人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇一

在當今競爭激烈的商業環境中，擁有一支高素質的員工隊伍對于企業的發展至關重要。作為一名企業管理者，我有著豐富的員工隊伍建設經驗和心得體會。在這篇文章中，我將從選才標準、激勵機制、團隊建設、培訓發展和定期評估五個方面，分享我在員工隊伍建設方面的心得體會。

選擇合適的人才是員工隊伍建設的第一步。在招聘過程中，我始終堅持以“德才兼備”作為選才的標準。除了關注候選人的專業能力和工作經驗外，我也注重了解候選人的人格特質和團隊合作能力。一個具備良好道德品質和積極進取態度的員工，更容易與他人建立良好的溝通和合作關系，從而為企業帶來更大的價值。

激勵機制是激發員工潛力的關鍵之一。我在員工隊伍建設中，始終注重建立激勵機制，以增強員工的工作動力和積極性。一方面，我運用薪酬激勵和晉升機制，激發員工追求卓越的工作表現。另一方面，我也注重培育積極的工作氛圍，建立共同成長的企業文化。我會經常與員工進行交流和溝通，及時了解他們的工作需求和發展意愿，并根據實際情況提供個性化的激勵方案。

良好的團隊建設是員工隊伍建設的核心。一個團隊的凝聚力和合作能力直接決定了團隊的工作效能和成果。在員工隊伍建設中，我注重培養團隊精神和溝通合作能力。我鼓勵員工之間相互支持和協作，積極開展團隊活動和項目合作，以增強員工彼此之間的信任和默契。同時，我也會定期組織團隊培訓，提升員工的團隊合作和溝通能力，讓他們能更好地協同工作，實現共同目標。

在現代商業環境中，員工的學習和發展具有極大的重要性。作為一名管理者，我深知員工的個人成長對于整個團隊和組織的發展至關重要。因此，在員工隊伍建設中，我注重提供培訓和發展機會，以便員工能夠不斷學習和提升自己的專業技能和管理能力。我會定期組織內外部的培訓課程，為員工提供豐富的學習資源，幫助他們不斷成長，實現職業發展。

定期評估是員工隊伍建設中的衡量和改進的關鍵環節。我意識到只有對員工的工作表現和發展進行全面評估，才能及時發現問題，采取有效的措施和改進方案。為此，我制定了定期的績效評估和職業發展規劃制度，與員工面對面交流，了解他們的工作情況和需求，并為他們提供指導和幫助。通過定期評估和及時反饋，我能夠了解員工的優勢和不足，為他們提供個性化的發展方向和培訓計劃，幫助他們更好地實現個人和企業的共同發展。

綜上所述，作為一名企業管理者，在員工隊伍建設方面，我始終堅持以“德才兼備”為選才標準，注重激勵機制的建立，重視團隊建設，提供培訓發展機會，并進行定期評估和改進。通過這些實踐，我深深體會到，一個高素質的員工隊伍是企業取得成功和持續發展的重要保障。在日后的工作中，我將繼續努力，不斷完善和提升員工隊伍建設的水平，為企業的發展做出更大的貢獻。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇二

企業素質是企業綜合實力的決定因素，是企業文明程度和社會價值的集中體現。提高企業素質的根本途徑是加強員工隊伍建設。

隨著堅強智能電網的全面發展，電網的格局和功能定位正在發生深刻變化，企業新的組織架構、管理模式、運行機制、工作流程對員工隊伍的能力和素質提出了更新、更高的要求。然而，企業隊伍建設工作的總體水平與打造堅強智能電網建設的目標要求相比，還有許多亟待完善的地方。全面加強隊伍建設已刻不容緩，必須主動適應電網發展的需要，立足當前，著眼長遠，科學規劃，以改革創新精神不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。

2制。

（1）完善員工職業發展通道管理。重點加大管理人才、高技能人才、重點專業緊缺人才的培養力度。充分發揮通道人才作用，組織他們參與承擔決策咨詢、課題研究、項目攻關、技術研發、交流培訓活動，搭建干事創業平臺，提高人才效能。

