在總結中，我們可以找到前進的動力和改進的方向。總結中要提到面臨的困難和挑戰，以及解決的方法和經驗。接下來是一些寫作總結的范文，希望對大家有所幫助。

團隊中層管理心得篇一

在一個團隊中，中層管理者扮演著至關重要的角色。他們既要向上級傳遞指令，又要向下屬傳達任務；既要為上級匯報工作，又要為下屬解決問題。如何做好中層管理？以下是我在團隊中層管理方面的心得和體會。

首先，中層管理者必須具備優秀的溝通能力。在一個大團隊中，信息傳遞非常重要。只有溝通暢通，信息才能及時、準確地傳遞到相關人士手中。中層管理者需要善于傾聽下屬的意見和建議，積極反饋上級的要求。同時，他們還需要與其他部門的同事建立良好的協作關系，共同推進工作的順利進行。

其次，中層管理者需要有嚴謹的工作態度。團隊的每個人都應該有自己的工作職責，中層管理者則需要負責監督、檢查下屬的工作，確保每項任務都被嚴格按照要求完成。他們需要對工作進行詳細的計劃和分解，制定合理的工作計劃，把控進度的同時，確保質量不受損失。

再次，中層管理者需要善于激勵自己的下屬。每個人都有成長的空間，中層管理者需要為下屬創造成長的機會，給予他們充分的自由度。同時，他們需要及時表揚、肯定下屬的優秀表現，為下屬營造出一種積極、向上的工作氛圍。

最后，中層管理者需要不斷學習提高。在大學時期，我們接觸到了大量的理論知識，但實際運用時，還需要學會具體的操作方法。因此，中層管理者需要不斷學習實踐，積極參與各種能夠幫助自己提高綜合素質和工作能力的訓練、培訓和活動。

總之，作為一名在校學生，我認為中層管理者的成功在于他們能夠把自己放在團隊的最佳位置，既要為上級匯報工作，又要為下屬解決問題。相信有了以上這些指導，我們中層管理者能夠更好地完成自己的任務，把團隊帶向更高、更遠的目標。

團隊中層管理心得篇二

最近在準備研發部門內部的管理崗位培訓，所以反思了一下自己的，在這里分享給大家。想想自己在公司已經呆了三年了，從研發轉型管理也快兩年了，這段時間從小員工到管理高層，一方面得益于公司的高速發展，一方面也感謝自己的努力付出。

我們老板經常說三年改變一個人，讓我們努力，很多人不信和不屑，回想年輕時候的我也是這樣，總覺得懷才不遇，實際上是不知道蘑菇效應。回想自己的過去，就是在機緣之下，打破了蘑菇效應，才有以后的發展。這些后邊在個人發展心得里在詳細說明。

如果想要做好管理，首先要看自身的素質夠不夠硬，精通業務，技能過硬，有熱情，積極上進，以身作則，人際關系，這些都要具備，不要想著，管管人還不容易么，如果你是這樣想，那你沒辦法成為一個好的管理者。某企的高管我就不說了，只要背景夠硬。

在成為管理者之前你要成為一個優秀的自我管理者，一個優秀的個體，如何成為優秀的人方式很多，我的方式是學，努力去學習優秀的習慣，優秀的人，優秀的方法，保持自己是open的，不斷改變自己，克服惰性和欲念，當然每個人的活著的方式，選擇的生活是不同的，我是工作狂式的人，其他人也一樣能成功，但是一定要努力。

要正確的認識自己，沒有比較就沒有傷害，我們老板常說不是我們厲害，是我們對手太low，就是這樣的心理，永遠有更優秀的'人等著你超越。曾經我覺得自己是一個愛讀書的人，但是我們公司優秀的人一年100本書是起步，我現在一年也能保持在五六十本的地步，記得一個數據說中國人均看書一年兩三本。所以你知道吧差距是怎么來的，我們都還得繼續努力。如果你說這不是你想要的生活，你活著是為了享受生活，那只能說道不同不相為謀。但是大多數人還得靠努力成功。

說了這么多還沒開始說管理，其實我覺得我已經把最精髓的管理方法教給你了。就是努力學習，認真去做，管理學大師那么多，格魯夫，德魯克，稻盛和夫，隨便去學習，隨便去了解。

其中我是比較喜歡稻盛和夫的，跟我的工作態度比較合拍，我相信態度決定一切，你努力想去做一件事情的時候才能做到，盡的努力。

團隊中層管理心得篇三

企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。

企業之間的競爭，實際上是企業文化的競爭。而企業文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達我的個人想法。我認為應該做到小型活動經常化，比如利用文體活動，趣味運動會等等豐富員工文化生活；大型活動制度化，例如公司周年慶，公司年會，定期舉行。小型活動可以在各個項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動則是加強整個公司的聯系。

這里主要說責任感和協作精神建設。一個人的有限精力不可能身兼數職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現實的，因此才需要我們現在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養同事情誼，更有利于各個工作崗位有機配合，共同完成工作。

而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現優秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續犯錯誤的毛病應該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進行，整個項目組也應該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。

