖刺階段,要安排好復習的時間,上班一族能請假最好,在家可以系統的復習。復習時,還是要以主教材為主,可以適當的從網上d一些學習資料或筆記,最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做,每次考試時,考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做,以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最后三天,就不要做任何題了,還是以主教材為主,多看書,但這時看書要快,一頁一頁很快地翻,每一頁只停留十來秒,只記幾句話或幾個詞,這樣一天就可以復習很多遍,重復記憶,加深記憶。

第四,說說應試技巧。考試的前一天,什么也不用看,因為最后一天抱佛腳,已沒有太大意義,應以一個放松的心情和姿態,將考試必備物品準備齊全,不要把希望寄托在作弊上,這個考試是全國性的統考,監考是很嚴格的,不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成,上午是理論和實操,下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘,全是選擇題,共120多道題,我的感覺是時間有點不夠用,有很多考生都沒有答完,時間就到了。所以考試時一定要快,不會的題不能用太多時間,不會寧可放棄,也不能因為這個題耽誤過多的時間,反而會答的題沒時間答。另外,答題卡要分開涂,也就是以5至10道題涂一次,先在試卷上做好標記,然后,批量涂卡,這樣可以節省時間。最后,如果有時間檢查一次,那說明你已經很高深了,對不會的一定不要空下,單選,多選可以蒙,至于怎么個蒙法,你自己看。實操考試,全是主觀題,有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容,也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答,考的是能力方面的內容,這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之,理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目,都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分,這部分雖然也重要,但無需下很大的功夫,職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分,基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次,有個印象,得個5分以上不成問題。

第五,說說論文答辯。二級考試有論文,因為是口頭答辯,至少怎么寫,如何寫,培訓機構都會教給你,我想說的是,論文不要太放在心上,也不要太緊張,因為人力資源管理師是一個通過性的考試,論文是其中的一項,大家知道,從拿到書到考試,也不過兩個多月的時間,能寫出一篇真正像樣的論文,其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式,也就是論文的格式要求,答辯時的步驟等,因為是口頭答辯,說什么就顯得很重要了,當然,不說肯定過不了,但是說也要有方法,會答的問題,當然不要口無遮攔的亂說,那樣評審老師會對你有看法,一般來講,論文被掛的比較少,大多只要不是太緊張,都是能過的。

最后,說說串講,串講,有的培訓機構在考前的幾天會安排,一般是一上午或一下午,時間很緊,在幾個小時內,老師用很快的速度將六章全部講完,給你一個整體的概念和印象,我認為如果有機會的話,能聽聽串講還是不錯的,至少可以對所學的內容有個整體的串聯,讓各個部分有機聯系起來,對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題,當然押題的老師也是很有經驗的,但是否押得準也很難說,所以為了穩妥,建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,和相關的技巧,在此,與大家共享,希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20____年5月份的考試報名工作已陸續展開,希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,實現自己的目標,順利通過考試。

人力資源工作心得體會篇七

回顧20__年,在公司領導的關懷和指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,人力資源部認真履行職責,各項任務基本完成,但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足,為更好地開展20年工作奠定了基礎。

一、工作總結。

(a)人員配備。

目前有4個職能部門,5個服務中心,人員配置按照定額規定合理配置。有的部門一人多崗。

現有員工188人,其中經理36人(含高級領導2人,中層經理7人,基層經理27人),運營經理152人。此外,26名經理年齡在25歲以上、45歲以下,大專以上學歷,1名注冊物業經理,2名中級以上職稱。

(二)員工管理。

1.招聘管理。

建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉市人才網會員費__元,主要用于招聘中層管理人員和技術人員;結合物業公司實際情況,招聘信息通過長源在線免費發布,主要用于招聘基層管理人員和崗位;參與現場招聘一次。

通過各種渠道招聘選拔人員,基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員)。

2.日常管理。

(1)規范和完善員工入職、確認、離職等工作流程,及時辦理相關手續。目前相關的日常人事手續基本上可以按照規定有條不紊的進行。

(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫,包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存備用)。平時對在職員工檔案進行清理和補充,基本實現一人一檔。在按時完成相關手續后,離職人員應及時歸入離職人員檔案;根據初試和就業需求,對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔,以便日后需要時進行核對選擇;根據部門項目對員工檔案進行分類和歸檔;同時建立上述類別員工的電子信息檔案,方便員工的動態信息管理和查詢。

(3)按照保密、規范的原則,6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批,讓員工能夠按時領取工資。截至20____年11月,累計支付員工工資2434406元,其中總部職能部門121572元,龍首園服務中心413632元,清華園服務中心784386元,園區20____服務中心344336元,世紀園服務中心661253元,付梅社區服務中心109227元(20____年4月)。

(4)制定發布《人力資源管理手冊》,使日常人事工作能夠有據可依,更加規范。

(5)及時、優質完成領導交辦的其他臨時性工作。

二、缺點及改進措施。

(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路,根據公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。

(4)績效考核與員工培訓:人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核,在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。

(5)人力資源與物業行業專業知識欠缺,需要加強學習,結合行業實際情況更好地進行人力資源管理。

(6)開發創新能力不夠強。在今后的工作中,我們將在做好本職工作的同時,努力不斷調整工作思路,改進工作方法,力求實事求是。同時,我們會以更長遠的眼光,開闊思路,積極創新。

人力資源工作心得體會篇八

行政部作為公司的一個核心部門,它肩負整個公司的管理重任。它運作的好壞,直接關系到整個公司的規范化進程。

一、行政事務管理。

5、負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂,負責公司車輛的管理;。

6、負責節約公司成本(降低了成本也就為公司賺了錢,節約、節約、再節約--為你的厲行節約而喝彩!!)。

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用:

