總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的總結嗎？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
最新調薪工作總結匯報一
“調崗調薪”到底誰說得算？
發布：2013/9/23 9:14:00作者：轉自互聯網來源：中國管理監理網整理查看：1488次
關鍵字：HR園地 薪酬福利
案例一：李某是一家證券公司的職員，主要負責數據核算工作。該公司有一項很特別的制度：員工在年度考評中的總成績列入末位者，將被公司安排做雜務工，月薪、待遇等也將成倍減少。據稱，這一規定是經過公司高層專門會議決定并寫入公司制度中。在幾年的執行中，所有年度考核末位的員工都自動離職，公司對末位者調崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動離職的手段。
李某在去年的考評中，總成績位于倒數第二，因此對自己今年的年度考核“前景”很是擔憂。
話題一：“末位調崗”、“末位淘汰”的適用
張芬：我覺得調崗是可以的，但是調薪不行。此外，調崗后是否需要有書面協議加以固定，也有待討論。一般來說，對于調崗調薪問題，公司在調崗上是有一定主動權的，但在調薪上基本沒有。公司要想在調崗的同時，一并實現調薪的目的，從規避法律風險角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動工資；然后在調崗后，對浮動工資部分作適當調整。如果公司沒有做到以上幾點，直接對調崗員工進行調薪是不合理的。
在日常工作中，也存在員工調崗的問題，但是我們采取調崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當然也發生過員工不滿意調崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關法律規定，在員工醫療期滿后，支付相應的經濟補償再與其解除勞動合同。
張潔敏：在調崗調薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關規章制度。我們公司會在勞動合同或者《員工手冊》上寫明公司會根據員工的實際工作表現對員工的崗位進行調整，然后再根據制度或合同約定進行調崗。
在本案例中，調整后的崗位和其原先的崗位沒有相關性，這可能是這個公司處理中一個比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務工，這對于擁有一定學歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺得，在調崗時，用人單位應該考慮如何把員工調整到一個相關的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。
就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績效考核分為五
個檔次。當員工處于最低檔時，一般員工會自動辭職，沒有辭職的，我們會對該檔員工進行PIP，即“培訓再調崗”，此時調崗是調到與他能力相匹配的崗位，如果培訓之后還不能勝任，公司就會依法單方解除勞動合同。事實上，現在很多公司都在采用末位淘汰制，但卻存在這樣一個矛盾：有的部門員工能力普遍比其他部門的強，但基于一個正態曲線，對能力強的部門員工的考核結果就比較消極。所以我認為“末位淘汰”可以作為提高員工積極性的工具，但不能濫用，此外還需要從其他積極的方面做切入點。 馬衛華：我認為，“末位淘汰”在法律層面上是不被認可的，因為按照排序法肯定會存在最后一名，但是這最后一名是否就意味著不能勝任是存疑的，有時可能一個團隊的最后一名的能力比其他團隊的前幾名還要強，那么此時淘汰就存在不合理性。針對這種情況，如果員工申請仲裁，仲裁委員會大多會支持員工的訴求。一般來說，在需要調崗時，如果企業和員工能夠協商一致，那么進行調崗是可行的；如果無法協商一致，選擇合法解除才是上策。
在我們公司，由于年輕人居多，員工個人的法律意識相對較強，單純采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我們也不采用末位淘汰制度，而是采用比較直接的方式，明確列出崗位勝任的要求，結合員工直線主管對其的直觀評價，然后根據客觀條件以及法律規定，進行協商等處理。
李偉：利用末位淘汰制對員工進行激勵，在團隊管理上是有一定的作用與效果的，這也是“末位淘汰”會在國外盛行、被引進國內的原因。但是由于我國的法律環境與國外的不同，從2008年開始，“末位淘汰”基本上喪失了法律依據，因為2008年之后沒有了約定終止的情形，而末位淘汰的實質就是約定終止。換句話說，現在使用“末位淘汰”，實際上存在法律風險。那么，如果用人單位想通過排序的方式來激勵員工，建議變“末位淘汰”為“末位調崗”，因為末位調崗在法律上是行得通的，法律依據就是“不勝任”的調崗。但在實際管理中，末位調崗也存在一定的問題，畢竟末位并不意味著不勝任。由于末位必然涉及考核問題，那么考核結果的客觀性就成了大家關注的焦點。如果考核結果比較客觀，大家都能接受，這就沒有太大問題。但是如果有部門領導或者直屬領導列出排名，就必然存在一定主觀性，有的員工可能會不服氣，很有可能會引發勞動糾紛。此外，末位調崗時還要注意崗位的合理性，調整后的崗位應當與員工原有崗位相關。如果調崗涉及調薪的，還需要有相關的規定加以輔佐。
在本案例中，該公司的初衷并沒有錯，只是做法存在瑕疵。因為調崗調薪是通過公司制度來實現的，但該制度并沒有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通過對該制度提出異議來維護自己的權益。
就本案例來看，該公司首先要做的就是制度合法化。實踐中，建議用人單位通過勞動合同約定來實現調崗調薪的目的，可以在合同中明文約定：在員工排名末位時，可以對其調崗，并且遵循薪隨崗變原則，即在合同中明確用人單位可以調崗的情形以及調薪的原則。