以上有些想法并不成熟，說起來簡單，真正做到卻是困難的。發展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現目標沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優秀高效的團隊。

團隊中層管理心得篇四

首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的`實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。

隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；

第三、主管要將自己樹為標兵；

第四、主管要幫助員工完成目標；

第五、要將目標作為團隊的使命；

第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。

團隊中層管理心得篇五

團隊管理就是管理一個集體的，鼓勵成員間相互合作，致力于組織更好發展的過程。每個企業或集團都是由團隊構成，也就是說團隊管理做到好對這個企業的發展起著事半功倍的作用。下面分享一點團隊管理的心得體會。

火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰團隊，還是一個生產小組，在生產建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發揮戰斗堡壘作用至關重要。一個優秀的團隊往往潛藏著一個強有力的團隊管理層，在這個團隊管理層中潛藏著一系列引導秩序，發揮主導作用的體制和團隊管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到團隊管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質和能力，當好他們的頭。

一、生產管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云:“受之以魚，不如授之以漁”，在基層團隊管理工作中，團隊管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在團隊管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁”與“魚”是辯證的統一，“魚”作為基層工人追求的目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層團隊管理者與被管理者進行情感交流的方法。反過來說，團隊管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。

我們知道，一個生產團隊追求的目的就是效益，但是生產效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層團隊管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。

二、企業管理中的羅森塔爾效應。

“羅森塔爾效應”充分表現了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在團隊管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當團隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發揮其潛在的能量，培養其主觀能動性，同時也可以開發其創新意識和能力。團隊管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。

結合我們的企業來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現不服從，不接受難以解決的現象。這就給我們基層的團隊管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使團隊管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現反抗，冷戰，罷工從而影響企業的正常運行。因此要開展企業團隊管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果團隊管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。

三、團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。

曾經在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為帶兵人和兵是上下級關系，就是團隊管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀;也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產生威信，團隊管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，團隊管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情。“一滴水可以折射出太陽的光芒，一個細節蘊含著可貴的精神”。在生產中團隊管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。

總之在企業生產團隊中，團隊管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調動被管理者的積極性。為實現共同的目標集成一個團結和諧密不可分的集體。

團隊中層管理心得篇六

作為一個團隊中層管理者，我深深地認識到，只有持續不斷地提升自己的能力和素養，才能夠更好地發揮自己在團隊中的作用，為公司的發展做出更加積極的貢獻。

首先，作為中層管理者，我們需要具備良好的溝通能力，以便更好地傳遞公司的戰略目標，理解員工的需求和困難，并為他們解決問題提供幫助。而在這個過程中，我們還需要注重培養和塑造員工的團隊精神，營造和諧的工作氛圍，增強員工的工作動力。

其次，作為中層管理者，我們必須時刻保持團隊管理的清晰和透明，及時反饋員工的工作績效，幫助員工找到自己的潛力和優勢，激發他們持續創新和進步的動力。同時，我們還需要注重制定細節化的工作計劃和目標，并對團隊成員的工作進度和質量進行有效的監督和管理。

最后，作為中層管理者，我們需要時刻關注行業的最新動態和技術的最新發展，主動拓展自己的視野和認知，注重知識和能力的積累和沉淀，并結合公司的實際情況，制定切實可行的發展計劃和實施方案。

總的來說，作為一名團隊中層管理者，我注重自身的素養和能力的提升，不斷在實踐中總結經驗和教訓，提升自己的領導力和管理能力，為公司和團隊的發展做出更大的貢獻。

團隊中層管理心得篇七

銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!

1、銷售團隊組建：

需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。

在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：

（1）任務分清、目標到人。

（2）切合實際、具體量化。

（3）引導為主，勇于挑戰。

3、管理過程把控：

第一環，團隊規范。

沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。

第二環，監控指導。

因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。

第三環，團隊執行力。

打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。

4、總結和激勵：

總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。

一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。

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團隊中層管理心得篇八

一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發現、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發員工的潛能，塑造團隊精神、發揮團隊的能量，把工作做深、做好。

以下是自己一路總結的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：

每個人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責任重大，其實每一個員工都是我們的責任，象孩子一樣需要我們的關心和幫助。所以我們必須要時刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺。這句話看起來比較簡單，似乎是在說教，但是我確實從不少經理身上發現了一些“不經意”的輕視舉動，比如跟員工溝通的時候不看著員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時候口頭禪是你聽懂了嗎？還有甚者會忍不住說一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話，同時配合用手指頭指著員工等肢體語言。而反觀員工的表情，確實被這些不經意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺模糊了，只剩下內心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，，后續沖突頻繁發生，而當事經理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結為八零后現象，心太高，聽不進建議和意見，而卻沒有人反省自己的問題。結果就是誤解越來越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重損失也許就源于你的一次不經意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來準備，同時切莫不關注自己的舉止言行，有時候真要學習娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。

尊重=授權+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權還要教他學會用權。充分授權誠然可以促進員工的積極主動性，但是如果沒有科學的教練，授權不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業務的傷害也會是很大的。

