科技的進步與創新，推動著社會的發展和進步，帶來了許多改變和便利。總結應該具備可操作性，即提出具體的改進和進步計劃。這是一些經過精心挑選的總結范文，希望能夠幫助大家寫出更好的總結。

人力資源培訓師的教學方法篇一

兩年以上工作經驗|男|26歲(1990年7月24日)。

居住地：南京。

電話：139*******(手機)。

e-mail：wangxx@。

最近工作[9個月]。

公司：xx有限公司。

行業：互聯網/電子商務。

最高學歷。

學歷：本科。

專業：礦物資源工程。

學校：南京理工大學。

自我評價。

本人誠信開朗，具有較強的適應能力，富有責任心和正義感，勤奮，上進，誠實，肯干，專一。待人誠懇有禮，樂于助人，善于與人溝通，得到比較好的評價。

求職意向。

到崗時間：可隨時到崗。

工作性質：全職。

希望行業：互聯網/電子商務。

目標地點：南京。

期望月薪：面議/月。

目標職能：技能培訓員。

工作經驗。

20xx/9c20xx/6：xx有限公司[9個月]。

所屬行業：互聯網/電子商務。

1.負責組建和管理tmk團隊，帶領團隊完成季度銷售目標，并處理各種公關危機。

2.負責大客戶和合作伙伴溝通。

20xx/5c20xx/8：xx有限公司[1年3個月]。

所屬行業：互聯網/電子商務。

1.負責日常銷售人員招聘、人才技能培訓和績效管理。

2.組織人員進行產品市場調查和用戶數據分析，并撰寫分析報告。

教育經歷。

20xx/8―20xx/6南京理工大學礦物資源工程本科。

證書。

20xx/12大學英語四級。

語言能力。

英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。

相關閱讀：似乎對職場來說，求職者必須要在個人簡歷中顯現出足夠的個人能力與工作經驗，并且在相關學歷的支持下，才可以順利的獲得某一工作崗位，否則只能夠隨波逐流般的不斷的尋找對自己來說相當于機遇的求職目標。

不僅僅只是少部分人會有這樣的經歷，絕大多數的求職者都會在求職過程中遭遇各種各樣的問題，有些是關于能力的，而有些則與經驗有關。

解決沒有工作經驗的小技巧：

第一步：突出其他優勢。

既然不能夠表現出足夠的工作經驗，那么我們不如換一種方式來增加自己的受歡迎程度，在這種情況下，求職者可以對其他的優勢進行突出性彰顯出來，尤其是那些剛剛走進社會，沒有任何工作經驗的求職者，他們最需要做的就是怎樣利用其他優勢來彌補這一缺憾，只有這樣，才可以打造出優勢非凡的簡歷出來。

第二步：最小的競爭力度。

如何才能夠降低競爭的力度，對求職者而言也是他們比較關心的問題，在尋找工作之前，我們可以對不同的崗位進行相應的分析，它們存在的競爭壓力，以及求職需要具備怎樣的實力，這些必要因素都需被求職者認識到，只有這樣才可以分門別類的打造出高水平簡歷。