（2）推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業領域多崗位輪崗，在崗位實踐中培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才。

（3）持續推進領導干部隊伍建設。不斷深化“四好”領導班子創建，完善領導班子運行機制，使其成為推動企業發展的中堅力量。實施“年輕干部成長工程”，暢通年輕后備干部快速成長通道，大膽任用條件比較成熟的后備干部。

（4）注重在急難險重任務中培養人才。圍繞重大管理變革、重要課題研究、重要攻關項目、重要技術創新等急難險重任務，選拔骨干人員作為負責人，促使其盡快成長為相關專業領域的管理和工程技術專家。

（5）注重從基層一線培養人才。實行生產一線員工職業生涯規劃幫助計劃，根據生產一線員工的能力、個性特點，制定個性化的職業生涯發展規劃。

3、從打造企業核心競爭力出發，營造“學習型企業”的良好氛圍。

進一步改進和完善“大培訓、大練兵、大比武”工作，突出崗位勝任能力培養，推進培訓標準化建設，強化培訓過程管理，不斷提高各類人員培訓效果。

（1）加強管理人員的培訓。創新培訓方式，對公司管理的領導人員開展針對性的政治理論和領導能力培訓，重點使領導干部夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養，增強貫徹落實決策部署的自覺性、堅定性和創造性。

（2）加強專業管理和技術人員培訓。一是引入社會職業資格標準和認證，鼓勵各級管理和技術人員參與執（職）業資格認證考試，提升專業化水平。二是加強專業管理和技術人員、中層干部及黨務工作者在“智能電網”等方面的知識更新培訓，及時掌握各專業領域的最新管理理念、管理方法、發展趨勢以及電網發展和新能源發展的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質。三是鼓勵中高級管理和技術人員參加碩士學位教育，選派優秀管理和技術骨干系統接受mba和工程碩士教育。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇三

是要以人為本，求實創新，狠抓隊伍建設，努力建設一支大局觀念鮮明，執法公正文明，工作高效文明，自身清正廉明的高素質、專業化的檢察隊伍。

領導班子建設是隊伍建設的核心，只有優秀的班子，才能帶出優秀的隊伍，開創一流的業績。

首先，提高領導班子成員的自身素質。所謂強將手下無弱兵，只有政治素質和業務素質卓越的領導班子，才能造就和培養出一流的檢察隊伍。為此，一是強化領導班子政治理論學習，增強政治理論學習的實效性，要使政治學習形成制度，切忌走過場，圖形式，或工作忙了撒手一邊，工作閑了敷衍。通過對馬列主義，毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的學習，全面提高班子成員的理論素養。黨組成員在領會實質，掌握精髓的基礎上，使之潛入大腦，最終落在行動，用在實際。在政治理論學習的同時，通過實事求是的自我對照，真誠的改正或改進思想，達到了自身政治意識、大局意識、宗旨意識和服務意識提高與增強。二是強化業務知識學習。領導班子處在業務領導地位，必須時刻加強業務學習，除嫻熟掌握各種法律法規外，還要廣泛學習市場經濟知識，科技知識等，要通過辦案實踐，進一步提高業務水平和能力。三是注重學習交流與考察，通過學習先進檢察院的先進經驗，開闊眼界，拓寬思路，不斷提高領導能力與決策水平。

其次，加強領導班子的民主集中制建設。合則有力，分則軟弱，民主集中制建設搞好了，班子才能堅強有力，整體效能才能發揮出來。一是堅持黨組和檢察委員會議事規則，發揚批評與自我批評的優良作風。二是堅持集體領導和個人分工負責相結合的原則，發揚實事求是和密切聯系群眾的優良作風。重大事項必須在深入調查研究的基礎上，經過班子集體討論決定。班子成員各自做好分管的工作，不越權處理事情，不相互拆臺。三是堅持團結，發揚謙虛謹慎、團結友愛的優良品質，班子成員之間講友誼，講風格，講黨性，工作中多通氣，多商量，多談心。班子的凝聚力、戰斗力、親和力得到了增強，形成了一個齊心協力干事業，堅不可摧的戰斗集體。