對授權人授之以漁，教會他運用自己手中的權利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據不同員工的資質給予不同的授權和不同的督促壓力及進步時間表；也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續的對其進行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進一步提升的地方，導致這個員工最后變的非常偏執，無法聽進去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執著一些，如果不善加引導讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執著改造成固執，從而使他喪失了傾聽的能力和改進的欲望。我感覺這個員工的職業生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。

管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認真測量和規劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進，沒有機會發揮、沒有機會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學的給他們一個提示和指引比詳細的把每個操作步驟都規定出來更容易激發他們的勇氣和智慧。

問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規劃過程中盡量減少彎路。

面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責，其實這是大忌。這樣的表現只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發出逆反心理—我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認真的總結失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態度穩定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發生的原因，（比平時的語速慢一些容易平復員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經理道聲歉，這對后續兩個部門的合作是必無裨益的。處理完畢后，并不代表就結束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補丁。

團隊中層管理心得篇九

管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環境，讓這個環境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。

講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；這里簡單做幾個游戲的介紹—。

a、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。

b、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。摘錄幾個：

廣播劇：《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業發展而不懈努力的執著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現夢想更加了不起！

電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰爭罪犯的故事。

感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執著！

小說：《父親的戰爭》滇緬戰役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰歷史。一群曾經的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經經歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰士的國家一定會自尊自強！

故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們為你驕傲為你自豪！

最后大家的共同感言如下：

共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！不斷的找一些事兒讓每個人做一次boss，給員工機會讓他們發現自己的能力挖掘自己的夢想。基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發生。能力一般，且暫時無法在其他企業找到合適工作的員工，很容易出現工作態度懈怠的情況，普遍表現就是缺乏工作主動性，得過且過。能力相對優秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發展機會，因為這樣不但會有更有挑戰的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。

通過自己的努力，把大家團結在一起，當員工感覺是在跟戰友一起戰斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創新的思維就更好了。

團隊中層管理心得篇十

團隊管理是一個充滿挑戰的任務，對于中層管理者來說更是如此。在這個快速變化的時代，如何帶領團隊達成目標，提高效率，是每一個中層管理者必須要面對的課題。在我長期的團隊管理實踐中，我總結了以下的心得體會。

一、建立有效的溝通機制。

團隊管理的基礎是建立良好的溝通機制。中層管理者需要掌握不同的溝通方式，針對不同的問題進行溝通，拓展自己的溝通技巧。同時，中層管理者需要注重團隊內部的溝通，建立良好的團隊協作氛圍，使得每個成員都能夠充分發揮自己的優勢，共同完成任務。

二、樹立正確的價值觀念。

中層管理者是團隊的重要組成部分，其行為舉止、言行舉止都會對團隊產生深遠影響。因此，中層管理者需要不斷提高自身的素質，樹立正確的價值觀念，以身作則，帶領團隊發展成為一個和諧、健康的集體。

三、倡導團隊合作。

團隊成員之間的互動和合作是團隊成功的關鍵。中層管理者需要鼓勵成員之間相互幫助，共同進步，減少相互之間的競爭和沖突。同時，中層管理者需要注重優秀的員工培養，推動團隊成員能力的提高，以適應不斷變化的市場環境。

四、激發員工的工作熱情。

激勵員工是中層管理者的一項重要任務。中層管理者需要注重員工的個性需求和興趣愛好，根據不同員工的特點和職業規劃，制定相應的激勵機制。同時，中層管理者還需要注重自身的行為表現，通過自身的付出和成就，激發員工的工作熱情和積極性。

五、適應市場環境的變化。

市場環境的變化對于企業的發展具有深遠影響。作為中層管理者，需要注重市場發展的變化，了解企業的新戰略和新技術，以及不斷更新自己的知識，以適應市場的變化。

以上是我在團隊管理實踐中總結的一些心得體會。中層管理者需要注重自身素質的提高，多學習多積累，建立良好的溝通機制，營造積極向上的工作氛圍，激勵員工的工作熱情和積極性。只有這樣，才能帶領團隊發展，實現共同的成長和共贏。

團隊中層管理心得篇十一

銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!

1、銷售團隊組建：

需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。

在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：

（1）任務分清、目標到人。

（2）切合實際、具體量化。

（3）引導為主，勇于挑戰。

3、管理過程把控：

第一環，團隊規范。

沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。

第二環，監控指導。

因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。

第三環，團隊執行力。

打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。

4、總結和激勵：

總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。

一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。

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團隊中層管理心得篇十二

管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環境，讓這個環境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。

n講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好;。

這里簡單做幾個游戲的介紹-。

a.猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的?生日是幾號?等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。

挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。

b.這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。

摘錄幾個：

l廣播劇《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業發展而不懈努力的執著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現夢想更加了不起!

電影《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰爭罪犯的故事。

感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執著!

小說《父親的戰爭》滇緬戰役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰歷史。一群曾經的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經經歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰士的國家一定會自尊自強!

故事《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能!從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國-我們為你驕傲為你自豪!

最后大家的共同感言如下：

共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作!