案例二：劉某是一家醫藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場拓展、開發客戶。在劉某與公司的勞動合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經理，月薪5000元。
最近，劉某因為業務拓展思路與公司銷售部經理不同產生矛盾，并發生肢體沖突，導致經理住院一周。
公司高層通過討論，一致認為劉某的表現嚴重不符合銷售人員應有的職業素養，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調度至綜合部擔任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯，于是接受了公司的調崗安排。
話題二：調崗的前提如何把握
張芬：這個事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個人素質角度考量的，并非我們通常遇到的績效不佳等導致。我認為，對于不勝任的員工，是要先進行培訓的，再不勝任的才需要進行調崗。
實際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會選擇直接協商解除的途徑。因為這些員工繼續留在公司內部可能會帶來一些負面影響，所以公司往往會依照法律規定和員工進行協商解除，并支付相應的經濟補償金。
張潔敏：就本案例而言，有幾個環節值得關注與思考：一是勞動合同約定了劉某的崗位為銷售部副經理，那么調崗時是否對勞動合同進行相應的變更；二是不勝任的認定問題。案例中是基于肢體事件就認定其不勝任，這是不合理的。應該從劉某的崗位表現入手，比如銷售副經理的工作指標等方面的要求，如果業務開展得很好，此時僅僅憑借肢體動作考核其為不勝任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相關，即調崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。
馬衛華：劉某對企業的價值是銷售業績，將其直接調整為綜合部辦事員對企業沒什么意義，更無法體現他的價值。就本案例來說，該公司選擇了一個比較另類的處理方式，如果采用違紀處理效果或許更佳。我們公司之前也發生過類似事件，我們就是通過違紀處理來操作的。
李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環節。就案例的表述來看，部門經理可能也有問題，畢竟“一個巴掌拍不響”，所以該公司會選擇以調崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調崗，而是以違紀解除勞動合同。
對于調崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調崗是否合法，要看是否有相應的書面協議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協議操作，比如是否有員工入職時相應崗位的崗位職責說明書等。從企業實務來看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標不明確，有的是沒有考核標準，有的是沒有保留簽字確認的證據等。這就導致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實際操作中，最終的考核標準要和員工溝通，并讓員工簽字確認。
就本案例來說，如果該公司選擇與員工協商調崗，簽訂勞動合同變更協議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業素養因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對培訓或調崗的規定，故一般還是以一些客觀的考核標準作為不勝任的理由為佳。像個人職業素養等抽象的評判標準，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調崗再協商解除。
案例三：張某與某飯店簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，張某的崗位為飯店后廚主管經理，月薪6000元，飯店可以根據實際情況對張某進行調崗，張某應該服從。
2012年10月，飯店在未說明任何理由的前提下，將張某調到賓館總臺任領班，原待遇不變。但是賓館總臺領班的工作量較后廚主管經理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相對辛苦。
張某要求調回原崗工作，飯店方不同意。故張某提出辭職并要求飯店支付其經濟補償。飯店認為其有用工自主權，根據員工的工作能力、表現調整員工崗位不違法，并拒絕補償。
話題三：用人單位調崗權利有多大
張芬：本案例中，雖然勞動合同中有調崗的規定，該飯店也是根據勞動合同進行調崗操作的，但是在崗位變更后，該飯店是否和員工簽訂了崗位變更協議，則是本案調崗是否合法的一個關鍵。如果沒有書面協議加以固定的，一旦員工有異議，該飯店的做法就會產生糾紛。我認為，用人單位在調崗上有一定的主動權，但是不能有過大的主動權。
張潔敏：該飯店在未說明任何理由的情況下就對員工進行調崗，雖然薪酬沒有發生變化，但是工作內容、工作量都發生了變化，對于這樣的調崗，本人覺得還是很有問題的。盡管在勞動合同中有明文約定可以根據實際情況對員工進行調崗，但是這個“實際情況”并不明確，因此需要與員工進行必要的溝通。在溝通后，雙方就崗位變更達成一致協議，這樣才是可行的操作。
馬衛華：我認為，要實現靈活調崗這一目的，用人單位在勞動合同中就崗位設置的約定上是很有技巧可循的，比如我們可以采用一些相對寬泛的崗位表述，不要過于具體。此外在
調崗之后要注意把握一些細節，比如崗位變更協議的訂立與保留、有沒有員工簽字確認、手續是否規范等。