第三，切實加強廉政與作風建設。俗話說：上梁不正下梁歪。領導班子只有強化廉政與作風建設，提高廉潔從檢水平，才能上行下效，樹立正氣。一是認真加強有關法律法規，特別是“四條禁令”、“九條硬性規定”等相關制度學習；二是不斷強化自律意識，使領導班子成員自覺做到珍惜自己的政治生命，珍重自身的人格；三是經受住考驗，耐得住艱苦，頂得住歪理，抗得住誘惑，守得住小節；四是敢抓敢管，堅持原則。敢于說真話，講實情，不搞好人主義，倡導求實之風，堅持嚴格要求，嚴格管理，嚴格監督，以鐵的紀律確保隊伍的良好風氣。

第四，充分發揮班子的示范帶頭作用。領導班子不僅在工作上樹立帶頭作用，還要在生活上和學習業務知識上起到積極帶頭作用。通過其卓越的人格魅力，優秀的業務能力和扎實的作風影響帶動干警，努力形成一心一意干事業，齊心協力謀發展的大好局面。

加強隊伍建設重在提高隊伍素質。“素質立檢”是立檢之本，治檢之路，強檢之路的基石。檢察機關加強隊伍素質建設，必須堅持“以人為本、強化教育”，通過各種有效措施或途徑，系統教育熏陶檢察干警，不斷豐富提高檢察干警的思想、作風、紀律和業務素質，從而全面提高檢察隊伍的整體素質。

（一）狠抓思想政治教育，努力提高檢察隊伍的政治素質。當前，全局貫徹落實“三個代表”重要思想，緊緊圍繞經濟發展大局，堅持檢察工作發展方向，依法履行檢察工作職能，強化法律監督，為創造良好的法制環境和社會穩定做出不懈努力，是基層檢察院一項重大的政治任務。為此，思想政治教育，堅持用“三個代表”重要思想來武裝檢察人員的頭腦，繼續開展兩個務必教育，采取多種形式及有效載體，著力使干警樹立科學的世界觀和人生觀；堅持搞好深化社會主義法治理念教育活動，使干警牢固樹立檢察工作受黨領導、為黨服務，自覺接受人大、政府和廣大人民群眾的監督的政治觀念和大局意識。

是教育檢察干警遵守職業紀律，增強檢察隊伍整體戰斗力，防止司法腐敗，樹立“廉潔從檢、公正執法”的觀念。

（三）加強專業培訓，努力提高檢察隊伍的業務素質。要造就一支法律精通、業務嫻熟、技術過硬的專業化檢察隊伍，一要大力開展業務培訓、崗位練兵。站在檢察工作健康持續發展的高度，著眼向內，挖掘潛力。并要結合實際狠抓非檢察官教育培訓，制訂非檢察官通過司法考試的達標規劃。不斷有效提高干警的執法水平和實際工作能力。二要大力開展學歷教育和繼續教育，努力造就一批專家型、復合型人才。一是有的放矢的開展人才專項培訓，二是把好關口，在引進人才上下功夫。通過內引外聯，逐步引進高素質的專業人才，為建設高素質、專業化檢察隊伍奠定基礎；三要強化科技培訓，把提高科技素質作為提高隊伍業務素質的重要環節來抓，有計劃地組織學習現代科技知識，提高干警運用高科技手段與犯罪作斗爭的能力，提高辦案辦公效率和快速反應能力。

三、努力完善檢察機關隊伍建設的保障——管理機制建設。

創新管理機制，是檢察制度改革的一項重要內容。實踐證明，不斷創新檢察隊伍管理機制，向管理要戰斗力，向管理要質量，向管理要效率，是新形勢下加強檢察機關隊伍建設的重要途徑。近年來，許多基層檢察院通過實施人事制度改革，機構整合，動態量化考核等一系列措施，以制度管人，以機制激勵人，運用控制論、系統論、信息論等現代化的管理理念，積極探索規范化建設的規律和實現途徑，遵循“由制度層面，到機制層面，再到文化層面”的管理思路，不斷推進規范化建設步伐，著力營建了全員干事創業的氛圍，有效激活了隊伍，提高了檢察工作水平。