基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發生：

能力一般，且暫時無法在其他企業找到合適工作的員工，很容易出現工作態度懈怠的情況，普遍表現就是缺乏工作主動性，得過且過。

能力相對優秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發展機會，因為這樣不但會有更有挑戰的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。

管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創新的思維就更好了。

團隊中層管理心得篇十三

第一次進入管理團隊，第一次給到一個團隊，有很多需要學習，也急需學習。近期從網上淘到一本《給你一個團隊，你能怎么管》，結合目前工作中的不足和王總一次次談話，首先重點學習了《內部的溝通方式》和《建立淘汰機制》兩個章節，在此匯報一下學習心得。

在《內部的溝通方式》一章中作者提到：凡是協調工作做得好的團隊，除了主要管理者的作用之外，團隊的“副手”的價值更不可低估，他們在與下屬的溝通方面，具有“一號”不可比擬的作用。他們能在生活上做到主動且親切地關心下屬，當下屬在工作上遇到難點時，他們也可以想方設法協助妥善解決，為他們“擋駕”和排憂解難。這是部門的一號人物做不到的，二號人物則可以協助部門“老大”進行綜合管理，是名副其實的團隊潤滑劑。我覺得部門不妨一試，在充分的事前或事后溝通，剛柔相濟，即能對下屬嚴格要求，同時和風細雨。

同時這章中提到我的一個不足：對于團隊協調的認知錯誤。管理者的協調能力，首先表現在對于工作的分配和獎懲，其次才是做調解下屬利益的“馬大姐”。工作不是讓你來發揚愛心和善心的地方，主次顛倒的結果就是你獲得了一個好名聲，卻毀掉了自己的事業。我之前對部下過于寬容，允許部下的拖沓，也反映出對自己缺乏要求。

《建立淘汰機制》一章中作者提到：淘汰機制建立需要考慮幾點。

1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結果這類人被淘汰。長此以往，將沒有人敢說真話了。

2.比例問題重點關注，淘汰的比例過高和過低都會產生問題。如果淘汰的比例過高，很容易導致后備力量跟不上，短期內招不到彌補空缺的人員，也會加重員工的心理負擔，從而人人自危，致使同事關系緊張等，而如果淘汰的比例過低，那淘汰制度又達不到想要的效果，不能對團隊發揮作用。

3..淘汰后的安排問題。不可以簡單走人，將大量可培養的優質人才趕出家門，把他們白白地送進了競爭對手的陣營。而是可以采用比如調離、降職、降薪等方法。

同樣在本章我也發現自己對公平認識的不足，平等對待就是抹殺杰出者的貢獻，之前追求公平，忽略了“不平均主義”可以體現公司的價值取向，籠絡和獎勵最優秀的員工，通過能力與業績的差距，體現出團隊重視程度的高低。告訴自己和手下，抱怨是無用的，要拋棄公平與不公平的概念，接受團隊的等級制度和淘汰制度，從而不斷增加自己的競爭力。

現代團隊必須是非常非常有活力、有激-情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

一、目標管理:首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的`任務目標總和要大于單次短期目標。

二技能培訓:隊員可分為兩類:一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類:一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團隊凝聚力的營造:團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激-情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。

團隊中層管理心得篇十四

可見有用的治理者給員工分派義務時，應清晰的言明該項義務的意義，賜與他們一個時機，使他們看到他們所做的工作的意義和目標。意義是最要害的要素，也是最耐久最有用的鼓勵因子。假如我們明白了人生的目的，簡直就能忍耐任何任務方法。反之，當我們再也看不見目標的時分，或許落空意義的時分，對若何做會麻痹不仁，不論這件工作有多出色。

但我們在鼓勵員工的時分普通會存在哪些問題呢？治理者往往流于外表，過多存眷于術技，要么酬以重金，深信重金之下必有勇夫，報酬財死，鳥為食亡的古訓，要么違心哄騙，婆心苦口，濫加表彰和吹噓.不屑于與員工進行深化而耐性的溝通，員工稍有微詞或許貳言就拿執行力不強來扼殺和打壓，招致員工對本人所承受的義務，偏向不明，意義不清，沒有太大的認同感，假如義務不艱難的，尚能幸運完成，假如情況惡劣，前提艱難的話，往往沒有必需達到的決計。由于他以為沒有意義或許意義不大。所以如許的團隊根本上沒有戰役力的，往往經不起市場的考驗，競品的襲擊，甚至會自我打敗。

那若何有用的進行團隊治理，如何才干起到鼓勵員工的目標，然后打造有執行力和戰役力的團隊。

1、走職業化專業化路途

此處的職業化專業化不只指的是員工的專業化技藝，更指的是員工的職業化素養即好處和責任。也就是前面提到的任務的意義，作為治理者要常常考慮治理機制是不是存在缺陷，組織成員好處是不是有抵觸，責任會不會有堆疊，這才是團隊能否有戰役力要害地點，而不是一味的教育和培訓。