李偉：本案例中，主要涉及的是勞動合同約定的問題，合同中約定可以根據實際情況對員工崗位進行調崗是否有效呢？我的觀點是，該飯店的想法是可行的，但是在實際操作中存在漏洞。因為勞動合同中對于調崗的前提條件約定為“實際情況”，這個極容易導致實際無法操作的局面，原因是公司很難舉證。這樣一來，就事與愿違了。所以我們更傾向在勞動合同中將調崗的情形約定清楚，以考核結果5分制為例，考核為1分的，公司可以對其調崗；連續兩次2分的，公司可以調崗等等。如此約定后，根據實際考核結果進行調崗操作，在合法性上就沒有什么大問題。
在合理性方面，剛才大家都分析到，在沒有說明任何理由的情況下進行調崗，無疑是存在法律風險的。該飯店可能會認為調崗沒有降薪，對員工的利益沒有減損，又有合同約定，所以自己的調崗行為完全合法合理。那么在這種情況下是否可以單方面調崗呢？目前法院仲裁的口徑是：調崗如果不涉及員工切身利益，包括但不僅限于薪資的，工作量與原來也相差無幾的，此時哪怕調整的內容在勞動合同上沒有約定，員工也應當遵守。換句話說，在司法實踐中，在員工利益不受損的情況下進行調崗，這屬于用人單位的自主經營管理權。
對于剛剛提及的在合同中寬泛約定崗位以實現公司靈活調崗，這需要注意把握一個度，約定一旦過度寬泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空間，在這種情況下，裁定對公司不利的可能性極大。換句話說，合同約定的寬泛程度是怎樣，還是需要公司與勞動者實際溝通，并考慮一些可能會影響實際操作效果的因素，如司法中的自由裁量。
除了剛才提到的不涉及員工切身利益情況下的調崗，公司有主動權，即在不存在不勝任的情形下，只要不損害員工切實利益，“平調”是可以的。這在很多地方都以書面形式明確了下來，比如浙江、廣東。此外，在既不存在不勝任、也不存在平調，同時薪資執行原崗位的短時間的支援性質的臨時性調崗，員工也應當遵守，如果員工不遵守，用人單位可以以員工不服從公司安排為由來進行相應處理。以上就是用人單位自主經營管理權所包含的單方調崗的幾種情形。再有就是需要雙方協商、通過勞動合同約定等來實現調崗，或者根據勞動合同法中規定的那幾種情形進行操作，如醫療期滿的、情勢變更的等等。總之，用人單位在實際管理中，涉及調崗操作的，需謹慎而為，降低或避免不必要的法律風險。
最新調薪工作總結匯報二
調薪個人工作總結
篇1:個人調薪工作小結 個人小結
本人于2007年進入XXXXXXX有限公司，于2011年4月1日至7月1日期間提升至主管考核。通過三個月的業務主管崗位實習，做出如下工作小結。
對推廣的掌握更上了一個臺階。
縣份活動、縣份維護、推廣的質量都有明顯提升。
但是，在實習過程中也發現自身很多不足的地方，比如說，在時間的掌控上還是有些欠缺，平時與下屬的溝通交流比較少。今后會在這兩個方面予以改進，在提升自我的同時，也幫助團隊其他成員一起提高。
篇2:調薪工作總結() 工作總結
從上次調薪到現在，已經有一年多了。透視這一年多，工作的風風雨雨時時在眼前隱現。雖然自身還存在著很多的不足，但經過領導、同事們的幫助以及自己的努力，各方面都有了進一步的提高，2010年還被評選為公司的“先進工作者”。 在單位領導的精心培育和教導下,通過自身的不斷努力,無論是思想上、工作上還是學習上,這一年都取得了長足的進步和巨大的收獲。本人特就這一年的工作小結如下: 一、思想方面
在這一年多的工作中，無論是在現場管理還是在資料的編制上，仍然遇到很多的困難。有了前一年的經驗，處理這些困難的時候不會像以前那樣手足無措了，但還是存在拖沓的現象，有些事情沒有及時去解決，拖到最后，困難就像滾雪球一樣越滾越多。所以，在以后的工作里，我的主要任務就是杜絕這種情況發生，及時處理眼前的事情。
在第一年里，我已經總結出，要完成好每一項任務，自身必須具備的三個心:責任心、恒心和細心。以下就針對這三個心對我這一年多的工作進行一個簡單的總結。
在施工現場的管理中，責任心是最重要的。在認識到責任心的
重要性后，這一年多里，我嚴格要求自己，恪盡職守，在領導的支持及同事的配合下，較圓滿地完成了所承擔的任務。雖然完成了工作，但是同時也暴露出一些不足，這主要是因為對工作的不夠重視而造成的。在以后的工作里，我依然要保持這種責任心去對待每一項任務，認真、負責地做好每一件事情。
凡事都不會一帆風順，在我所經歷過的工作中，問題接二連三地出現，這時，恒心最重要。只要堅持下去，問題終會被一個個解決，困難終會被打敗。在這一年里，可能由于各種各樣的個人因素，心里存在煩躁的情緒，做事情時不能靜下心來一步步去解決問題，進而不能保持恒心、耐心去處理事情，最終造成有些事情做到一半就很難進行下去了。在以后的工作里，我必須保持良好的心態，對待瑣碎的事情保持耐心，這樣才能完成眼前的任務，做好以后工作。
在工作中，粗心往往會造成一系列不必要的麻煩，只要自己細心地檢查幾遍，問題就可以得到相應的解決，工作效率也會得到相應的提高。其實在實際工作中，真正做到杜絕錯誤是不可能的，即使是機器也會出錯，何況是人。但是，我們能做到最大限度的減少錯誤，在以后的工作中，我一定細心地做事情，反復檢查，最大限度地減少錯誤。為自己提高效率，為公司提高效率。
對于自我學習這一方面，我自認為自己還做得不夠。只專注于工作，忽略了學習的重要性。何況現在所做的工程是從未接觸過的變電站工程，不懂的事情太多太多，這都需要自己通過書本、圖紙和實踐進行學習。這樣才能做好這個工程的任務，完成好這項工程的相關工作。
在以后的工作里，不僅僅要能工作時埋下頭去忘我地工作,還要
能在回過頭的時候,對工作的每一個細節進行檢查核對,對工作的經驗進行總結分析,從怎樣節約時間,如何提高效率,盡量使工作程序化、系統化、條理化、流水化～從而在百尺桿頭,更進一步,達到新層次,進入新境界,開創新篇章。為了更好地做好今后的工作,總結經驗、吸取教訓。
金 彬 2011年6月 篇3:調薪心得報告 ********有限公司 晉升/調薪心得報告 篇4:2015年度個人工作總結 2015年度工作總結 ——白文甫