提供工作分析的有關資料,使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致,對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定,職務分析和工作分析的編寫,制定人力資源計劃,通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法,按照工作崗位要求,將員工安排到合適的崗位,來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬:

制定合理的薪酬福利制度,按勞付酬,論功行賞,通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次,促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發:

現在的市場無疑應是產品質量的競爭,說到底是人才的競爭,是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞,也是一個企業所有崗位技能的.集中體現,所以應把全員培訓作為企業立業之本,追求全員卓越,以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單,制定并實施培訓開發計劃:主要指職業技能培訓和職業品質的培訓,為員工發展提供咨詢,規范在職培訓開發的指導,通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式,達到期望的標準。

5、人員考核:

主要負責工作考核,滿意度調查,研究工作績效考核系統和滿意度評價系統,制定紀律獎懲制度,以工作職責來制定績效考核標準,通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇,可以促進人力資源開發和合理利用,并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂,制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式,制定一套符合企業自身的管理制度,運用權利和組織系統,強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理。

沒有后勤的保障,就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;,加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

人力資源工作心得體會篇九

為期一周的人力資源實訓結束了,讓我們對人力資源了解了更多。人力資源服務業是現代服務業的重要形態之一,具有高科技含量、高附加值、高人力資本、高成長性的特點,對其他產業具有較強的帶動性。目前,人力資源服務業在歐美國家已經迅速的發展,對本國的經濟起到了極強的帶動作用,對本國的經濟增長做出了巨大的貢獻。因此,在中國,人力資源服務業尚未得到很好的發展,相對歐美國家而言,中國服務產業的發展空間巨大,人力資源產業空間無限,我們人力資源管理產業可以得到很好的發展。而且,國家在中長期的發展規劃中,對人力資源服務產業的支持有很多。在20__年,國家發改委明確了優先扶持人力資源服務產業的思路。

奧具有更加細化、專業化的人力資源管理專業背景。

同樣的,人力資源管理也需要不同的人才,除了人力資源管理專業,工商管理、計算機信息管理、財務管理、市場營銷等專業的畢業生,都可以再進行融會貫通的學習后加入到人力資源管理行業中來。這告訴我們社會在高速的發展著我們必須跟上時代的步伐要不然我們會被時代淘汰的,所以我們需要不停地去學習新的東西增強自己的能力。不停地為自己輸入新的血液才能正常運轉。我希望人力資源服務行業能夠加強培訓使工作效率達到最好這樣才能做到不浪費,促進中國和諧發展。

人力資源工作心得體會篇十

總結2013年全年工作感慨萬千,新的一年也即將來臨,做好2013年工作總結尤為重要,也為自我工作做一個全面分析及熟悉,較好的促進個人2013年工作的順利開展。

2013年是自我在人力資源奠定專業基礎的一年,自我2013年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的職責心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:

招聘工作:用心以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。2013年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備職員數目,2013年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革帶給依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,職員活動性大,導致很多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源本錢上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2013年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規范:2013年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不貼合人才篩選出來。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次口試再上崗,減少招聘的風險,確保職員穩定,下降離職率。用心的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。2013年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,用心的拓展渠道開發與建設。

b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、本日資訊、博思人才周刊、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。2013年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩定輸送高校畢業生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊,在工作一線表現優秀。

(3)用心參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘口試經驗。2013年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控潛力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)用心與3-5家職業先容中心合作,為公司推薦職員,確保基層職員個性是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會職員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目,是牽扯到很多題目的終極結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作。

2013年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操,把握現代治理知識與潛力,為工作開展注入活力。2013年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。2013年培訓60余次。2013年培訓方面主要開展以下工作:

(2)用心組織新員工入職培訓2次,較大大進步新入職職員對公司文化規章制度了解,融入公司群眾及團隊生活。

(3)中干治理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業潛力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與職責》專題講座,激發員工把握新知識、新思想,公道應用知識及針對性培訓,起到必須效果。

(5)對外合作方面:用心調研了3家對外戶外團隊拓展公司,2013年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫治理咨詢公司、西安交大emba、楊智治理咨詢公司、天智治理咨詢公司、智華治理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,用心探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得必須效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的題目:

1。對于培訓治理及組織放松。相關治理制度并下發執行慢,培訓治理潛力需加強,對各單位及各部分培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。

2。針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未構成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3。經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資治理、社保治理方面:

2013年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。目前存在題目:1。核算不及時,有時不能保證發放時間。這個題目較多,在流程上規范,及時規范各部分上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等2。薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經構成很多現實題目,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用3。規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4。大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及本錢估算,確保用工本錢公道化、規范科學化。

社保治理工作方面:

一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利透過,11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程,從門外漢逐步把握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工帶給保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態,為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習,參加社會保險培訓3次,用心與社會保險治理基金職員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

題目:1。2013新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業是個挑戰。用心學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節約資金將是一個難點。

2。針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四)個人成長方面:

個人2013年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自我很多工作不足及成長的機會。

2。利用機會較大的進步自我知識專業潛力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。2013年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自我建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。

3。人力資源部分接觸的人不較多,自我在2013年較大改善自我說話方式及溝通潛力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得必須進步。

4。加入西安人力資源俱樂部,及很多專業咨詢網站、qq群增加了自我的眼界,擴充了自我的hr知識,結識了hr同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑒戒外部優秀理念搭建很多平臺。

五)對于公司的人力資源推薦:

2。重視團隊的建設及打造,對人力資源部分有必要給予資金或職員投入,這將是對于企業未來的投資。

3。規范公司治理行為及職員素質,建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

2013年即將過去,留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標,在不斷進步自我工作潛力、工作績效,在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

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