2、深化群眾，體察民情，有的放矢，不成過于粗豪，單一秉行“胡蘿卜加大棒”政策。

筆者在平常在市場的推進和發賣治理進程中總結出員工達不成目的的緣由如下:1.不敢做，固有思想形式和習氣左右，不敢應戰高目的，本身的情形太多，太多的不成能充滿大腦。2.不肯做。心思以為不值得這么做，心里沒有真的承認這個目的，不肯動腦考慮達到目的的辦法，麻痹不仁、筋疲力竭。3.不克不及做，會談技巧，溝通才能欠缺，沒有有用的會談說辭，相關的資本不匹配不支撐。1.針對不敢做者，筆者以為經過協同訪問的樣板店打造破碎摧毀其不成為的自我設限，鼓勵隊員用開展的觀念對待市場，不局限眷戀曩昔。2.針對不肯做的隊員要經過鼓勵（包羅精力層面）激起其心里熱忱，而不只是強行要求，硬性規則，要平常多留意與底層隊員溝通交流，進行人道化引導。就算是用鼓勵也不克不及只用單一的物質鼓勵來看待一切的人員。這不成能激起一切人的任務熱情和動力源泉，究竟人和人是分歧的，員工的行為動力是什么，也就是他們的需求是什么，有人是為了混口飯吃，將任務視為營生伎倆。有人是為了獲得指導賞識，同事承認，社會尊敬。有人是為了進步營銷from http://?技藝和程度，尋覓任務成就感，完成自我價值，取得提升時機上到達一個更高的平臺。所以我們治理者往往疏忽了業代心里想什么，他真正想要什么，最終還會抱怨其吃不了苦，受不了累。他口渴，你偏硬塞給他面包。無法心思相通，從基本上來說，上下之間的溝通還不敷。

1：控制變數，避開風險

一家美發店之所以會成功乃是因為美發店老板或店長懂得妥善的經營之故，他們清楚自己在做什么。他們盡可能的控制許多善變的因素，比如服務項目的生命周期，定時地引進及淘汰。產品的使用上同樣如此，盡可能地避開風險，他們清楚地知道自己優點及缺點，并在其中盡量的加以利用。他們勇于做夢，勇于創新，不會無知的幻想，不會靠一個項目的引進而顧客盈門。他們生活在他們所面對的經濟冷漠的現實中，用不著去粉-飾-太-平。他們會經常進行一些市場調查，了解顧客的實際需要，掌握時尚脈搏，果斷采取措施更新換代，以獲得最大利潤。

2：擁有充足的資金

一家美發店要想經營成功，在創業之初都必須擁有充裕的資金。美發店老板能夠根據本店在實際運營中各項必要之需求，比如美發器械，產品的引進與使用，人員的必要薪金開支以及適度的促銷等方面有充裕的資金保證，不至于美發店在開業初期即出現資金捉襟見肘的現象，影響員工士氣，給他們情緒帶來不好的影響，通常，美發店老板在創業之初都備有了足夠的周轉現金，一直到美發店開始有了利潤之后，才取消此全額周轉現金一項。

3：控制好美發店的成本和支出

經營者之所以會成功，乃是因為他們控制美發店的成本及支出。他們只購買實際所沙宣美發學校需的東西，雇用專業的美發師，絕不隨意浪費資源，保持健全的財務運作并力求精確及完整的記錄。他們不停的分析他們的事業，確切地了解，哪幾項產品及服務有獲利，而哪些沒有獲利，然后再將這些未獲利的產品予以改善或更換，以求符合獲利之要求。

4：投入全部心力和時間來經營

事業之所以會成功，乃是其經營者的努力和辛勞所換來的，他們投入無數必要的時間去完成必須完成的.每一件事情。成功的美發店經營者總是孜孜不倦地把美發店當成自己的家和學校，學習該學習的東西，接受適應的訓練等等。對于自己能做些什么？哪些事情該請人代勞沙宣學校以及每位美發師擅長什么，非常了然于心。有一家美發店的老板就深有體會：“自從開了美發店，我就沒有上下班的概念，回家了也經常看專業書籍，不過越忙心里越高興。”

5：具有超人的毅力及體

經營者或是經理人員需擁有超人的毅力以及體力。沙宣學校即使是遇到事業上的難關，他們仍能精力充沛，絕不輕言退縮。他們有能力去看清事實，并做下克服困難的決策，就算這些決策可能會不受歡迎，或者和自己的期望背道而馳，他們還是會理智地下決策，此外，他們還原染料善于利用一般知識。有位美發老板傳授他的經營心得時說：“我自己對專業知識并不是非常精通，但我對各個方面的知識都有一定的了解，我知道該怎樣去安排我的員工，怎樣與不同類型顧客溝通，怎樣與各個部門，各個行業的人打交道。看準了方向我就會持之以恒地做下去。”

6：知人善任

成功事業的經營者能夠知人善任，并且知道如何來管理他們的員工。他們雇用適當的人選，適度的訓練員工，激發員工的上進心，公平地對待員工沙宣美發學校。如此一來，這些經營者不但能贏得屬下赤誠的忠心，還能明白成功與失敗之間的差異，讓員工在公平的競爭中了解自己、提高自己，不斷取得進步。美發店應每個月都要召開會議，對每位美發師的業績作公開評估，并且各位員工互相提意見，互相評價，每月評出一位最佳表現者，予以適當獎勵。

成功經營一家美發店，那是要下很大的工夫的，那么，在你開店的過程中，要做到那幾點你的店生意會更好呢？一般而言，如果你想成功經營一家美發店.

