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人力資源自我鑒定500字篇一

某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

企業為了更好的發展，務必制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中持續較強的競爭力，為企業的發展帶給人力資源的保證和服務，為企業的有序運營帶給堅實的后盾。

二、企業近五年的發展戰略目標

(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產品品牌建設。

(3)拓展相關的業務。

三、企業近五年的人力資源規劃

(1)繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現專科及以上學歷的人才的比例到達40%以上。

(2)儲備人員的培養。

(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業技術。

(4)企業的薪酬福利制度。

四、企業人力資源現狀分析

(一)企業人員數量分布狀況

企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。

從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

(二)人員素質構成

高中及以下：%

大專：%

本科：%

碩士及以上：%

從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

(三)人員年齡結構狀態分布圖表

人員年齡結構狀態分布：

20-29歲：%

30-39歲：%

40-49歲：%

50歲及以上：%

從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，務必加強對年輕管理人員的培養。

(四)薪酬福利支出占營業收入的比例

本企業：18%

a企業：12%

b企業：16%

a、b兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃

根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。表未來五年內人員需求計劃表

六、如何獲取人才

企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

(一)招聘的方式

1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式

中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫

(2)發布職位公告

(3)內部晉升

2，外部招聘

從上面的比較能夠看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有必須的競爭力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

3，員工推薦

(二)招聘的策略

校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。

七、人事政策

(一)薪酬基本政策

(1)新進的員工，需經過企業1-3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業帶給的福利待遇。

(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

(3)其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。

(4)經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

(二)福利制度

(1)企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險(養老、醫療、工傷)。

(2)員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。

(3)企業為員工帶給午餐補助。

(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

(5)企業為員工帶給部分娛樂休息場所。

八、人力資源培訓與開發

(一)人員培訓

1，人力資源根據企業發展計劃并結合員工專業發展規劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

2，培訓的方式有以下幾種。

(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

培訓資料涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

3，企業鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業余時間展開各種形式的學習。

4，員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協議》

5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。

(二)人力資源開發

人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業就應做好如下方面的工作。

1，企業文化的建設

企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機制

企業應為員工帶給廣闊的發展平臺，員工應根據自身潛力的大小公平競爭。

3，有效的激勵機制

企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。

4，公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的用心性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。

5，建立有效的溝通機制

企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

人力資源規劃的編制流程

1、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況

透過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。

1)對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。

2)分析組織內人力資源流動的狀況。一個企業組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。

目前，國內外企業組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。

根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可帶給的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩定的環境或短期性的預測。

采用隨機網絡模式方法。

2、對人力資源的需求進行預測

經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，之后就要根據組織的戰略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃能夠根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。

3、進行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業組織在未來某一時期內可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施帶給了依據。

4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施

在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。

1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

培訓本組織職工，對受過培訓的員工據狀況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇;

進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;

延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;

重新設計工作以提高員工的工作效率;

雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

改善技術或進行超前生產;

制定招聘政策，向組織外進行招聘;

采用正確的政策和措施調動現有員工的用心性。

2)制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

永久性地裁減或辭退職工;

關掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關掉;

進行提前退休;

透過人力消耗縮減人員(勞動力轉移);

重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;

減少工作時間(隨之亦減少相應工資);

由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

人力資源規劃的考評

人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

1、高層管理者能夠更多的了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。

3、由于在實際雇用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業就能夠有充裕的時間來發現人才。

4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數群體成員。

5、經理們的培養工作能夠得到更好的規劃。

各種結果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本持續一致。

人力資源自我鑒定500字篇二

20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。 我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善：

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

人力資源部于20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立：

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于20xx年x月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，20xx年將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作：

20xx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。

在20xx年人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

公司在20xx年共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作：

公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年x月x日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是20xx年x月x日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作：

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

人力資源自我鑒定500字篇三

20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納鑒定，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。zui終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20_年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20_年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20_年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統計鑒定;17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。zui終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革zui終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鉤_性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，zui終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20_年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4余人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，zui終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導_遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20_年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之zui。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4r執行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和zui為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數據;3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20_年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的zui末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20_年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧20_，我們欣然坦然，展望20_，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源自我鑒定500字篇四

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好x年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源自我鑒定500字篇五

通過認真的學習和虛心的請教，經過一年多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。

任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。

目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。

單位實際工作

在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。2020xx年至20xx年間，我實習的地點是檢測有限公司，檢測有限公司是成立于20xx年9月，前身系安徽省檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理職業健康方面有明確的目標。

我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。

我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。

在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業務發展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。

對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態，和看事請的角度。

對于自己的專業和工作的感悟。

其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。

在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。

在認識到這種差距后，調整自己的態度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養出熱愛自己工作的心態，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。

我在實踐中得到了很多感悟

人際關系

在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。