（一）深化干部人事制度改革，以機制和人文關懷營造干事創業的良好氛圍。一是推行中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇制度，并進一步將競爭機制引入到職務的晉升和主訴、主辦檢察官的聘任，從而逐步形成“能者上，庸者下、功者獎、過者罰、劣者出”的競爭激勵機制，切實創造一種讓優秀人才脫穎而出的用人環境。二是通過從優待檢和科技強檢，努力保證辦案急需裝備，科技設施和教育經費投入，逐步配備與業務工作相適應的交通、通訊、視聽、微機等設備，增強檢察工作科技含量，通過逐步改善干警工作生活設施，營建良好的工作、學習、生活環境，從而最大限度地調動干警干事創業的積極性。

（二）實行工作任務動態量化考核，建立與干警利益相掛鉤的獎懲機制。一是簽訂目標責任書，量化分解工作內容，充分發揮檢察人員的工作積極性和責任感。二是制定相應的目標獎懲機制，實行目標動態管理，嚴格考核，兌現獎懲，將目標責任與獎金發放、干部任免相掛鉤，建立獎罰分明的目標激勵機制。對工作表現好成績突出的人員，要給予表揚和獎勵，對那些不負責任，給工作造成損失的人員，給予扣發獎金、免職等處罰。

（三）健全監督制約機制，加大廉政建設力度。一是健全廉政規章制度，形成廉政建設規范化機制。做到用制度規范人，用紀律約束人。二是健全監督制約網絡。完善與人大代表聯系制度，自覺接受人大及其常委會監督；健全群眾性監督網絡，不斷拓展檢務公開內容，完善公開形式，增強檢察工作的透明度；堅持和完善檢察長接待日制度和首辦責任制，健全方便群眾舉報的各項制度；虛心接受政協民主監督和新聞輿論監督；向社會公布檢察人員監督電話，完善案后回訪、辦案監督卡等制度，加強與發案部門的聯系，把監督工作延伸到八小時以外，延伸到干警家庭，使檢察機關和干警的執法活動置于人民群眾和社會各界的監督之下，保證執法的廉潔和公正。

（四）合理因院整合，挖掘內部潛力。因院制宜搞好內設機構整合，是有效緩解當前基層檢察院干警總量少，人員結構不合理，最大限度調動干警工作積極性，發揮主觀能動性的良策。基層檢察院應結合本院特點、結合當地實際，本著業務相近，職能相近出發，按照精簡效能原則，對原有內設機構進行整合。應通過整合使人員結構得到改善，受案能力、辦案效率、案件的質量相應地得到迅速提升。

較好完成各項檢察工作抓班子，帶隊伍，落腳點是干好工作，促進工作的發展。全面履行監督職責，做好各項檢察工作，爭創一流的工作業績，是加強檢察隊伍建設的根本所在。

首先，積極履行職責。查辦貪污賄賂、瀆職侵權等職務犯罪案件，強化對刑事、民事、行政訴訟的法律監督，積極開展職務犯罪預防工作，切實做好維護社會穩定。

其次，依法履行職責。嚴格執行刑事、民事、行政訴訟法和高檢院刑事訴訟規則等程序規定，確保各項業務工作依法進行；牢固樹立證據觀念，在依法收集、審查、固定、運用證據上下功夫，嚴禁刑訊逼供等違法行為的發生。

其三，文明履行職責。依法保障案件當事人和訴訟參與人的合法權益，依法規定文明接待和文明辦案用語，規范執法行為。

其四，正確履行職責。始終堅持黨對檢察工作的領導，牢固樹立人大意識，自覺接受人大監督，堅持檢察工作服從服務于黨和國家工作的大局，努力做到打擊與服務、法律效果與社會效果的統一。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇四