2015年，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和部門領導的指導下，在同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有
不足。為使明年有更好的借鑒和指導，現將我本年度的工作總結如下: 一、2015年度工作情況 (一)、人員招聘
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘人員。通過采取一系列切實措施:廣發招聘信息、網上招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，今年1-12月份，共辦理人員登記百余人，錄用45人，辦理人員轉正31人(不含已辭職人員)，人員離職53人。
2、做好新員工入職、轉正、調崗、離職等檔案資料更新。 3、對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。 4、對人事軟件的日常更新與維護。 5、網絡招聘人才庫管理，提高招聘效率。 (三)、員工教育培訓
3、十二月二日，組織了一場消防宣傳課。 (四)、員工關系
2、定期、不定期的了解新入職員工的工作情況、思想狀態。 3、了解離職員工離職的真實原因及思想動態。 4、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。 (五)、企業文化
有愛在通河、職工教育培訓掠影。為激勵員工積極向上、陶冶員工情操，營造了較為濃厚的企業文化氛圍。
全年共辦理新增22人次，停保24人次，退休1人次，其他手續若干。
千 葉帆 文摘:調薪個人工作總結)費計劃，確保扣款無誤。
(七)、工資核算
部核發。
(八)、督查工作
根據公司各項規章制度，明確了各項重點工作責任領導、責任部門，確定工作進度，并按時開展每周定期督查，及時掌握各項工作進展情況，共上報《督查通報》及《夜班值班問題通報》30期。
根據公司會議紀要內容，開展了跟蹤督查，把握好議定事項的關鍵環節，督查重點放在完成
的標準和時限上。并定時向公司領導反饋完成情況、存在問題及建議，確保各項重要決策貫徹落實到位。對于未按節點完成工作任務的，已對相關部門及責任人進行了公司通報批評，并按公司規定給予相應處罰。
二、存在的問題 一年來，雖然做了些工作，取得了一點成績，
但離領導的要求還有一定的差距，這些不足歸納起來，主要由以下兩點: 一是員工招聘方式還不夠靈活，表現出人員補給還不夠及時，造成個別部門人員短缺。本年度，雖然通過了內部、網絡、貼傳單等形式的招聘，但效果不理想，使想招聘的人才不能及時招進來。管理教育工作還沒跟上，造成在特殊時期，使一些較好的員工流失。
俗話說: “玉不琢不成器”，再 有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出應有的作 用。在本年度，雖然組織開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、知識面窄，使培訓工作未能達到預期的效果。
針對上述存在的問題，2016年度我將采取有效的措施，認真加以改進和克服。 三、2016年度工作打算
提高，一是著重抓好愛崗敬業的職業道德教育，二是加強對新員工的入職培訓并堅持每個季度對公司新進員工進行入職培訓。
以上為我個人本年度的主要工作內容。在開展這些工作的同時，
我也遇到了很多困難和問題，但也正是在這些問題中，使我學會了如何思考、處理問題，使我得到了更多的磨練和成長。我也將繼續加強對自身的要求，本著對工作認真、負責的態度，總結前期工作經驗，繼續努力，將工作做得更加細致、完善。
二〇一五年十二月二十三日 篇5:個人工作總結 個人工作總結
歲末臨近，新的一年將至，我進入公司已有一年半的時間，回望這期間的工作，有得有失，有優有不足。
這一年多中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習、成長著。在領導的支持與同事的配合中，嚴格要求自己，按照公司要求，較好地發揮了行政部服務基層、以文輔政的工作職能，完成了自己的本職工作。雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。
起初行政工作對我而言是不熟悉的工作領域。但通過之前工作的經驗，具備了一定的工作方式方法及較好的學習能力。這段時間我的工作內容包括基本的行政工作、人事工作以及財務相關工作等，比較瑣碎，我努力強化自我工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，在完成基本工作的同時，充分結合具體工作實際，不斷開拓工作思路，對工作內容、方式等進行優化創新，力求工作的更加簡單與效率。通過近一年的工作、學習，在工作模式上
有了新的突破，工作方式有了較大的改變。以“謙虛”、“謹慎”、“律己”的態度開展每項工作，認真地履行了自己的崗位職責: 1)做好協調工作，公司的重要文件資料、批文等整理歸檔，做好資料的歸檔管理工作。
2)配合總經理在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，包括行政人事類、財務類等等，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
3) 落實公司人事、勞資管理工作。組織落實公司的勞動、人事和員工的考勤控制監督工作，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。
4)繳納社保的各項手續。體現公司的規范性，解決員工的后顧之憂。 5)辦理各項稅務事項，處理稅務、財務中存在的一些問題。 6)做好招聘工作，能思考通過各種途徑、方式進行招聘工作。
7)基于領導的信任，自2014年7月份起，開始接手公司的財務進出帳管理工作，這項看似簡單的工作卻是開展起來有存在許多問題，因公司沒有完善的財務制度及流程，并且人員這方面的意識比較薄弱，加上我自身對此方面也只是一些了解，