團隊中層管理心得篇十五

團隊精神對于各個部門和整個企業至關重要，擬從樹立領導者的權威、共同的愿景、知人善任、績效管理和有效的溝通者幾個方面來闡述企業中層管理人員如何根據中層管理工作的實際情況和特點來創建一個高效的團隊。

在現代企業管理中，中層管理人員的作用越來越被凸顯出來。一個企業的興衰成敗并不僅僅由一位英明的老板和幾位靈魂式的高層管理人員就能夠決定的。企業的經營目標能否實現，經營計劃能否被有效地執行，措施的實施是否到位，問題能否得到解決，危機能否被及時地化解，關鍵還要看中層管理人員能否有效地管理各個部門，創建并帶領自己的團隊將各項工作落到實處，激發基層員工的潛力，使得他們在各自的崗位上人盡其才，創造卓越的業績，從而使整個企業作為一個整體創造出卓越的業績。首先，從企業組織架構來看，中層管理人員所處的位置非常重要，是高層決策的執行者，是基層工作的組織者和管理者，起著承上啟下的紐帶作用。中層管理人員上有領導，下有基層員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結合點。他們既要執行上級領導的指令開展工作，又要給出明確的指令領導本部門的員工開展工作，既被別人領導，又要領導別人。其次，中層管理人員是執行高層管理人員各項計劃和決策的中堅力量。一個企業高層管理人員制訂的計劃和做出的決策，關鍵要靠中層管理人員去推動、去實施、去執行。計劃和決策最終實施的效果如何，與中層管理人員的執行力和各項管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力是企業員工整體素質與綜合實力中極為重要的一部分。

中層管理人員作為本部門的領導，必須要創建一個高效的團隊，這樣才能帶領員工高效地工作。“人離不開合作，而團隊是合作的最高形式。每個成功人物都要依托一個成功的團隊。時代需要英雄，更需要偉大的團隊。發揮團隊精神，會使我們的合作更有成效。”(張智慧)可見，一個高效的團隊對于中層管理人員來說至關重要。在一個優秀的團隊里，要求每位員工都要有團隊精神。所謂的團隊精神，簡單說來也就是大局觀、合作精神和奉獻精神的綜合體現。團隊精神的基礎是尊重員工、認同員工，靈魂是團結合作，而終極目標是向心力與凝聚力，體現出員工個人利益與企業整體利益的統一，從而保證企業這臺機器的高效運轉。任何一個團隊都需要凝聚力與向心力，團隊精神通過對員工團隊意識的培養，使得他們使用在長期的工作實踐中所形成的習慣、信仰、觀念、動機、興趣等文化心理來相互溝通思想，促進人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，從而產生強大的向心力與凝聚力。團隊精神具有一定的激勵員工的功能，使得員工自覺地要求進步，爭優創先，與其他員工競爭，獲得團隊的認可，贏得其他員工的尊重。

中層管理人員作為其所在部門的靈魂和核心，要想使員工自覺地服從自己的領導，必須樹立自己的權威。“領導者的威望主要靠自己卓越的才能以及為組織內部所作出的貢獻來樹立的，而非靠自己已有的權勢來征服別人而取得。”(葉子)中層管理人員必須靠自己的專業知識、基礎知識、專業技能、綜合能力、經歷、經驗等來樹立自己的權威，通過為本部門和整個企業作出杰出的貢獻來打動員工，使他們自覺自愿地服從自己的領導。

作為團隊的領導者，中層管理人員還必須是優秀的執行者，具有較強的執行力。由于中層管理人員在企業中起的是承上啟下的作用，他們接到高層管理人員的目標與指令后，需要在本部門將各項工作落到實處。“明確執行者就是要找到能夠執行的部門和人員，組織的目標與計劃確定后，要將這些目標與計劃逐項分解到不同的部門，再由部門逐一分解到每一成員。”(王平)要執行計劃和決策，就要建立適合實際情況的流程標準，流程要量化、簡化和優化。對于有效執行和無效執行，要公正合理地進行考核，考核要賞罰分明、及時到位，總結經驗教訓。在執行的過程中，流程如何設計與工作效率以及執行力有著很大的關系。流程量化、簡化、優化，工作效率就高，執行力就強;流程復雜煩瑣，工作效率就低，執行力就差。

在現代企業管理中，共同的愿景越來越受到人們的重視。“共同的愿景是組織成員發自內心深處的遠大景象和真實愿望，是‘愿在心中的景象’，包括組織存在的價值、目標和使命，組織未來發展規劃以及實現目標的途徑。”(墨墨)共同的愿景反映了企業的歷史使命，體現企業在整個社會中的地位，使員工看到企業所背負的歷史責任，增強自己的自豪感和對企業的信心。這種共同的愿景會潛移默化地在員工的心中內化成一種強烈的愿望，進而成為員工的驅動力、凝聚力和創造力的來源，激發每一位員工的潛力，促使他們為實現共同的愿景而奮斗。