正是因為求職者需要關注的問題較多，所以為了盡可能的降低求職風險型，我們必須要對各種問題多加關注。

人力資源培訓師的教學方法篇二

6月22日，在，由xx人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性。

可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

三、進行有效地培育與發展。

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

四、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源培訓師的教學方法篇三

個人簡介：

姓名：

性別：男。

婚姻：未婚。

年齡：21。

身材：170cm。

居住：寧波。

學歷：本科。

聯系方式：***********。

教育背景：

2009.09—.07寧波大學人力資源專業。

實習經歷：

2013.02—2013.05xx集團有限公司。

主要工作：擔任人事專員，主要協同負責績效管理和培訓開發，編造報表，宣傳等工作。

09—201212寧波xx有限公司。

主要工作：協助人事經理整理相關資源，檔案整理，企業宣傳等。

2013.07寧波xx大學畢業證，學生學位。

2013.06在x人力資源有限公司獲得人力資源管理師資格證。

自我評價：

沉穩，熱心，對事特別有耐心。

人力資源培訓師的教學方法篇四

3.酒店工會活動的策劃;活動滿意度調查、投訴處理。

4.建立營運標準，并在各部門積極推行，例如儀容儀表、酒店產品信息等。

5.編輯每個季度的員工雜志，設計員工區域的文化長廊和員工文化櫥窗。

匯報對象：酒店總經理。

下屬：3。

所屬行業：酒店/旅游。

宴會部宴會管理。

1.負責日常宴會部的各項準備、執行工作，如：編制宴會程序，安排工作任務與協助執行。

2.負責組織每日晨報，檢查員工當日細節工作;以及每日常務總結，匯報重大事件及變動給上級。

3.部署員工的出勤，以保障各項活動的按時準備與合作完成。

4.協調各部門工作，盡量滿足客戶各項需求，階段性總結工作完善服務。

匯報對象：總經理。

教育經歷。

/9--2007/7中南林業科技大學賓館/酒店管理本科。

語言能力。

英語(熟練)聽說(良好)，讀寫(良好)。

英語等級英語四級。

/11--2010/11xxxx集團行為能力面試技巧。

以行為能力作為基礎的面試，根據公司對人才的需要組織成功有效地培訓。

2010/4--2010/4xxxx管理集團強化領導能力1培訓。

針對主管及主管以上級別的員工管理能力的培訓。

2007/6--2007/9重慶市教委教育學,心理學教師資格證。

證書。

2007/12教師資格證。

2007/5駕駛執照。

/6大學英語四級。

2006/4全國計算機等級二級。

自我評價。

擁有豐富的'培訓經驗,熟悉酒店服務行業各部門的情況,對于建立良好的員工關系以及企業文化有一定的見解,并且善于策劃大型的酒店活動。

人力資源培訓師的教學方法篇五

新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業培訓學校的高級講師，饒琦老師，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。

饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

二、績效管理是企業業績的命脈。

三、績效改進是企業育才的命脈。

我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資源管理就是企業的命脈。

人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平臺發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。(首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事)，對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘(選人)，招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長(育人)，各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上(用人)，就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo,而唐僧可以當ceo,經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo,放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。現代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。

人力資源培訓師的教學方法篇六

通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。

老師說了，21世紀企業的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。

所以“人才”是現在企業最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業一定要做好人力資源管理。

本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發展、留才規劃7個方面進行了學習。

通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業文化據推動等做鋪墊。工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃。可以確定招募評選標準與評選方法的效度考驗。可以鑒定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發展路徑。

教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業得以永續生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業生涯發展。所以企業要做好人員的管理，就得對其培訓。

招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….

薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。

績效考核，是目前大多數企業都在推的一項專案，其目的就是企業安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的目標。其意義就是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。

所以績效的考核不僅是有助于企業了解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工了解企業正確的作業模式與長期發展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產場是比較公平公正的，績效考核的結果，是做了調整或改善現行績效考核管理制度的重要工具。

職涯發展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發展。

人力資源培訓師的教學方法篇七

xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源培訓師的教學方法篇八

尊敬的領導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在？？舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會。

首先感謝廠領導為我提供了這次難得的學習機會。

5月20日-6月3日，我參加了由？人力資源有限公司承辦的？？油田？？公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認為？？油田系統乃至我廠在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進程。

經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管。

理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。

人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過半個月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動學習是應該的，同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠參加類似的學習，加以鞏固和提高。

二、經過本次培訓，我深刻認識到了自身不足。

呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個地方，也就借這個機會給自己一點壓力，今后我會積極加強學習并向大家請教，爭取盡可能短的時間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破！