只能結合自己的想法，自身學習，以及不斷的工作實施、推進、摸索中找到更好的方法，在此項工作開展中我本著認真、細致、負責的工作態度，管理好公司的每一筆進出賬務，通過單據、電子等版本，多種方式進行賬目審核、核對，確保賬目清晰，無紕
漏損失。
8)憑借個人經驗，幫助項目經理進行項目中各種問題的解決，能夠做到將工作職責之外的相關事宜當做自己的本職認真工作去做，不分你我，不分彼此，積極盡心盡責的配合每一項工作。
9)從不推卸領導安排的每一項工作，工作中能較好的領會領導的意圖、想法，努力開展實施，主動反饋事務開展情況及問題，并主動提出自己的建議及解決方法，從公司的利益出發，開展每一項工作，積極配合領導。
10)加強自身學習，提高業務水平:經過不斷的學習和積累，能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類問題。在組織管理能力、綜合分析能力、協調辦事能力等方面都有了一定程度的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。能夠以正確的態度對待各項工作任務并努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，并且具備較強的專業心，責任心，積極努力提高工作效率和工作質量。
回顧過去的工作，雖工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在: 1)我身處的一個全新的環境，所接觸的工作內容對我而言都需要一個了解的過程，許多工作我都是邊干邊摸索邊學習，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高。臨時突發事情較多，有時不能兼顧，雖不能達到盡善盡美，也是力求通過最快速的方式做好每一項工作。
2) 工作中也會存在失誤，但能主動承擔、改善，沒有導致直接損失。 3) 自身管理水平有待進一步加強。
4) 工作中難免出現情緒波動，但具備較好的控制能力，希望能互相尊重、理解。工作之中、之余我也時常思考公司管理方面的問題，我認為制度、體系的建立固然重要，文化、思想等方面的貫徹更加重要，應量體裁衣，根據公司的類型、規模等各方面設立適合的管理模式: 1)我認為公司目前應有效的利用人才，調動大家的積極性，綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，實施管理流程優化，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高工作效率。加強薪酬制度改革創新。探索建立與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。在薪酬制度設計中，以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力，進一步健全員工薪酬增長與企業效益同步增長的激勵約束機制。
2) 努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工
作。 3) 加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業。做好培訓的設計和實施。將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓,做到統一規劃、組織實施。
4) 職責明確化，工作流程化、規范化。做到嚴松有序。 5)建立、完善財務部門，貫徹成本控制，切實做好費用的報銷審核等，嚴格按照程序核定的使用標準執行。
總的來說這一年多工作是盡職盡責的，非常感謝公司領導及同事們對我工作的支持與肯定。更希望通過公司全體員工的努力，可以把公司推向一個又一個的顛峰。新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2015年，我希望我的工作能上一個臺階，從最基本的工作事務的處理上升為管理工作，能接觸并學習更高的領域，通過自身更快的發展，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現發揮行政更有利的作用。
最新調薪工作總結匯報三
調薪自我總結
【篇1：員工加薪自我評價】
公司員工加薪申請書
員工加薪申請單（附）尊敬的h總：
自入職xxx公司以來，在過去的這幾個月本人一直負責生產、倉庫、采購等一系列工作。
本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人
溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，能熟悉使用相關電腦軟件及相關設備，有很強的團隊協
作能力；確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，
配合同事成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，并多次得到 y經理的肯定及贊揚。
目前企業處在極需快速發展階段，有很多需要完善的地方。其 實最重要是大家的思想觀念中應該拋棄那種落后的觀念和工作方法，以先進的、科學的
現代理論和方法指導工作并運用，這樣企業才能在現代激烈的競爭中立足并發展，而這正是
幾個月以來我經常為工作加班加點，任勞任怨，為公司做出最大的努力。 薪酬是衡量工作價值的最佳標準，我們員工也非常理解在追求利潤最大化的情況下，公
司會需要降低各種成本。不過企業經營本身的目的是為了獲取經營利益，工資福利的目的則
是開發企業的人力資 源、最終提升企業的經營效益。對于企業外部而言，薪情的好壞影響到企業的外部競爭
力（如知名度、美譽度、優秀員工等），進而影響到企業的生存和發展；對企業內部而言，薪
情的高低直接決定了員工工作的績效、心情的好壞。從某種程度上說，好薪情給員工帶來強