為形成共同的愿景，首先要樹立共同的目標。“現代企業也正如一個海盜船一樣，企業管理者要想獲得最大的利益，就要發揮團隊的力量，而樹立共同的奮斗目標就是發揮團隊力量的有效途徑之一。”(葉子)可見，共同的目標、共同的愿景對于一個團隊、對于一個企業是如何的重要。“共同的目標是任何一個組織一切行為的支柱和力量的源泉，共同的目標能使組織整體發揮出強大的力量，這種力量可以創造出驚人的奇跡。”(葉子)企業中層管理人員要根據企業整體的目標制定出本部門的目標，目標要具體，符合實際情況，切實可行。

在市場經濟的大潮中，企業與企業之間的競爭日趨激烈，人才是企業在競爭中長久立于不敗之地的關鍵。“在企業，人才是企業實現順利轉型與改革的‘領頭羊’，是推動企業進行技術創新與管理創新的關鍵，可以為企業的發展注入新鮮的血液，增強企業發展的活力，是企業在激烈的市場競爭中能否克敵制勝的關鍵因素。”(葉子)由于中層管理人員直接與基層員工接觸，在他們的管理對象中，有的人可能知識、技能、學歷、文化層次和綜合素質等都不高，情況較為復雜，要用心去觀察每一個人，了解他的長處和短處，用人之長，揚長避短。為了準確地認識一個人，要在實踐中從素質(competency)和能力(competence)兩個方面來考察一個人。“素質是有助于個人或團隊獲得成功的知識、技能以及行為價值的綜合體。”(羅雙平)素質具有可塑性、抽象性和基礎作用性等特點。一個人的素質是由先天性的遺傳、后天環境因素和自己的主管因素共同作用形成的，不是一成不變的，在一定的條件下是可塑的。

由于企業中層管理人員直接管理基層員工，員工的素質與能力良莠不齊，并且，隨著社會經濟與科學技術日新月異的發展，對人才的要求也越來越高，這就要求所有員工都緊跟時代的步伐，與時俱進，抓住各種機會，不斷充實自己，提高自己。“針對企業內部人員素質偏低的情況，企業經營者要加強企業與員工的培訓，提高企業內部人員的綜合素質，同時也包括企業管理者在內的培訓，優化人力資源的知識結構，促進企業內部人員知識與技能的更新換代。”(葉子)提高員工的素質與能力，是企業中層管理人員所面對的有待解決的問題，這個問題的解決要靠員工長期的、積極主動的努力。

員工的素質和能力固然重要，另一方面，忠誠也很重要。“每一個優秀的企業，既需要忠誠的人才，也需要具有一流個人技能的人，只有將人才的忠誠度與實際的技能相結合，這樣才能選擇到適合企業自身發展的.人才。”(葉子)只有素質、能力和忠誠皆具備的員工才是企業最需要的人才。中層管理人員在打造自己的團隊時必須慎重考慮這一點，要通過綜合運用各種管理手段，引導下屬培養忠誠意識，只有忠于企業、忠于崗位、忠于他人的員工才能獲得重用和晉升機會。團隊中員工之間相互信任的良好氛圍的建立依賴每一位員工的忠誠意識，而這種信任對于打造一個高效的、優秀的團隊是至關重要的，會使得團隊具有向心力、凝聚力和頑強的戰斗力，會使得團隊在任何情況下都會勇往直前、攻無不克、戰無不勝。

在現代企業管理中，績效管理是日常管理工作中的重要內容，中層管理人員為提高員工的工作效率，必須采用績效管理來確保員工對目標和計劃的有效實施和執行。“績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性過程。”(赫爾曼·阿吉斯)這種管理手段可以強化員工完成工作的動力，增強員工的自尊心和自信心，使管理者對下屬的工作有深入的、及時的了解，能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的目標。對于績效優良的員工，要及時給予獎勵，正向激勵;對于績效不佳的員工，要及時指出，并給予合理的懲罰，甚至調換崗位，使整個團隊在變化中永葆活力。“賞罰分明是褒揚貶抑的真實體現，對正當進取的強化，對錯誤選擇的弱化，如指示燈指示人們行動的方向。從現代管理科學的角度來講，賞罰的公正性是其成為管理公司有效手段的因素之一。”(墨墨)通過績效管理，可以更進一步提升員工和整個團隊的執行力。“執行力，顧名思義可以理解為個人、團隊執行任務的能力和效率。對于企業中不同的人要完成不同的任務，需要不同的具體能力，執行力嚴格說來包含了戰略分解力、時間規劃力、標準設定力、崗位行動力、過程控制力與結果評估力，是一種合力。這六種力是六種職業執行(做事)技能。”(常元紅)一個團隊有了較強的執行力，就可以在管理人員的領導下高效、有計劃、有目的、有組織、有領導地去執行任務，去完成自己在崗位上應該做的事情。

