無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

員工給公司的建議書篇一

尊敬的洪總您好：

我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

這是集團管理最薄弱的環節·首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

集團需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、集團發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

再次，集團的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

希望集團領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，集團也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為集團創造更大的價值。

再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

我們集團設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？

1·技術部。

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們集團的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

2·銷售部。

3·人事部。

4·生產部。

5·質檢部。

質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！

1·現場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現場管理是做好生產管理的根本。

2·工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置（半成品），技術不熟練所導致的浪費（材料、人力、管理）。

3·現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：

a、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。

b、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

c、員工的品質意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格；

4·員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

a·均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

c·管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒！這樣員工能做好嗎？能會養成以集團為家的思想嗎？管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

7·生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好？效率、品質、安全及人員管理都處于失控狀態（在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象）。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵！

8·安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作？因此，在此方面：

a必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

b時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

c制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為集團降低安全風險。

9·車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。

以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍！

我想集團領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧！

員工給公司的建議書篇二

我作為xxx品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。

當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1)、改善員工工作、生活條件

2)、豐富企業文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

3)、提高工資水平

(略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!

4)、樹立目標

5)、樹立榜樣，開展表彰大會

6)、領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

7)、人才內部培養和外部引進

企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

8)、提煉企業文化

企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，并將它放大化，延續下去。

以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!

xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書篇三

為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：

一、規范企業部門設置，完善管理體系。

二、在企業長期發展規劃下，員工要制定長期發展目標。

作為一名員工，為自己做個周密的職業生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業的角度來看，激勵員工在企業中長期干下去，幫助企業留住優秀人才。

員工給公司的建議書篇四

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;。

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行!

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系?；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢?

1、技術部。

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

2、銷售部。

3、人事部。

4、生產部。

5、質檢部。

質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任!

員工給公司的建議書篇五

尊敬的領導：

我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。

作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

經過這三個月，我現在已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自己業務能力。

這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和公司一起成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!

建議人：

20xx年x月x日。

員工給公司的建議書篇六

俗話說：棒子下出孝子。

二、業務知識。

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘。

目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工。

對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

五、衛生。

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

六、獎罰。

管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

七、用人原則。

有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

公司給員工的生日賀詞。

公司給員工慶祝生日的賀詞。

員工給公司的建議書篇七

完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的.實際狀況，特推薦：

1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。

3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業務必為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

xxx。

20xx年xx月xx日。

員工給公司的建議書篇八

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

以上小建議僅供領導參考。

建議人：

20xx年x月x日。