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格力公司薪酬制度篇一

本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

1.年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

2.等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3.提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4.特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。

工資結構包括以下內容

(1)基本工資：每月______元。

(2)工齡工資：__________集團內部的工齡工資為_____元/年，__________集團外的工齡工資為_____元/年。

(3)等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。

(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。

(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

(6)銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月_____元。

(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的.公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

(10)個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。

公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

1.根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。

2.根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

3.根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

4.工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

1.根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按_____個標準工作日計算，計算基數為等級工資。

加班費=(加班天數*等級工資)/_____

2.經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/_____

3.待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

4.公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。

公司每月_____號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按_____天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。

格力公司薪酬制度篇二

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

六、適用范圍：

（一）、公司總經理等高中級管理人員；

（二）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

（三）、特殊人員經董事會研究后確定。

七工資模式。

公司（醫院）管理人員與其業績掛鉤

1.基本年薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

3、效益年薪的發放：

（1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度根據任務完成情況發放。

（2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發剩余效益薪金。

（3）考核細則由公司制定并實施。

（4）在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

（5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

（二）正式員工（含醫院一般管理人員）

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

2、工資模式：采用結構工資制。

員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、基本工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

（2）、崗位工資。

①、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

②、年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

（4）、獎金（效益工資）。

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫護人員獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

九、獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和

崗位職責

履行情況記錄；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

十、關于工齡工資。

（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。

十一、其他注意事項。

（一）、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

十二、基本原則：合理、必要、計劃、協調

十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

社會統籌按照國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。

十五、購房資助計劃

（一）申請條件：

1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的；

4、特殊情況無年限限定。

（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼計劃

公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫院）將根據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

格力公司薪酬制度篇三

第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

第二章 薪酬的構成

第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。

（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。

（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。

第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三章 加班加點工資

第五條 以下情況視為加班：

（一）集團公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；

（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

第六條 加班加點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。

（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

第四章 工資管理規定

第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。

第十二條 工資支付時間

員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

第十三條 工資支付方式

工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

第十四條 工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

（四）缺勤扣發工資；

（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

第五章 各種假別的工資扣減標準

第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

第十六條 曠工、事假

曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。

第十七條 病假

（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

第十八條 工傷

員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

第二十一條 產假、節育假

（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

（二）節育假期間待遇按相關規定執行。

第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條 其他扣發工資的情況

違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

第六章 工資總額管理規定

第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。

第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。

第七章 工資保密管理規定

第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

第八章 附 則

第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。

第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

第三十六條 本制度從xx年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

格力公司薪酬制度篇四

4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;

5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

4. 根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

1. 基本工資

1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整;

4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2. 崗位績效工資

① 決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監

②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

④基礎層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3. 年限工資

2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4. 福利

3) 隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;

4. 不定期調整：

4) 工資調整將以公司級通知下達。

1. 員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2. 月工資的計算：

1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;

計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22

6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

3. 崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資

3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：

1) 個人所得稅;

2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用;

3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

5. 休假時的工資支付

1) 病假

2) 事假

4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8. 當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。

格力公司薪酬制度篇五

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發放崗位工資，不與經營業績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

格力公司薪酬制度篇六

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等xx

高級職稱博士xx

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發4000

其他4000 2碩士研發3000

其他xx 3本科

研發xx

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調

整：員工在取得公司認定的新的`職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。