在進行績效管理的同時，中層管理人員還必須引進有效的激勵機制，激發員工的潛能。“激勵主要包括兩大類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。”(王少東、吳能全、蔣曉光)前者一般是企業的薪酬和福利等等，后者主要是表揚、嘉獎以及晉升和培訓等等。員工用自己的素質、能力與忠誠為企業奮斗，當然希望獲得高薪，豐厚的福利待遇、領導的肯定、企業的認同、晉升和培訓的機會等等，使自己和家人的物質生活、精神生活更加的豐富多彩。此外，認同感也是非常重要的。“認同的結果是雙向的：員工認同領導、領導認同員工、員工認同企業、企業認同員工。”(吳維庫)員工認同領導會使得員工成為領導忠實的追隨者，領導認同員工是在人格和能力上尊重和認同員工，增強員工的自尊心和自信心。領導者要賞識員工，提供平臺使其能力得到充分發揮，提供與其能力相匹配的薪酬和福利待遇，讓員工感覺到公平，從而心情舒暢地為企業努力工作。

溝通在現代企業管理中至關重要，而企業中層管理人員很多時候都要與基層員工進行溝通，這些人的素質與能力往往偏低，因此，對于中層管理人員來說，如何與員工進行有效的溝通是創建一個高效團隊所面臨的一大難題。“在現代企業之中，管理共有四種職能：計劃，組織，領導，控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通，溝通是實現企業管理職能的主要方式與途徑之一。任何企業的日常管理工作都離不開溝通。”(葉子)可見，溝通是企業管理中至關重要的一部分。由于企業中層管理人員在組織架構上處于承上啟下的位置，起著一種紐帶的作用，一方面，他們要與高層管理人員進行溝通，另一方面，他們也要與基層員工進行溝通，這樣才能確保本部門員工為實現企業的共同目標而協調一致地工作。

如何與他們進行有效的溝通是一種技巧，一門學問。“溝通則是相互理解的方式。而溝通又始于傾聽，人際溝通的成敗往往是由傾聽是否有效決定的。”(墨墨)要想實現有效溝通，不僅要會用語言表達自己的想法，更重要的是要學會用心去傾聽別人的話語，一個成功的管理者首先必須是一個優秀的聆聽者，善于退一步傾聽下屬說話。“管理者傾聽下屬談話的時候，應對對方言辭中的真正含義予以分析、理解。僅從表面意思理解還不夠，應當用心去體會對方話語中的真正含義。”(墨墨)傾聽員工談話必須用心去體會，因為語言所表達的意思并非一成不變，語義會隨著語境的變化而變化。“詞語與對象之間并非天然地存在固定的對應關系，詞語的意義隨著使用的變化而變化。”(張少杰)人們在整個溝通的過程中，除了語言本身外，肢體語言，即人的面部表情、姿態、語氣、服飾、發型、穿著打扮等等各個方面都可以傳遞信息，而通過肢體語言所傳遞出來的信息往往要大大地超過語言本身，表現力更強。

作為一名長期擔任企業中層管理人員的職業經理人，我對企業中層的管理工作有著深入的認識和深切的體會。中層管理人員是高層決策的執行者，是生產一線和基層工作的組織者、管理者，處于承上啟下的位置，是聯系高層和基層的橋梁和紐帶。上有高層領導，下有基層員工，既要接受高層管理人員的領導，又要領導基層員工，既是作戰者，又是指揮者。高層領導的決策能否被有效地執行，能否落到實處，能否產生預期的效果，與中層管理人員的綜合管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力一般都比較強，是企業的業務骨干，并且對企業作出過巨大貢獻。他們在完成企業煩瑣的日常管理工作的同時，還要提高自己的能力與素質，并且與高層管理人員和基層員工進行有效的溝通和協調。在長期的管理實踐中，我摸索著前進，努力創建一個高效的團隊。在企業大目標的指引下，中層管理人員要給本部門的員工樹立目標，形成共同的愿景，在工作中身體力行，身先士卒，樹立領導者的權威，提升自己的領導力，提高員工的綜合素質與各項技能，做到人盡其才，物盡其用，將每位員工放到合適的崗位上。同時，要加強績效管理，在現有的條件下，建立有效的激勵機制，激發員工的工作動力與工作熱情，使自己的團隊充滿活力、激情與戰斗力，為企業和社會經濟的發展添磚加瓦。

團隊中層管理心得篇十六

溝通從來都是團隊開發中不可或缺的一個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的.順利開展，繼而提高團隊生產力。

那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。

對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。

問題討論常常是針對開發過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論；要么圍在白板前，通過白板進行交流。

白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰能力得到了顯著提高。

團隊中層管理心得篇十七

從單打獨斗到并肩作戰再到團體作戰，踏上工作崗位一年來，筆者實現了這樣的初級轉變。筆者忽然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在項目開發過程中愈發凸顯其重要性。

筆者不才，愿在這里與各位朋友分享一下關于團隊管理的一些心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：追求務實、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓勵創新。

出自 m.cdxkw.cn