1.1員工隊伍不穩定且流失現象嚴重。

隨著我國社會體制和經濟體制的改革，國有企業在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業所代替。我國加入wto之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進我國，外資企業憑借自己在員工發展平臺和工資待遇上的優勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業的跳槽現象也隨之發展愈劣，造成人才隊伍不穩定且流失嚴重。另一方面，由于國內非國有企業競爭日益激烈，企業為了“招兵買馬”在薪資待遇和發展空間上不斷的加大籌碼，導致國有企業的人才流失和優秀資源上的短缺。目前，國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復雜多樣的，但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關卻是不爭的事實。一旦人才大量流失，會嚴重影響企業的發展。

1.2員工隊伍素質結構不合理。

國有企業員工基數較其他企業較大，在員工的素質結構分布上，普通性人才和專業型人才占據的比例相對較大。復合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業的現有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現代企業的高、新技術和經營模式發展需求。當今形勢下，企業除了能夠具備與生產需要相匹配的硬件設施，還應懂得創新和科學經營。國有企業也面對著“船大難調頭”的困境，企業經營模式往往從內部開始腐朽最后拖垮整個企業。在市場經濟體制下采用計劃經濟的思維和方式已無法滿足現代企業發展對人才的需求，加上人才出入通道尚未理順，導致不少國企專業人才總量雖多，但懂管理、會經營、有創新能力的復合型、通用型人才卻嚴重缺乏。尤其管理干部隊伍中創造型、復合型、協作型的人才更是鳳毛麟角。

1.3思想認識不到位，管控力度不夠。

國有企業各級領導層對人力資源問題認識不深，思想上重視不夠，缺乏科學規劃和嚴格計劃，在機構設置、干部配備、員工入口、員工職業發展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業員工隊伍總量超員和結構性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質等方面的工作還不夠細致和深入，人力資源管理工作各個環節銜接不緊密，使得員工隊伍建設工作任務仍然艱巨。

1.4員工工作考核、培訓機制不健全。

國有企業內部領導機構設置上面較為復雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執行的現象。企業在對員工的實際績效考核和技能培訓上機制建設不健全，某些領導層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓計劃缺少目的性和強制性，培訓內容、方式和培訓對象與實際需要結合不緊密，針對性不強；培訓形式單一，缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業人才的知識更新和提高，因此導致人才知識結構老化程度的加深。

2.1著眼企業長遠發展，建立健全員工評價體系。

在調動員工積極性、提高員工素質的基礎上，要根據企業管理創新和業務發展需要，建立健全員工素質開發機制，以制度建設為根本，積極創造有利于人才脫穎而出、施展才智的機制和環境，根據需求培養相適應的人才隊伍和高素質的員工隊伍，為企業的發展提供強有力的人才保障。建立科學的員工素質評價體系，包括建立員工素質檔案。根據員工資歷、學歷、技術技能等級、工作能力業績、獲獎情況等項目對員工進行客觀的評價，準確把握員工的知識水平、工作技能和發展潛力，有針對性地對其進行智力開發和創造力培養，引導員工自身素質與工作崗位要求相符，真正做到“人崗匹配”。

2.2多元化分配機制。

建立起與員工素質評價體系相配套的績效評估、薪酬分配、員工晉升及評優評先等制度，形成可以從“崗位職責、能力水平、工作業績”三個方面提升薪酬的通道，激勵廣大員工愛學習、肯干事。實行以按勞分配為主，推行以“崗位職責、能力水平、工作業績”分配為主，年薪、單項獎勵制度等為輔的多種分配方式并存的分配機制。比如，對經營管理層按工作目標完成情況實行年薪制分配；對中層管理層按部門指標完成情況實行績效考核分配；對一般員工按個人工作任務完成情況實行業績考核分配，其次設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、競爭意識得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