大的激勵，帶動工作積極性；反之增加怠工情緒，最終影響企業潛能的開發。我相信對于有 一定能力和執行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企業服務。就目前廣東市場行情和所知道的情況、朋友同行，根據生產類 的行業、崗位和工作內容、工作年限的不同，一般薪酬在3000左右。因為我們企業在目
前各方面體系正處于完善階段，客觀說，薪酬福利體系有所欠缺暫時沒有定期加薪也是能夠
理解的，所以特提出加薪申請，以期得到領導對本人工作成績的肯定和鼓勵，更是對未來工
作積極性的激勵。如果本員工工作中尚有有待改進的部分，也敬請領導批評指正，我一定謹
記于心、樂于修正進步。望領導給予批準為感！ 申請人：xxx
年 月 日 篇2：員工自我評價表員工自我評價表
姓名： 部門：崗位：考核期限： 評價
日期： 篇3：給自己加薪的兩點理由給自己加薪的兩點理由薪水是反映工作能力和成就的最直觀的標尺之一。不管你是享樂派還是工作狂，想要漲
薪水總是難免的。
要想漲薪水，無外乎等著老板主動加薪和主動找老板加薪兩條路。最理想的結果當然是
老板下查民情，體恤員工，主動的、樂呵呵的給你漲薪水了。當你努力工作，盡力表現，夜
夜想象著明天一早老板把你叫進辦公室，和藹可親的對你說：辛苦了，做得不錯，我決定給
你加錢。苦苦期盼，這個激動的時刻卻一直沒有到來。 時刻用時下流行的一個句式來說：你想要你就說嘛，你不說老板怎么會知道你想要呢？
與其等待與守候，不如??，所以，現代、果敢、獨立的你很可能就會選擇主動進攻。到了這
里，問題才真正的出現了，或許絕大多數也和你有同樣企圖的人都會在發起進攻前想到這樣
一個問題--我跟老板要加錢，他們會有看法么？ 開始注意員工穩定性問題員工提出了加薪，說明員工不再安于現狀，崗位的不穩定因素增加。作為老板，應該怎
么應對呢？是答應要求，提高員工待遇以求員工忠心度的提高，崗位穩定的增加呢？還是駁 回要求并為可能出現的員工離職的情況做出對策呢？一般情況下，老板從不認為錢是解決穩
定性問題的關鍵。
員工的自我評價太離譜有些員工在是想加薪就要求加薪，根本沒有客觀評價自己為公司創造的價值。要加薪憑
的還是實力，有實力才能有話語權。如果這個提出要求的員工本來就是個可有可無或者本來
就沒有使用必要的人，這種行為無疑于自尋短見。等于逼著老板“快刀斬亂麻”很多情況下，提出加薪的員工通常都已經或是正在為自己找后路。如果不答應加薪，他
就會走人。如果這個員工有能力，有實力，那么這樣的要求就是一次逼宮。你亮出了自己的
底牌，給了老板兩條路，是或者不是。老板肯定在對你的實力、潛力、忠心度進行重新估計(這
個估計的客觀性公證性當然也是問題)，做出抉擇。 可以看出，對于員工的加薪要求，企業和老板一般都會持謹慎的態度。如何能夠讓自己
的加薪計劃得到實現呢？可銳公司首席職業顧問卞秉彬先生提出專家觀點。 相對地說，在開放溝通性的企業文化中，員工的加薪要求更容易實現些。因為在這種鼓
勵競爭的價值評估體系下，貢獻和收入的關系更加緊密，老板也樂于與員工探討價值問題，
也樂于用物質方式來提高員工的工作積極性，刺激大家為公司創造更多的財富。加薪需要
理由
理由一：個人重要性
如果你是一個供職于it企業的軟件設計部門，那么你就比同公司人力資源部門的同事更
有可能理直氣壯的提出加薪。因為你處在公司的核心部門。這一點是很重要的，市場決定價
值，你值多少錢不是你自己說著算得。對于公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為
了能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。如果你只是一個邊緣人，多你不 多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹
的一身的羊騷。自己的職位是否處于公司核心部門或與公司核心項目緊密相聯，是加薪成功
的決定性因素之一。
理由二：工作合適性
如果工作不在自己正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有了發展前景恐怕
現在的身價都難保了。這是一個長遠的問題，為了一時還是為了一世。每個人都有自己獨特
的職業氣質和屬性，都有不同的職業興趣和傾向，都有自己的能力潛力模式。這些因素決定
了每個人都有一個適合的工作，適合的職位就是你實現自我價值的舞臺。只有找到了合適自
己發展的舞臺，你才有不斷發展的機會。有了個人和職業的高度匹配，才能讓自己的薪情好
起來。
前面兩點是從員工的角度出發，分析得出的觀點。反過來，還應該再從資方的角度考慮
問題，讓自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎之上。 自己值不值？
這是老板在遇到加薪要求時通常會首先考慮的問題。你的績效如何？你為公司貢獻了多
少？你的這些貢獻和你現在所獲得報償是否匹配？如果不匹配，那應該再給你加多少？如果答應了你的要求，會給公司帶來什么變化？會不會因此打破薪資平衡，引發其他員工的
不滿？這一系列的疑問歸根到底就是三個字你值嗎？ 你合適嗎？ 就和前面提出的合適我嗎？一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來思索。
或許目前的你是不錯，但是對于變幻莫測的未來，你是否還能從容把握呢？或許你現在的能
力就是你的極限了，這樣的話在加薪續約還會有意義嗎？這些問題是你在提出加薪之前必須要好好考慮的問題。 跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發生的事，所以預先做好充 分的準備，考慮一下各種可能出現的情況，權衡一下各種情況所導致的利弊得失，再來想想
到底還要不要加薪，只有這樣才會有更大的把握。談加薪還要有技巧
在周全的考慮之后，你決定要向老板提。這是你需要合適的技巧。技巧使用的得當與否
和最后結果是有著很直接的關系的。專家們給出了以下兩個建議。 明確的表述自己的意圖既然決定提了，就不要在思前想后，猶豫不決了。鼓起勇氣，用最直接，最明白的方式