日常工作生活中我有時把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態不佳，安于現狀，工作不夠積極主動，不求有功，但求無過。開拓進取意識較差，事業心和責任感還需進一步加強。日常工作中總是有意無意地放松了自我學習，日常學習不夠，理論水平、素質能力還不能適應形勢發展的需要。學習有不平衡、不深入的現象。由于工作性質，對學習方面抓的有時緊、有時松，有時只停留在學過、看過，學習不深不透，特別是在理解和實踐上都有一定的差距。學習的自覺性、主動性不強，不愿擠出時間學，即使有了時間也坐不下來、深不進去。在理論學習上還不夠用心，理論素養還比較淺薄，與本職業務有關的就學一點，與本職業務聯系不緊的就不去學或者很少涉獵，不善于研究思考問題，不善于理論聯系實際。

三、今后的整改措施。

通過這次培訓學習使自己及時認識和找到了差距和不。

足，對照身邊那些默默無聞，兢兢業業的同事要求和約束自。

己，認真整改。轉變作風，積極工作。樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時間完成任務，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細致的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。

嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時時處處嚴格約束自己，正確對待個人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業業，做好本職工作。向先進典型和先模人物看齊。時時刻刻記住自己是一個共產黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學習生活中注重發揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛本職、注重團結，努力提高業務本領，一步一個腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產黨員優秀的企業員工。

謝謝大家！

人力資源培訓師的教學方法篇九

某機械廠3月1日經人介紹錄用了李某，雙方口頭約定前3個月膦試用期，每月工資為690元，試用期滿后再決定是否繼續使用李某，205月底機械廠決定不再繼續使用李某。李某于年6月中旬向仲裁機構申請仲裁，稱自己是失業人員。有勞動手冊，要求單位為其辦理招工、退工手續、繳納3個月的社會保險費;單位則稱:這3個月是試用期限，試用期內其與單位不存在勞動關系，故不接受李某的要求。

問:1、李某與單位是否建立了勞動關系?為什么?

2、該案件應如何處理?

人力資源培訓師的教學方法篇十

引導語：有企業人力資源培訓是提高國有企業人力資源素質、挖掘國有企業人力資源潛能、增強國有企業競爭力,以適應經濟全球化需要、促進人的全面發展及社會和諧發展的重要途徑。本文是小編為大家整理的人力資源培訓計劃范文，希望對你有所幫助。

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的'專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

(五)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

人力資源培訓師的教學方法篇十一

實際上我的實習從三月份就開頭了，細想一下，工作時間已經三個月有余了。7月12日，我有幸參與了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學校畢業生（實習生）培訓”系列活動。

轉載自 m.cdxkw.cn

我們的培訓是由楊工全程跟蹤和幫助的，通過人力資源部主管吳工熱忱洋溢的發動和鼓舞，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個字，為我們這些剛走出以及馬上走出校門的年輕人指明白前進的方向。通過邊總對科達機電進展和文化的解讀，我感受頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教育和學員們積極的協作，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進展溝通觸，同時也表達了公司對員工我關心。通過這次培訓，讓我更深入地了解了科達機電，得到了閱歷的提高和才智的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關心，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚。“讓幸福更長遠”便是對企業文化很好的詮釋和表達。

在培訓過程中，我們不僅清楚了解了公司進展的歷程，也感受到了盧工早年創業的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長而贊嘆，從當時的小作坊到現在“為節能減排供應技術和裝備”的大型企業，使我們全面和透徹地理解了“創新永無止境，永久追求更好，以人為本、品質至上”的企業經營理念和“生于憂患，死于安逸”的司訓。同時，也了解了企業文化的豐富內容，包括“做別人不簡單做到的”的企業核心精神，“勤奮、敬業、團結、創新”的企業品德，以及“公正、公正、誠信、務實”的企業之風等等。這讓我們在加深對企業的熟悉的同時，更為我們的工作和奮斗目標指明白方向。這種上善若水的企業文化，正是科達制造比比奇跡，成為建材裝備行業龍頭老大的根本緣由。也正是這樣的.文化，必定會為我們追求奮斗目標制造時機，實現“共贏”。

孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現在只是剛剛走出校門的學生，有太多的人情世故不懂，有太多的社會閱歷缺乏，在將來的職業道路上，確定會遇到很多不如意的事情，不要灰心，那是我們人生途中珍貴的財寶。勝利往往只眷顧那些隨時做好預備的人，擅長資源整合的人，有創新意識的人，懂得敬重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！

人力資源培訓師的教學方法篇十二

摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經濟學的供求均衡分析工具，對我國商業銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業銀行培訓體系的建議和對策。

關鍵詞：商業銀行；培訓；探析。

培訓是現代企業人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產和工作效率，進而提升企業的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈。在這個知識經濟時代，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據優勢。

一、我國商業銀行培訓的發展歷程。

改革開放以來，我國商業銀行的培訓發展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業銀行向商業銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規范和快捷的金融服務；第三階段（20代至今）我國商業銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。

二、商業銀行培訓體系存在的問題。

從目前來看，我國商業銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創新步伐加快和復雜多變的市場環境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業銀行來說，理想的狀態應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。

1.培訓供求分析。

（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業的發展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態。這種均衡狀態是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。

2.商業銀行培訓體系存在的問題。

通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發現商業銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓需求角度看，商業銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業績要求。在這種業績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業務，還可以收獲可觀的經濟效益。

（3）商業銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業務骨干，其對銀行業務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業培訓機構的專業培訓師，或者跟職業院校和高校合作，利用其專業師資力量來對員工進行培訓。這些專業培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。

此外，商業銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。

（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發展變化和創新，這些變化對金融從業人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發什么樣的培訓課程。

（5）培訓師資隊伍不夠專業。商業銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業務骨干、專業培訓師和高校專職教師。業務骨干精通業務而欠缺授課經驗和技巧，專業培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業務講業務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現場授課的方式比較直接，講師和學員的'溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯網時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現象時有發生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現象。

三、改善商業銀行培訓體系的建議和對策。

針對商業銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。

1.做好培訓需求的調研工作。

有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發放問卷或者建立員工職業生涯規劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業生涯規劃的差距；二是金融行業需求調研。目前，商業銀行處在改革的深水區，面臨著復雜多變的市場環境，競爭壓力越來越大。變化的環境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業人員的要求也從傳統的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發動態的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。

2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本。

目前，商業銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業績考核等聯系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯網平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。

3.加強與專業培訓機構和職業院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍。

一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業培訓機構和職業院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業院校的人才培養要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。

參考文獻：

[1]張敏.關于優化商業銀行員工內部培訓的思考與建議[j].經濟金融，2010（24）.

[2]林廣正.基于提升商業銀行經營績效的人力資源培訓模式之有效性研究[j].河南科技，2013（10）.

[3]石濱：改進與完善商業銀行培訓體制的系統思考[j].海南金融，2004（10）.

人力資源培訓師的教學方法篇十三

《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

人力資源培訓師的教學方法篇十四

_年_月_日，在___聆聽了一場由著名的人事管理專家關于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下:。

一、培訓使我對人事招聘這一職業有了更加清楚的認識。

在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹后，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：

首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。

其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由于他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。

再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。

接著，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。

最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應了解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。

二、培訓為我即將面臨的實際工作提供了許多方法和策略。

在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的人事招聘，必須具備最基本的“四認真”要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。

認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什么，就職過程中關注的東西什么，在企業就業后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的了解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。

認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。

認真分析：對于招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問題的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對于工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的應屆畢業生來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對于無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。

認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。

三、培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力。

在本次培訓中，還貫穿一個中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關系環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。

高爾基曾經說過:“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己的意志。”也許，對于我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。

人力資源培訓師的教學方法篇十五

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源，人力資源部20xx年員工培訓工作計劃。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度，工作計劃范文《人力資源部2xx-x年員工培訓工作計劃 對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展2000余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

(五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的`團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人力資源部員工培訓。