2.3明確員工獎懲制度。

首先要明確獎勵對象，真正做到獎優罰劣。如果一個員工能夠積極的'去學習業務知識，掌握了工作所需技能，并憑此為企業去工作，取得了很好的成績，就要對他實施適當的獎勵。這種獎勵一定要有的放矢，真正獎勵那些表現突出的員工。不能把獎勵放在那些只忙于表面，而實際知識掌握少、不能適用于企業實際工作的員工。其次要注重獎勵方式，不能只注重物質而忽視其它。在當前市場經濟條件下，人們對物質生活比較看重，任何企業的員工都不例外。據此，有些企業就認為物質獎勵才是最有效的激勵手段，于是對于員工的獎勵也片面強調物質方面的內容，而對于其它方面有所忽視。因此，企業要深入了解、研究員工的需求，有針對性地進行獎勵，在運用物質獎勵的同時，也要重視精神獎勵的開發。

2.4注重崗位培訓，提升執行能力。

針對目前員工隊伍現狀，以崗位需求為目標開展形式多樣的在職培訓。培訓要以專業理論、政策法規及操作實務的規范和標準為要點，通過專題培訓、能力測評、專業調考和勞動競賽等方式開展，以確保培訓的針對性和有效性。使員工學有所用，從而加強其專業水平，提升執行能力。

2.5培養高端人才，發揮引領作用。

培養造就高層次領軍人才是員工隊伍建設的重中之重。高端引領是指各類高層次人才在經濟發展和人才隊伍建設中的某領域某方面貢獻卓越，并發揮引領和帶頭作用。針對國有企業員工隊伍中高端人才嚴重不足的現狀，應該制定激勵和培養機制，分層分級抓好領軍人才隊伍建設，發揮其樹立標桿和專業技術引領作用，提升企業經營管理水平和核心競爭力。

2.6人才的培養應注重與國際接軌。

國企經營人才的培養要按照國際化的水準和程序來運作。一是按業務能力、管理能力、適應能力和從事國際化經營管理職業的動機確立選聘國際管理人員的標準。二是按選聘國際管理人員的標準和“相機抉擇”的原則實施國際管理人員的選拔、招聘、甄選工作。三是按一般文化與地區導向、語言導向、特色文化導向、職務導向，對擬從事國際化經營管理職業的候選人員進行培訓。四是選拔其中優秀者派往駐外機構或公司本部國際化經營管理部門，在國際化經營實踐中鍛煉成長。

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（作者單位：國網湖南省電力公司張家界供電分公司；湖南張家界427000）。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇五

面臨日益嚴峻的形勢，要想求得生存和發展，就要始終堅持以人為本，致力于人力資源的開發和利用，以建設學習創新型企業為目的，不斷提高企業員工的綜合素質，增強企業的競爭力。

一、建立新型用工機制，優化人力資源配置。

1、建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態管理的實施提供制度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，是為了實現企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。

2、建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在企業內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化人才結構。

系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。

4、職工動態管理關鍵在于“動”。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。

5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在建立起職工隊伍動態管理機制的同時，還要配套進行企業分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。

堅持“科教興企”的發展戰略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。

1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立“參加培訓是企業的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優秀職工，提高職工學習業務的積極性，變“要我學”為“我要學”。

2、職工培訓與企業用人制度相結合。明確規定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，并為職工創造良好的學習條件。

3、突出培養重點。中層干部是企業中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業興衰的大事，企業要突出加強中層干部培訓。提高中層干部的業務素質和管理能力。

4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網絡，科學制定職工教育培訓規劃和培訓計劃，努力在企業內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。

5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。

三、堅持“以人為本”，加強企業文化建設。

企業不僅要求出效益，更要出人才，堅持“以人為本”，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。

1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力于推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。

管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。

3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍，全面提高企業員工的素質能力，以企業文化建設整合企業綜合素質，全面提高企業競爭力。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇六

尊敬的領導：

我于20xx年4月5日正式進入xxx有限公司，至2012年7月4日見習期滿。在單位的培養教育下，三個月來我認嚴格要求自己，在工作中勤懇認真。值此實習期滿之際，我將實習期的思想與工作等方面的情況進行一次匯報。