表達你的想法，提出你的要求。如果你表達不清，不僅不能起到你想象中含蓄的效果，反而
或事倍功半。所以，一定要表達明確最好找直接主管解決問題頂頭上司應該是對你的工作績效、工作能力最有發言權的人之一了。直接找他談不僅能
更好的表達你的意圖，也可以避免一些不必要的麻煩。要知道，每個領導都對屬下越級報告
是很有看法的。而且如果你越級上報，對方也不一定對你有什么了解，效果反而會打折扣。
篇4：加薪自我評估表一封專業郵件，不僅能夠體現你的職業素養，更重要的是與老板約一個面談時間，讓老
板也有所準備。
在何時發郵件：在你決定跟老板提加薪，并且你已經做好計劃和準備時。 郵件注意事
項：
態度誠懇，體現感激之意；列出主要成就，抓主要方面；發展與薪水并舉，凸顯進取心；提醒約定面談時間，避免不了了之； 結構清晰，不拖泥帶水。
郵件模版案例： ***，您好！
非常感謝在過去的三年里，我作為銷售團隊的重要一員履行著本職工作。過去
一年的銷售環境是最嚴峻和挑戰性的，但是我的業績在以往的基礎上又提高了很多，我很期待在
可預
見的未來取得更大的成績。以下是我在過去一年所取得的主要成績： ..帶領部門銷售團隊，取得了 20％的銷售業績增長； ..保留住了計劃與我們解除購買協議的客戶，減少了公司的損失； ..提出了一份市場研究報告，這份報告在吸引和開發潛在客戶方面發揮了作用； ..參
加并列席了四個專業會議，提高了我們公司在業內的知名度； ..指導并培訓兩名新員工處理部門內的日常事務，使得銷售成員集中更多的精力在新 客戶和新項目的開發上；
..擬定了一個新的項目，并詳細制定了項目計劃和流程。 我期待自己能在銷售團隊內繼續發揮關鍵作用，但據我了解我的薪水低于行業的市場 水平，我相信您認可我的工作成就并給我加薪，同時我也希望您能在我的職業發展上給 與更
多的指導，期待與您的面談此致
敬禮 ***
****年**月**日篇5：調薪申請自我評價 尊敬的xx房地產經紀有限責任公司xx總： 您好！
自去11月底我有幸進入xx公司以來，近1年時間了。始終抱著“公司是我家，繁榮靠
大家”的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、兢兢業業地對待我的
每項工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為公司的發展做出了自己應盡
的責任，與公司共同進步共同發展。在提高個人工作技術經驗的同時，有幸為公司略盡綿力，
此實為我的榮幸。
所有這些都是與領導的關心和重視人才培養是密不可分的，我為能成為xx公司的一員而
感到慶幸。在這段共同成長的歲月里，我對公司的領導及同事產生了深厚的感情，我喜歡公
司的工作氛圍，喜歡公司的每一個伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多。更
要感謝李總、王總對我的信任和幫助，我也非常的信任你們。 隨著公司的業務不斷發展擴大，我個人的能力也在不斷的提升和進步，解決問題的效率 越來越高，同時工作職責范圍和工作量也在相應地增加、工作強度不斷加大。針對營銷中心
案場舉辦有效的暖場活動，增加意向客戶的來訪量，提供優惠價格的同時，改變觀望者的購
房態度，配合銷售部促成意向客戶的成交，為公司的業績增添一份力量。 進入公司后，著手將xx項目的尾盤列入工作重點，協助市場部同事進行周邊競品的市調
和市場月報的分析和編寫，獨立完成月計劃和月總結，提供有效的清盤思路，在公司領導的
xx項目6月末的“秒殺”活動推向了一個小的高潮，在整過工作過程中，得到了李總和王總
的很多指導和幫助。 今年5月中旬，xx項目陸續開始啟動，是xx房產今年的新接樓盤，前期工作時間節點
的鋪展、開盤前拓客和蓄客計劃、全年營銷思路和計劃、宣傳資料和文案編寫等，如此大的
工作強度已快使我心有余而力不足，畢竟任何工作都應該在保證不影響身體建康的前提下正
常進行。
在竭盡全力完成工作的同時，我還不斷探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，
團結好策劃部的同事們、配合銷售部人員，將xx營銷中心開幕式、開盤儀式活動降低了營銷
成本，增加了現場氣氛和客戶到訪量，效果較為明顯，得到開發公司和公司領導們的認可。此外在做好本職工作的同時，日常工作中積極幫助策劃部同事開拓營銷計劃思路，每周
進行相關房地產方案和活動方案的案例講解和分析，在策劃經理的幫助下，完成多項暖場活
動的方案和執行，有效的增加了案場的氣氛，帶來了可觀的來訪量，現階段為xx推廣的公益
活動，“重陽節”針對本區域老人進行的送溫暖活動，在項目周邊區域得到了良好的口碑效應，
增加了xx品牌的知名度。同時我們所處的城市是一個正以驚人的速度向前發展的城市，無論是經濟還是消費水平
在全市都是名列前茅，而且目前的社會經濟和物價已呈通貨膨脹的趨勢。在這種形勢下，現 有的工資水平已顯得很單薄了。鑒于以上因素，為了能更好地為公司效力，也為了使自身能得到更好的發展，特此向您
提出加薪申請，申請從2015年11月開始工資提升到3500元/月。 人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，才能為企業創造更大的價值。如果對員工
的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準，員工的素質、能力高低、做多做少、做好做壞
拿的都是一樣的工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情、犧牲的休息時間和身體健康
是不公平和不值得的。我相信對于有一定能力和執行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，
安心為公司效心效力。
如果您認為我現在的工作內容及質量還未能達到這個薪金標準，我誠懇地希望您能提出
寶貴的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的