依靠著領導和同事的教育關心，我很快融入到集體工作之中，參與了網絡輿情調查、信息化建設以及宣傳方面的工作。在網絡輿情調查方面，主要的工作內容是在出現突發狀況和市民進行投訴時，根據領導的要求，第一時間對微博、論壇等互聯網平臺上本土網絡意見領袖和網民的輿情的收集和分析；在信息化建設方面，主要的工作內容是參與信息化管理系統的研究和談論，以及參與指揮部網站改版工作的討論；在宣傳方面，主要工作內容為進行半年度宣傳報送工作統計，宣傳模版和幻燈片等的設計與制作等。在三個月的工作中，我對于業務有不少生疏之處，領導與同事們始終堅持言傳身教與步步引導，幫助我完成了任務，提高了自身綜合素質，也使我對工作和團隊協作有了新的認識，也更深刻的理解了軌道交通集團公司以“軌道交通，創造和美新生活”為奮斗目標，堅持“堅韌、善為、創新、求精”的。企業精神。

學以致用，用中尋不足，這是我在實習期間最大的體會。我會始終將學習和工作擺在首要位置，把學習作為解決問題的一把“金鑰匙”，做到學以勵志、學以正德、學以養心、學以增智；把刻苦工作來謀求集體利益的最大化和個人價值的體現，做到勤懇刻苦，不畏險阻，戒驕戒躁，知行合一。

在這一年的時間，我雖然在思想和工作上都有了新的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，逐漸改掉年輕人粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己。以上是我實習期的工作和學習總結，不妥之處，懇請領導批評指正。我在此申請轉正，在今后的工作和學習中會更加努力的學習與工作，請領導審查和考慮我的申請，我將更加努力的為軌道交通事業奉獻青春。望批準。

此致

敬禮！

申請人：xxx。

xxx年7月6日。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇七

隨著堅強智能電網的全面發展，電網的格局和功能定位正在發生深刻變化，公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等也將發生重大變革，這些都對公司員工隊伍的能力和素質提出了更新、更高的要求。全面加強隊伍建設已刻不容緩，必須主動適應電網及公司發展的需要，立足當前，著眼長遠，科學規劃，以改革創新精神不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。

圍繞建設“世界一流電網、國際一流企業”的戰略目標，突出以人為本，大力實施人才強企戰略，優化人才配置，致力于人力資源能力建設，立足于整體性人力資源開發，完善人力資源工作的體制和培訓、考核、使用、獎懲、待遇一體化機制，造就一支規模適當、結構優化、高端引領、競爭力強的員工隊伍，為深入推進電網及公司發展方式的轉變提供堅強的人才保證與智力保障。

1.建立規范高效的勞動用工機制。

規范勞動用工管理，調整勞動用工結構，實施用工動態管理，逐步形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制，實現人力資源優化配置。

（1）優化勞動組織及主多分離產生的富余職工，進行針對性的轉崗培訓，提高其技能水平和崗位適應能力，盡快補充到缺員崗位。建立生產一線崗位成才機制，有效解決生產一線結構性缺員問題。

（2）加強崗位動態管理。引入競爭機制，加大競爭上崗力度，公司系統管理崗位原則上采用公開競聘和組織調配相結合的方式選拔人員，實現人崗匹配。完善崗位任職資格標準，嚴格按標準選聘人員。加強員工績效管理，對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進入內部人才市場進行轉崗或待崗培訓。

2.建立各級人才培養和使用機制。

改革各類人才培養使用方式，科學合理地使用人才，重在實踐中鍛煉人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的培養使用機制。

（1）完善員工職業發展通道管理。加大國家級科技人才、重點專業緊缺人才、高技能人才的培養力度。充分發揮通道人才作用，組織他們參與承擔決策咨詢、課題研究、項目攻關、技術研發、交流培訓活動，搭建干事創業平臺，提高人才效能。

（2）推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業領域多崗位輪崗，在崗位實踐中培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才。

（3）注重從基層一線培養人才。實行生產一線員工職業生涯規劃幫助計劃，根據生產一線員工的能力、個性特點，制定個性化的職業生涯發展規劃。各單位在選拔機關及中層干部時，要把班組工作經歷及年限作為一項必備條件進行把關，有班組長工作經歷的應重點考察培養。

(4)進一步改進和完善“大培訓、大練兵、大比武”工作，突出崗位勝任能力培養，推進培訓標準化建設，強化培訓過程管理，不斷提高各類人員培訓效果。

三、加強員工隊伍建設的工作要求。

全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，各級主要領導是員工隊伍建設的第一責任者，要負總責、親自抓。在省公司的統一指導下，落實“誰主管、誰負責”的責任機制，發揮各級直管單位與職能部門的員工隊伍建設責任主體作用，周密部署，統籌推進，努力形成領導有力、責任明確、齊抓共管的工作格局。各級職能部門負責對口專業管理、技術、技能人員隊伍培養目標、計劃的制定。各級直管單位負責貫徹落實員工隊伍建設的有關規定，特別是針對目前員工隊伍建設中的薄弱環節，如規范勞動用工管理、規范薪酬來源及發放、制定現場技能培訓等方面的具體措施，完善約束機制，有效推進工作。

員工隊伍建設方面有哪些建議篇八

時間在空氣里穿梭，彌漫著社工的學習、精力、歷練和成長的氣息。

社工的道路，已有幾個月之久，從一開始的那份單純的熱情，隨著專業工作的開展，自己也在那原有的熱情上涌動著一股沖勁，這股沖勁對我來說就是一種能量，這種能量不只是自己給自己的，最主要的還是身邊的人帶來的，因為只有身邊的人才能讓自己看到自己存在的價值，看到社工這份職業存在的價值。相信這份無形的價值隨著時間的流逝也會不斷升值。

在工作的這段期間，協助開展過活動、負責長期性的合唱隊和舞蹈隊活動、員工關懷計劃、簡短咨詢、帶隊員工旅游、滿意度調查和平時對工傷知識和兒科醫保方面的知識的學習等，工作內容不只是專業方面的，還有行政方面的，在這過程中有遇到過不順利的情況，但是通過這些也讓自己更清楚的認識到了自己的不足，在一定程度上得到了很大的鍛煉和改進，在平時工作上也了解了更多需要注意的細節等方面的東西，通過網絡搜索、同工分享和看一些相關工傷的資料和相關的專業的料，對各方面的知識的了解也擴展了很多，學習了很多。

在工作中學習的同時，也有在督導、培訓中的學習，通過定期督導，督導的認真和耐心讓自己更有了信心，在工作、撰寫相關材料、解決問題、溝通和工作心態上都有了更多更好的學習和改變。在各種技巧，專業方面的知識的培訓中，也有很大的收獲，真的有在從中學到了知識，學到了技巧，都覺得這樣的培訓真的可以運用起來，學到這些東西，不僅在工作上少了阻礙，同時也提升了自己，在從中學到了很多寶貴的專業技巧，有了很大的收獲，在學習的同時，我也有在試著把一些技巧融進平時工作當中和生活當中，把接觸到的與其相關聯的運用到日常的工作生活中，可以真正的把學到的知識變成自己的能量。再好的知識，要運用到實處才是真正的財富，我覺得實踐的過程，就是把知識升華的過程，在實踐中，會讓自己真正的體會到、看到自己的成長。也想在為自己做總結的過程中能夠更多更深的認識自己，給自己一個更好的定位，有個更明確的方向，然后好好努力。

幾個月的時間，不論是培訓，還是在平時的工作中，都讓自己真正的得到了鍛煉，有了成長，平時的工作內容雖然涉及到的專業方面的工作相比較會較少，但是可以集合同工的力量在非專業內容的基礎上尋找、發現專業的影子，還記得主任的一句話“與我們同行的人，比我們要到達的地方更重要”，這句話更明了了同工的力量，讓自己感覺到了有不同的收獲，身邊的每個人都是學習的財富，懂得欣賞，記得貴在堅持，貴在有我們身邊的人。