更好，向更高的目標邁進。
加薪不是目的，只是希望讓我們可以做得更好！ 期待您的答復。
【篇2：員工自我鑒定】
自我鑒定
轉眼間，我進公司已經三個月了。這三個月中，我在領導及老員工的關心、指導、幫助下，慢慢地融入了義博展覽這個大家庭。俗話話：“吾日三省吾身”，適時總結一下這三個月的經歷，不僅是對自己努力付出的肯定，讓自己更有信心和激情投入以后的工作；同時也可以幫助我找出之前工作中的不足，并在今后加以改進，從而讓自己更上一層樓。因此，在我們新員工試用轉正之際，在激動之余，我覺得也有必要對自己的各方面做個小結。
在思想上，我剛開始覺得這份工作可以隨隨便便就能做好。但是在和部門經理、老員工交流以及自己親身體會后，我發現自己的想法是不對的。我意識到要想做好手頭的工作，決不能馬馬虎虎，只有用一絲不茍的態度去對待，才能在工作中不出差錯。同時，我也發覺對于客服工作，我們不能滿足于現狀，停滯不前，只有用心為客戶服務，傾聽客戶的需求，發揮做事細心周到、有耐心的品質，與時俱進，通過信息化手段創新我們工作的方式方法，不斷地精益求精，這樣才能把客服工作越做越好。 在平時工作中，我嚴格遵守公司的各項規章制度，不遲到不早退。對于領導交代的工作，我也是飽含熱情地積極完成。遇到不清楚不會處理的事情時，我都會自己先試著找解決辦法，如果實在束手無策，那么我會虛心地向老員工請教，并在事后進行反思，總結經驗教訓。具體來說，這段時間我主要是協助部門里的一位老員工進行六月份進口展的招展和招商工作。在這個過程中，我充分發揮主觀能動性，與老員工積極溝通，明確自己每天要完成的工作任務；同時，我隔三差五就把自己的工作進度及時反饋給她，以便我們配合得更默契，從而更好地完成這項工作。
在生活中，我樂觀開朗，進公司沒多久，我就和新老員工很快打成一片。午間休息時，我們經常像兄弟姐妹一樣坐在一起開心地聊天，拉家常，辦公室里常常能傳出陣陣歡聲笑語。此外，我還積極參加公司組織的各項活動，如馬拉松比賽和公司運動會等。
總的來說，通過這三個月的鍛煉，我對會展工作有了更加全面深入的認識，也積累了一些實戰的經驗。但是，我清醒地認識到，自己還有很多東西要學，有許多方面需要不斷完善。在轉正之后，我將以更加銳意進取的姿態，謙虛學習，不斷提升自己的業務能力，爭取早日勝任工作！
【篇3：2015年度個人工作總結】
2015年度工作總結
——白文甫
2015年，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和部門領導的指導下，在同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使明年有更好的借鑒和指導，現將我本年度的工作總結如下：
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘人員。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，今年1-12月份，共辦理人員登記百余人，錄用45人，辦理人員轉正31人(不含已辭職人員)，人員離職53人。
3、對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。 4、對人事軟件的日常更新與維護。
（三）、員工教育培訓
3、十二月二日，組織了一場消防宣傳課。
2、定期、不定期的了解新入職員工的工作情況、思想狀態。 3、了解離職員工離職的真實原因及思想動態。 4、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。 (五)、企業文化
有愛在通河、職工教育培訓掠影。為激勵員工積極向上、陶冶員工情操，營造了較為濃厚的企業文化氛圍。
全年共辦理新增22人次，停保24人次，退休1人次，其他手續若干。
4、于五月份準備社保年度稽核材料，并順利通過稽核。
1、開展了定期督查。根據公司各項規章制度，明確了各項重點工作責任領導、責任部門，確定工作進度，并按時開展每周定期督查，及時掌握各項工作進展情況，共上報《督查通報》及《夜班值班問題通報》30期。
根據公司會議紀要內容，開展了跟蹤督查，把握好議定事項的關鍵環節，督查重點放在完成
的標準和時限上。并定時向公司領導反饋完成情況、存在問題及建議，確保各項重要決策貫徹落實到位。對于未按節點完成工作任務的，已對相關部門及責任人進行了公司通報批評，并按公司規定給予相應處罰。
一年來，雖然做了些工作，取得了一點成績，但離領導的要求還有一定的差距，這些不足歸納起來，主要由以下兩點：
本年度，雖然通過了內部、網絡、貼傳單等形式的招聘，但效果不理想，使想招聘的人才不能及時招進來。管理教育工作還沒跟上，造成在特殊時期，使一些較好的員工流失。
俗話說： “玉不琢不成器”，再
有潛質的員工，若不受到良好的培訓，也發揮不出應有的作
用。在本年度，雖然組織開展了幾次培訓工作，但因業務能力欠缺、知識面窄，使培訓工作未能達到預期的效果。
針對上述存在的問題，2016年度我將采取有效的措施，認真加以改進和克服。 三、2016年度工作打算
提高，一是著重抓好愛崗敬業的職業道德教育，二是加強對新員工的入職培訓并堅持每個季度對公司新進員工進行入職培訓。
3、改善招聘方式，尋找新的突破口，與各人才網及人才交流中心建立良好關系，能夠及時的為公司提供各類優秀人才。
以上為我個人本年度的主要工作內容。在開展這些工作的同時，我也遇到了很多困難和問題，但也正是在這些問題中，使我學會了如何思考、處理問題，使我得到了更多的磨練和成長。我也將繼續加強對自身的要求，本著對工作認真、負責的態度，總結前期工作經驗，繼續努力，將工作做得更加細致、完善。
二〇一五年十二月二十三日
員工調薪工作總結
員工調薪單工作總結怎么寫（共6篇）
調薪申請
薪酬管理工作總結
薪酬人員工作總結
【最新調薪工作總結匯報3篇】相關推薦文章:
2022年黨委組織部工作總結匯報3篇
國慶節期間安全生產工作總結匯報3篇
科室醫療質量工作總結匯報精選3篇
初中教師年度教學工作總結匯報3篇
最新校園安全工作總結匯報5篇
